人力資源管理的基礎(chǔ)性工作培訓(xùn)教材課件

2023/7/24人力資源管理的基礎(chǔ)性工作培訓(xùn)教材第二章人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

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學(xué)習(xí)目標(biāo)

主要內(nèi)容工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類是人力資源管理的一塊基石，科學(xué)、周密、細(xì)致與符合組織現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展的工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類就夯實(shí)了整個(gè)公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)之一。返回學(xué)習(xí)目標(biāo)——理解和掌握工作分析、工作評(píng)價(jià)與人員分類的主要概念、術(shù)語(yǔ)，工作說(shuō)明書的編寫，工作評(píng)價(jià)的技術(shù)，職位分類的理論與技術(shù)方法和我國(guó)公務(wù)員職位分類；熟悉并會(huì)運(yùn)用國(guó)內(nèi)外常用的收集工作信息的方法收集工作信息，熟悉我國(guó)公共部門人員分類情況；了解美國(guó)、英國(guó)、日本等國(guó)人員分類情況，及世界人員分類及其發(fā)展趨勢(shì)等。

下一頁(yè)【重點(diǎn)與難點(diǎn)】【重點(diǎn)】1.收集工作信息的主要方法；2.工作說(shuō)明書；3.工作評(píng)價(jià)的方法；4.職位分類；5.我國(guó)公共部門人員分類情況?！倦y點(diǎn)】1.收集工作信息的主要方法；2.工作評(píng)價(jià)的方法；3.職位分類。主要內(nèi)容第一節(jié)工作分析第二節(jié)工作評(píng)價(jià)第三節(jié)人員分類返回第一節(jié)工作分析一、工作分析的概述二、工作分析的步驟三、工作分析中需收集信息的類型四、收集工作分析資料的人員選擇五、工作分析信息獲取的方法六、職位說(shuō)明書的編寫與管理

一、

工作分析的概述（二）工作分析的目的（三）工作分析的意義

（一）工作分析的含義

職位：產(chǎn)品市場(chǎng)推廣

職務(wù)：助理經(jīng)理

上級(jí)主管：市場(chǎng)銷售高級(jí)經(jīng)理

目的：確定適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品系列，在中高檔汽車市場(chǎng)上建立大眾汽車的品牌

職責(zé)：1.支持產(chǎn)品在不同階段的管理工作、做產(chǎn)品計(jì)劃2.支持價(jià)格管理和銷售計(jì)劃3.做車型轉(zhuǎn)換支持4.協(xié)助特殊產(chǎn)品要求5.交流產(chǎn)品信息6.負(fù)責(zé)車型及選配裝置的管理7.與經(jīng)銷商聯(lián)絡(luò)共同進(jìn)行大眾汽車的品牌管理

要求：1.極好的德語(yǔ)或英語(yǔ)口語(yǔ)、書寫能力2.大學(xué)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)3.2-3年在汽車生產(chǎn)商管理部門的經(jīng)驗(yàn)或在知名的進(jìn)口商中任經(jīng)理4.愿意并有能力在多國(guó)籍員工環(huán)境中工作,交流產(chǎn)品信息廣告市場(chǎng)推廣經(jīng)理助理工作分析過(guò)程完成以后，其結(jié)果是兩個(gè)：工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對(duì)工作內(nèi)容本身進(jìn)行書面說(shuō)明，包括工作名稱、工作任務(wù)、和工作職責(zé)等。工作規(guī)范是對(duì)從事工作的人員要求作書面說(shuō)明，包括所完成的工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等。工作分析：是收集、并分析有關(guān)資料，對(duì)工作進(jìn)行描述和規(guī)范的過(guò)程。工作規(guī)范工作描述工作分析體檢體檢報(bào)告職位說(shuō)明書任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能能力知識(shí)（一）工作分析的含義及相關(guān)基本術(shù)語(yǔ)1.工作分析的含義工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能、任職資格要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說(shuō)明。工作分析:對(duì)某項(xiàng)工作諸特性及與該工作有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行分析并收集有關(guān)資料的過(guò)程。2.工作分析的相關(guān)基本術(shù)語(yǔ)工作要素；任務(wù)；職責(zé)；職位；職務(wù)；工作；工作族；職業(yè)；工作分析；工作評(píng)價(jià)；人員分類；職系；職組；職門；職級(jí)；職等。（一）工作分析的含義及相關(guān)基本術(shù)語(yǔ)2.工作分析的相關(guān)基本術(shù)語(yǔ)（1）、工作要素（job’sfactor）工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如開動(dòng)機(jī)器，加工零件、取出工具等都屬于工作要素。（2）、任務(wù)（mission）指安排一位職工所完成的一項(xiàng)具體的工作。它可由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。如某公司指派人員將數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)。（3）、職位（posting）是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位，即有多少職位就有多少人員。（一）工作分析的含義及相關(guān)基本術(shù)語(yǔ)2.工作分析的相關(guān)基本術(shù)語(yǔ)（4）、工作（job）即職務(wù)是同類職位或崗位的總稱。（5）、工作說(shuō)明（jobdescription）是根據(jù)工作分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理，形成一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。（6）、工作規(guī)范（jobspecification）是指完成某一工作所需具備的能力、技巧、知識(shí)、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等，基本素質(zhì)和條件。（一）工作分析的含義及相關(guān)基本術(shù)語(yǔ)（二）工作分析的目的—解決如下問(wèn)題1、做什么（What）2、何時(shí)做（When）3、在哪里做（Where）4、如何做（How）5、為什么做（Why）6、用誰(shuí)做（Who）7、為誰(shuí)做（Forwhom）（三）工作分析的作用

1、工作分析為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息2、工作分析為組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)3、工作分析為人力資源規(guī)劃提供前提保證4、工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)5、工作分析為雇員培訓(xùn)和發(fā)展確立目標(biāo)6、工作分析為員工績(jī)效評(píng)估確定了依據(jù)7、工作分析有助于確定員工的報(bào)酬1、工作分析為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息

在瞬息萬(wàn)變的工作環(huán)境中，一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鍪侵陵P(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設(shè)計(jì)。參考一份幾年前所做的工作分析可能會(huì)得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。工作分析可幫助組織察覺正在發(fā)生的變化。為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息。2、工作分析為組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)

管理者通過(guò)工作分析對(duì)人員編制和人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理和研究，摒棄不合理的人員結(jié)構(gòu)，減少人力資源的浪費(fèi)、重疊或不足現(xiàn)象。同時(shí)暴露出組織的不合理性。3、為人力資源規(guī)劃提供前提保證

每個(gè)組織對(duì)于本單位內(nèi)部的人員配備和工作安排，都必須有一個(gè)合理的計(jì)劃。當(dāng)內(nèi)部或外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作或生產(chǎn)的發(fā)展趨勢(shì)調(diào)整人力資源規(guī)劃。工作分析有助于制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃。4、工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)

明確的工作描述和工作規(guī)范為確定招聘人員的類型、工作內(nèi)容、職責(zé)，以及對(duì)知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)/個(gè)人特質(zhì)等方面的要求提供了基本標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了對(duì)所聘人員的基本要求，就可以以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇應(yīng)聘人員，看其是否合格。工作分析信息來(lái)源雇員主管人力資源管理人員工作分析方法訪談法問(wèn)卷法觀察法工作體驗(yàn)法招聘與篩選提供要求標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)確定培訓(xùn)需求與發(fā)展目標(biāo)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)估體系報(bào)酬管理提供報(bào)酬要素工作信息工作產(chǎn)出具體行為和活動(dòng)所用設(shè)備工作環(huán)境人員要求工作說(shuō)明任務(wù)職責(zé)工作規(guī)范技能檢驗(yàn)個(gè)人特質(zhì)工作分析結(jié)果工作分析作用人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員需求調(diào)整人員技能工作分析：人力資源管理的最基本工具工作分析過(guò)程完成以后，其結(jié)果是兩個(gè)：工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對(duì)工作內(nèi)容本身進(jìn)行書面說(shuō)明，包括工作名稱、工作任務(wù)、和工作職責(zé)等。工作規(guī)范是對(duì)從事工作的人員要求作書面說(shuō)明，包括所完成的工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等。工作分析：是收集、并分析有關(guān)資料，對(duì)工作進(jìn)行描述和規(guī)范的過(guò)程。工作規(guī)范工作描述工作分析體檢體檢報(bào)告職位說(shuō)明書任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能能力知識(shí)工作分析的目的—解決如下問(wèn)題1、做什么（What）2、何時(shí)做（When）3、在哪里做（Where）4、如何做（How）5、為什么做（Why）6、用誰(shuí)做（Who）7、為誰(shuí)做（Forwhom）工作分析的作用

1、工作分析為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息2、工作分析為組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)3、工作分析為人力資源規(guī)劃提供前提保證4、工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)

5、工作分析為雇員培訓(xùn)和發(fā)展確立目標(biāo)

6、工作分析為員工績(jī)效評(píng)估確定了依據(jù)

7、工作分析有助于確定員工的報(bào)酬

工作分析信息來(lái)源雇員主管人力資源管理人員工作分析方法訪談法問(wèn)卷法觀察法工作體驗(yàn)法招聘與篩選提供要求標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)確定培訓(xùn)需求與發(fā)展目標(biāo)績(jī)效評(píng)估提供評(píng)估體系報(bào)酬管理提供報(bào)酬要素工作信息工作產(chǎn)出具體行為和活動(dòng)所用設(shè)備工作環(huán)境人員要求工作說(shuō)明任務(wù)職責(zé)工作規(guī)范技能檢驗(yàn)個(gè)人特質(zhì)工作分析結(jié)果工作分析作用人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員需求調(diào)整人員技能工作分析：人力資源管理的最基本工具案例1工作分析是否能這樣進(jìn)行？2003年4月1日下午13：00，在大家午休的時(shí)候，小西和HRD經(jīng)理被叫到了公司會(huì)議室——管理顧問(wèn)臨時(shí)召見。這是小西來(lái)公司的第二天，一切才慢慢開始變得有點(diǎn)親切，包括HRD經(jīng)理——年過(guò)六旬、社會(huì)閱歷頗豐、人格魅力很強(qiáng)的王姨和將要給她們開會(huì)的管理顧問(wèn)——?jiǎng)倓偭裘罋w國(guó)的MBA。MBA：小西，很高興你的加盟，為了讓你有機(jī)會(huì)展示自己的才能，我和王姨決定由你來(lái)系統(tǒng)的做一下公司每個(gè)崗位的工作分析。有什么困難可以提出，我們會(huì)盡量提供幫助。王姨：我們公司已通過(guò)了國(guó)家ISO9001質(zhì)量認(rèn)證，你可以參照一下ISO體系文件，會(huì)有所啟發(fā)小西：（先沉默了一下，因?yàn)樗杏X事情并不簡(jiǎn)單）好吧，我先試著去做，有問(wèn)題隨時(shí)請(qǐng)求你們的幫助?！蝿?wù)就這樣下來(lái)了，對(duì)于小西——去年北京某高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)——來(lái)說(shuō)，真的有點(diǎn)難度，“我根本就不怎么了解公司情況啊，而且工作分析說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，要做好恐怕不容易呀。唉……”小西愁開了。公司背景介紹XX寬帶數(shù)字技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱XX公司）成立于1993年，是行內(nèi)稍有名氣的一家從事機(jī)頂盒研究開發(fā)的高新企業(yè)。公司員工雖然不到200人，但是組織結(jié)構(gòu)安排得僅僅有條，從機(jī)頂盒的產(chǎn)品規(guī)劃到研究開發(fā)再到生產(chǎn)最后走上數(shù)字電視的大市場(chǎng)，公司都配備了一套良好的人馬班子。去年，在機(jī)頂盒行業(yè)并不十分景氣的情況下，XX公司憑著獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)方式，強(qiáng)有力的人力資源后盾創(chuàng)下了年銷售量6萬(wàn)臺(tái)的佳績(jī)，在行內(nèi)遙遙領(lǐng)先。今年為了迎接更好的機(jī)遇更大的挑戰(zhàn)，以管理顧問(wèn)為首的公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定進(jìn)行深度改革，首先從組織架構(gòu)著手，把市場(chǎng)部提到了新的高度，重整了原來(lái)的系統(tǒng)軟件部、應(yīng)用軟件部、硬件部等，同時(shí)也引進(jìn)了一批更專業(yè)的人才（小西就是基于此引進(jìn)的），用總經(jīng)理的話說(shuō)：專業(yè)的人才，做專業(yè)的事。但是，由于組織架構(gòu)的變動(dòng)，有些崗位名稱變了，有些部門名稱變了，也有一些員工的部門隸屬關(guān)系變了，部門主要職能變了。因此有些員工開始迷茫：我現(xiàn)在該做什么呀，什么叫做“項(xiàng)目管理總經(jīng)理”呀……緣此，我們的管理顧問(wèn)就提出讓小西做系統(tǒng)的工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)。公司原有工作分析介紹翻開公司的ISO體系文件，在《管理責(zé)任程序》后的附件二《部門職責(zé)說(shuō)明》之后就是小西最想?yún)⒖嫉摹豆ぷ髡f(shuō)明書》了，可是當(dāng)她細(xì)看之后，發(fā)現(xiàn)這和現(xiàn)在公司的崗位安排有較大的距離，而且，這里的《工作說(shuō)明書》好像并不規(guī)范，沒有遵循所謂的工作分析要包括“6W1H（whowhomwhatwhenwherewhyhow）的說(shuō)法，還有崗位定編定員等。現(xiàn)從中選一例供大家討論。例：人力資源部工作說(shuō)明書人力資源部經(jīng)理：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰；

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核；

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交待的其他任務(wù)。1.在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題？3.該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？1.案例中的人力資源管理職位說(shuō)明書存在什么問(wèn)題？4.設(shè)計(jì)為人服務(wù)的管理行為模式。

問(wèn)題二、工作分析的步驟

調(diào)查階段完成階段分析階段準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段（一）準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。準(zhǔn)備不充分

人力資源專員小V接到指示，公司在這個(gè)月將開展工作分析。人力資源部的每個(gè)成員自然成為工作分析小組成員，小V要負(fù)責(zé)銷售部門各個(gè)崗位的工作分析。他決定先從普通的銷售員開始，從下往上分析，把銷售經(jīng)理擺在最后。事實(shí)上，普通員工的態(tài)度并沒有小V預(yù)期的那樣配合?！肮ぷ鞣治?？干嗎用的？你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干?！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑小V。“哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”膽小者支支吾吾，疑心重重?！罢姹福诸^忙，等過(guò)一陣再談吧?！睉B(tài)度冷淡不配合的更不在少數(shù)。一周下來(lái)，小V精疲力竭，卻收獲寥寥。

大夫：中國(guó)百勝餐飲集團(tuán)資深人力資源經(jīng)理Rebecca診斷：?jiǎn)T工對(duì)小V工作或質(zhì)疑或冷淡，問(wèn)題并不在小V身上。員工對(duì)工作分析實(shí)施者態(tài)度冷淡，有抵觸情緒其實(shí)是員工對(duì)工作分析恐懼的一種表現(xiàn)。這個(gè)案例中，員工之所以對(duì)工作分析產(chǎn)生恐懼，主要原因就是事先沒有作宣傳動(dòng)員。員工不清楚工作分析的原因、流程、目的，心里沒底，自然對(duì)這項(xiàng)突如其來(lái)的工作不配合，對(duì)實(shí)施者也有不信任感。

處方：事前解釋，明確目的假如小V所在的公司管理層決定要進(jìn)行工作分析。那么就應(yīng)該在分析工作實(shí)施前做好充分的準(zhǔn)備與鋪墊：成立工作分析小組，制定計(jì)劃、步驟，目的。工作分析的主要目的，通常是為了設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績(jī)效考核工作；設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案；使得人盡其才。如果公司的CEO能在全體員工大會(huì)上，告訴大家工作分析的目的；讓他們明白，這是一個(gè)客觀公正的調(diào)查分析，并不是針對(duì)個(gè)人，要裁員或者降薪。消除了員工的心理障礙，后面小V們的工作也比較好做了。另外，人力資源部也需要把工作分析的執(zhí)行步驟、方法告訴大家，將流程公開，讓員工心中有數(shù)。“鬼鬼祟祟”、神神秘秘容易引起不安。（二）調(diào)查階段

編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；(收集與工作有關(guān)的背景資料、收集工作分析的信息）對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定

（三）分析階段

（1）整理訪談結(jié)果和調(diào)查問(wèn)卷，剔除無(wú)效的訪談信息和調(diào)查問(wèn)卷，并按照編寫職位說(shuō)明書的要求對(duì)各個(gè)職位的工作信息進(jìn)行分類。（2）把初步整理的信息讓在職人員以及它們的直接主管進(jìn)行核對(duì)，以減少可能出現(xiàn)的偏差，同時(shí)也有助于獲得員工對(duì)工作分析結(jié)果的理解和接受。（3）修改并最終確定所收集的工作信息的準(zhǔn)確性和全面性，作為編寫職位說(shuō)明書的基礎(chǔ)。（四）、完成階段

工作說(shuō)明（工作描述或職務(wù)描述）是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作條件以及工作環(huán)境等工作自身特性等方面所進(jìn)行的書面描述工作規(guī)范（任職者說(shuō)明或職務(wù)規(guī)范）描述了工作對(duì)人的知識(shí)、能力、性格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求三、工作分析中需收集信息的類型

（1）.工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容（2）.人的活動(dòng)

（3）.工作特征（4）.所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工具（5）.工作的任職要求（6）.工作業(yè)績(jī)

四、收集工作分析資料的人員選擇工作分析專家主管任職者選擇由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。工作分析專家——最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價(jià)格昂貴，對(duì)組織缺乏了解，可能忽略某些無(wú)形的方面主管——對(duì)所要分析的工作的無(wú)形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快首先要對(duì)主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對(duì)主管也是時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性任職者——對(duì)工作最熟悉，信息收集速度快收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾五、工作分析信息獲取的方法

（1）、資料分析法（2）、訪談法（3）、問(wèn)卷法（4）、觀察法（5）、日記法（6）、參與法（7）、關(guān)鍵事件法（1）、資料分析法①定義：資料分析法是利用現(xiàn)有的資料，如崗位責(zé)任制以及人事檔案等等收集工作分析信息的一種方法。②優(yōu)點(diǎn)：收集方便，有利于降低工作分析的成本缺點(diǎn)：資料易過(guò)時(shí)，與實(shí)際情況不符，使用易受限。（2）、訪談法

①定義：訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求,從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究法。②優(yōu)點(diǎn)：a可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說(shuō)明書之麻煩。b可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。c可以不拘形式，問(wèn)句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)，這是填表法所不能辦到的。d收集方式簡(jiǎn)單。缺點(diǎn)：a資訊可能受到扭曲━因受訪者懷疑分析者的動(dòng)研、無(wú)意誤解、或分析者訪談技巧不佳等因素而造成資訊的扭曲,導(dǎo)致工作信息失真b分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢。c占去員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。

（3）、問(wèn)卷法

①定義：?jiǎn)柧矸ㄊ亲層嘘P(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職務(wù)問(wèn)題的調(diào)查方法。問(wèn)卷法可以分成一般工作分析問(wèn)卷和指定工作分析問(wèn)卷兩種。一般工作分析問(wèn)卷適合于各種工作，問(wèn)卷內(nèi)容具有普遍性。指定工作分析問(wèn)卷法適合于每一種指定工作，問(wèn)卷內(nèi)容具有特殊性，一張問(wèn)卷只適合于一種工作。問(wèn)卷法優(yōu)點(diǎn)：

a問(wèn)卷法:是比較規(guī)范化、數(shù)量化,費(fèi)用低、速度快;節(jié)省時(shí)間、不影響工作；b調(diào)查范圍廣、可用于多種目的的職務(wù)分析;c用問(wèn)卷法調(diào)查所得的結(jié)果可以量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。缺點(diǎn)：?jiǎn)柧矸ㄔO(shè)計(jì)比較費(fèi)工,也不像訪談那樣可以面對(duì)面地交流信息,不容易了解被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息。不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣,除非問(wèn)卷設(shè)計(jì)的很長(zhǎng),否則不能獲得足夠詳細(xì)的信息。需經(jīng)說(shuō)明,否則會(huì)理解不同,產(chǎn)生信息誤差。逐步核對(duì)，在符合本職任務(wù)的項(xiàng)目上劃“√”，并說(shuō)明它對(duì)工作的重要性代號(hào)N12345重要性無(wú)關(guān)很低低一般高很高1.保護(hù)交通事故現(xiàn)場(chǎng)證據(jù)______2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號(hào)燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計(jì)駕駛員的駕駛能力______7.對(duì)違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識(shí)______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對(duì)違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護(hù)送老人、兒童、殘疾人過(guò)馬路______14.參加在職培訓(xùn)______15.參加射擊訓(xùn)練______16.操作電話交換機(jī)______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具_(dá)_____民警任務(wù)調(diào)查表工作分析方法（4）、觀察法

①定義：觀察法即是通過(guò)觀察,獲得員工的職務(wù)信息的過(guò)程。這種方法一般適用于工作周期比較短的員工。在不影響員工正常工作的條件下,通過(guò)對(duì)被調(diào)查員工的觀察,將有關(guān)工作的全部信息真實(shí)地記錄下來(lái),然后對(duì)所收集的信息進(jìn)行分析、歸納,制定出職務(wù)說(shuō)明書。工作觀察法提綱（部分）被觀察者姓名：————日期：————觀察者姓名：————觀察時(shí)間：————工作類型：————工作部門：————觀察內(nèi)容：（1）什么時(shí)候開始工作？——（9）每次交談越幾分鐘？——（2）上午工作多少小時(shí)？——(10）室內(nèi)溫度——（3）上午休息幾次？——(11)抽了幾支香煙？——（4）第一次休息時(shí)間從——到——(12)喝了幾次水？——（5）第二次休息時(shí)間從——到——（13）什么時(shí)候開始午休？——（6）上午完成產(chǎn)品——件(14)出了多少次品？——（7）平均多少時(shí)間完成一件產(chǎn)品？——（15）搬了多少原材料？——（8）與同事交談幾次？——（16）噪音分貝是多少？——工作觀察法操作原則

被觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止本方法適用于大量的、標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作在選擇被觀察的樣本時(shí)，要注意樣本的代表性觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)打擾被觀察者的工作觀察法不適用于以智力活動(dòng)為主的工作工作觀察法優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)對(duì)工作的直接觀察，能使研究者更多、更深刻地了解工作要求。缺點(diǎn)：a觀察法要求觀察者需要足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),雖可了解廣泛、客觀的信息,但它不適于工作循環(huán)周期很長(zhǎng)的、腦力勞動(dòng)的工作,偶然、突發(fā)性工作也不易觀察,且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。b觀察作為工作分析資料的某種單獨(dú)來(lái)源只具有有限的應(yīng)用性。

方法名稱

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

訪談法可以獲得很詳細(xì)的工作資料，易于控制。

工作信息易失真，花費(fèi)時(shí)間，不能單獨(dú)使用。

問(wèn)卷法規(guī)范化、數(shù)量化,費(fèi)用低、速度快;節(jié)省時(shí)間、不影響工作、調(diào)查范圍廣、適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析設(shè)計(jì)比較費(fèi)工因不能面對(duì)面地交流信息,不容易了解被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息

觀察法一方面,它有利于把握觀察的大體框架。另一方面它使雙方有所相互了解,建立一定的合作關(guān)系。這樣,隨后的觀察就能更加自然、順利地進(jìn)行。觀察作為工作分析資料的某種單獨(dú)來(lái)源只具有有限的應(yīng)用性。

三種常用信息收集方法比較5、日記法：這種方法要求員工在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)自己工作中所做的一切進(jìn)行系統(tǒng)的活動(dòng)記錄。

6、工作參與法：這種方法是工作分析人員親自參加工作活動(dòng),體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程,從中獲得工作分析的資料。7、關(guān)鍵事件法：是請(qǐng)管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效來(lái)說(shuō)比較關(guān)鍵的工作特征和事件,從而獲得工作分析資料。六、職位說(shuō)明書的編寫與管理（一）職位說(shuō)明書概念

工作說(shuō)明書是描寫某一工作崗位的工作內(nèi)涵和工作對(duì)工作者要求的基本管理文件。它是對(duì)組織各類工作的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和工作方法、工作環(huán)境和工作條件，以及工作者任職資格等所作的統(tǒng)一規(guī)定。也可稱職位說(shuō)明書。

六、職位說(shuō)明書的編寫與管理（二）職位說(shuō)明書內(nèi)容1.工作識(shí)別工作識(shí)別包括工作名稱、工作等級(jí)、工作編號(hào)、定員標(biāo)準(zhǔn)、所屬部門與直接上級(jí)職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等。2.工作概要工作概要是對(duì)該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動(dòng)的概括描述。又稱工作摘要。3.工作職責(zé)工作職責(zé)應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說(shuō)明。4.工作關(guān)系工作關(guān)系主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。5.工作內(nèi)容與工作要求工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項(xiàng)。本工作應(yīng)該做什么，不該做什么，該如何做，應(yīng)逐條進(jìn)行規(guī)定，力求具體易操作。工作要求是指對(duì)該項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)格作出的規(guī)定，這是績(jī)效評(píng)估的依據(jù)之一。6.工作權(quán)限工作權(quán)限必須與工作相配套，正確的權(quán)限應(yīng)該是責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，權(quán)力之間相互制約、相互協(xié)調(diào)。7.工作時(shí)間工作時(shí)間包含班制設(shè)計(jì)和工作時(shí)間長(zhǎng)度界定兩個(gè)方面。8.工作環(huán)境和條件工作環(huán)境和條件主要包括工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。9.工作者任職資格工作者任職資格主要包括教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德要求、知識(shí)和技能要求、心理品質(zhì)和能力要求等。除以上內(nèi)容外，有的工作說(shuō)明書還包括績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升圖等。（三）職位說(shuō)明書的內(nèi)容樣板基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 任職資格說(shuō)明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 （三）職位說(shuō)明書的內(nèi)容樣板職務(wù)說(shuō)明書——示例-1職務(wù)說(shuō)明書——示例-2案例1工作分析是否能這樣進(jìn)行？

2003年4月1日下午13：00，在大家午休的時(shí)候，小西和HRD經(jīng)理被叫到了公司會(huì)議室——管理顧問(wèn)臨時(shí)召見。這是小西來(lái)公司的第二天，一切才慢慢開始變得有點(diǎn)親切，包括HRD經(jīng)理——年過(guò)六旬、社會(huì)閱歷頗豐、人格魅力很強(qiáng)的王姨和將要給她們開會(huì)的管理顧問(wèn)——?jiǎng)倓偭裘罋w國(guó)的MBA。MBA：小西，很高興你的加盟，為了讓你有機(jī)會(huì)展示自己的才能，我和王姨決定由你來(lái)系統(tǒng)的做一下公司每個(gè)崗位的工作分析。有什么困難可以提出，我們會(huì)盡量提供幫助。王姨：我們公司已通過(guò)了國(guó)家ISO9001質(zhì)量認(rèn)證，你可以參照一下ISO體系文件，會(huì)有所啟發(fā)小西：（先沉默了一下，因?yàn)樗杏X事情并不簡(jiǎn)單）好吧，我先試著去做，有問(wèn)題隨時(shí)請(qǐng)求你們的幫助?！蝿?wù)就這樣下來(lái)了，對(duì)于小西——去年北京某高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)——來(lái)說(shuō)，真的有點(diǎn)難度，“我根本就不怎么了解公司情況啊，而且工作分析說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，要做好恐怕不容易呀。唉……”小西愁開了。公司背景介紹XX寬帶數(shù)字技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱XX公司）成立于1993年，是行內(nèi)稍有名氣的一家從事機(jī)頂盒研究開發(fā)的高新企業(yè)。公司員工雖然不到200人，但是組織結(jié)構(gòu)安排得僅僅有條，從機(jī)頂盒的產(chǎn)品規(guī)劃到研究開發(fā)再到生產(chǎn)最后走上數(shù)字電視的大市場(chǎng)，公司都配備了一套良好的人馬班子。去年，在機(jī)頂盒行業(yè)并不十分景氣的情況下，XX公司憑著獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)方式，強(qiáng)有力的人力資源后盾創(chuàng)下了年銷售量6萬(wàn)臺(tái)的佳績(jī)，在行內(nèi)遙遙領(lǐng)先。今年為了迎接更好的機(jī)遇更大的挑戰(zhàn)，以管理顧問(wèn)為首的公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定進(jìn)行深度改革，首先從組織架構(gòu)著手，把市場(chǎng)部提到了新的高度，重整了原來(lái)的系統(tǒng)軟件部、應(yīng)用軟件部、硬件部等，同時(shí)也引進(jìn)了一批更專業(yè)的人才（小西就是基于此引進(jìn)的），用總經(jīng)理的話說(shuō)：專業(yè)的人才，做專業(yè)的事。但是，由于組織架構(gòu)的變動(dòng)，有些崗位名稱變了，有些部門名稱變了，也有一些員工的部門隸屬關(guān)系變了，部門主要職能變了。因此有些員工開始迷茫：我現(xiàn)在該做什么呀，什么叫做“項(xiàng)目管理總經(jīng)理”呀……緣此，我們的管理顧問(wèn)就提出讓小西做系統(tǒng)的工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)。公司原有工作分析介紹翻開公司的ISO體系文件，在《管理責(zé)任程序》后的附件二《部門職責(zé)說(shuō)明》之后就是小西最想?yún)⒖嫉摹豆ぷ髡f(shuō)明書》了，可是當(dāng)她細(xì)看之后，發(fā)現(xiàn)這和現(xiàn)在公司的崗位安排有較大的距離，而且，這里的《工作說(shuō)明書》好像并不規(guī)范，沒有遵循所謂的工作分析要包括“6W1H”（whowhomwhatwhenwherewhyhow）的說(shuō)法，還有崗位定編定員等?，F(xiàn)從中選一例供大家討論。例：人力資源部工作說(shuō)明書

人力資源部經(jīng)理：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰；

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核；

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交待的其他任務(wù)。

1、格式過(guò)于簡(jiǎn)單。雖然工作說(shuō)明書可以純粹用文字的形式來(lái)表達(dá)，但大標(biāo)題、小標(biāo)題還是需要明確的。上面引用的工作說(shuō)明書，格式過(guò)于簡(jiǎn)單，造成視覺上的不良感覺。

2、內(nèi)容不完整。雖然未必把前面所提的“6W1H”面面俱到，但是作為工作說(shuō)明書，至少要在“基本資料”一欄中寫清楚：崗位名稱、直接上級(jí)、所屬部門?！肮ぷ髅枋觥币粰谥袑懬濉肮ぷ鞲乓?、逐項(xiàng)列出“崗位職責(zé)”?！奥毼魂P(guān)系”一欄中寫明受誰(shuí)監(jiān)督、監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、轉(zhuǎn)換和晉升至此的職位；工作中可能與哪些職位發(fā)生關(guān)系。“任職資格”一欄中分別列出就職該崗位所需的學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、能力要求，還可加上性別、年齡、體能要求等。工作說(shuō)明書還可以包含“工作環(huán)境”的說(shuō)明：工作場(chǎng)所、環(huán)境的危險(xiǎn)性、工作時(shí)間特征、均衡性、舒適性等。

上面的工作說(shuō)明書，只是簡(jiǎn)單的列了幾條該崗位的平時(shí)可能發(fā)生的工作內(nèi)容，都屬于“崗位職責(zé)”的內(nèi)容。雖然“崗位職責(zé)”是工作說(shuō)明書中的重要內(nèi)容，但并不是唯一內(nèi)容。

3、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。對(duì)于“人力資源部經(jīng)理”來(lái)說(shuō)，我覺得他的工作起碼應(yīng)涉及到人力資源管理的幾個(gè)重要部份：人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考核、薪資福利，存在這樣幾個(gè)問(wèn)題：

人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理

所屬部門：人力資源部

直接上級(jí)：總經(jīng)理

崗位設(shè)置目的：建立健全人力資源管理系統(tǒng)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)制度

崗位要求：清楚用人政策、辦事途徑；工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，善于用人、管人；自身人格魅力強(qiáng)工作責(zé)任：

1、根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及內(nèi)外部需求，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃。

2、建立，并根據(jù)內(nèi)外形勢(shì)不斷修改人力資源管理系統(tǒng)。

3、根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展，定期評(píng)估企業(yè)架構(gòu)、部門職能和工作流程。

4、根據(jù)公司短期和長(zhǎng)期發(fā)展需求，及時(shí)進(jìn)行人員招聘和人才儲(chǔ)備。

5、負(fù)責(zé)公司勞資管理，并按績(jī)效考核情況實(shí)施獎(jiǎng)罰。

6、擬訂并定期修改工作分析、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、福利制度、員工升遷規(guī)定等。

7、負(fù)責(zé)員工檔案的掛靠管理，處理員工勞動(dòng)關(guān)系。

8、完成公司交付的其他任務(wù)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、公司人力資本有效運(yùn)用情況

2、人力資源部經(jīng)理自身能力、素質(zhì)

工作難點(diǎn)：如何招聘好的員工，充分發(fā)揮員工能力，真正做到人崗匹配

工作禁忌：自身素質(zhì)欠佳，不能選拔、管理員工

職業(yè)發(fā)展道路：人力資源總監(jiān)

任職資格：

1、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)要求：本科畢業(yè)五年以上，

研究生（以上）畢業(yè)三年以上，大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)

2、工作業(yè)績(jī)：系統(tǒng)的做過(guò)工作分析、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等

3、職業(yè)培訓(xùn)：組織行為學(xué)、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)法、薪酬管理、工作分析、人力資源開發(fā)與管理、社會(huì)保障學(xué)

4、年齡要求：28歲以上

5、個(gè)人素質(zhì)：溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力、業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力、分析判斷能力、實(shí)務(wù)操作能力、個(gè)人親和力

人力資源經(jīng)理勝任力標(biāo)準(zhǔn)

1、知識(shí)方面，要求具備人力資源知識(shí)，還要有本行業(yè)的知識(shí)。對(duì)企業(yè)的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不僅要有企管方面的知識(shí)，還要有心理學(xué)知識(shí)；最好懂得戰(zhàn)略管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)，這樣才能給老總出謀劃策。2、能力方面。人力資源經(jīng)理要有專業(yè)的操作技巧，還要有思維分析能力，能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，抓住問(wèn)題是關(guān)鍵點(diǎn)，能進(jìn)行戰(zhàn)略分析。還要具有人際交往能力。3、自我概念。指的是自信和價(jià)值觀，人力資源經(jīng)理具有比較強(qiáng)的自信是比較重要的，他的價(jià)值觀與公司價(jià)值觀越一致越理想。

4、個(gè)性。人力資源經(jīng)理個(gè)性強(qiáng)調(diào)情商和非智力因素方面。人力資源經(jīng)理要有很強(qiáng)的情緒調(diào)節(jié)能力。5、動(dòng)機(jī)。管理動(dòng)機(jī)又分為四塊：成就動(dòng)機(jī)，權(quán)利動(dòng)機(jī)，親和動(dòng)機(jī)，風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)。案例工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。案例工作職責(zé)分歧

有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。問(wèn)題：在實(shí)際工作中，你是否也遇到過(guò)相類似的問(wèn)題？請(qǐng)舉例。是否考慮過(guò)原因所在，如何解決？職位分析系統(tǒng)模型討論1.企業(yè)在什么情況下要進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)？工作分析對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)有什么具體的作用呢？怎樣利用工作分析來(lái)提高企業(yè)整個(gè)人力資源管理？2.工作分析究竟該怎樣進(jìn)行，崗位調(diào)查問(wèn)卷是必經(jīng)途徑嗎？能否在不經(jīng)過(guò)調(diào)查的情況下進(jìn)行？3.工作分析到底由誰(shuí)來(lái)做，是人力資源部一手操辦的嗎？4.在工作分析進(jìn)行、執(zhí)行的過(guò)程中，組織管理者充當(dāng)什么樣的角色？難道僅僅是任務(wù)的布置者？或者是旁觀者？5.在工作分析過(guò)程中，部門經(jīng)理、崗位任職者該做些什么，還是什么都不做，等著工作說(shuō)明書來(lái)規(guī)范自己？6.工作說(shuō)明書作好后，該怎樣推廣執(zhí)行呢？?jī)H僅靠人力資源部來(lái)發(fā)布通知，告訴員工按照工作說(shuō)明書的內(nèi)容工作嗎？7.在工作說(shuō)明書執(zhí)行的過(guò)程中，如果員工有異議，或者說(shuō)跟根本就不同意你對(duì)他所在崗位下的規(guī)定，那么人力資源部該怎么做？8.工作說(shuō)明書執(zhí)行后，是否需要更新維護(hù)還是就這樣不再變動(dòng)？如果需要更新維護(hù)的話，依靠什么、由誰(shuí)來(lái)做呢？是人力資源部嗎?何時(shí)做工作分析工作分析，是人力資源管理工作者的一項(xiàng)基礎(chǔ)性和常規(guī)性的工作，但并不是一件一勞永逸的事。適時(shí)根據(jù)情況的變化，對(duì)工作做出動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

在下列情況下，組織需要進(jìn)行工作分析。

（一）建立一個(gè)新的組織或出現(xiàn)新的崗位。新的組織由于目標(biāo)的分解、組織的設(shè)計(jì)與人員招聘需要進(jìn)行工作分析。

（二）由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生了變化，需進(jìn)行工作分析。

（三）建立制度的需要，比如績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制研究的需要。

工作分析作業(yè)以小組為單位(最多6人一組)設(shè)計(jì)制定xx的工作說(shuō)明書信息收集的方法，工作分析表提交設(shè)計(jì)方案，實(shí)施程序及人員分工。工作分析作業(yè)1.辦公室主任崗位說(shuō)明書2.輔導(dǎo)員崗位說(shuō)明書一、工作評(píng)價(jià)的概述

二、工作評(píng)價(jià)的方法三、工作評(píng)價(jià)的過(guò)程四、工作評(píng)價(jià)中常見問(wèn)題

第二節(jié)工作評(píng)價(jià)

五、工作評(píng)價(jià)一、工作評(píng)價(jià)的概述在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。（一）工作評(píng)價(jià)的含義一、工作評(píng)價(jià)的概述

1.工作評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的工作人員。2.工作評(píng)價(jià)是衡量組織內(nèi)各類工作崗位的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。3.工作評(píng)價(jià)對(duì)性質(zhì)基本相同的工作崗位的評(píng)判，最后按評(píng)定結(jié)果，劃分出不同的等級(jí)。（二）工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)一、工作評(píng)價(jià)的概述對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。（三）工作評(píng)價(jià)的作用1.

崗位名稱、編碼。2.

崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.

擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。4.

本崗位過(guò)去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵?、辭職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.

本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.

本崗位受誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)，為誰(shuí)服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)，上下左右的關(guān)系如何？7.

執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本崗位工作的必備知識(shí)。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識(shí)，程度如何？勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問(wèn)題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？（四）、工作評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營(yíng)人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.

本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。9.

本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.

本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長(zhǎng)時(shí)間？11.

執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？12.

本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來(lái)多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢(shì)進(jìn)行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長(zhǎng)？13.本崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？14.

本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.

本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。二、工作評(píng)價(jià)的步驟1.按工作性質(zhì)，將組織的全部工作崗位劃分為若干大類、中類或小類，當(dāng)然，工作崗位類別層次的多少應(yīng)視組織的具體情況而定。2.收集有關(guān)工作崗位的各種信息，既包括工作崗位過(guò)去的信息和現(xiàn)在的信息，也包括現(xiàn)有的文字資料和現(xiàn)時(shí)的活的資料。3.建立專門的組織機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)專門的人員，使專門人員系統(tǒng)掌握工作評(píng)價(jià)的基本理論，以及具體的實(shí)施辦法。4.制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案。5.在收集資料的基礎(chǔ)上，找出與工作崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。6.制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)相關(guān)問(wèn)卷和表格。7.先對(duì)幾個(gè)重要工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。8.全面實(shí)施工作評(píng)價(jià)的各項(xiàng)具體操作。9.撰寫各個(gè)工作崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書。10.對(duì)工作評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。三、工作評(píng)價(jià)的方法

（一）.排序法（二）.分等法（三）.評(píng)分法（四）.因素比較法（一）.排序法——含義排序法是由工作評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，將組織內(nèi)所有工作崗位，按其相對(duì)價(jià)值，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。排序法又稱序列法、排列法。它是一種最簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)方法。排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，省時(shí)省力。但其缺點(diǎn)非常明顯。（一）.排序法——步驟請(qǐng)看書109頁(yè)

組成評(píng)價(jià)小組收集資料、數(shù)據(jù)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)排列其余職位（一）排序法——優(yōu)缺點(diǎn)1、簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；3、只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模?。ǘ?分等法——含義分等法是將工作崗位分成若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵崗位，并附上工作說(shuō)明和工作規(guī)范，接著評(píng)價(jià)每一工作崗位，并逐一與各級(jí)的關(guān)鍵崗位比較，相似的編為同一等級(jí)，最后排列出各級(jí)的高低的方法。亦稱分類法。（二）.分等法——步驟請(qǐng)看書109頁(yè)組成評(píng)價(jià)小組將工作崗位進(jìn)行分類確定等級(jí)數(shù)量與等級(jí)定義確定崗位等級(jí)，排列其余職位（二）.分等法——優(yōu)缺點(diǎn)具有簡(jiǎn)單易行，費(fèi)用較低的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)由于在進(jìn)行等級(jí)定義時(shí)參考了指定的工作因素，故而比排序法更準(zhǔn)確、客觀。但是等級(jí)定義是一項(xiàng)艱難復(fù)雜的工作。適用于：分等法比較適用于工作內(nèi)容變化不大的組織，特別流行于公共部門。（三）評(píng)分法——含義評(píng)分法是一種量化的評(píng)價(jià)方法，首先依據(jù)工作內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評(píng)價(jià)因素，然后度量出每項(xiàng)因素對(duì)于被評(píng)價(jià)職位的重要程度和價(jià)值，并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來(lái)，以便計(jì)算機(jī)總值和相互比較。（三）評(píng)分法——步驟1.職位群的確定2.評(píng)價(jià)因素的選擇和界定（1）選擇出影響職位評(píng)價(jià)的主要因素（共性）如：工作復(fù)雜程度、受教育程度、人際關(guān)系（2）界定該因素3.因素分等（不超過(guò)6個(gè)）例如工作復(fù)雜性因素分為5等一等：低度復(fù)雜性的標(biāo)準(zhǔn)化工作職位二等：偏低度復(fù)雜性工作職位三等：中等有一定復(fù)雜的性工作職位四等：高度復(fù)雜性工作職位五等：超高度復(fù)雜性工作職位（三）評(píng)分法——步驟4.權(quán)衡因素之間的相對(duì)價(jià)值例如辦公室人員，（1）排列評(píng)價(jià)因素工作復(fù)雜性100％，受教育60％，人際關(guān)系35％（2）確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重工作復(fù)雜性：100÷195＝51％受教育：60÷195＝31％人際關(guān)系：35÷195＝18％評(píng)價(jià)因素工作復(fù)雜程度、12345受教育程度、12345人際關(guān)系12345（三）評(píng)分法——步驟5.確定每個(gè)因素等級(jí)的分?jǐn)?shù)例如辦公室人員，（1）排列評(píng)價(jià)因素工作復(fù)雜性100％，受教育60％，人際關(guān)系35％（2）確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重工作復(fù)雜性：100÷195＝51％受教育：60÷195＝31％人際關(guān)系：35÷195＝18％評(píng)價(jià)因素一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)工作復(fù)雜程度、51102153204255受教育程度、316293124155人際關(guān)系1836547290500×51％＝255（三）評(píng)分法——優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1.減少了主觀成份2.廣泛的適用性缺點(diǎn)：1.評(píng)分方案的制定費(fèi)時(shí)費(fèi)力，因素的選擇較難，權(quán)數(shù)的分配帶有一定的主觀性該方法適合于工作崗位類別和數(shù)目多的復(fù)雜組織（四）因素比較法——含義因素評(píng)價(jià)法是按挑選的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法。（四）因素比較法——步驟選擇標(biāo)桿職位按因素排列標(biāo)桿職位給各因素分配薪資待遇比較上面兩次的排列結(jié)果，刪掉不理想的標(biāo)桿職位排列其他職位按因素排列的標(biāo)桿職位職位智力條件生理?xiàng)l件技能條件職責(zé)工作環(huán)境部門主管秘書打字員門衛(wèi)按因素排列的標(biāo)桿職位職位智力條件生理?xiàng)l件技能條件職責(zé)工作環(huán)境部門主管13114秘書22323打字員34242門衛(wèi)41431按薪資待遇排列的標(biāo)桿職位職位工資標(biāo)準(zhǔn)智力條件生理?xiàng)l件技能條件職責(zé)工作環(huán)境部門主管?1000秘書?830打字員?550門衛(wèi)?530按薪資待遇排列的標(biāo)桿職位職位工資標(biāo)準(zhǔn)智力條件生理?xiàng)l件技能條件職責(zé)工作環(huán)境部門主管?1000300（1）100（3）200（1）350（1）50（4）秘書?830200（2）120（2）150（3）300（2）60（3）打字員?550150（3）50（4）180（2）100（4）70（2）門衛(wèi)?53050（4）150（1）100（4）150（3）80（1）按薪資待遇排列的標(biāo)桿職位職位工資標(biāo)準(zhǔn)智力條件生理?xiàng)l件技能條件職責(zé)工作環(huán)境部門主管?1000（1）（3）（1）（1）（4）秘書?830（2）（2）（3）（2）（3）打字員?550（3）（4）（2）（4）（2）門衛(wèi)?530（4）（1）（4）（3）（1）比較兩次排列結(jié)果職位智力條件生理?xiàng)l件技能條件職責(zé)工作環(huán)境部門主管1（1）3（3）1（1）1（1）4（4）秘書2（2）2（2）3（3）2（2）3（3）打字員3（3）4（4）2（2）4（4）2（2）門衛(wèi)4（4）1（1）4（4）3（3）1（1）（四）.因素評(píng)價(jià)法——優(yōu)缺點(diǎn)因素比較法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.所選定的工作評(píng)價(jià)因素較少2.先確定了工作崗位的系列等級(jí)3.賦予了各因素貨幣價(jià)值1.所選定的工作評(píng)價(jià)因素并不是所有工作都適用2.工作評(píng)價(jià)因素