年度員工流失率究竟該怎樣算

年度員工流失率究竟該怎樣算

員工流失，尤其是關(guān)鍵員工的主動流失會增加企業(yè)的成本，降低生產(chǎn)效率，影響組織績效，因此，員工流失率一直是企業(yè)關(guān)注的一個重要指標(biāo)。但在實際工作中，對員工流失率的計算往往模糊不清甚至存在錯誤，這不僅造成統(tǒng)計結(jié)果的失真，也使得結(jié)果難以理解，而且由于也往往沒有對員工流失率進行深入分析，所以不能為企業(yè)適度控制員工流失率提供有價值的信息。本文將對員工流失率統(tǒng)計和分析中的幾個問題予以澄清。

如何計算總的員工流失率傳統(tǒng)常規(guī)算法的弊端

一般來說，員工流失率指某一時期企業(yè)員工流失的百分比，通常指員工流失人數(shù)占同期員工平均人數(shù)的比例，采取的計算公式為：

報告期員工流失率＝報告期企業(yè)員工流失人數(shù)÷同期企業(yè)員工平均人數(shù)×100%

關(guān)于報告期的選擇，通?？梢园凑赵露取⒓径群湍甓葋矸謩e統(tǒng)計（月度一般是最小的統(tǒng)計周期），而這里面就涉及到一個如何計算報告期平均人數(shù)的問題。按照國家統(tǒng)計局的規(guī)定，當(dāng)月的平均人數(shù)以月初和月末人數(shù)的平均值為準(zhǔn)，年度員工平均人數(shù)為同年連續(xù)12個月的各月員工平均人數(shù)之和除以12，但是這樣計算年均人數(shù)，可能就會出現(xiàn)計算出的員工流失率大于100%的情況。比如A公司2011年度員工的流動情況如表1所示，按這種算法，A公司的年度員工流失率為176%。員工流失率超過100%，這個結(jié)果讓人難以理解，難道公司的人都走光了？這顯然不合理，究其原因，是因為這種統(tǒng)計方法本身的問題。該方法將分母定義為報告期員工平均人數(shù)，如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職、并當(dāng)月辭職的情況，那么，新員工辭職會體現(xiàn)在該公式的分子（報告期企業(yè)員工流失人數(shù)）里，卻沒能體現(xiàn)在分母里，從而導(dǎo)致員工離職人數(shù)有可能大于同期企業(yè)員工平均人數(shù)，造成員工流失率超過100%。

一種修訂的合理算法

正因如此，這種常規(guī)的統(tǒng)計方法必須修正。為了解決這個問題，可將員工流失率分母定義為報告期累計在冊人數(shù)。所謂累計在冊人數(shù)，是指報告期曾經(jīng)在冊的員工總數(shù)，等于報告期期初員工數(shù)量加上報告期新進員工數(shù)量，也等于報告期期末員工數(shù)量與報告期流失人員數(shù)量之和。于是，員工流失率計算公式變?yōu)椋簣蟾嫫趩T工流失率＝報告期員工流失人數(shù)÷（報告期初員工人數(shù)+報告期員工錄取總?cè)藬?shù)）×100%＝報告期員工流失人數(shù)÷（報告期末員工人數(shù)+報告期員工流失總?cè)藬?shù)）×100%顯然，因為修正后離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上同期流失人數(shù)之和，它一定大于或等于同期流失人數(shù)，因此，員工流失率必然小于100%，這樣的計算方法更為合理，也更加容易理解，所以逐漸得到推廣，并為眾多專業(yè)的第三方咨詢調(diào)查公司使用。按照修正后的計算方式，上例中A企業(yè)2011年度的各月度員工流失率和全年總的員工流失率如表2所示。員工年流失率不等于各月平均流失率

值得注意的是，無論是按照修正之前的公式還是修正后的公式，企業(yè)員工年流失率都不等于同年各月的員工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在統(tǒng)計時經(jīng)常用企業(yè)全年各月的月平均流失率來替代年流失率。這種做法很不科學(xué)，至少在以下兩個方面解釋不通：

首先，從流失率的本義看，流失率所代表的是每百名員工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值來表示，則無法顯示流失率所代表的意義。以A公司為例，根據(jù)修正后的計算公式，用各月流失率平均值11.45%代表該公司全年的流失率，以該公司全年實際累計在冊人數(shù)126計算，其全年流失的員工總數(shù)只有14.427（126×11.45%）個，而我們知道該公司當(dāng)年的實際流失人數(shù)達(dá)76人，顯然，使用14.45%作為A公司員工年流失率有失偏頗。即使按照修正之前的公式，該公司全年的月度平均流失率為17.33%，其全年員工平均人數(shù)為43.17人，這樣，該公司當(dāng)年流失的員工總數(shù)只有7.48（43.2×17.33%）人，也遠(yuǎn)小于當(dāng)年實際流失的員工總數(shù)76人。招聘調(diào)研報告》為例，2009年各行業(yè)的平均年度離職率為18.6%，制造業(yè)最高，達(dá)23.4%，其中制造業(yè)的主動流失率為16.9%，被動流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費品和零售批發(fā)行業(yè)，而金融業(yè)因多數(shù)企業(yè)由于擁有優(yōu)越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環(huán)境，其員工年度離職率僅為13.4%。另外，大企業(yè)往往因?qū)嵙π酆?，發(fā)展前景良好，而增強了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業(yè)則因?qū)嵙^弱，薪水較低，培訓(xùn)體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導(dǎo)致員工流失率較高。正略鈞策的報告顯示，企業(yè)規(guī)模和離職率顯著負(fù)相關(guān)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業(yè)規(guī)模越大，保留員工長期工作的能力越強。表現(xiàn)最為突出的是員工人數(shù)大于1萬人的企業(yè)群體，其總離職率只有1.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他規(guī)模的企業(yè)，說明1萬人以上的企業(yè)經(jīng)營更加穩(wěn)定，員工歸屬感更強。另一方面，規(guī)模有限的小型企業(yè)在保留人才方面顯得力不從心。根據(jù)該報告，以工程建設(shè)行業(yè)為例，規(guī)模小于100人的企業(yè)員工總離職達(dá)到30.6%，平均3年多時間，企業(yè)員工就能更新一遍，充分表明小規(guī)模的工程建設(shè)企業(yè)人員穩(wěn)定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業(yè)務(wù)發(fā)展能力受限，和大企業(yè)的競爭差距較為明顯。還有，在企業(yè)成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時，隨著“80后”、“90后”紛紛進入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點，導(dǎo)致企業(yè)員工流失率整體水平升高。還需一提的是，單獨看某個企業(yè)的員工流失率是沒有含義的，而應(yīng)當(dāng)將其與有關(guān)社會機構(gòu)公布的同類企業(yè)員工流失率進行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時期內(nèi)進行，要保證各類流失率指標(biāo)在時間、空間、條件、范圍和標(biāo)志上的一致性和可比性，否則會嚴(yán)重影響分析報告的信度和效度。當(dāng)然，也可以對企業(yè)不同時期的員工流失率進行縱向的比較分析。

員工流失調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些內(nèi)容

為了掌握企業(yè)員工流失率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流失率的主要原因，采取必要措施穩(wěn)定并降低員工流失率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動率定期調(diào)查表。一是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。三是員工個人發(fā)展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學(xué)校深造，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定創(chuàng)業(yè)等。四是其他影響員工流動的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時雇用等。

一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流