人力資源基本

人力資源基本第1頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

主要內容第一節(jié)個體心理與行為的分析第二節(jié)工作團隊的心理與行為第三節(jié)領導行為及其理論第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術第2頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)個體心理與行為的分析P97一.個體差異（一）員工的能力與人格1.能力差異：能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，其二是指潛在能力或性向，即個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，。實際能力又分為一般能力和特殊能力第3頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月2.人格差異人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。第4頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月特質情緒穩(wěn)定性外向開放性宜人性責任感表現(xiàn)平靜安全高興不憂慮不沖動熱情樂群支配精力充沛尋求刺激自信健談愛交際想象力審美好奇智慧嘗新靈活有創(chuàng)造性有教養(yǎng)可信直率合作溫順謙虛好脾氣自信自律有組織可依賴追求成就深思熟慮堅持不懈工作績效能夠有效地預測所在效標易獲得管理和商業(yè)上的成功更易于精通工作，并能逆境出成績能有效地處理客戶關系，解決沖突能有效地預測所有效標3.大五人格特質與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領域稱為“大五人格特質”。責任感與工作績效有最強的正相關第5頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1.態(tài)度的分析：態(tài)度是人對事物或特定對象所持有的一種肯定或者否定的心理傾向。（考點）態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。態(tài)度會影響到行為。2.工作滿意度（考點）（1）工作滿意度的定義：指員工對自己的工作所報有的一般性的滿足與否的態(tài)度。滿意導致生產率。第6頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關系；個人特征與工作的匹配。第7頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(1)組織承諾的定義：員工表現(xiàn)為組織成員身份的強烈期望，愿意為組織做出較多的努力，對于組織的價值觀和目標有明確信任和接受。作為一種態(tài)度，組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度。第8頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾包括三種形式：感情承諾，即對組織有深厚的感情。繼續(xù)承諾，即為保有在組織已有的位置和福利，不得不繼續(xù)留在該組織。規(guī)范承諾，即由于社會責任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。

3.組織承諾（考點）p101

第9頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）組織承諾的結果組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。（考點）培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感有實際意義。第10頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1.知覺：在感覺的基礎上，對信息選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的。2.社會知覺:是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。(考點）

社會知覺常見的失真現(xiàn)象包括：(考點）首因效應--第一印象光環(huán)效應—一好百好，一壞百壞投射效應—推已及人對比效應—人比人刻板印象—固定看法第11頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（考點）行為的原因包括：內在原因、外在原因、穩(wěn)定原因和非穩(wěn)定原因。（考點）對行為原因的區(qū)分有非常重要的意義,可預測人的行為。

第12頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(一）人的多重需要與組織的報酬形式社會性動機及其驅動的行為（考點）P105表4－2成就需要，滿足需要的行為：比競爭者更出色；實現(xiàn)或超越一個難以達到的目標；解決一個復雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等。權力需要，滿足需要的行為：影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動；占據(jù)一個高于別人的權威性位置；對資源進行控制；戰(zhàn)勝對手或敵人。第13頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月親和需要，滿足需要的行為：受到多人的喜歡；成為團隊一分子；和諧工作；參加社交；友好、合作與同事工作。安全需要，滿足需要的行為：有一份穩(wěn)定的工作；避免失業(yè)；免受疾病威脅；免受傷害；避免任務或決策失敗的風險。地位需要，滿足需要的行為：轎車、衣著、公司、職位、居住、特權。第14頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1.分配公平.人們不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。2.程序公平,即員工感覺到的報酬結果的決定方式的公平性。3.互動公平，即分配結果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。例如,上級對待下屬是否禮貌、尊重對方？

第15頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵力=效價期望值×(三)期望理論與績效薪資

美國心理學家弗洛姆第一個提出了的期望理論（考點）第16頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，取決于：123一是要判斷自己的努力是否能夠導致良好的業(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。第17頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）員工的學習1.強化的學習法則：心理學家愛德華.桑代克第一個提出強化的學習理論（考點），其包含三大行法為則：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。

第18頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。強化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果。第19頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月認知學習理論是通過研究人的認知過程來探索學習規(guī)律的學習理論。主要觀點包括:人是學習的主體，主動學習；人類獲取信息的過程是感知、注意、記憶、理解、問題解決的信息交換過程；人們對外界信息的感知、注意、理解是有選擇性的;學習的質量取決于效果。第20頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

美國著名的心理學家班杜拉是社會學習理論的創(chuàng)始人（考點）。社會學習又稱觀察學習,是指觀察別人的行為方式及其行為后果(受獎或受懲),并在某種情境下作出或避免作出與之相似的行為方式。觀察學習在人類的學習中占據(jù)著十分重要的地位,是人類重要的學習方式之一。在社會生活中,人們通過觀察,從他人那里獲取新行為的信息,模仿他人的所做所為,接受他人行為的影響,因而觀察學習是人們重要的學習方式和手段。人們需要利用榜樣示范的影響,通過觀察獲取知識和行為方式。實際上人類的大部分行為是通過觀察學習而獲得的。正因為人類具有觀察學習的能力，所以人們才能不依靠嘗試錯誤一點一點地掌握復雜的行為，而很快地學到大量的復雜的行為模式。第21頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月在每一個組織中，每時每刻都會有大量行為發(fā)生。其中，肯定會有不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正增加那些有助于組織發(fā)展的行為，減少那些不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正的具體步驟(考點）：①識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為②對這些關建行為進行基線測量③做功能性分析④干預行為。第22頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）。（2/3級2008.11、2009、11)

A.感情承諾B.書面承諾

C.規(guī)范承諾D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾(

)與缺勤率和流動率呈負相關．（2級2007.11)A.組織效率

B.組織承諾C.工作績效

D.工作分析

ACEA第23頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月()是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。(3級2007.11)A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象（）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象CA第24頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月態(tài)度的含義工作滿意度的定義及影響工作滿意度的因素阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的三種形式組織承諾組織承諾與缺勤率和流動率成負相關社會知覺的含義社會知覺常見的包括5種失真現(xiàn)象歸因的含義及行為原因的分類5種社會性動機及其驅動的行為（P105表4－2）組織公正與報酬分配的3個原則

第25頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月美國心理學家弗洛姆第一個提出了的期望理論心理學家愛德華.桑代克第一個提出強化的學習理論，其包含三大行法為則：心理學家班杜拉是社會學習理論的創(chuàng)始人組織行為矯正的4個具體步驟第26頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月一、工作團隊的動力P113(一）工作團隊有效性的理論1.什么是工作團隊工作團隊：一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同的承諾：沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位。團隊績效：團隊績效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個體所做的事情的函數(shù)。第27頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）團隊的有效性,由四個要素構成（考點）績效,即團隊的產出成員滿意度，即團隊成員產生的某種正面態(tài)度和體驗團隊學習（考點），即團隊生存、改進、適應環(huán)境的能力外人的滿意度，即團隊滿足顧客、供應商等外部委托人的需要。

第28頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）內部團隊運作內部團隊過程（考點），即成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。團隊關鍵過程有：溝通、影響、任務職能和維護職能、決策、團隊沖突解決、工作的心理氣氛和情緒（考點）。邊界管理,即一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭、勸說高層支持團隊的工作、與其他群體協(xié)調等。

第29頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（3）組織的背景（組織文化、團隊設計、報酬系統(tǒng)）團隊的有效性有賴于組織的背景，其中包括：組織文化。即應是強調合作、相互負責、鼓勵信息交流、強調平等的組織文化。團隊設計，即團隊被組織按照什么方式建立，包括任務的性質、要求、團隊的結構。報酬系統(tǒng)，即團隊的報酬系統(tǒng)應與團隊的組織文化相一致。組織的背景能最好地促進團隊的運作，進而才能產生團隊的有效性。第30頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

團隊的動力因素主要是這樣幾個方面：溝通模式；影響模式；任務職能和維護職能（考點）；任務職能，即幫助成員設定團隊議事議程，讓團隊始終描準目標，做出高效決策，提出解決問題的替代方案。團隊維護職能,即關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。第31頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月群體決策；團隊沖突解決；工作的心理氣氛和情緒第32頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月群體決策的優(yōu)點（考點）信息：豐富全面方案：眾多決策：可接受決策過程：民主群體決策的缺點（考點）決策：時間長效果：從眾心理傾向：易產生個人傾向責任：不清（一）群體決策第33頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）群體決策影響群體決策的因素（考點）群體多樣性群體熟悉度群體的認知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則第34頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1.人際關系發(fā)展階段(考點）選擇或定向階段；試驗和探索階段；加強階段；融合階段；盟約階段。把人們聯(lián)結在一起的共同基礎是承諾和溝通。第35頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月個體的溝通風格類型(考點）自我克制型：雙盲式溝通自我保護型：假面式溝通自我暴露型：膨脹式溝通自我實現(xiàn)型：雙向式溝通溝通風格與個性和溝通環(huán)境相關第36頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月盲區(qū)開放區(qū)未知區(qū)隱藏區(qū)對方不知道對方知道自己不知道自己知道反饋周哈利窗根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。暴露第37頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月團隊的有效性要素構成有（）（2級2008.5)A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度E．薪酬（）是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。（3級2007.11)

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度ABCDC第38頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月群體決策的優(yōu)點有（）(2/3級2007.11、2008.5)

A.能比個體決策需要更少的時間

B.能提供比個體決策更為豐富和全面的信息

C.能提供比個體決策更多的不同決策方案

D.能增加決策的可接受性

E．能增加決策過程的民主性個體的溝通風格不包括()。（3級2008.11)(A)自我實踐型(B)自我保護型

(C)自我暴露型(D)自我實現(xiàn)型BCDEBCD第39頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月團隊有效性的四個構成要素團隊學習的含義內部團隊過程之中的關鍵過程的主要范疇任務職能和維護職能的含義群體決策的優(yōu)缺點及影響群體決策的因素人際關系的4個發(fā)展階段溝通的4種風格模式

第40頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月一、領導的活動與角色（一）領導者與管理者1.領導是領導者向下屬施加影響的行為，領導的實質在于影響。領導者就是被人追隨的人。領導＝影響領導力＝影響力什么是影響力？影響力是一個人在與他人交往中，影響和改變他人心理與行為的能力。

第41頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月影響別人的能力有大小區(qū)別，為什么有的人影響力大，而有的人影響力小，甚至沒有影響力？影響力（領導力）＝法定權力＋自身影響力法定權力:組織正式給予的決策權、組織權、指揮權、人事權、獎懲權。自身影響力，即以自身的威信影響或改變下屬的心理和行為的力量。它取決于領導者本人的素質、修養(yǎng)和領導藝術。第42頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月2.領導者與管理者的區(qū)別p122表4－3（二）經理角色分析p122表4－4人際關系類，表現(xiàn)為掛名首腦、聯(lián)絡員、領導者角色。信息類，表現(xiàn)為監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人角色。決策類，表現(xiàn)為企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者角色。第43頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）

領導的特質有領袖魅力的管理者的7個關鍵特質（考點）：自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對環(huán)境的敏感。第44頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1、領導行為風格的確定對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度(考點）：維度：對領導行為研究進行分類的標準關懷維度，即領導者尊重和關心下屬的看法與情感，與下屬建立相互信任的工作關系；結構維度，即領導者界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。在常規(guī)性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，高關懷的領導行為與生產效率成反比。而在非生產性部門情況正相反。第45頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(1)費德勒的權變模型：費德勒在20世紀50年代第一個提出綜合的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環(huán)境。對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：確定領導者的行為風格，確定領導的具體情境，確定領導風格與具體情境是否匹配。第46頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(1)費德勒的權變模型：決定領導行為有效性的三個關鍵情境因素（考點）:領導者與被領導者的關系，即下屬對領導者的信任和忠誠程度。任務結構，即下屬所承擔任務的明確化和常規(guī)化的程度領導者的職權，即領導者是否有權力、對下屬能否直接控制以及上級的支持程度以上三個因素的組合形成了領導工作的八種不同環(huán)境情形。第47頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件（考點）而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：（考點）工作成熟度（被領導者的知識和技能）；心理成熟度（工作的意愿和動機）。第48頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

依下屬的4種成熟水平選擇4種相對應的領導方式

第49頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月該理論認為：領導者的主要任務提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體或組織的總目標一致。（考點）第50頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月路徑—目標理論提出的4種領導行為是:（考點）①指導型領導方式：明確任務并給予具體指導，類同于結構維度；②支持型領導方式：更多地表現(xiàn)出對下屬的關懷，類同于關懷維度；③參與型領導方式：在決策時詢問并評價下屬的意見和建議，允許其參與決策；④成就導向型領導方式：設定有挑戰(zhàn)性的目標，并期望下屬發(fā)揮最佳水平該理論認為認為同一領導者可以根據(jù)情景不同表現(xiàn)出任一種領導方式。第51頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月考慮的權變變量是：環(huán)境因素，如工作構結、權力系統(tǒng)、工作群體。下屬的個人特征，如經驗、能力、個性特征指導型支持型參與型成就導向型下屬的特點環(huán)境因素工作績效工作滿足度領導者行為情景變量最終目標取決于導致第52頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(一）情商與領導效果情感智力五個能力：自我情緒認識能力（認識自己、內省），即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力（管理自己），即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；三.領導理論中的新觀點P128第53頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月自我激勵（激勵自己），即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力（認識別人），即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關系的能力（管理別人），即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。第54頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(一）情商與領導效果領導特質的研究表明，成為領導者的必要條件，即基本的智力和工作相關的知識、技能。成為優(yōu)秀領導者的條件，即出色的情商。

第55頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）領導替代論——領導行為并不是在所有情況下都有效。（三）領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃。培訓和發(fā)展領導者技能的理論和方法有（考點）：

1.加速站；

2.輔導；

3.按需培訓；

4.確定領導技能的范疇；

第56頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

有效領導技能的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）；競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）；維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。第57頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括()。（2/3級2008.11、2009.11)(A)是變革的代言人(B)自信和遠見

(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感

(E)有清楚表達目標的能力領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是（）。

(A)結構維度(B)認關可維度

(C)關懷維度(D)尊重維度ABCDEA第58頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（）。（3級2009.11、2010.5)(A)任務結構(B)領導的職權

(C)領導與被領導的關系(D)領導者的特質（

）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。（3級2009.5)

(A)

參與模型

(B)

領導情景理論

(C)

費德勒的權變模型

(D)

路徑—目標理論

DB第59頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗心理測量（考點）：就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗（考點）：是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。第60頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月按測驗的內容按測驗的方式按同時施測人數(shù)按測驗的目的按測驗應用領域能力測驗人格測驗（興趣、性格、態(tài)度、價值觀等）成就測驗(實際能力）性向測驗（潛在能力）紙筆測驗、口頭測驗、操作測驗、情境測驗個別測驗團體測驗描述性測驗診斷性測驗預測性測驗教育測驗職業(yè)測驗臨床測驗（考點）（考點）（考點）第61頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月信度（考點）：指一個人在同一心理測驗中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。反映信度的系數(shù)是0－1之間的數(shù)字，越接近1，表示信度越高。效度（考點）：指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度。效度越高，測驗越好。

第62頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月難度：指測驗題目的難易程度和區(qū)分度。標準化：（考點）指測驗在編制和使用時必須經過標準化的過程。包括的標準步驟有：選定所需要的測驗題；抽樣選定標準化樣本進行試測；施測程序標準化；從施測結果中建立常模。第63頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(一）用于招聘和篩選的心理測量一般測驗應聘者的能力結構和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣。以紙筆測驗為主，也輔以情景模擬下的行為檢測。確定測評內容的前題是明確任職標準或勝任特征。對應聘者評價和篩選時，有三種策略選擇：（考點）用于擇優(yōu)策略用于淘汰策略用于輪廓匹配策略第64頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月在晉升決策依據(jù)上，以能力為晉升的主要依據(jù)。在對能力進行衡量的方法上，以候選人過去的工作業(yè)績和未來潛力評價相結合。在晉升程序標準化，制度化方面，建立標準化的、有預測力的晉升考核體系，以科學的定量分析作為主要晉升依據(jù)。晉升測評注重擇優(yōu)和潛力評價。第65頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月測評方法在培訓與開發(fā)中的作用體現(xiàn)在：（考點）它是培訓需求分析的必要工具。為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。

(四）組織激勵和管理診斷中的心理測量組織激勵的效用取決于對員工的內在需求、動機相結合的程度；心理測評是了解人的心理狀態(tài)和態(tài)度認知的重要工具，也是到目前為止最有效的技術。如動機測驗、需求結構測驗、工作價值觀測驗。

第66頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月心理測驗按測驗的方式可分為（）。

（3級2007.11)

A.情商測驗B.紙筆測驗

C.操作測驗D.口頭測驗

E．情境測驗心理測驗按測驗目的可分為()。（3級2007.5)

(A)描述性測驗(B)診斷性測驗

(C)綜合性測驗(D)個體性測驗

(E)預測性測驗

BCDEABE第67頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有（）。(2級2009.5、2009.11)A.首因策略B.擇優(yōu)策略

C.淘汰策略D.晉升策略

E．輪廓匹配策略心理測驗的技術標準有（）。

A.信度B.效度

C.難度D.靈敏度

E．標準化

BCEABCE第68頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

本章管理心理與組織行為講了四大內容：

一.個體心理與行為的分析

二.工作團隊的心理與行為三.領導行為及其理論

四.人力資源管理中的心理測量技術這四部分要全面掌握，其中，第一節(jié)的“二、工作動機的理論與應用”、第二節(jié)的“一、工作團隊的動力”、第三節(jié)和第四節(jié)為難點。學習本章應緊扣上述各節(jié)考點，并熟練掌握各節(jié)的例題。第69頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理師

基礎知識(課間休息）第70頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月主要內容第一節(jié)人力資源的基本理論人性的四大假設、以人為本的管理思想、人力資本理論第二節(jié)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的目標、內容、方法和理論體系第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一般特點、基本概念、原理、原則、職能和作用三大基石和兩種測量技術第71頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)人力資源的基本理論P137一、人的管理哲學——人性假設（一）人性內容及特征人性，即人的本性。人的本性可概括為：人具有自然屬性和心理屬性兩個方面。自然屬性是指人生來就有的先天之性，如人的生理構造、本能欲望。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。第72頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月重要語句：人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四個方面：（考點）

心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。第73頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月2.人性特征(考點）：能動性社會性整體性兩面性可變性個體差異性第74頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）人性假設——對人的管理的基礎和依據(jù)1.管理中的人性假設即指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本看法。人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)或前題。管理者對被管理者的人性看法是會發(fā)生變化的，因此管理手段也在變，呈現(xiàn)出不同的管理階段。在西方的管理理論中，存在四種人性假設。（考點）第75頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設主要觀點管理措施經濟人（X理論）①人天生懶惰，總想少干工作；②一般人無進取心，受人引導；③以我為中心，無目標與要求；④缺乏理性，本質上不能自律；⑤為滿足生理安全需要才工作；①重點是完成生產任務，不關心人的感情和愿望；②以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者；③制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制；④員工的責任是干活，管理是少數(shù)人的事情；2.人性假設及其相應的管理（1）“經濟人”假設及其相應管理第76頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設主要觀點管理措施社會人①人是社會的人，影響人的生產積極性包括物質條件、社會和心理因素；②人對工作失去樂趣后，便從社會關系中尋求樂趣和意義；③士氣決定生產率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關系；④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產生很大影響；⑤領導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；①管理人員除關心生產任務外還要關心員工，滿足員工的需求；②管理者要高度重視員工之間關系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；④管理職能不斷地完善和變化；⑤實施員工參與管理的新型管理方式；2.人性假設及其相應的管理（2）“社會人”假設及其相應管理第77頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設主要觀點管理措施“自我實現(xiàn)人”（Y理論。與X理論假設相對立）①人是勤奮的，樂于工作；②人具有自我指導和自我控制力；③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受；④人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力；⑤人體之中蘊藏著極大潛力⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結合①重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位；②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；③采用更深刻、持久的內在激勵；2.人性假設及其相應的管理（3）“自我實現(xiàn)人”假設及其相應管理第78頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設主要觀點管理措施復雜人①人的需求和動機多種多樣；②同一時間內，人的需要和動機相互作用，可以結合統(tǒng)一；③人是可變的；①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；2.人性假設及其相應的管理（4）“復雜人”假設及其相應管理第79頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。

1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。

2、企業(yè)為人的需要（顧客、投資者、員工）而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。

第80頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1、人的管理第一。2、滿足人的需要，實施激勵。這是人本管理的實質內含。是人本管理的基本要求和準則。3、教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4、以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。5、和諧的人際關系。6、員工個人和組織的共同發(fā)展。

第81頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月運行機制是實現(xiàn)人本管理的保障，包括：1、動力機制，即激勵機制。2、約束機制，即以規(guī)章制度、法律法規(guī)、倫理道德規(guī)范等對人的行為加以規(guī)定、引導和約束。3、壓力機制，對人施加影響和壓力，迫使人產生變壓力為自身行為的動力。一般有目標責任壓力和竟爭壓力這兩大壓力。第82頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月4、保障機制，即法律保障和社會保障體系的保障。5、環(huán)境優(yōu)化機制，即工作的條件與環(huán)境和人際關系環(huán)境。6、選擇機制，即一是員工具有的職業(yè)自主選擇權和企業(yè)具有的擇人選擇權。第83頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(一）人力資本理論的產生（二)人力資本基本概念（考點）人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。

第84頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

包含以下幾方面含義：人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內。人力資本直接由投資費用轉化而來。（保鍵費用、教育費用、遷移費用等的支出。人力資本的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值并產生新的價值贈值。這是成為資本的根本所在。人力資本內含一定經濟關系。即人力資本的產權關系，包含人力資本投資、使用及收益分配等。第85頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現(xiàn)出來。人力資本具有時效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。第86頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月其包含如下基本含義：（考點）人力資本投資的主體可以是國家、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體或個人

；

人力資本投資的對象是人；人力資本投資直接提高人的勞動生產能力

，

含智力、知識、技能和體能。人力資本投資的投資者未來要獲取價值贈值的勞動產出。重要語句：人力資本投資是一種生產性的投資

第87頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性；人力資本投資要貫穿于人的一身，中斷即是人力資本的貶值。(2)人力資本投資主體和客體具有同一性；當他人進行人力資本投資時，投資客體本人也是投資者，即投入了自己的時間、體力與腦力。(3)人力資本的投資者與收益者不完全一致；人力資本的獲益者往往是投資對象，即個體之人。(4)人力資本投資收益形式多樣。

既有物質產出，還表現(xiàn)為精神產出。第88頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資本投資的支出分為三類：（考點）（1）實際支出或直接支出；包括學雜費、流動支出、培訓支出以及國家用于教育、社會保險的支出。（2）放棄的收入或時間支出，也稱為機會成本；（3）心理損失；第89頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）私人收益與私人收益率投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比為私人收益率。影響私人收益率的因素：（考點）個體偏好及資本化能力；資本市場平均報酬率；貨幣的時間價值及收益期限；勞動力市場的工資水平；國家政策。例如，通貨膨脹政策、所得稅政策。第90頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人的心理屬性包括(

)。(3級2009.5)

(A)

心理過程

(B)

個性心理特征

(C)

心理素質

(D)

個性意識傾向

(E)

心理狀態(tài)基于“經濟人”假說的管理是運用()來調動人的積極性。(3級2008.11)(A)物質刺激(B)滿足社會需要

(C)內部激勵(D)搞好人際關系

ABDEA第91頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資本投資的特性有()(3級2007。11）

(A)收益形式單一化(B)動態(tài)性

(C)誰投資，誰收益(D)連續(xù)性

(E)收益形式多樣化人力資本投資支出包括()。(3級2007。5）

(A)實際支出(B)心理損失

(C)直接支出(D)間接支出

(E)時間支出BDEABCE第92頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源開發(fā)的含義(考點）人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調劑等管理活動。第93頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月

（一）人力資源開發(fā)目標的特性：1.人力資源開發(fā)目標的多元性；社會發(fā)展需要的多元性個體發(fā)展需要的多元性2.人力資源開發(fā)目標的層次性；國家、組織和個人在開發(fā)目標上有差異性第94頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月3.人力資源開發(fā)目標的整體性(考點）。目標制定的整體性；不同層次、類型的開發(fā)目標是相互聯(lián)系、彼此制約的一個有機整體。目標實施的整體性教育部門、勞動人事部門、企事業(yè)單位等既要宏觀統(tǒng)疇，又要分工落實，實現(xiàn)目標。第95頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1、人力資源開發(fā)的總體目標（1）促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標（考點）重要語句：人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性；三是發(fā)展結果的差異性。第96頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標（考點）人的潛能：包括生理潛能和心理潛能。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。PV（潛能值）＝I（智力）XD（動機）第97頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月重要語句：人力資源開發(fā)包括人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。（一）人力資源的心理開發(fā)人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學和行為科學發(fā)展的成果，調動人的積極性。第98頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月重要語句：調動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵，即滿足合理的需要；二是目標激勵，即設立合理的組織目標；三是行為激勵，即通過組織活動；四是綜合激勵，即通過激勵者和被激勵者的雙邊協(xié)

同活動。第99頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。(考點）第100頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）人力資源的倫理開發(fā)即使勞動者樹立起責任感、義務感、正義感、道德感、事業(yè)心、同情心、喚起良知之心、禮讓之心和是非之心。（四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)1.人力資源創(chuàng)新能力的基本內含影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經濟條件。2.人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架人力資源創(chuàng)新能力運營體系，包括三部分（考點）創(chuàng)新能力開發(fā)體系；創(chuàng)新能力激勵體系；創(chuàng)新能力配置體系第101頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制；社會激勵機制；企業(yè)激勵機制。第102頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月即提高勞動者的文化技術水平。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農村職業(yè)技術教育。（考點）第103頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源開發(fā)包括（考點）職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。第104頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）職業(yè)開發(fā)：本質在于考察個人與組織在一定時期的相互作用，目的在于促進組織需要和員工個人需要的最佳配合。意義：①有助于對員工進行全面分析；②擴大了組織發(fā)展的內涵；③有助于分析和理解組織氣氛或組織文化；④有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式。第105頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1.組織開發(fā)的含義組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。（考點）組織開發(fā)的目的是幫助每一位員工發(fā)輝才干，改善員工個人之間、群體之間的工作關系，目標是提高組織整體人力資源開發(fā)的效能。組織氛圍包括的因素，如領導者的管理方式、領導作風、組織的管理辦法、領導者的價值觀及對整個組織的影響。第106頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月提高組織能力；提高適應與環(huán)境的能力；改善組織內部行為方式；提高組織內成員的工作熱情；提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度。第107頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）管理開發(fā)管理開發(fā)是指對個人行為的激勵額和規(guī)范。管理開發(fā)的基本手段包括（考點）：法律手段；行政手段；經濟手段；宣傳教育手段；目標管理手段。第108頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括（考點）：社會環(huán)境；從宏觀上制約著人力資源開發(fā)活動。自然環(huán)境；其對人力資源開發(fā)活動的負效用降到最小。工作環(huán)境；直接影響著人力資源積極性的提高及能力的發(fā)揮程度。國際環(huán)境;從世界范圍內對國內的人力資源開發(fā)產生影響。第109頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月職業(yè)教育不包括()。(3級2008.5)(A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農村職業(yè)技術教育

(C)就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職業(yè)技術教育組織開發(fā)的基本目標不包括()。(3級2008.11)(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境

(C)改變組織文化(D)改變組織結構DD第110頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用

㈠人力資源的一般特點(考點）

人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性。即勞動力的生產具有長期性；勞動者的體力、智力若不能及時合理地使用，會隨時間而流失消費性。即勞動者個人既是生產者，又是消費者。創(chuàng)造性。即人力資源最本質的特征，是其具有無限的創(chuàng)造力。主觀能動性。即人力資源是自我開發(fā)、自我管理的主體。第111頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理的概念：為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。重要語句：人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎。現(xiàn)代人力資源管理強調管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化。

第112頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月比較項目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代HRM管理內容以事為中心以人為中心管理形式靜態(tài)管理動態(tài)管理管理方式制度控制與物質激勵人性化管理與精神激勵管理策略戰(zhàn)術管理（就事論事）戰(zhàn)術管理與戰(zhàn)略管理相結合管理技術照章辦事藝術性與科學性管理體制被動反應型主動開發(fā)型管理手段手段單一，手工信息化管理管理層次執(zhí)行決策參與決策第113頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月重要語句：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學是一門綜合性和實用性的學科。企業(yè)生產過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)。第114頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月1.人力資源管理地位(考點）對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。2.人力資源管理有如下重要作用(考點）：科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。第115頁，課件共128頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)兩種不同的人力資源管理哲學：兩種不同的人力資源管理哲學：一種管理哲學是將員工看成單一的技術要素；即“用人做事”.另一種管理哲學是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。即“使人樂于做事”.第116頁