HL公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對策分析

摘要當(dāng)今是全球經(jīng)濟一體化的時代，是高新技術(shù)不斷更新?lián)Q代的時代，是競爭日益激烈化的時代。身處其中的企業(yè)要想跟上時代發(fā)展的步伐，要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須不斷更新管理觀念，運用現(xiàn)代管理方法，不斷開發(fā)人力資源的潛力，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。本文首先對企業(yè)培訓(xùn)的理論知識進行了梳理，其次對HL公司員工培訓(xùn)存在的問題進行分析，并通過分析提出了相應(yīng)的解決對策，以期能為公司培訓(xùn)問題的解決提供參考。關(guān)鍵詞企業(yè)培訓(xùn)；現(xiàn)狀分析；應(yīng)對策略第1章緒論1.1研究背景培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要保證。通過培訓(xùn)企業(yè)能得到需要的人才，而員工也能在不斷變化的環(huán)境中得以生存和發(fā)展。因此，針對企業(yè)自身特點和員工狀況，設(shè)計和建立一套科學(xué)的、適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)方案，對企業(yè)和員工而言，都具有十分重要的作用和意義。HL公司作為電子商務(wù)企業(yè)，屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一部分，人才需求相對要求知識密集和技術(shù)密集。這類企業(yè)成立時間較短、規(guī)模相對較小、行業(yè)分布相對集中、員工年齡年輕化等等。近年來核心人力資源的大量流失給HL公司帶來了諸多負面影響，企業(yè)運作效率降低，行業(yè)競爭優(yōu)勢減弱，新近員工及老員工的企業(yè)培訓(xùn)面臨嚴峻的考驗，通過本文的研究能解決該公司人員問題。1.2研究目的及意義培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。為了達到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標，提升戰(zhàn)斗力，個人能力，工作能力的訓(xùn)練。基于認知心理學(xué)理論可知，職場正確認知（內(nèi)部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓(xùn)效果好壞的根本。培訓(xùn)之所以如此重要取決于它在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用，首先，通過培訓(xùn)可以改善管理者或員工的工作方法，提高工作能力，實現(xiàn)快出人才，多出人才，出好人才的良性發(fā)展局面；其次，可以通過培訓(xùn)調(diào)整在發(fā)展中人與崗位，職責(zé)與要求之間的差距，實現(xiàn)員工與崗位之間的良性互動與成長；再次，通過有效的培訓(xùn)可以大大提高員工工作的積極性，也是培育和傳遞企業(yè)文化的有力手段。1.3研究內(nèi)容及框架本文的主要內(nèi)容安排是分五部分鋪展的。第一部分是緒論，背景、意義和方法；第二部分是HL公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀；第三部分是HL公司培訓(xùn)存在問題分析；第四部分是針對HL公司培訓(xùn)現(xiàn)狀的應(yīng)對策略；第五部分是總結(jié)。第2章HL公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀2.1公司基本情況介紹

HL公司于2007年由4位聯(lián)合創(chuàng)始人共同投資建立，注冊資金300萬美元，是目前國內(nèi)排名第一的外貿(mào)B2C銷售網(wǎng)站。公司總部設(shè)在北京，目前在北京、上海、深圳、廣州、義烏等地共有1000多名員工。公司成立至今已獲得三筆風(fēng)險投資公司的注資，在HL公司創(chuàng)立之初，即獲得美國硅谷和國內(nèi)著名風(fēng)險投資公司的注資，并分別于2008和2011年獲得第二和第三筆風(fēng)投資金。截止2014年12月30日，HL公司在職員工人數(shù)為1125人；其中，在職年限在3個月以下的人員數(shù)：61人，占在職員工總?cè)藬?shù)的5%；在職年限在3個月及以上6個月以下的人員數(shù)：76人，占在職員工總?cè)藬?shù)的7%；在職年限在6個月及以上一年及以下的人員數(shù)：397人，占在職員工總?cè)藬?shù)的34%；在職年限在一年以上二年及以下的人員數(shù)：332人，占在職員工總?cè)藬?shù)的30%；在職年限在二年以上三年及以下的人員數(shù)：165人，占在職員工總?cè)藬?shù)的15%；在職年限在三年以上五年及以下的人員數(shù)：61人，占在職員工總?cè)藬?shù)的6%；在職年限在五年以上的人員數(shù)：33人，占在職員工總?cè)藬?shù)的3%。2.2HL公司核心人力資源離職現(xiàn)狀電子商務(wù)企業(yè)是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一部分，是知識密集和技術(shù)密集的企業(yè)集群。這類企業(yè)呈現(xiàn)出鮮明的特性，如成立時間較短、規(guī)模相對較小、行業(yè)分布相對集中、員工年齡年輕化、人員的創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展所起的作用十分明顯等等。目前我國的電子商務(wù)企業(yè)發(fā)展迅速，經(jīng)營和服務(wù)類別涵蓋了社會生活的方方面面，從經(jīng)營模式來看可以分為B2C、C2C和B2B三大類。基于這樣的背景，作為以B2C外貿(mào)銷售為主營模式的HL公司，其人力資源呈現(xiàn)出一定的特征：員工跳槽率相對其他類型企業(yè)較高、員工掌握企業(yè)的較多核心技術(shù)及客戶資源、員工的流動方向多為同類競爭性企業(yè)等等。近年來，核心人力資源的大量流失給HL公司帶來了諸多負面影響，企業(yè)運作效率降低，行業(yè)競爭優(yōu)勢減弱。2.2.1核心人力資源離職率高HL公司從2007年成立以來，業(yè)務(wù)一直保持快速增長的發(fā)展態(tài)勢。尤其是近三年隨著公司經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，每年銷售額保持超過100%的增長，在同行業(yè)的競爭中處于領(lǐng)跑者地位。HL公司業(yè)務(wù)的快速擴張勢必伴隨著公司人員規(guī)模的增加。從如下表2-1可以看出，近3年整個公司處于高速成長階段，尤其是近兩年，人員規(guī)模基本接近于50%的增長。表2-1新入職人員統(tǒng)計表日期入職人數(shù)在職人數(shù)在職人數(shù)增長比例2014年3月37845832.75%2015年3月40352715.07%2016年3月68578649.15%2017年3月939112543.13%雖然HL公司近3年人員規(guī)模不斷增長，但同時核心人力資源離職問題也日趨嚴重。截止2017年第一季度末，公司人員離職率高達34.78%，遠遠高于正常離職率8%的平均水平。根據(jù)HL公司2016年4月1日至2014年12月30日的離職數(shù)據(jù)，離職員工總計為600人。（1）在離職的600名員工中，被動離職的為70人，主動離職的為530人。（2）員工離職的平均在職工作時間為：8.4個月。其中，試用期內(nèi)主動離職數(shù)：255人，占實際離職總數(shù)的43%；轉(zhuǎn)正員工離職數(shù)：275人，占實際離職總數(shù)的46%。2.2.2流失核心人力資源學(xué)歷高年輕化

HL公司的行業(yè)性質(zhì)決定了其核心人力資源隊伍是一支以學(xué)歷高、年輕人為主的“80后”知識型隊伍，絕大部分基層員工都是年輕人，甚至不少管理者也較年輕。根據(jù)HL公司在職1125名員工學(xué)歷及年齡統(tǒng)計：學(xué)歷在大專及以上的員工有726名，占在職員工總?cè)藬?shù)的65%；年齡在30歲以下的“80后”員工有1007名，占在職員工總?cè)藬?shù)的90%。在1007名“80后”員工中，知識型員工（大專及以上學(xué)歷者）有640人，占據(jù)企業(yè)知識型員工總數(shù)（726名）的88%?！?0后”知識型員工思想活躍，有很強的創(chuàng)造力，有著強烈的進取心，因此容易不安于現(xiàn)狀。同時在一個年輕人占絕大多數(shù)的群體中，他們?nèi)菀自谑痉缎?yīng)的作用下形成核心人力資源的群體流動。2.2.3流失多為高管或技術(shù)人員不安于現(xiàn)狀的不僅是HL公司中的年輕員工，公司中的高級管理人員及技術(shù)人員也占了相當(dāng)比例。由于這些人員具有豐富的管理及行業(yè)經(jīng)驗，或具有某些技術(shù)專長，他們是企業(yè)的中堅力量。他們的流失，會給企業(yè)帶來嚴重的影響。2016年初，HL公司包括網(wǎng)絡(luò)營銷部、網(wǎng)站運營部和IT技術(shù)部3個部門的部門經(jīng)理陸續(xù)離職，這三個關(guān)鍵崗位人員的離職給公司的日常運營帶來了嚴重的影響。HL公司網(wǎng)站轉(zhuǎn)化率急劇下降，新產(chǎn)品上架速度減慢，網(wǎng)站銷量同比下降80%。他們談到?jīng)Q定離職其中重要原因是由于電商行業(yè)外部環(huán)境變化快，公司經(jīng)營策略變化頻繁，企業(yè)對人力資源需求定位不明確。往往公司想到要上一個新項目，便在短期內(nèi)要立刻啟動，往往造成不能在短期內(nèi)將新員工招聘到崗，即使招聘到崗，新員工也需要一個熟悉磨合的過程。而新項目時間緊、壓力大，只能不斷給部門在職員工施壓。但是，由于公司目前薪酬福利制度也不夠靈活，在職員工在工作量驟增的情況下相應(yīng)報酬也沒有隨之提高，這使在職員工產(chǎn)生負面情緒，工作配合度降低。而公司管理層對新項目的推進又不斷施壓，導(dǎo)致工作無法推進，使他們產(chǎn)生離職的想法。他們的流失會渙散在職員工的思想，降低公司的信譽；更為嚴峻的是他們往往投奔競爭對手公司，使企業(yè)面臨競爭更為激烈的局面。2.2.4核心人力資源集體流失2016年，隨著HL公司新項目的不斷上線，而人員增加不能及時到位。公司整體離職率上升。由于新項目上線突然，新增人員招聘需要周期，導(dǎo)致原有在職員工職責(zé)范圍變更或增加。而與此同時，公司的培訓(xùn)體系及薪酬機制沒有同步跟上，致使年輕員工產(chǎn)生不滿情緒。他們覺得，公司對自己崗位職責(zé)和描述不明確，自己的工作職責(zé)往往隨著項目的變化而變化，工作沒有明確的方向和目標。部門管理者或技術(shù)人員的人員流失，同時伴隨著其下屬員工的跳槽。HL公司曾出現(xiàn)IT技術(shù)部經(jīng)理的離職的同時帶走了其團隊中核心軟件開發(fā)工程師的離職。此時，又由于HL公司缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，就形成了此次集體跳槽事件。這次HL公司員工的集體流失，對公司造成了非常嚴重的影響。2.3HL公司培訓(xùn)管理現(xiàn)狀就HL目前人員離職情況來看，公司急需重新進行人員整核，招聘新人需要培訓(xùn)，老員工技術(shù)全面性發(fā)展也需要進行持久培訓(xùn)。所以對于HL公司員工員工培訓(xùn)迫在眉睫。目前公司需要進行在員工培訓(xùn)上主要從兩方面展開，分入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)分為部門培訓(xùn)和公司培訓(xùn)，即在新員工進入公司的第一天進入部門入職培訓(xùn)，進入公司的第二個月進行為期7天的公司入職培訓(xùn)；在職培訓(xùn)又包括公司內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）。內(nèi)部培訓(xùn)是由內(nèi)訓(xùn)師或外聘講師對公司員工進行相應(yīng)培訓(xùn)，外派培訓(xùn)分為廠家培訓(xùn)、標桿店學(xué)習(xí)及公司安排的一切外部機構(gòu)給予的培訓(xùn)。近幾年，公司為給員工增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，還會不定時采取座談討論、觀看影像資料等手段，并與培訓(xùn)相結(jié)合，營造良好地學(xué)習(xí)工作氛圍，也對員工起到一定的激勵作用。在培訓(xùn)工作持續(xù)進行的同時，發(fā)現(xiàn)其中仍存在很多問題，還有方方面面的地方有待完善。2.3.1內(nèi)訓(xùn)機制不健全公司沒有系統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)機制，公司管理層對于培訓(xùn)工作有重視但是力度不夠，雖然公司設(shè)有內(nèi)訓(xùn)師一職，但普遍是由員工兼任的，即使有內(nèi)訓(xùn)師，培訓(xùn)授課水平也非常有限，而現(xiàn)在存在的一個現(xiàn)象是有業(yè)務(wù)經(jīng)驗的不愿意做內(nèi)訓(xùn)師，愿意做內(nèi)訓(xùn)師的又沒有相對豐富的實操經(jīng)驗，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)流于形式，僅僅是為了完成廠家的轉(zhuǎn)訓(xùn)任務(wù)，所以建立系統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)機制，充分發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)中的重要作用，達到其應(yīng)有的培訓(xùn)效果，任務(wù)迫在眉睫。2.3.2公司培訓(xùn)內(nèi)容公司培訓(xùn)內(nèi)容多集中在專業(yè)技能培訓(xùn)，對企業(yè)文化、團隊建設(shè)等內(nèi)容培訓(xùn)較少，培訓(xùn)內(nèi)容多集中在新員工培訓(xùn)以及運營管理，其中新員工培訓(xùn)占44.44%，運營管理培訓(xùn)占22.22%，而其他專業(yè)培訓(xùn)則進行得較少，技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備管理等分別占5.56％，產(chǎn)品開發(fā)、營銷政策分別占11.11%。體現(xiàn)出公司重視運營管理及運營結(jié)果分析；由于公司本年度新產(chǎn)品投入市場并全新組建了營銷部門，需要加強團隊文化建設(shè)，并使新員工盡快融入企業(yè)文化，但上半年公司對企業(yè)文化、團隊建設(shè)、企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容，未安排專題培訓(xùn)。2.3.3培訓(xùn)需求不明確雖然公司在培訓(xùn)上有不同的劃分，但公司對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，沒有豐富系統(tǒng)的培訓(xùn)課程。好的課程必須是針對員工的需求來設(shè)計的，不同崗位和不同層次的員工，對培訓(xùn)的需求是不一樣的。眉毛胡子一把抓，勢必導(dǎo)致培訓(xùn)沒有實際效果，不能解決公司的實際問題，如此反復(fù)，陷入惡性循環(huán)。2.3.4培訓(xùn)效果不理想在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學(xué)員聽，考試測”，形式單一，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，培訓(xùn)和沒有培訓(xùn)相差不大，培訓(xùn)效果并沒有體現(xiàn)在員工的工作績效上，也未能給公司帶來經(jīng)濟效益。參訓(xùn)員工的積極性也不高，對培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，態(tài)度不夠端正。針對公司內(nèi)訓(xùn)師也沒有設(shè)定富有競爭力的績效考核，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師積極性也不高，講課沒有激情，帶動不了課堂氛圍，也使培訓(xùn)達不到理想效果。并且公司對員工的培訓(xùn)效果檢驗形式太過簡化，不能準確的測試出員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。第3章HL公司培訓(xùn)存在問題分析3.1培訓(xùn)工作開展較盲目HL公司目前培訓(xùn)工作開展較盲目，年度內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)較少，培訓(xùn)課程設(shè)置不夠合理，實際執(zhí)行內(nèi)容與需求脫節(jié)；培訓(xùn)方式較單一，未采用更全面的培訓(xùn)手段實現(xiàn)培訓(xùn)目標，這些問題的根源在于未采用科學(xué)的方法開展有效的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效差距，對企業(yè)員工在知識、技能等各方面進行整體分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。不進行培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)是盲目的，往往達不到預(yù)期的效果。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標、制定培訓(xùn)計劃、具體實施培訓(xùn)的前提條件和進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作及時、有效開展的重要保證。3.1.1HL培訓(xùn)過程管控力度不足HL管理者不重視培訓(xùn)效果評估，新入職員工參加培訓(xùn)分為企業(yè)文化以及操作理論的學(xué)習(xí)和現(xiàn)場實作。因員工培訓(xùn)安排在晚上，盡管每天都會對前一天學(xué)習(xí)內(nèi)容進行考核，但通過費率依靠答案提前發(fā)放強行背誦;這樣雖然確保了考試的通過率，前腳剛學(xué)后腳就忘記了。訓(xùn)練過程控制不充分，訓(xùn)練效果不佳。培訓(xùn)過程中雖然有監(jiān)察人員進行巡視，但考慮員工白天干活疲憊，出現(xiàn)打瞌睡、筆記未做等情況不忍指摘，是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的最大原因。3.1.2對培訓(xùn)者專業(yè)度不認可培訓(xùn)者自身專業(yè)能力不足。管理者在選取培訓(xùn)者時未依據(jù)培訓(xùn)者所涉及專業(yè)，僅僅依據(jù)培訓(xùn)者職務(wù)來選取。上課時往往出現(xiàn)培訓(xùn)者照本宣科的情況，對設(shè)計專業(yè)名詞解釋不到位，接受培訓(xùn)者也猶如在聽天書一般。培訓(xùn)者課程前準備不足，“重文輕武”，實踐不足。1班45分鐘原計劃25分鐘進行理論解釋，20分鐘到現(xiàn)場進行練習(xí)。由于培訓(xùn)者在培訓(xùn)之前未做備書工作，一節(jié)課實踐大部分用于理論講解，實踐時間被大大壓縮，甚至實踐部分被取消。評估工作不夠深入，只有一種形式，無法完全響應(yīng)。培訓(xùn)結(jié)束后，結(jié)業(yè)式時會發(fā)放表格進行受訓(xùn)評價，評價內(nèi)容僅僅涉及對哪個培訓(xùn)者映像深刻或?qū)ε嘤?xùn)者有什么評價，接受培訓(xùn)者礙于主管顏面，大多熟人不敢真實反映，致使評估工作流于形式。表3-1受訓(xùn)者對培訓(xùn)者滿意度調(diào)匯整表項目非常滿意比較滿意不滿意非常不滿人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比人數(shù)百分比專業(yè)水平00.0%217.9%1275.0%17.1%語言表達及思路16.7%213.3%1066.7%213.3%內(nèi)容掌握度212.3%00.0%960.0%424.7%3.2沒有針對性的調(diào)研HL公司的培訓(xùn)計劃主要圍繞新員工培訓(xùn)制定，各部門的培訓(xùn)需求沒有針對性的調(diào)研，因而

在培訓(xùn)規(guī)劃上就沒有建立科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃。在公司高層而言，更加注重在每月的經(jīng)營分析會上，側(cè)重對經(jīng)營結(jié)果的數(shù)據(jù)分析及管理要求的培訓(xùn)，而缺乏除月會之外的面向更大范圍的中層干部及基層骨干的深入培訓(xùn)。由這些現(xiàn)象可見公司人力資源部門并未掌握科學(xué)的培訓(xùn)計劃編制方法，未根據(jù)全面的、客觀的培訓(xùn)需求分析，從企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，對培訓(xùn)計劃的主要模塊包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算、計劃調(diào)整等內(nèi)容進行系統(tǒng)的設(shè)定，并建立短期、中期、長期結(jié)合的培訓(xùn)計劃。3.3缺乏培訓(xùn)教材及培訓(xùn)師資隊伍HL公司因為缺少培訓(xùn)規(guī)劃，因此培訓(xùn)師資以高管為主，未有明確的機制建立師資隊伍，以臨時安排培訓(xùn)課題、臨時安排講師為主。而培訓(xùn)師作為企業(yè)培訓(xùn)的核心組成因素，是企業(yè)培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵。對于公司而言，培訓(xùn)師應(yīng)具備什么樣的基本素質(zhì)、技能、如何通過內(nèi)外部渠道選擇或培養(yǎng)、管理培訓(xùn)師，目前公司人力資源部門未建立成熟的管理模式，制約了培訓(xùn)工作的長效開展。HL公司目前也未系統(tǒng)的開發(fā)完整的員工培訓(xùn)教材?，F(xiàn)有的培訓(xùn)教材單一，主要為企業(yè)文化培訓(xùn)PPT，同時缺乏簡單、生動的生產(chǎn)工藝流程、管理制度、產(chǎn)品知識、客戶開發(fā)等標準教材，各種講義由各部門自發(fā)編制，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，因此培訓(xùn)時不能給員工提供全面的崗位工作知識，客觀上導(dǎo)致員工適應(yīng)公司制度及工作要求的過程加長，實際上降低了實習(xí)期的工作效能，也增加了內(nèi)部的溝通成本。3.4未構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)與員工開發(fā)管理體系目前，由于目前公司對培訓(xùn)需求調(diào)研分析、培訓(xùn)需求確認、培訓(xùn)計劃管理、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)效果評估等方面，缺乏合理、有效的培訓(xùn)管理規(guī)章制度并按照企業(yè)相關(guān)工作標準對各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行檢查，因此，客觀上制約了培訓(xùn)工作的有效開展，也使培訓(xùn)工作不能很好的與公司的經(jīng)營管理需求結(jié)合，促進公司的發(fā)展。3.4.1培訓(xùn)者方面1、培訓(xùn)者自身專業(yè)能力不足：管理者在選取培訓(xùn)者時未依據(jù)培訓(xùn)者所涉及專業(yè)，僅僅依據(jù)培訓(xùn)者職務(wù)來選取。上課時往往出現(xiàn)培訓(xùn)者照本宣科的情況，對設(shè)計專業(yè)名詞解釋不到位，接受培訓(xùn)者也猶如在聽天書一般。2、培訓(xùn)者課程前準備不足：1節(jié)課45分鐘原定25分鐘進行理論講解，20分鐘去現(xiàn)場進行實踐。由于培訓(xùn)者在培訓(xùn)之前未做備書工作，一節(jié)課實踐大部分用于理論講解，實踐時間被大大壓縮，甚至實踐部分被取消。3、評估工作不夠深入且單一：評估工作不夠深入，且形式單一，不能全面的反應(yīng)問題。培訓(xùn)結(jié)束后，結(jié)業(yè)式時會發(fā)放表格進行受訓(xùn)評價，評價內(nèi)容僅僅涉及對哪個培訓(xùn)者映像深刻或?qū)ε嘤?xùn)者有什么評價，接受培訓(xùn)者礙于主管顏面，大多熟人不敢真實反映，致使評估工作流于形式。3.4.2接受培訓(xùn)者方面1、接受培訓(xùn)者心態(tài)不正，存在投機思想：培訓(xùn)者盡管在第二天會對前一天受訓(xùn)內(nèi)容進行考核，但接受培訓(xùn)者提前得到試卷和答案，在受訓(xùn)時心理不夠重視，覺得反正會發(fā)答案，即時考試不過補考時也可以抄襲答案。2、接受培訓(xùn)者受訓(xùn)完后轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H作業(yè)花費時間過長：因為受訓(xùn)時涉及所有部門的專業(yè)知識，培訓(xùn)時礙于時間的限制，理論知識也都是直接照著教材進行讀書，實踐時間也被占用，受訓(xùn)人員實踐作業(yè)時間過少；受訓(xùn)人員到崗位工作后，盡管公司有很好的老員工教導(dǎo)新員工的教導(dǎo)4步驟：說給他聽，做給他看，看著他做，給予評價。但迫于產(chǎn)能的要求，老員工沒有足夠的時間和精力來教導(dǎo)新員工。這樣新進員工只能在一步步的摸索中逐步掌握作業(yè)所需技能，往往花費2-3個月，作業(yè)中也會出現(xiàn)因技能熟練度不足造成不良品的產(chǎn)生。第4章針對HL公司培訓(xùn)現(xiàn)狀的應(yīng)對策略為提升HL公司的培訓(xùn)效果，需要根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)狀、存在問題及原因分析的基礎(chǔ)上，以科學(xué)的培訓(xùn)管理理論為指導(dǎo)，結(jié)合HL公司的實際狀況，開展多方面的改善工作：4.1開展科學(xué)有效的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效差距，對企業(yè)員工在知識、技能等各方面進行整體分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。常用的培訓(xùn)需求調(diào)研分析方法主要包括觀察法、訪談法、問卷法等。培訓(xùn)需求確認的方法，主要包括面談確認法、主題會議確認法、正式文件確認法等。培訓(xùn)的價值在于在受訓(xùn)者最需要、最恰當(dāng)?shù)臅r候給予針對性的指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)需求分析就是解決企業(yè)員工在什么時候需要什么樣的培訓(xùn)的問題，并在恰當(dāng)?shù)臅r間有針對性地給予提供，在滿足需要的同時，提高滿意度和工作效率。依據(jù)HL公司目前的實際狀況，建議以“績效差距分析”、“勝任能力分析”等兩個維度，開展有效的培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是企業(yè)進行培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，對不同的人實施哪些相應(yīng)的培訓(xùn)，通過分析結(jié)果確定培訓(xùn)目標、制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)課程和選擇授課方式，也是為之后的培訓(xùn)評估奠定基礎(chǔ)。只有全面的考慮到培訓(xùn)需求的影響因素才能使培訓(xùn)有效的進行下去。

首先，要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所有的培訓(xùn)計劃都是為了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。其次，要考慮公司人員的變化。對新員工和老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，除了崗位能力的要求之外，還必須使其熟悉公司的一切，包括戰(zhàn)略目標、文化建設(shè)、員工期望等。第三，要進行培訓(xùn)需求分析還要考慮到培訓(xùn)人員的選擇問題，可以是經(jīng)驗豐富的老員工，但最好選擇或培養(yǎng)專業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師，該人員需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、管理控制能力和較強的語言文字表達能力，能夠駕輕就熟的把握全局，如果不注重人員選擇，培訓(xùn)質(zhì)量就會大打折扣。第四，在進行培訓(xùn)調(diào)查時要注意分析方法的使用。針對不同的調(diào)查對象，設(shè)計不同的調(diào)查方法，比如在進行管理層的培訓(xùn)需求調(diào)查時要與普通員工的調(diào)查問題有所區(qū)別。最后，要進行培訓(xùn)需求分析評估。無論是年度大規(guī)模的培訓(xùn)還是日常工作的小培訓(xùn)，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進的意見和建議，最終形成培訓(xùn)計劃并組織實施。為了使培訓(xùn)更具針對性和實用性，人力資源部進行了一次關(guān)于培訓(xùn)需求的問卷調(diào)查，通過調(diào)查，了解到員工對培訓(xùn)的參與意識已經(jīng)有了很大提升，對培訓(xùn)內(nèi)容的實用性及講師的授課水平要求較高，另外在銷售技巧和專業(yè)知識方面還需要進行針對性的培訓(xùn)。通過調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，員工在關(guān)于公司戰(zhàn)略發(fā)展及企業(yè)文化方面知識較為匱乏，應(yīng)通過多種渠道向員工傳達。4.1.1培訓(xùn)者隨時了解接受培訓(xùn)者想法

培訓(xùn)者隨時了解接受培訓(xùn)者想法，針對接受培訓(xùn)者心態(tài)的變化調(diào)整培訓(xùn)手法。培訓(xùn)者在培訓(xùn)時即興提問，通過接受培訓(xùn)者與自己的互動情況，針對當(dāng)時的情況進行培訓(xùn)氣氛的調(diào)節(jié)，不斷地勾起接受培訓(xùn)者的好奇心以及興趣，這樣既保證了受訓(xùn)氣氛不會尷尬，亦保證了受訓(xùn)效果；同時培訓(xùn)主辦部門也要時刻關(guān)注受訓(xùn)人員白天工作情況，如果白天工作過于勞累，可適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)時間。其次管理者對于考試訂定目標的90分為及格要嚴格遵守，不要為了通過率提前發(fā)放答案給員工進行強行背誦；有考試不通過的員工補考時不得帶任何物品進入考場；對于補考不通過者，要么淘汰，要么一直進行補考直至通過為止。否則在低標準的經(jīng)營管理模式下，企業(yè)只能走上淘汰一途。4.1.2受訓(xùn)完成后上崗，現(xiàn)場主管現(xiàn)身指導(dǎo)受訓(xùn)人員作業(yè)HL有很好的教導(dǎo)4步驟：說給他聽，做給他看，看著他做，給予評價。受訓(xùn)人員接受了理論的培訓(xùn)，而將理論知識如何更有效的轉(zhuǎn)化為實踐，是至關(guān)重要的。這就需要現(xiàn)場主管的實地監(jiān)管與教導(dǎo)，現(xiàn)場主管可以組織部分老員工進行一對一的幫扶教導(dǎo)，在做中學(xué)，這樣受訓(xùn)人員能夠更快更有效的將理論與實踐相結(jié)合。這樣員工就能做到“不接受不良，不制造不良，不流出不良”的品質(zhì)三不，降低了公司的制造成本，增加公司的盈利。4.2加大重視力度，健全內(nèi)訓(xùn)體系提高管理層在培訓(xùn)上的重視，把培訓(xùn)體系的建設(shè)上升到公司的戰(zhàn)略層面，并從思想上、行動上給予具體的支持。比如銷售部的內(nèi)訓(xùn)，銷售經(jīng)理每次都要親自參加，只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這樣無論從培訓(xùn)實施者還是受訓(xùn)者都感受到了培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)效果也會更好。另外建議公司規(guī)劃內(nèi)部講師選拔，培養(yǎng)專門的內(nèi)訓(xùn)師，組建流程可以是選拔→培訓(xùn)→認證。1）選拔階段：由員工自愿報名或管理層推薦，人力資源部發(fā)出考核通知，通過筆試、面試，選出多名內(nèi)部培訓(xùn)講師進行下一輪PK。2）培訓(xùn)階段：從“講順”、“講好”、“講精”、“講活”四個層次考核內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧和授課能力。3）認證階段：通過考核對比之后選出內(nèi)部主講師和后備講師，并根據(jù)店內(nèi)實際情況進行績效考核；為提高內(nèi)訓(xùn)師榮譽感，可進行內(nèi)部或外部專業(yè)機構(gòu)證書認證。4.2.1必須增加對培訓(xùn)效果評估的重視度正所謂“窮則變，變則通，通則久”，一個企業(yè)要想保持旺盛的生命力，離不開員工的創(chuàng)新。而創(chuàng)新僅僅靠管理層是遠遠不夠的，要將企業(yè)里面的所有員工納入到創(chuàng)新改善的日程里面。那么員工的培訓(xùn)就顯得尤為重要，只有不斷地培訓(xùn)，才能跟得上企業(yè)設(shè)備更新、技術(shù)更新，員工才能在實際作業(yè)中結(jié)合自身的專業(yè)水平進行品質(zhì)的革新、制程的革新。企業(yè)才能從同業(yè)競爭中勝出，從自己的歷史中勝出。4.2.2加強培訓(xùn)過程管控力度培訓(xùn)過程中檢察人員要嚴格執(zhí)法，發(fā)現(xiàn)開小差等情況立即提醒，這樣才能保證培訓(xùn)的效果。兵法云：兵貴精不貴多。這樣企業(yè)最終淘汰掉后段班，留下精英。一個企業(yè)員工都是由精英組成，那將會創(chuàng)造出巨大的效益。4.3開展有效的培訓(xùn)師資隊伍培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，可以采取外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師結(jié)合的方式，培養(yǎng)培訓(xùn)師隊伍。選擇培訓(xùn)師，應(yīng)遵循三項原則：擇優(yōu)聘用原則、突出專業(yè)原則、公開選擇原則。同時，需要加強內(nèi)部培訓(xùn)師團隊的建設(shè)。培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的好處包括：促進內(nèi)部培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展、降低企業(yè)培訓(xùn)成本、培訓(xùn)內(nèi)容針對性強，提升培訓(xùn)效果，積累企業(yè)知識，實現(xiàn)知識管理，優(yōu)化企業(yè)文化，形成良好的價值觀，建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)資源，提升培訓(xùn)效果等。內(nèi)部培訓(xùn)師具有以下三項最核心的職責(zé)：實現(xiàn)培訓(xùn)目標、教授知