員工的培訓(xùn)與發(fā)展

員工的培訓(xùn)與發(fā)展第1頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月一、培訓(xùn)的意義在制造產(chǎn)品之前先制造人。

——松下幸之助凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因。

——某集團公司大凡從培訓(xùn)上省下來的錢，肯定還會從廢品中流出去。

——某企業(yè)CEO第2頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月員工培訓(xùn)是以改進員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，提高員工工作績效和組織效益為目的的一種學(xué)習(xí)過程。二、培訓(xùn)的概念第3頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月三、培訓(xùn)體系的建立與運用培訓(xùn)需求分析工作與任務(wù)分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估第4頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）培訓(xùn)需求分析企業(yè)發(fā)展所遇到的技能問題員工職業(yè)發(fā)展所遇到的問題+第5頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月1、組織分析對環(huán)境、戰(zhàn)略和組織資源進行檢查，確定培訓(xùn)的重點。因素：

1）政府的政治經(jīng)濟政策

2）企業(yè)戰(zhàn)略

3）技術(shù)革新

4）全球化

5）機構(gòu)重組

6）員工自身的職業(yè)發(fā)展觀等。第6頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月2、任務(wù)分析和個人分析確定誰需要培訓(xùn)方法：看績效評估結(jié)果

工作表現(xiàn)差能力不足？缺乏激勵？無法控制的外在因素？第7頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月3、確定培訓(xùn)需求的方法

1）座談法

2）問卷法

3）觀察法

4）職位分解法

5）任務(wù)分解法

6）錯誤分析法第8頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月1、擬定培訓(xùn)目標就是確定一個員工經(jīng)過培訓(xùn)后，應(yīng)該發(fā)生怎樣的變化。一般的培訓(xùn)目標：掌握新知識、新技能、新思維（二）制訂培訓(xùn)計劃第9頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月2、設(shè)置培訓(xùn)課程就是說明應(yīng)該通過哪些課程的學(xué)習(xí)來達到目標。需要考慮課程體系的系統(tǒng)性。

第10頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月1、培訓(xùn)師的選擇：知識和經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人魅力。了解培訓(xùn)師的途徑：

1）要培訓(xùn)師的簡歷

2）提問題

3）要求制定一份培訓(xùn)大綱

4）“試了再買”（三）實施培訓(xùn)方案第11頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月尋找卓越培訓(xùn)師：

1）參加各種培訓(xùn)班

2）去高校旁聽

3）專業(yè)協(xié)會活動

4）與培訓(xùn)公司建立聯(lián)系第12頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月2、培訓(xùn)對象的選擇：

可培性：1）對待培訓(xùn)的態(tài)度——學(xué)習(xí)動力

2）掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力

3）在工作中運用所學(xué)知識的能力如：貝爾公司的“貝爾系統(tǒng)”

——“工作樣本法”

美國海軍學(xué)校的“信心衡量表”（三）實施培訓(xùn)方案第13頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月3、培訓(xùn)方法：

（三）實施培訓(xùn)方案培訓(xùn)方法名稱比重（%）培訓(xùn)方法名稱比重（%）課堂講授94游戲28錄像觀摩74運用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的計算機化培訓(xùn)21視聽教學(xué)56探險學(xué)習(xí)法11角色扮演52運用互聯(lián)網(wǎng)的計算機化培訓(xùn)10案例研究38現(xiàn)實虛擬3運用光盤閱讀器的計算機化培訓(xùn)36第14頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月1、培訓(xùn)效果評估方法：

1）反應(yīng)：評估表收集受訓(xùn)者的感受和反應(yīng)、考試、課堂反饋

2）即期產(chǎn)出：考試

3）中期產(chǎn)出

4）遠期產(chǎn)出（四）培訓(xùn)的評估第15頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月2、轉(zhuǎn)移效果評估方法（Page161）

1）時間序列評價法

2）培訓(xùn)前后控制法

3）訓(xùn)練后控制

（四）培訓(xùn)的評估第16頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月9.7員工績效考評PerformanceAppraisal第17頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：醫(yī)藥公司的升職決策李綱和張文都是96屆大學(xué)本科畢業(yè)生，畢業(yè)后被廣州市同一家醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)招聘錄用，并被派往華北地區(qū)相鄰省份從事銷售工作。兩人工作后都積極努力，互不相讓，想在工作中一比高低。兩年之后，兩人都取得了不錯的銷售業(yè)績，也取得了不菲的收入。在這兩年里，公司也因業(yè)務(wù)發(fā)展，意欲進一步開發(fā)華北市場，決定設(shè)立華北大區(qū)。需要從公司內(nèi)部選拔一名大區(qū)副經(jīng)理，負責(zé)零售終端渠道開發(fā)工作。二人因為表現(xiàn)突出，都進入了公司銷售總經(jīng)理的視野。但是位置只有一個，選擇誰呢？經(jīng)理和大區(qū)經(jīng)理經(jīng)過一番磋商，最終選定了張文。第18頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月張文情緒高昂的為新職位去積極準備了，而李綱則忿忿不平：“我的銷售額比他還要高一些，憑什么提升他而不是我？”李綱主動去找了經(jīng)理。經(jīng)理解釋說，“這兩年來，你們兩人干得都挺不錯，都是可塑之才。我也看到，你的銷售業(yè)績比張文還要高一些。該職位選擇張文，公司是考慮到張文在市場尤其是終端市場關(guān)注更多，更為熟悉，并且也有一些成熟的想法?！崩罹V仍心中不服。心想，還不是你張文往領(lǐng)導(dǎo)那兒跑得多，會拍馬屁。原本要好的同事心中有了芥蒂。更嚴重的是，李綱心懷不滿，工作開始消極，并暗中跟競爭對手聯(lián)系，三個月后，突然提出辭職，跳槽到了一家競爭對手的公司。銷售總經(jīng)理很是遺憾，本來對李綱還想另有重用的，沒想到……第19頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價。”

松下幸之助第20頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月一、什么叫績效考評？業(yè)績效率考核評價績效考評??主要體現(xiàn)在工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、及時間效率、成本等方面的完成情況。體現(xiàn)在上級或同事對自己工作狀況的定量和定性的評價。第21頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月三、績效考評的目標1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題：誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要?誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等

正確地評價員工的工作第22頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月附:薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？薪酬構(gòu)成=固定部分+浮動部分+福利部分崗位（責(zé)任、技能）評估價值業(yè)績考評管理公司能力第23頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向第24頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月二、績效考評有何作用？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作激勵的拉力考評激勵（獎金、晉升、培訓(xùn)等）行為導(dǎo)向明確持續(xù)改進績效考評產(chǎn)生壓力、拉力第25頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月1．提高工作績效（1）指引雇員的行為

組織目標與績效管理圖資金人員技術(shù)信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務(wù)單元的目標每個職位的責(zé)任個人績效團隊績效組織的績效第26頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）監(jiān)督雇員行為企業(yè)的要素:資本、技術(shù)、人力資源人才

+

技術(shù)

+資金

=

成功第27頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月組織的生產(chǎn)效率取決于對至少三個因素相互作用的控制資本——精密的會計制度技術(shù)——生產(chǎn)控制系統(tǒng)人力資源（勞動力）——生產(chǎn)力效果第28頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月海爾用人觀海爾集團總裁張瑞敏認為，所謂的“用人不疑，疑人不用”的原則，是市場經(jīng)濟條件的反動規(guī)則，是導(dǎo)致企業(yè)管理者放縱自身權(quán)利的溫床。海爾的觀點是賽馬不相馬，競賽選出來的千里馬依然需要監(jiān)管和約束，不能是“千里馬”就可以放任自流、天馬行空。只要職員所在崗位上擁有權(quán)和錢，企業(yè)就需要對此建立監(jiān)督約束機制。海爾的監(jiān)督機制主要包括自我檢查、團隊內(nèi)相互檢查和績效評估部門專項檢查。海爾集團利用海爾報對違反規(guī)則的職員乃至管理干部直接點名批評，使職員無時不感受到崗位責(zé)任壓力。第29頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月海爾的賽馬機制在公司內(nèi)部體現(xiàn)為實行“三工轉(zhuǎn)換制度”，即將企業(yè)員工分為試用員工——合格員工——優(yōu)秀員工，三種員工實行動態(tài)轉(zhuǎn)化。通過嚴格的工作績效考核，使所有員工在動態(tài)的競爭中提升、降級、取勝、淘汰。

第30頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月“彼得原理”管理者最終總是被提拔到他們不能勝任的崗位上將反映過去行為的績效評價與描述將來行為的潛力評價區(qū)分開來

2．為人力資源決策提供依據(jù)第31頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月績效評估在人力資源管理中的地位人力資源項目績效評估的意義招聘甄選為人員招聘提供參考能力素質(zhì)標準，并對既往的招聘效果提供反饋提薪晉升人員晉升的公正合理的依據(jù)工作調(diào)配判定員工的工作適應(yīng)性和長處短處培訓(xùn)開發(fā)決定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和方向，對培訓(xùn)效果提供反饋薪酬管理崗位工資制和效益工資決定的基礎(chǔ)第32頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月3．有利于員工的成長和發(fā)展馬斯洛的需求層次理論：

自我實現(xiàn)尊重社交安全生理成長型需要缺乏型需要第33頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月滿足員工更高層次的需要

職業(yè)計劃和發(fā)展

國內(nèi)外相關(guān)研究表明，飯店員工最關(guān)心的三要素分別是：

職業(yè)發(fā)展機會、飯店對員工的忠誠、良好的工資報酬第34頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月績效評估的激勵相容作用表企業(yè)績效評估的激勵相容的兩個方向企業(yè)獲得更高的勞動生產(chǎn)率的職員企業(yè)提高管理效率企業(yè)降低運營成本企業(yè)依靠員工效率改善企業(yè)形象職員個人提高了素質(zhì)和技能職員個人在企業(yè)內(nèi)部獲得更高的報酬職員個人獲得更高的社會價格第35頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月位次評價的功能百分比（%）1企業(yè)業(yè)績增長912績效結(jié)果/反饋/工作咨詢903提職或晉升824停職或解職645績效潛力626替補計劃577職業(yè)計劃52國外256個公司員工考核應(yīng)用情況調(diào)查表第36頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月國外256個公司員工考核應(yīng)用情況調(diào)查表位次評價的功能百分比（%）8調(diào)配509人力招聘計劃3810分紅3211培訓(xùn)項目開發(fā)與評價2912內(nèi)部溝通2513挑選程序有效性標準1614費用控制7第37頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月德能勤績?nèi)⒖冃Э荚u內(nèi)容第38頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考核評價側(cè)重表考層次核類別考核內(nèi)容項目高層管理中層監(jiān)督指導(dǎo)基層操作管理專業(yè)技術(shù)事務(wù)現(xiàn)場事務(wù)操作輔助管理專業(yè)技術(shù)業(yè)績考核工作績效●●●●●●●●●●態(tài)度考核紀律性●●●協(xié)作性●●●積極性●●●●●●●責(zé)任性●●●●●能力考核知識●●●●技能●●●判斷力●●●●計劃力●●●●●●體力●●●●指導(dǎo)力●●協(xié)調(diào)力●第39頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月1．

制定計劃2．

技術(shù)準備3．

資料收集4．

實施5．

績效改進四、績效考評的程序第40頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月績效評估流程圖考評原則考評計劃考評前的技術(shù)準備標準的確定考評方法的選擇考評人員的培訓(xùn)考評的實施進行考評對考評結(jié)果分析評價信度檢驗、反饋收集資料績效改進方案企業(yè)集團發(fā)展的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃組織、動員第41頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月1．制定計劃考評目的的確定考評的安排第42頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考評的目的為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為員工的薪酬決策提供依據(jù)對員工和團隊對組織的貢獻進行評價組織對員工的績效考評的反饋對招聘選擇和工作分配的決策進行評估了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息1．制定計劃第43頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考評安排考評對象和考評主體考評內(nèi)容：工作結(jié)果、工作行為、員工特征（任職資格）考評時間發(fā)起績效評估的時間在不同的時間里績效評估的內(nèi)容和技術(shù)手段1．制定計劃第44頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考評主體類型（Page184）直接上司同級同事下屬自己外部利益相關(guān)者：比如客戶360度績效考評1．制定計劃第45頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月360度績效考評圖工作個人團隊上司專家客戶公眾下屬董事同事股東1．制定計劃第46頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考評主客體組合類型利弊及適用范圍比較類型準確性可靠性靈敏性經(jīng)濟性可接受性可行性適用范圍上司較高較高一般較高一般較高最常用；反饋、獎懲、配置等方面下屬較高一般較高較高一般一般適合民主監(jiān)督、溝通和組織發(fā)展等同事較高較低較低一般較高較高常用于團隊性工作或項目小組場合自我一般較低較低較高較高一般多用于個人發(fā)展和職業(yè)管理及溝通外部一般較高較低較低一般較低適合改善組織業(yè)績和形象等目的集體較高較高一般較高較高較高適用于扁平化組織工作團隊管理方式或重要人員第47頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月績效標準的確定考評方法的選擇考評人員的培訓(xùn)2.技術(shù)準備第48頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月績效標準的確定

案例：員工考勤

一次，某公司的一個員工上午將近11點半才到公司來上班（公司的上班時間為9-12點），考勤人員在他的考勤登記表上記了“曠工半天”。這名員工知道后，非常不滿，找到考勤人員問：“為什么給我記曠工？”

“中午12點下班，你將近11點半才到，這還不算曠工？”

“那怎么能算是曠工呢？上午我還是來上班了嘛，頂多只能算是遲到?！?/p>

“遲到？遲到三個小時也叫遲到……”

“公司又沒有規(guī)定，說晚來10分鐘是遲到，晚來3個小時是曠工……”

這一下，考勤人員無話可說了。2.技術(shù)準備第49頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月絕對標準和相對標準優(yōu)缺點比較表標準類別定義優(yōu)點缺點絕對標準按照同一標準尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員可以明確判斷員工是否符合考核標準，以及符合的程度如何容易出現(xiàn)平均主義和居中趨勢相對標準不按照統(tǒng)一的考核標準，而是根據(jù)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出評價可以確定同一小組內(nèi)（或業(yè)務(wù)單位）人員的優(yōu)劣順序不能準確把握員工與工作要求之間的符合程度第50頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月旅游企業(yè)的最基本考評標準業(yè)績標準行為標準任職資格標準2.技術(shù)準備第51頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考評方法的選擇

相對標準法排序法兩兩比較法強迫分布法絕對標準法

關(guān)鍵事件法打分檢查法硬性選擇法目標管理法2.技術(shù)準備第52頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月相對標準法:排序法簡單排序法按照全體被考評的員工的工作表現(xiàn)由好到壞依次排列.交錯排序法:

按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最優(yōu)的，再挑出次最差的……如此循環(huán)，直到排完.2.技術(shù)準備第53頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：房屋銷售員

銷售房屋是一件難做的工作，傭金雖高，但行業(yè)內(nèi)競爭激烈。華龍房產(chǎn)公司決定為賣得最好的銷售人員提供一筆獎金。經(jīng)理每個季度都要列出員工的個人銷售數(shù)量，并據(jù)此進行排名，并獎勵最佳者。結(jié)果發(fā)生了什么呢？

第54頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月分別就各個因素，把每個員工與群體中的其余每一位員工相比較。相對標準法:兩兩比較法

2.技術(shù)準備第55頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月兩兩比較法示例“工作數(shù)量”的比較“工作質(zhì)量”的比較對比對象被考評員工姓名對比對象被考評員工姓名ABCDEABCDEA-+-+A-+++B++++B++++C---+C--++D+-++D----E----E--++第56頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月相對標準法:強迫分布法按事物“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度，強迫列入其中的一定等級。2.技術(shù)準備第57頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月強迫分布法圖例5%15%40%15%5%

極差差中等優(yōu)極優(yōu)頻數(shù)2.技術(shù)準備第58頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月絕對標準法:關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件：對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響的行為關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。

要事記錄表在考評后期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業(yè)績進行評價。2.技術(shù)準備第59頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月絕對標準法:硬性選擇法給出不同等級的定義和描述，然后針對每一個評價要素或績效指標按照給定的等級進行評估，最后再給出總的評估。2.技術(shù)準備第60頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月員工績效考評量表員工姓名：職務(wù)：考評日期：工作部門：工號：評估人：工作績效維度績效等級最差：1差：2中：3良：4優(yōu)：5工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀律設(shè)備維護與物耗創(chuàng)新意識與行為考評意見：考評人簽名：員工簽名：人力資源部門審核意見：員工意見：負責(zé)人簽名：最差：不能完成任務(wù)差：勉強完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出第61頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月絕對標準法:圖解式考評圖解式考評，也稱為圖尺度評價法（graphicratingscale，GRS）

第62頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月圖解式評定量表舉例指導(dǎo)語5=優(yōu)秀；你所知道的最好的員工4=良好；滿足所有的工作標準，并超過一些標準3=中等；滿足所有的工作標準2=需要改進；某些方面需要改進1=不令人滿意；不可接受A衣著和儀表1

2

3

4

5

B自信心1

2

3

4

5C可靠程度1

2

3

4

5D機智和圓滑1

2

3

4

5E態(tài)度1

2

3

4

5F合作1

2

3

4

5G熱情1

2

3

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5H知識1

2

3

4

5第63頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月絕對標準法:評語法描述被評估者的長處與短處，以及提出改進的建設(shè)性意見2.技術(shù)準備第64頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月結(jié)構(gòu)化的評語表雇員姓名：工作類型：舉例說明雇員的有效行為：舉例說明雇員的無效行為：為了改變雇員的無效行為應(yīng)（已經(jīng)）采取哪些措施？雇員的工作描述需要修改嗎？不是解釋原因：上級評估者的評語（對有效/無效行為產(chǎn)生的環(huán)境及背景也可做一些解釋）：被評估者的評論（也可以對有效/無效行為產(chǎn)生的環(huán)境及背景也可做一些解釋，同時可做相關(guān)評述）：（簽名并不意味著被評估者同意上述評價，只表明已閱讀過）被評估者簽名、日期上級評估者簽名、日期第65頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月目標管理法（Page：189）考評人員和員工共同討論和制定員工在一定考評期內(nèi)所需要達到的績效目標，同時還要確定實現(xiàn)這些目標的方法和步驟。2.技術(shù)準備第66頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：快餐連鎖店一家大的快餐連鎖店總部決定要對每個分店經(jīng)理實行目標管理法，這樣對各分店經(jīng)理都制定了一個目標，要比上一年銷售額增加某個固定的值，盡管每個分店經(jīng)理同意了這個固定的目標，可是到了年底，這一方案卻引起了許多分店經(jīng)理的強烈不滿和工作積極性的下降……2.技術(shù)準備第67頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考評人員的培訓(xùn)

主要內(nèi)容

績效考評的用途和目的企業(yè)績效考評的制度和各崗位績效考評的內(nèi)容績效考評的具體操作方法、溝通方式等考評過程中的種種誤區(qū)

2.技術(shù)準備第68頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月一個具體程序（美國學(xué)者韋恩·卡肖）受訓(xùn)者首先看一部一位員工工作情景的錄像帶受訓(xùn)者根據(jù)確定的評價方法對這位員工進行評價，并把評語寫在卡片上教員引導(dǎo)受訓(xùn)者對不同的評價及其原因進行討論受訓(xùn)者就工作標準和有效與無效工作行為的界限達成一致重新播放錄像帶受訓(xùn)者在看錄像時記錄典型的工作行為，然后重新對該員工進行評價根據(jù)上一批受訓(xùn)者最終達成的共同評價結(jié)果，對這一批受訓(xùn)者的評價進行衡量給每位受訓(xùn)者以具體的反饋

第69頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月誰更善于績效評估詹尼絲認為，好的績效評估必須是事先已經(jīng)就員工的任務(wù)進行了討論并且雙方取得了共識。她還認為，工作要求應(yīng)該是以一種量化形式出現(xiàn)，這樣她和員工才可以在工作進展時跟進績效評估。弗雷切則認為這種做法很危險。他認為只須大致上告訴員工應(yīng)該做到什么就可以了。他認為如果讓員工參與建立績效目標的話，員工通常會把目標定得太低。他傾向于讓績效期望值保持模糊，然后再看看員工自己做得如何，如果達不到要求的話，那時再告訴他們。你認為誰在做績效評估時表現(xiàn)更出色？第70頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月第71頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月研究結(jié)論當孩子們被告之希望他們做得更好時，他們的考試分數(shù)會提高。當他的經(jīng)理事前告訴他，他領(lǐng)導(dǎo)的是一支非常聰明和高潛力的員工隊伍時，這名員工的工作熱情將會提高。因為員工認為經(jīng)理把他看作是有很強工作能力的人。當他們的主管告訴他們組織對他們的最高期望值時，員工們可能達到更高的工作標準。第72頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）考勤記錄、生產(chǎn)記錄等（2）考評表格3．資料收集第73頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月進行考評對考評結(jié)果分析評價績效考評反饋4．實施第74頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考評結(jié)果分析評價過程劃分等級對員工的考評項目量化對同一項目不同考評結(jié)果加以綜合對不同項目的考評結(jié)果加以綜合4．實施第75頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月等級優(yōu)良合格稍差不合格表現(xiàn)非常出色比組織期望水平高達到組織期望的基本要求比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù)水平低，已妨礙業(yè)務(wù)以出勤為例全年無遲到常幾個月無遲到每月允許遲到1-2次3-4次5次以上劃分等級：員工考評等級劃分表第76頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月量化考評項目：考評項目賦值

方法選擇表等級優(yōu)良合格稍差不合格等差非對稱賦值54321等差對稱賦值210-1-2累進對稱賦值310-1-3不對稱非等差賦值210-2-4第77頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月對同一項目不同考評結(jié)果加以綜合

若干考評主體

算術(shù)平均法或加權(quán)平均法

對不同項目的考評結(jié)果加以綜合第78頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月推薦提薪因素權(quán)數(shù)表因素考評維度管理層中間指導(dǎo)層操作層成績工作質(zhì)2520-工作量2510-小計5030-態(tài)度紀律性-820協(xié)作性-820積極性101220責(zé)任性101220小計204080能力知識技能4810判斷能力6510籌劃能力55-交涉能力55-指導(dǎo)管理能力107-小計303020合計100100100第79頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考評反饋評語式表格式4．實施第80頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月評語式針對同一考評標準來表述應(yīng)體現(xiàn)出被考評員工的個性特征注重被考評員工考評期內(nèi)工作情況的變化員工個人評價與整體評價相結(jié)合包括預(yù)測評估優(yōu)點：體現(xiàn)獨特性、差異性、過程發(fā)展性、靈活機動缺點：易雷同4．實施第81頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月表格式優(yōu)點：言簡意賅、可比性強、直觀醒目缺點：信息損失4．實施第82頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月考核成績統(tǒng)計表標準類別指標項目指標項目得分（權(quán)數(shù)）每項標準得分總分上級（2）同事（1）顧客（1）本人（2）業(yè)績工作質(zhì)量生產(chǎn)數(shù)量態(tài)度紀律性協(xié)作性積極性責(zé)任性能力知識技能決策能力交涉能力辦事能力第83頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月5.績效改進績效改進計劃回顧和總結(jié)第84頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月關(guān)于Pygmalion作用的希臘神話

在希臘的神話中，Pygmalion是塞普路斯的國王，也是位雕塑家。他雕塑了一個美麗的女子，他愛上了自己的作品并為之祈禱，他的執(zhí)著感動了女神維納斯，維納斯使這個女子具有了生命。第85頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月回顧和總結(jié)

各項結(jié)果占員工總?cè)藬?shù)的比例分別是多少？不合格員工考評不合格的主要原因是什么？考評中是否出現(xiàn)上級評估與同級評估差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)？出現(xiàn)的原因是什么？是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？考評中，有哪些方面出現(xiàn)了異議？原因何在？考評中，員工是否認為考核是公平、合理的？考評后，絕大多數(shù)員工的工作積極性是提高了，還是降低了？原因何在？考評是否有利于企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展？第86頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月五、考評應(yīng)注意的問題1、保密：考評結(jié)果只對被考評人、被考評人上級、人力資源部門公開，對其他人員一律保密。2、考評要客觀的反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、近因、感情效應(yīng)、暗示效應(yīng)、偏見等主觀因素帶來的誤差。3、一般考評的內(nèi)容和標準一年內(nèi)不能有大的變化，但本著實事求是、實用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當?shù)恼{(diào)整。第87頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月第88頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月4、考評的行為導(dǎo)向性非常強，在操作上注意下面幾方面：單向性雙向性注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練注重過去注重未來第89頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月第90頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月5、考核結(jié)果與價值分配掛鉤第91頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月第92頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月3

2

1－1

SAB

CD考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。

考核結(jié)果運用于工資分配

第93頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月連續(xù)的考核結(jié)果記錄為員工職務(wù)晉升和干部選拔提供了依據(jù)第94頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月四類員工的考核結(jié)果曲線圖的應(yīng)用I類

員工的工作表現(xiàn)一直在任職資格標準線以上，且呈上升趨勢，說明其既有很強的現(xiàn)實能力又有一定的潛力，正是可用之材。II類員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。III類員工工作表現(xiàn)呈下降走勢，應(yīng)分析原因促其改進，暫不宜晉升職務(wù)。IV類員工表現(xiàn)平平或能力不佳，不能晉升或需降級使用。第95頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月反方：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。

正方：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。遇到的問題1：該不該對“崗位技能”進行考評第96頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月第97頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月遇到的問題1：該不該對“崗位技能”進行考評問題分析：考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：重新設(shè)計“崗位技能”項目的考核。第98頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月問題分析：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：

1、接受工作時的工作態(tài)度：是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。

2、工作進行中的態(tài)度：是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？

3、工作結(jié)束時的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。遇到的問題2：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握第99頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月第100頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月解決辦法：在辦公例會中公開講解如何評價員工的工作態(tài)度。遇到的問題2：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握第101頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月六．績效評估中的道德風(fēng)險道德風(fēng)險（MoralHazard）也譯為敗德行為，是指經(jīng)濟代理人在使其自身盜用最大化的同時，損害委托人或其他代理人效用的行為。

第102頁，課件共111頁，創(chuàng)作于2023年2月案例：上海仟付百貨公司顧客中的道德風(fēng)險上海仟村百貨開業(yè)不久，推出一項為顧客代托孩子的便民措施，不料此舉被一些家長視為“天賜良機”，將孩子長時間“寄存”此處，使商場工作人員有苦難言。仟村百貨在底樓開辟了一個40多平方米的托兒站，內(nèi)有各類兒童玩具，且有專人看護。然而，某些家長“眼光獨到”，一早將孩