淺談公司員工的激勵(lì)機(jī)制

摘要隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，公司在人員管理方面也趨于多元化發(fā)展，對(duì)于員工的管理更加現(xiàn)代化。公司的發(fā)展和進(jìn)步，與公司員工的付出是離不開的。而想要留住人才，就需要公司具有完善的激勵(lì)機(jī)制，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，提高員工的創(chuàng)造力。激勵(lì)機(jī)制存在時(shí)間較長，經(jīng)常被運(yùn)用到企業(yè)人員管理當(dāng)中，但是激勵(lì)機(jī)制在公司管理中所起到的效果并沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，盡管一些公司對(duì)于激勵(lì)機(jī)制在不斷的進(jìn)行更新和改善，但是仍存在采用的激勵(lì)手段少、激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的理解存在片面性等問題。基于此，本文從激勵(lì)理論方面著手展開研究，通過激勵(lì)理論的研究對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制情況進(jìn)行分析，進(jìn)而提出針對(duì)性的解決建議，幫助公司更好的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)原則；激勵(lì)目的第1章緒論1.1 研究背景 隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)之間的競爭尤為激烈，企業(yè)之間的競爭由此前的價(jià)格競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭，人才成為各個(gè)企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。一些企業(yè)發(fā)展時(shí)間并不長，經(jīng)營方式偏向于傳統(tǒng)的經(jīng)營方式，企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與自身的發(fā)展不相稱，尤其是由于激勵(lì)機(jī)制不健全帶來了人才流失、勞動(dòng)積極性不高、員工忠誠度下降等種種問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。激勵(lì)對(duì)企業(yè)調(diào)動(dòng)全體員工積極性至關(guān)重要，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)更為重要。很多企業(yè)因?yàn)樾б?、發(fā)展階段、管理模式的不同等，激勵(lì)機(jī)制也存在有無或效果優(yōu)劣的差異。因此從企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式等多方面對(duì)比來研判激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響很有必要。企業(yè)能否成功地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，直接決定其未來的市場競爭地位。研究目的及意義 現(xiàn)代管理越來越重視科學(xué)化和人性化，激勵(lì)理論作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，也印證著這一趨勢。在實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制因具有較高的工具價(jià)值而日益受到重視。特別是近幾十年來它被西方管理界廣泛運(yùn)用至其企業(yè)管理中去，使其勞資關(guān)系得到不斷調(diào)整，使其員工的各種需求得到不斷的滿足，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。而我國由于對(duì)激勵(lì)問題的認(rèn)識(shí)與研究比較晚，正視激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性并把它運(yùn)用到管理中去也是近二十幾年，同時(shí)由于我國仍處于新舊經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換的過渡時(shí)期，企業(yè)在管理方面仍受到舊的管理模式的影響，企業(yè)激勵(lì)工作仍沒有得到足夠的重視，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)的陳腐的思想觀念的影響，激勵(lì)手段相當(dāng)落后、片面、簡單，企業(yè)職工的積極性也沒有充分地發(fā)揮出來，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益日益下滑。為此，當(dāng)務(wù)之急就是要借鑒和運(yùn)用西方的激勵(lì)理論，使企業(yè)盡快建立符合企業(yè)實(shí)際、有利于真正持久的調(diào)動(dòng)企業(yè)全體職工積極性和主動(dòng)性的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究應(yīng)是一個(gè)持久的過程，這對(duì)我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。研究內(nèi)容 本文一共分為五個(gè)部分進(jìn)行論述。第一部分介紹了本選題的研究背景、研究目的、意義等內(nèi)容；第二部分闡述與本選題相關(guān)的概念；第三部分介紹了企業(yè)員工激勵(lì)的意義；第四部分指出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題；第五部分提出改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀蔣偉華（2018）在文章中對(duì)國內(nèi)企業(yè)激勵(lì)的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，指出我國大部分企業(yè)采取的激勵(lì)方式都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，常見的做法是將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營績效相聯(lián)系。蔡維濤（2018）對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度進(jìn)行了相關(guān)的分析，該學(xué)者認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)所采取的激勵(lì)機(jī)制更多的注重短期激勵(lì)，缺乏長效激勵(lì)機(jī)制。林倩（2018）對(duì)國內(nèi)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)同樣進(jìn)行了相關(guān)的研究，該學(xué)者指出，國內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制大多照搬國外企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，缺乏靈活性，并且部分激勵(lì)機(jī)制并不符合企業(yè)員工的實(shí)際需求。德魯克學(xué)者認(rèn)為，有效的激勵(lì)機(jī)制可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，人才流失是目前各個(gè)企業(yè)都存在的現(xiàn)象，人才流失給企業(yè)帶來的影響是極為嚴(yán)重的。有效的激勵(lì)機(jī)制可以使員工了解自身對(duì)企業(yè)的價(jià)值，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度。麥格雷戈學(xué)者指出，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制含有一種競爭精神，該機(jī)制的運(yùn)行能夠在企業(yè)的內(nèi)部形成一種良好的競爭環(huán)境，在具有競爭性的環(huán)境中，企業(yè)員工會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。

第2章相關(guān)理論概述2.1 激勵(lì)機(jī)制的概念 激勵(lì)機(jī)制則指企業(yè)管理者在綜合行業(yè)狀況、企業(yè)現(xiàn)狀和員工個(gè)人需求等信息的基礎(chǔ)上，依據(jù)行業(yè)現(xiàn)狀、現(xiàn)有理論研究支持和組織風(fēng)格等所制定的能夠長久引導(dǎo)、激勵(lì)被管理者的一系列科學(xué)制度和工作規(guī)范。激勵(lì)原則 激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則。其一，合理性原則。此原則是指企業(yè)在采用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)適度，給員工制定的激勵(lì)制度要與公司的實(shí)際情況、員工的實(shí)際情況相符合；同時(shí)制定的獎(jiǎng)懲制度要具有公平性。其二，明確性原則。此原則是指，制定激勵(lì)制度時(shí)目標(biāo)要明確，包括要達(dá)到什么樣的目的以及如此達(dá)到目的等；制定的激勵(lì)制度要公開，使企業(yè)員工都能夠了解激勵(lì)制度，使員工能夠直觀的感受到激勵(lì)要求。其三，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。正向激勵(lì)指的是對(duì)符合激勵(lì)目標(biāo)的員工給與獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)激勵(lì)指的是對(duì)員工違背激勵(lì)目的非期望行為進(jìn)行懲罰。激勵(lì)理論 2.3.1 馬斯洛需求層次理論馬斯洛認(rèn)為人的內(nèi)在需要激勵(lì)、引發(fā)人的行為，人的需要是一個(gè)從低級(jí)但基本的衣食住行生存需要到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的高級(jí)需要的有序等級(jí)鏈。故需要層次理論將人的需要分成生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)部分，這五個(gè)需要層層遞增，自我實(shí)現(xiàn)的需要是每個(gè)人內(nèi)心潛在的最終追求。需要注意的是，低級(jí)需要得到滿足時(shí)高級(jí)需要才具激勵(lì)性，反之則會(huì)產(chǎn)生挫敗感。公平理論公平理論認(rèn)為員工在關(guān)心自己獲得的報(bào)酬的同時(shí)也關(guān)心他人的報(bào)酬，員工非常關(guān)心自己的付出回報(bào)率與他人的付出回報(bào)率是否相同，并常會(huì)通過相互間的比較來感知企業(yè)報(bào)酬的公平性。如果員工認(rèn)為大家的回報(bào)率對(duì)等，則會(huì)受到激勵(lì)從而不懈?。坏绻麊T工認(rèn)為自己付出的更多所得卻比他人少、或者同等勞動(dòng)他人的所得更多，以后的工作中就很可能會(huì)通過消極怠工等負(fù)面行動(dòng)以找回內(nèi)心對(duì)這種不公報(bào)酬的平衡感。故企業(yè)在確定基本薪酬或績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或其他時(shí)，慎重考慮全體員工的公平性和一致性對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的建設(shè)非常重要。ERG理論ERG理論是由美國學(xué)者奧爾德弗提出來的，該學(xué)者在馬洛斯提出的需求理論的基礎(chǔ)上，提出了新的需求理論，即人本主義需求。該學(xué)者認(rèn)為人們擁有3種核心的需求，即生存需求、關(guān)系需求以及成長需求。奧爾德弗認(rèn)為生存需求是最基本的需求，生存需求關(guān)注的是機(jī)體的生存問題，包括生理需要的全部內(nèi)容，如衣食住行等。關(guān)系需求指的是人們?cè)谏鐣?huì)中生存渴望被尊重和重視，而想要達(dá)到這一目標(biāo)就是發(fā)展人際關(guān)系。人們的關(guān)系需求是通過在工作以及生活中與他人接觸、交往和感情交往得到滿足。成長需求包括個(gè)人在工作中的創(chuàng)造性的努力以及個(gè)人成長的努力，是個(gè)人自我發(fā)展以及自我完善的需要。雙因理論雙因理論也可以將其稱之為“激勵(lì)-保健理論”。該理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出來的，該學(xué)者將企業(yè)中的因素分為兩種：一種為滿意因素；另一種為不滿意因素。該學(xué)者認(rèn)為上述兩種因素是影響員工績效的主要因素。該學(xué)者認(rèn)為第一，不是所有的需求都得到滿意就會(huì)激發(fā)員工的積極性，只有被稱為激勵(lì)因素的需求得到滿足時(shí)，才能夠激發(fā)員工工作積極性。第二，不具備保健因素時(shí)將會(huì)引起人們的不滿，但是具備時(shí)不一定會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。第三，激勵(lì)因素是以工作為核心，主要在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生。

第3章企業(yè)員工激勵(lì)的意義3.1 企業(yè)員工激勵(lì)的目的 在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭從之前的資源競爭、市場競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。一些企業(yè)在發(fā)展過程中常常面臨人才流失的問題，影響企業(yè)的發(fā)展。員工流失率高于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制有不可分離的關(guān)系。公司員工激勵(lì)的目的有三個(gè)方面。第一方面，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。公司的發(fā)展與員工的積極性有著直接的關(guān)系，員工的積極性高，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多的利潤，反之則會(huì)影響公司的收益。第二方面為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。公司每個(gè)季度甚至每個(gè)月都會(huì)制定組織目標(biāo)，而組織目標(biāo)的完成需要依靠公司員工，因此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的在于實(shí)現(xiàn)組織目的。第三方面排除消極的因素。很多公司員工在工作中經(jīng)常會(huì)受到挫折，影響員工的工作狀態(tài)。公司對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是為了幫助企業(yè)員工排除消極的因素，能夠更快從不良的情緒中轉(zhuǎn)變過來。員工激勵(lì)的主要內(nèi)容 據(jù)對(duì)激勵(lì)含義的理解，員工激勵(lì)應(yīng)包含三個(gè)方面的內(nèi)容。第一方面，物質(zhì)方面，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制最重要的一部分，該激勵(lì)方式主要體現(xiàn)在支付企業(yè)員工薪酬，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)提高員工的效能具有杠桿作用。第二方面為精神激勵(lì)，部分企業(yè)員工在企業(yè)工作是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，基于此，對(duì)企業(yè)管理提出了更高的要求，企業(yè)人力資源管理人員在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也要注重精神激勵(lì)的作用。第三輿論方面。該層面是指企業(yè)對(duì)于在工作中有突出表現(xiàn)的員工給予表彰和認(rèn)可，對(duì)產(chǎn)生不良影響的行為進(jìn)行批評(píng)和指正，以發(fā)揚(yáng)企業(yè)核心文化，為企業(yè)員工營造健康的工作氛圍。3.3 企業(yè)員工激勵(lì)的作用3.3.1 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來一些公司為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，在業(yè)務(wù)以及人員的管理方面在進(jìn)行不斷地調(diào)整。在調(diào)整的過程中急需吸引優(yōu)秀的人才到公司，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。3.3.2 開發(fā)員工的潛在能力合理的激勵(lì)機(jī)制能夠開發(fā)出員工的潛在能力，當(dāng)企業(yè)所制定的激勵(lì)機(jī)制符合員工預(yù)期的情況下，員工會(huì)為得到獎(jiǎng)勵(lì)而挖掘出內(nèi)在的潛力。3.3.3 留住優(yōu)秀人才公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的支撐，只有留住優(yōu)秀的人才，公司才能夠在保險(xiǎn)行業(yè)中具有競爭力。

第4章企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題4.1 企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)存在的問題4.1.1 采用的激勵(lì)手段少 一些企業(yè)在員工激勵(lì)方面采用了物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩種方式，雖然以上兩種激勵(lì)方式能夠達(dá)到一定的激勵(lì)效果，但是隨著社會(huì)形勢的不斷變化，物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)兩種激勵(lì)方式難以難以滿足公司發(fā)展的要求，同時(shí)也無法滿足企業(yè)員工個(gè)性化的需求。根據(jù)ERG需求理論可知，除生存需求以及關(guān)系需求之外，個(gè)人成長需求對(duì)于人們來說同樣重要，激勵(lì)方式少難以滿足人們的成長需求。4.1.2 激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性 企業(yè)在員工激勵(lì)方面缺乏靈活性主要體現(xiàn)在公司將員工籠統(tǒng)的分為為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的員工以及不能為公司帶來經(jīng)濟(jì)利益的員工，針對(duì)這兩種不同類型員工設(shè)置激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也有所差異，忽視了員工的個(gè)性需求。激勵(lì)機(jī)制制定的目的在于滿足員工的需求，但是每個(gè)員工由于觀念不同、要求不同對(duì)激勵(lì)機(jī)制的期望存在較大的差別。部分員工更注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，部分員工則更注重精神方面的激勵(lì)。而一些公司對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，沒有考慮到不同員工的個(gè)性需求，而是按照統(tǒng)一進(jìn)行激勵(lì)的方式給予員工物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的理解存在片面性 一些公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的理解則過于片面，重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視員工的精神追求，不能為員工爭取更多的培訓(xùn)等方面的激勵(lì)。雖然一些公司制定了很多的激勵(lì)機(jī)制，但是仍存在執(zhí)行不徹底的情況，隨意性較強(qiáng)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用效果好與壞，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的態(tài)度具有直接的關(guān)系，人力資源部門在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往會(huì)首先考慮領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)激勵(lì)機(jī)制的看法和意見。公司的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解存在片面性，人力資源部門制定的激勵(lì)機(jī)制也會(huì)存在片面性。激勵(lì)機(jī)制中欠缺對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)設(shè)計(jì) 當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的到來，企業(yè)經(jīng)濟(jì)面臨著國際化、知識(shí)化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識(shí)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,成為知識(shí)社會(huì)的企業(yè)和國家競爭優(yōu)勢的決定因素。知識(shí)型員工是知識(shí)技能、智能資本的承載者和擁有者，是企業(yè)生存發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此，對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)缺乏對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，缺乏正確獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，“獎(jiǎng)得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這些狀況的存在，使得許多知識(shí)型員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺，使企業(yè)的發(fā)展受阻。在企業(yè)中，知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和利用，在一定程度上依賴于知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施技改后，生產(chǎn)自動(dòng)化程度不斷提高，知識(shí)型員工在員工隊(duì)伍中所占比重越來越大。缺乏針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的激勵(lì)機(jī)制不滿意，則會(huì)使企業(yè)喪失很多的優(yōu)秀員工。缺少成就激勵(lì)手段 從ERG理論和馬斯洛需求層次理論可以看出，當(dāng)人們基本需求被滿足時(shí)，則會(huì)追求精神方面的需求，也就是渴望被尊重和重視、渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自身取得的成就是展現(xiàn)自我價(jià)值的關(guān)鍵因素。根據(jù)對(duì)一些公司激勵(lì)機(jī)制情況的了解，發(fā)現(xiàn)部分公司對(duì)于管理層人員的激勵(lì)制度制定的不夠合理，缺少成就激勵(lì)手段。該公司對(duì)于管理層員工制定的激勵(lì)機(jī)制僅僅局限于崗位，忽視管理人員在其崗位時(shí)做出的貢獻(xiàn)。管理層人員是公司發(fā)展的中堅(jiān)力量，但是部分公司對(duì)于公司的管理層沒有制定相應(yīng)的成就激勵(lì)機(jī)制，滿意高層管理人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，導(dǎo)致該公司高層管理人員對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)制度產(chǎn)生不滿，甚至做出不利于公司發(fā)展的行為。4.2 企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施存在的問題4.2.1 績效考核存在滯后性績效考核主要指在企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，領(lǐng)導(dǎo)者通過運(yùn)用企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果來了解企業(yè)運(yùn)營情況，激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造更好的業(yè)績。企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工工資主要以固定工資和績效工資為主，通過績效工資來激勵(lì)員工，該企業(yè)不斷加大績效工資的比例?？冃Э己岁P(guān)乎著員工績效工資的發(fā)放，與員工的薪酬激勵(lì)有著直接的關(guān)系，但是現(xiàn)階段績效考核的不完善，存在著考核目標(biāo)不明確，企業(yè)只為了考核而考核，企業(yè)管理人員疲于應(yīng)付；企業(yè)設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不符合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)員工沒有進(jìn)行培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致員工的抵觸心理認(rèn)為績效考核就是為了罰錢，當(dāng)然也存在有些企業(yè)所謂的績效考核就只有罰款沒有獎(jiǎng)勵(lì)的情況，或者說要求設(shè)置的很嚴(yán)，表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置很難達(dá)到和實(shí)現(xiàn)的情況；有些考核的標(biāo)準(zhǔn)不具有針對(duì)性，都是泛泛而談，導(dǎo)致結(jié)果不具備公平性，更無法起到激勵(lì)的作用。激勵(lì)過程中缺乏有效的溝通方式隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們生活質(zhì)量的提高，越來越重視情感方面的激勵(lì)。現(xiàn)階段很多企業(yè)也開始意識(shí)到情感激勵(lì)的作用，明白溝通是增進(jìn)情感最重要的手段之一。在企業(yè)中有來自不同地區(qū)，擁有不同背景和不同專長的員工，他們有著不同的理念和追求，大家為了不同夢(mèng)想來到同一個(gè)地方，要使這群人為企業(yè)共同的目標(biāo)相互配合。溝通就好比方一座橋梁，連接這群有著不同背景的人群，良好的溝通可以使員工更加團(tuán)結(jié)，企業(yè)管理更加順暢，使員工愿意為企業(yè)的發(fā)展而努力，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，不好的溝通則會(huì)出現(xiàn)混日子，浪費(fèi)和侵犯企業(yè)資源等現(xiàn)象。企業(yè)在一開始激勵(lì)制度建立時(shí)并沒有做好培訓(xùn)、宣傳和教育的活動(dòng)，企業(yè)雷聲大雨點(diǎn)小，只是喊喊口號(hào)，懷著滿腔的熱血但是在實(shí)施時(shí)卻因?yàn)槟承┑臏贤ㄉ蠁栴}，然后就無法繼續(xù)下去，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到激勵(lì)的重要性選擇不去溝通或者用命令式，發(fā)文通知等形式來代替本應(yīng)該進(jìn)行口頭上的教育和解釋的工作。企業(yè)內(nèi)不同的員工有不同的觀點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生不同的意見，有些人員意見不合情況嚴(yán)重下發(fā)生沖突等現(xiàn)象在所難免，但是有些領(lǐng)導(dǎo)者缺乏容人之度，打壓員工的積極性，導(dǎo)致員工不愿意發(fā)表意見，拒絕再次溝通等等都非常不利于激勵(lì)制度的實(shí)施。

第5章改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策5.1 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面5.1.1 加強(qiáng)多種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用 公司要改變單一的激勵(lì)手段，不但要重視對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，而且要加強(qiáng)情感激勵(lì)、興趣激勵(lì)等其他形式的激勵(lì)方式。情感激勵(lì)指的是管理層人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的感情溝通，在工作中能夠給予員工尊重和重視，主動(dòng)關(guān)心員工，與員工之間建立平等和親切的感情，讓員工能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，使員工在工作中能夠具有歸屬感。興趣激勵(lì)指的是管理層人員在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠?qū)T工的興趣考慮在內(nèi)，豐富激勵(lì)機(jī)制的形式，使員工能感受到員工對(duì)其的重視。激勵(lì)的方式有多種，除了情感激勵(lì)、興趣激勵(lì)外，還有磋商激勵(lì)、溝通激勵(lì)、贊揚(yáng)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、表率激勵(lì)等。多種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用能夠彌補(bǔ)單一激勵(lì)手段的不足，更大程度上滿足企業(yè)員工的需求。5.1.2 建立靈活的激勵(lì)機(jī)制 公司可以針對(duì)員工的需要，采取一定的激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工的行為指向企業(yè)目標(biāo)。而不同層次、不同類別的員工，他們所掌握的知識(shí)、技能是不同的，具體到每個(gè)員工，由于價(jià)值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的，即使是同一員工，他的需求、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化，沒有一項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)所有的員工在同一時(shí)期或?qū)ν粏T工在一個(gè)較長的時(shí)間保持同等的效力。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對(duì)每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求中公司要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，根據(jù)公司實(shí)際的經(jīng)營情況以及員工的工作成果調(diào)整激勵(lì)方式。5.1.3 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí) 激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的效果與中公司管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的態(tài)度具有直接關(guān)系。公司若想提高激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí)。公司大部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工想要的激勵(lì)條件只是金錢，其他方式的激勵(lì)對(duì)員工的感觸不大，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)只需要在物質(zhì)激勵(lì)方面加以重視就能夠達(dá)到理想的激勵(lì)效果。這種想法是不正確的，作為領(lǐng)導(dǎo)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)收集員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的意見和看法，了解員工的真正需求，保持與員工良好的溝通，這樣領(lǐng)導(dǎo)層才能了解到不同員工的切實(shí)需求。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)激勵(lì)的正確認(rèn)識(shí)就需要員工與領(lǐng)導(dǎo)之間進(jìn)行多溝通，多了解，只有這樣領(lǐng)導(dǎo)層制定的激勵(lì)機(jī)制才能夠給真正的達(dá)到滿足企業(yè)員工的個(gè)人需求的目的，激勵(lì)機(jī)制才能夠真正的發(fā)揮出應(yīng)有的作用。5.1.4 考慮不同需求實(shí)施差別化激勵(lì)如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對(duì)每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業(yè)要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，從而“對(duì)癥下藥”，采取差別化激勵(lì)措施?？紤]到對(duì)核心員工的激勵(lì)不夠重視、激勵(lì)不到位的現(xiàn)象，企業(yè)有必要實(shí)行差別化激勵(lì)。比如，對(duì)于優(yōu)秀管理人員，企業(yè)可以根據(jù)盈利情況，拿出一部分利潤，實(shí)行績效薪資、年薪制、配股分紅等方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于在技術(shù)上取得突破性進(jìn)展的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)可以根據(jù)這一技術(shù)的重要性實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)轉(zhuǎn)讓及與技術(shù)轉(zhuǎn)讓有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、服務(wù)、咨詢所得凈收入提成分配，當(dāng)研發(fā)的科技成果實(shí)施轉(zhuǎn)化成功投產(chǎn)并形成新增利潤后，再提取一定比例的利潤予以獎(jiǎng)勵(lì)。5.1.5 留才激勵(lì) 留才激勵(lì)是針對(duì)公司管理層或者對(duì)公司具有突出貢獻(xiàn)的員工。對(duì)于這部分員工可以采取留才激勵(lì)。具體做法如下：對(duì)于挽留有能力的員工，不僅僅依靠報(bào)酬，報(bào)酬對(duì)于員工的挽留固然重要，但并不是唯一的方法。對(duì)于有能力、有事業(yè)心的員工還可以采取事業(yè)留人以及感情留人的方式。這就要求公司給予這部分員工充足的發(fā)展空間，為這部分員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。感情留人則是主動(dòng)關(guān)心員工，為員工解決工作上的困擾，使這部分員工對(duì)公司具有強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而選擇留在公司。此外，公司在不影響個(gè)人工作效益以及公司工作業(yè)績的情況下，可以適當(dāng)給予這部分員工更多的休息時(shí)間，給予員工更多的可自由支配的時(shí)間。給員工更多的休息時(shí)間的目的在于使員工能夠感受到公司對(duì)其的關(guān)懷，另一方面可以使員工利用假期調(diào)整工作狀態(tài)更好地為公司服務(wù)。5.2 激勵(lì)機(jī)制實(shí)施方面5.2.1 制定合理的績效考核根據(jù)上述績效考核滯后性知道，績效考核必須和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制相匹配，績效的滯后性將嚴(yán)重影響激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，企業(yè)要建立科學(xué)的績效考核體系，明確績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)績效考核模式，使績效和激勵(lì)相匹配，同時(shí)采用合理的考核方法對(duì)員工的工作行為和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，檢查員工對(duì)于本職工作的完成情況，提升員工的綜合素質(zhì)，同時(shí)利用考核結(jié)果對(duì)員工未來的行為進(jìn)行引導(dǎo)，使員工的行為符合企業(yè)的要求和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己艘欢ㄒ獔?jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，減少和避免因?yàn)橹饔^臆斷和個(gè)人情感情緒而對(duì)考核結(jié)果造成的影響；其次對(duì)于不同類型的員工的考核的內(nèi)容要有所區(qū)別，體現(xiàn)不同崗位，不同性