組織行為學(xué)第四講

組織行為學(xué)第四講組織行為學(xué)第四講群體與團隊1第1頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊2★引導(dǎo)案例——劉邦為什么獲勝“夫運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！?/p>

1+1=?群體與團隊第2頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊3★引導(dǎo)案例——第五設(shè)計院本案例中的情景，大家可能都不陌生。人為什么要加入群體？小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的人際關(guān)系？老馬作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何幫助小蘇解決人際沖突？如何形成有效的工作團隊呢？群體與團隊第3頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊4★第四講主要內(nèi)容群體行為——什么是群體、影響群體結(jié)構(gòu)有哪些因素、什么是心理契約、如何建立有效的群體關(guān)系、群體如何決策工作團隊——什么是工作團隊、構(gòu)成高效團隊的因素有哪些、如何建設(shè)工作團隊工作溝通——什么是溝通、溝通的作用與過程有哪些、溝通有哪些障礙及如何排除群體沖突與調(diào)適——引起沖突有哪些因素、沖突的過程是如何發(fā)展的、如何處理沖突、如何通過談判解決沖突群體與團隊第4頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊5★人為什么要加入群體？滿足不同的需要——增加安全感，獲得社會地位和認可，實現(xiàn)目標“一個生活在社會上，同人不發(fā)生關(guān)系的人，不是動物就是神。” 亞里士多德★個體行為與群體行為有哪些差異？群體行為是群體決策的結(jié)果群體關(guān)系復(fù)雜，群體規(guī)范很重要群體里存在人際溝通與沖突群體績效取決于個人能力和人格特點的整合群體與團隊第5頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊6一、群體概述★群體的涵義群體是為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。群體的要素：兩個或兩個以上的人;共同的目標或興趣

正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。非正式群體是不是存在于任何組織？非正式群體是員工為了滿足社會交往的需要在組織環(huán)境中自然形成的。4-1群體行為第6頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊7一、群體概述★群體有哪些類別命令型群體是由主管和直接向該主管人員報告工作的下屬組成的群體。有指揮鏈的正式群體-科室班組任務(wù)型群體是為完成一項工作任務(wù)而在一起工作的人組成的群體。項目制、工作團隊利益型群體是為了某個共同關(guān)心的特定目標而走到一起來的群體。友誼型群體是基于成員共同特點和情感而形成的群體稱為群體。

4-1群體行為第7頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊8一、群體概述★圖克曼的群體形成五階段模型形成-各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范震蕩-對誰可以控制這個群體還存在爭執(zhí)規(guī)范化-群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系執(zhí)行任務(wù)-從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)中止階段-開始準備解散

4-1群體行為第8頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊9一、群體概述★斯瑞沃斯塔群體形成模型

斯瑞沃斯塔認為經(jīng)過共同挑戰(zhàn)和調(diào)整的接納過程，凝聚在一起并能解決新成員帶來的各種問題的群體得以形成。不能適應(yīng)群體的個體會離開群體，不能接受新成員的群體會解體。焦慮與安全-個體非常關(guān)心自己的特性；相似性與非相似性-對事物持有同樣看法的成員結(jié)成對子；支持與恐慌-任務(wù)變成群體的主要焦點；關(guān)心與孤立-適合于群體的談判也越來越多；獨立與退出等環(huán)節(jié)-變化和修正作為新特征的一部分被確立起來。

4-1群體行為第9頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊10哪些因素影響群體行為？施加于群體的外界條件群體成員資源群體結(jié)構(gòu)

群體互動過程群體任務(wù)群體行為群體績效第10頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊11一、群體概述★群體的外部環(huán)境條件群體構(gòu)成的前因組織戰(zhàn)略——技術(shù)創(chuàng)新型還是傳統(tǒng)貼牌加工型權(quán)力結(jié)構(gòu)——集權(quán)還是分權(quán)正式規(guī)范——嚴格還是散亂組織資源——豐富還是貧乏人員挑選過程——門檻高抬還是低下績效評估和獎酬體系——健全合理還是不科學(xué)組織文化——強文化還是弱文化物理工作環(huán)境——是否滿足群體活動需要4-1群體行為第11頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊12一、群體概述★個體對群體效率的影響人員構(gòu)成-群體成員資源個體的異同性人員多少-群體規(guī)模頭目的作用-群體角色與規(guī)范4-1群體行為第12頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊13一、群體概述★群體成員資源個人能力的互補——全明星隊VS冠軍隊復(fù)合肥效應(yīng)個體的異同性，增加群體的力量，同質(zhì)好；增加群體的功能，異質(zhì)好人格特質(zhì)的整合——如果都是低隨和性，難以形成團隊有利于群體的個性-善于交際，隨和，奉獻精神，溝通能力強不利于群體的個性-指揮統(tǒng)治欲強，獨斷

4-1群體行為第13頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊14二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★規(guī)模研究表明，就完成任務(wù)而言，小群體要比大群體速度更快，個體在小群體中表現(xiàn)更好。(為什么？)但是，解決復(fù)雜和困難的任務(wù)，大群體總是比小群體做得更好。當達到目標是第一要素時，群體的規(guī)模應(yīng)該大一些。當效率很重要時，群體的規(guī)模應(yīng)該小一些。在一般情況下，每增加一個人，群體的總體效益增加，但人均效率減少。4-1群體行為第14頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊154-1群體行為★群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系人均效率人數(shù)群體規(guī)模與人均效率的關(guān)系n拔河實驗德國心理學(xué)家馬克斯.瑞格爾曼3=2.58=4第15頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊16二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★規(guī)模瑞格爾曼的研究實驗發(fā)現(xiàn)，隨著群體規(guī)模的變大，社會惰化(一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力)現(xiàn)象增多，每個群體成員的生產(chǎn)率水平卻降低了。當人們發(fā)現(xiàn)自己的貢獻無法衡量時，活動的效率就會降低。不盡全力；責(zé)任分散成員為奇數(shù)的群體似乎比偶散群體更有利；5人或7人組成的群體在執(zhí)行任務(wù)時，比更大一些或更小一些的群體更有效。董事局

4-1群體行為第16頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊17二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★規(guī)模解決社會惰化的方法讓每個人的貢獻都有可以被評估。社會促進：建立高價值取向團隊取向。社會主義的最大美德是平等地分配貧窮；

資本主義的最大罪惡是不平等地分配財富。

－邱吉爾4-1群體行為第17頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊18二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★頭目對群體行為的影響規(guī)范的制定者規(guī)范的執(zhí)行者言傳身教的作用群體越不正式，頭目的作用越大

4-1群體行為第18頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊19二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★群體能產(chǎn)生群體工作績效，群體工作績效與群體結(jié)構(gòu)緊密相關(guān)?！锝巧巧侨藗儗υ谀骋簧鐣卧姓紦?jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式。要理解個體的行為,關(guān)鍵在于弄清他所扮演的角色。角色認同是指在一種角色當中，態(tài)度與實際行為保持一致。角色知覺是個體對自己在特定情境中該如何表現(xiàn)的認識和了解。角色期待是在某個特定情境中別人認為你應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為，應(yīng)該怎樣做。角色沖突是個體面對相互之間存在分歧的多種角色期待時的困境。角色扮演是按照角色標準去行事。

4-1群體行為第19頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊20二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★規(guī)范對群體行為的影響成員共同接受的行為標準規(guī)范確定什么能做？什么不能做遵守規(guī)范要受到獎勵違反規(guī)范要受到懲罰規(guī)范可能有書面規(guī)定，也可能沒有書面規(guī)定請客送禮的規(guī)矩4-1群體行為第20頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊21二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★規(guī)范規(guī)范，是群體成員共同接受的行為標準。群體規(guī)范在決定個體的工作行為中具有重要的作用。統(tǒng)一認識、一致行為

績效規(guī)范-怎樣完成工作任務(wù)；形象規(guī)范-表現(xiàn)整體形象的要求；社交約定規(guī)范-用于規(guī)定非正式群體中成員的相互作用；資源分配規(guī)范-決定資源與報酬分配、困難任務(wù)的安排。

4-1群體行為第21頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊22二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★地位地位是他人對于群體或群體成員的位置或?qū)哟芜M行的一種社會界定。地位是一項重要的激勵因素。影響地位的因素-個體駕馭他人的權(quán)力；個體對組織目標的貢獻能力；個體的個人特征。地位較高的群體成員具有更大的自由度偏離群體規(guī)范的行為。他們比地位低的同伴更能抵制群體規(guī)范的從眾壓力。地位高的人更加果斷。地位低的成員參與集體討論的積極性較低。員工希望個人擁有的資源與地位匹配。文化的差異會影響地位的理解。中國與美國人對辦公室大小的態(tài)度4-1群體行為第22頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊23二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★群體內(nèi)聚力內(nèi)聚力指的是成員之間的相互吸引力以及他們愿意留在組織中的程度。群體內(nèi)聚力對群體生產(chǎn)率的影響——內(nèi)聚力高績效高與規(guī)范明確對績效的影響大于內(nèi)聚力

4-1群體行為

內(nèi)聚力高低高低績效規(guī)范高生產(chǎn)率低生產(chǎn)率中等生產(chǎn)率中低生產(chǎn)率怎樣完成任務(wù)的要求第23頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊24高凝聚力積極誘導(dǎo)1低凝聚力積極誘導(dǎo)2高凝聚力

消極誘導(dǎo)4低凝聚力

消極誘導(dǎo)3積極消極誘導(dǎo)績效規(guī)范高低凝聚力與誘導(dǎo)關(guān)系圖解ⅰ組ⅱ組ⅳ組ⅲ組生產(chǎn)力時間沙赫特實驗?zāi)哿εc生產(chǎn)率的關(guān)系

心理學(xué)家沙赫特（schachter）研究證明，僅僅靠群體的內(nèi)聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導(dǎo)，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。第24頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊25二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★群體內(nèi)聚力影響群體凝聚力的主要因素包括群體的領(lǐng)導(dǎo)者、外部壓力、群體的獎勵方式、群體內(nèi)的意見溝通、群體的地位和榮譽、群體的規(guī)模及行為規(guī)范、成員的共同性、加入群體的難度、以前的成功經(jīng)驗等。

4-1群體行為第25頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊264-1群體行為★影響群體的凝聚力的因素(部分調(diào)查結(jié)果)組織成員在一起的時間。（日久生情）加入組織的難度。（加入群體越難，則其凝聚力越強。名校學(xué)生的凝聚力較一般學(xué)校強。）性別和婚姻。（女性組織的凝聚力較強，未婚成員較多的組織凝聚力較強）組織規(guī)模。（規(guī)模越大，則凝聚力越弱）外部威脅。（當組織受到外部威脅時，凝聚力增加）以前的成功經(jīng)驗。（成功的歷史使組織的凝聚力上升）組織成員的年齡。（年齡越大，可能組織的凝聚力越小。但也有相反的例證。但年齡與對組織的認同感（或依附）則有明顯的正相關(guān)關(guān)系。）第26頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊27二、影響群體結(jié)構(gòu)的因素★群體內(nèi)聚力促進群體內(nèi)聚力的建議措施：(1)縮小群體規(guī)模；(2)鼓勵對群體目標的認同；(3)增加群體成員一起工作的時間；(4)提高群體地位,并讓人們感到成為群體成員并不容易：(5)激勵與其他群體的競爭：（6）對群體而不是成員個體進行獎勵；(7)群體擁有與外部環(huán)境分離的獨立空間。4-1群體行為

第27頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊28哪些因素影響群體行為？施加于群體的外界條件群體成員資源群體結(jié)構(gòu)

群體互動過程群體任務(wù)群體行為群體績效第28頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊294-1群體行為群體過程的影響：通過哪些途徑可以影響群體的實際工作效果三、群體互動過程理論上構(gòu)架的有效性；過程增量--明確的規(guī)范、內(nèi)聚力、心理契約、有效溝通等積極影響；過程減量--從眾、群體思維、社會惰化、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、過程等不利因素的消極影響。第29頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊304-1群體行為三、群體互動過程★社會（群體）壓力，群體能給予其成員巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，與群體標準保持一致?！飶谋姀谋娛欠娜后w規(guī)范或壓力做出選擇的現(xiàn)象。心理學(xué)家阿希（S.ASCH，1951）經(jīng)典實驗第30頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊31三、群體互動過程心理學(xué)家阿希（S.ASCH，1951）經(jīng)典實驗

4-1群體行為

ABCx對于X=A的錯誤判斷，一般條件下，被試做出錯誤判斷的概率低于1％。在多次實驗中，大約37％的被試選擇了與群體其他成員保持一致的回答。第31頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊32三、群體互動過程★從眾群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，以符合群體的標準。近代，人們的從眾水平呈穩(wěn)定的下降趨勢。與個體主義文化相比，在集體主義文化下人們對社會規(guī)范的遵從水平更高。中國是集體主義，是個人主義？情感和交往上，是集體主義，利益上，是個人主義在處理好個人利益的基礎(chǔ)上，中國比西方更容易建立好的團隊。4-1群體行為第32頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊33三、群體互動過程中國人的從眾現(xiàn)象出國熱，股票熱，房地產(chǎn)熱，家教熱，超女熱從眾現(xiàn)象利弊分析個體思維，群體行動，思維簡單，沖擊力大弊大于利如何克服從眾現(xiàn)象獨立的思考，科學(xué)的決策，自己的價值觀4-1群體行為第33頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊34三、群體互動過程★心理契約的來源心理契約源自社會心理學(xué)提出的概念。社會心理學(xué)在分析人際關(guān)系時，常把一切人際交往視為一種廣義的交換。他們認為，各類交換中，交往雙方間存在著正式契約的同時，還存在一種內(nèi)容為交往雙方彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望，即心理契約。要向保持、鞏固并加強雙方的關(guān)系，就得嚴格履行雙方間的心理契約。無形規(guī)約

未見諸文字或言語的，埋在心底，留待對方去細心觀察琢磨、估測領(lǐng)悟的；預(yù)料和期待對方將滿足自己需要的愿望—就像有情人那樣4-1群體行為第34頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊35三、群體互動過程★心理契約的內(nèi)涵-組織行為學(xué)意義組織行為學(xué)中的心理契約是指員工和組織對于相互責(zé)任的期望。它反映的是個體所感受到的自身與組織之間的內(nèi)在心理聯(lián)系，是隨著組織的環(huán)境因素變化而變化的心理承諾與互惠意識。雇用雙方心理契約的一致性越高，雇員的組織承諾就越高，員工對組織的忠誠感、認同感就會促使員工更好地為組織績效而努力。

4-1群體行為第35頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊36三、群體互動過程★心理契約的類型交易型契約強調(diào)具體、有形、基于當前利益的工具性相互交換。眼前的功利的顧客關(guān)系關(guān)系型契約強調(diào)雇用雙方相互支持和依賴、彼此溝通與交流、共同承擔(dān)長久的完整的責(zé)任。明確的、合作的伙伴關(guān)系團隊成員契約是指員工與組織在事業(yè)發(fā)展上彼此承擔(dān)義務(wù)。非功利的主動的知己關(guān)系4-1群體行為第36頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊37三、群體互動過程★組織與員工的心理契約內(nèi)容研究者對雇員和組織間的心理契約內(nèi)容進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，組織對雇員的義務(wù)期望主要有守時、敬業(yè)、誠實、忠誠、愛護資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形象和互助七個方面。雇員對組織義務(wù)的期望主要有培訓(xùn)、公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全、一致性、薪資、福利和工作穩(wěn)定12個方面。4-1群體行為第37頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊38三、群體互動過程★心理契約的特性心理契約的應(yīng)變性，即心理契約沒有固定的模式和標準化的內(nèi)容，一切取決于當時當?shù)氐木唧w情況。心理契約的動態(tài)性，即企業(yè)與員工之間的心理契約不是固定的、僵化的；相反，它的內(nèi)容是會隨著時間和形勢的變化而改變的。

4-1群體行為第38頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊39三、群體互動過程★組織權(quán)力與成員心理參與之間的關(guān)系艾齊奧尼組織權(quán)力與成員心理參與匹配模型

4-1群體行為第39頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊40三、群體互動過程★心理契約的EAR循環(huán)員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。企業(yè)要實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)(建立、調(diào)整、實現(xiàn))，通過影響EAR循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望。4-1群體行為第40頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊41三、群體互動過程★心理契約的EAR循環(huán)E階段,組織應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展狀況，從而幫助其建立一個合理預(yù)期。A階段,當現(xiàn)實與預(yù)測產(chǎn)生偏差時，企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通，幫助其進行期望調(diào)整。R階段,企業(yè)應(yīng)及時考察實現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多在程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實。

4-1群體行為第41頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊42三、群體互動過程★工作場所中的越軌行為工作場所中的越軌行為是違反重要的組織規(guī)則，威脅組織和個人健康的主動性行為。當工作場所中的越軌行為受到群體規(guī)范的支持時，它們更可能滋長。

成為某些群體的一員會增加個體的越軌行為。

4-1群體行為類別事例生產(chǎn)方面提前離開；蓄意拖延工作時間；浪費資源財產(chǎn)方面破壞公物；虛報工作時間；偷竊組織財物政治話動偏袒自己人；傳播謠言；指責(zé)同事個人攻擊性騷擾；罵人；偷竊同事物品第42頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊434-1群體行為三、群體互動過程★社會惰化，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向。(成績計量不精確擔(dān)心、別人不出全力與責(zé)任擴散)★社會促進，在別人面前工作時績效水平提高或降低的傾向?！飬f(xié)同效應(yīng)，生物學(xué)術(shù)語，兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一物質(zhì)作用的總和。第43頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊44哪些因素影響群體行為？施加于群體的外界條件群體成員資源群體結(jié)構(gòu)

群體互動過程群體任務(wù)群體行為群體績效第44頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊454-1群體行為四、群體任務(wù)★簡單任務(wù)：常規(guī)性的、標準化的任務(wù)?！飶?fù)雜任務(wù)：新穎而又非常規(guī)性的任務(wù)?！锶后w規(guī)模與績效的關(guān)系會受到群體任務(wù)的影響?！锶后w任務(wù)的復(fù)雜性和相互依賴性影響群體工作的有效性。第45頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊464-1群體行為四、群體任務(wù)★任務(wù)的復(fù)雜性與小組的人數(shù)“當一個團隊的主要任務(wù)是作出高質(zhì)量的復(fù)雜決策時，最恰當?shù)囊?guī)模是七至十二人，有一個正式的領(lǐng)導(dǎo)人；當一個團隊的主要任務(wù)是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時，最好由三人至五人組成，不要正式的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣能夠保證每個成員充分發(fā)表意見和進行討論；當一個團體既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時，最好由五至七人組成?！薄狶ewin第46頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊47五、群體決策★群體決策的優(yōu)點和不足優(yōu)點：有更完全的信息和知識；增加觀點的多樣性；提高了決策的可接受性；群體決策過程與民主理想是一致。群體決策的主要不足是：耗費時間較長；從眾壓力影響；少數(shù)人控制；責(zé)任不清。4-1群體行為第47頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊48五、群體決策★群體決策與個體決策群體為決策制定過程的許多步驟提供出色的工具，使所收集的信息在深度和廣度上有很大的優(yōu)勢。群體成員來自不同背景，他們能想出更多辦法，做出更深刻的分析。當決策做出時，會得到更多人的支持，有更多的人來執(zhí)行這個決策。但是，群體決策這些優(yōu)勢可能被消耗的時間所抵消，容易引發(fā)內(nèi)部沖突和導(dǎo)致從眾壓力，壓制不同觀點。在某些情況下，個體決策會優(yōu)于集體決策。

4-1群體行為第48頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊49

4-1群體行為

五、群體決策

★群體與個體決策的比較群體個體時間長短精度高中創(chuàng)造性高低被接受高低第49頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊50五、群體決策★群體思維(1)群體思維是服從群體壓力、追求群體意見一致性的從眾思維。群體思維使群體無力采取行動來客觀地評估待選方案，不落俗套的、少數(shù)人的和不受歡迎的觀點難以充分地表達出來。群體思維使個體的心智效率、對事實的認識、道德判斷發(fā)生了退化，是損害群體績效的疾病。案例4-1群體行為第50頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊51凝聚力高隔離外界缺乏評價程序直接領(lǐng)導(dǎo)贊成掌權(quán)者的壓力大環(huán)境復(fù)雜多變從眾傾向無懈可擊錯覺集體合理化毋庸質(zhì)疑信息刻板觀點直接壓力自我審查全體一致錯覺自我任命心理呈現(xiàn)條件群體思維過程主要特征4-1群體行為五、群體決策★群體思維(2)第51頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊52五、群體決策★群體思維(3)群體思維現(xiàn)象受群體凝聚力、群體領(lǐng)導(dǎo)者的行為、與外部人員的隔離的影響。凝聚力強的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多的信息，但是否不鼓勵群體成員提出反對意見，尚難確定；群體領(lǐng)導(dǎo)公正無私，鼓勵群體成員提出自己的意見，應(yīng)該避免過早表現(xiàn)出對某種方案的偏見；群體與外界的隔離會使內(nèi)部的選擇和可評價的不同的方案減少。

4-1群體行為第52頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊53五、群體決策★群體偏移群體偏移是指群體討論中，使群體成員的觀點朝著他們傾向的方向更極端的轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象。因此，保守的會更保守，激進的會更冒險。群體的決策結(jié)果反應(yīng)了在群體討論過程中形成的占據(jù)主導(dǎo)地位的決策規(guī)范。群體決策分散了責(zé)任。由于沒有一個成員能夠承擔(dān)全部責(zé)任，群體決策使得任何一個人用不著單獨對最后的選擇負責(zé)。4-1群體行為第53頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊54五、群體決策★群體決策技術(shù)-頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴旨在克服互動群體中阻礙創(chuàng)新想法的從眾壓力。輕松愉快的氛圍

每個人都暢所欲言不允許批評別人所有意見提完了之后再評論對這些觀點進行歸納和排隊形成最終的觀點4-1群體行為第54頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊55五、群體決策★群體決策技術(shù)-德爾菲法每個人獨立發(fā)表書面意見整理匯總意見把整理后的意見發(fā)給每一個人，同時征求第二次輪意見經(jīng)過幾次循環(huán)，得到充分交換意見后的方案優(yōu)點：克服了信息的局限性，克服了人為的壓力；缺點：太耗時4-1群體行為第55頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊56五、群體決策★群體決策技術(shù)互動群體，成員之間面對面進行接觸，并依賴言語和非言語進行相互溝通，做出決策。名義小組技術(shù)，是在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通進行了相應(yīng)限定的方法。把名義小組技術(shù)與復(fù)雜的電腦技術(shù)結(jié)合起來方法稱之為電腦輔助群體或電子會議。

4-1群體行為第56頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊57五、群體決策★群體決策類型效果評估

4-1群體行為第57頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊58六、建立有效的群體關(guān)系★良好群體關(guān)系的標志有一套完整的、切合實際的正確處理人群關(guān)系的規(guī)范、原則、制度和方法，群體成員間有高度的交互作用和影響力；在實現(xiàn)組織目標的同時，應(yīng)使職工獲得需要上的滿足；建立在人性管理的基礎(chǔ)上，群體成員感到有較大的自由度；有賴于良好的管理方式和公平有效的領(lǐng)導(dǎo)行為。群體成員有良好的精神狀態(tài)和積極性。4-1群體行為第58頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊59六、建立有效的群體關(guān)系★促進人群關(guān)系發(fā)展的有效方法樹立正確的管理理念；建立良好的組織結(jié)構(gòu)；實行適當?shù)穆毠⑴c制；良好的意見溝通；合理的態(tài)度調(diào)查等。

4-1群體行為第59頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊60六、建立有效的群體關(guān)系★要重視員工教育與引導(dǎo)引導(dǎo)員工求同存異，發(fā)揮“自己人”效應(yīng)。重視員工個性互補、需要相輔。教育員工角色互換，相互理解。提倡員工過失互諒、困境互幫。加強員工意見溝通，增強團結(jié)。4-1群體行為第60頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊61★案例分析——

“挑戰(zhàn)者”號事件

4-1群體行為第61頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊62★測試個體決策與群體決策、團隊與群體的區(qū)別——海上遇險4-2工作團隊第62頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊63一、工作團隊概述★團隊的內(nèi)涵麥肯錫顧問卡曾巴赫------團隊就是由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體。（側(cè)重于團隊的構(gòu)成要素）海伊斯(著名女心理學(xué)家)-----團隊是一群人以任務(wù)為中心，互相合作，每個人都把個人的智慧、能力和力量貢獻給自己正在從事的工作，它是組織中的一分子，其顯著特征是團結(jié)、合作，有共同目標，以任務(wù)為導(dǎo)向。斯蒂芬.羅賓斯(美國著名管理學(xué)家)------團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。4-2工作團隊第63頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊64一、工作團隊概述★不論是哪一種關(guān)于團隊的定義，都包含以下要素：由兩個或上的個人組成的正式群體；有共同一致的目標；技能互補，需要協(xié)同合作。4-2工作團隊第64頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊65優(yōu)秀的團隊并非全是由優(yōu)秀的個人組成，但優(yōu)秀的團隊一定能塑造出優(yōu)秀的個人”“單靠個人無法完成任務(wù)，但一個沒有組織性的團隊也不能圓滿完成任務(wù)，有條理，有組織，默契配合，相互支持才能成功?！薄皼]有完美的個人，但通過團隊協(xié)作，完全能夠成就完美的事業(yè)”——某上市公司員工語錄4-2工作團隊一、工作團隊概述第65頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊66

4-2工作團隊

一、工作團隊概述

★團隊帶給組織的益處團隊有助于企業(yè)提高運行效率團隊有助于企業(yè)更好地發(fā)揮員工的能力團隊有利于激勵員工團隊促進員工參與決策團隊有助于企業(yè)降低成本團隊有助于企業(yè)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化第66頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊674-2工作團隊

一、工作團隊概述

★團隊帶給個人的益處工作壓力變小，工作成果變大責(zé)任共同承擔(dān)自我價值感增強成功共同分享使個體變得更優(yōu)秀第67頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊68一、工作團隊概述★群體與團隊的區(qū)別

在多變的環(huán)境中，團隊能夠進行快速的組合、配置、重新定位和解散。團隊能夠促進員工參與操作決策。4-2工作團隊第68頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊69一、工作團隊概述★工作團隊的類型問題解決型團隊，成員就如何改進工作程序和工作方法互相交換看法或提供建議的團隊。自我管理型團隊，對工作結(jié)果承擔(dān)全部責(zé)任的獨立自主的團隊。多功能型團隊，為了完成一項任務(wù)，由來自同一等級、不同工作領(lǐng)域的跨越橫向部門界限的員工組成的團隊。虛擬團隊，利用數(shù)字技術(shù)把實際分散的成員聯(lián)系起來，進行“線上”合作，以實現(xiàn)一個共同目標的工作團隊。4-2工作團隊第69頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊704-2工作團隊一、工作團隊概述★團隊的類型問題解決型自我管理型多功能型第70頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊71業(yè)績影響偽團隊潛在團隊真正團隊績優(yōu)團隊團隊效用工作組

4-2工作團隊

一、工作團隊概述

★團隊的類型第71頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊72或許有重大業(yè)績增量要求或機會成員之間的相互影響抵消了每個成員的個人業(yè)績，也沒有產(chǎn)生共同的好處，整體的總和小于個人的潛力成員并不真正想實現(xiàn)共同的目標或群體業(yè)績有重大業(yè)績增量需要，也確實想改善其業(yè)績成果只要求比較明確的目的、目標或產(chǎn)品，也要求更多的約束以形成共同的工作方法沒有建立起共同的責(zé)任感有重大業(yè)績增量需要，也確實想改善其業(yè)績成果成員之間有互補技能，愿意為了共同的目的、目標和工作方法而彼此負責(zé)具有團隊具有的一切特點，同時能對成員的個人成長和成功給予極大支持團隊的能力遠遠大于個人能力的總和工作組偽團隊潛在的團隊真正的團隊績優(yōu)團隊沒有重大的業(yè)績增量要求成員之間的相互影響表現(xiàn)在交流信息、最佳經(jīng)驗或看法，也表現(xiàn)在作出決定，幫助每個人盡職盡則上沒有實際的或真正符合理想的方法，也沒有共同的目的、業(yè)績目標或共同的生產(chǎn)產(chǎn)品4-2工作團隊

★團隊的類型第72頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊734-2工作團隊

一、工作團隊概述★團隊比較過去的團隊現(xiàn)在的團隊目標融洽共事提高業(yè)績領(lǐng)導(dǎo)方式正式任命的領(lǐng)導(dǎo)輪任制或項目領(lǐng)導(dǎo)級別較高層級或?qū)I(yè)層級所有層級評估手段我們感覺如何？我們做得怎樣？培訓(xùn)團隊建設(shè)小組、處理人際關(guān)系的技巧、個人成長團隊技能、質(zhì)量工具、溝通技巧與固定職位關(guān)聯(lián)度很少或沒有新職位名稱和功能報酬有規(guī)律地提高工資或發(fā)資金基于業(yè)績和團隊整體績效時間跨度臨時性長期性成績評估個人團隊員工關(guān)系日常工作質(zhì)量和民主參與對于團隊的結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)需要第73頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊74二、高效團隊特征高效團隊的七個特征，可以將其簡稱“PERF0RM”：明確的目標(Purpose)賦能授權(quán)(Empowerment)關(guān)系與溝通(Relationships&Communication)彈性(Flexible)卓越的生產(chǎn)力(Optimalproductivity)認同與贊美(Recognition&Appreciation)士氣(Morale)4-2工作團隊第74頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊75三、高效團隊模型★塑造高效團隊

4-2工作團隊第75頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊76三、高效團隊模型★影響高效團隊的因素(1)工作設(shè)計的特點之所以具有激勵作用，是因為它們增加了成員的責(zé)任感和對工作結(jié)果的擁有權(quán)，并使工作完成的過程更為有趣。團隊構(gòu)成，包括了與團隊組成的有關(guān)變量：團隊隊員的能力、人格特點、角色配置及多樣化、團隊規(guī)模、隊員靈活性以及隊員在團隊工作中的偏好。

4-2工作團隊第76頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊77三、高效團隊模型★影響高效團隊的因素(2)外界條件與團隊績效有著顯著的聯(lián)系，它們是充分的資源、有效的領(lǐng)導(dǎo)、信任的氛圍、反映團隊貢獻的績效評估與獎勵體系。與群體有效性有關(guān)的最后一類是過程變量，它包括隊員對一個共同目的的承諾、團隊具體目標的建立、團隊功效、沖突水平以及最低水平的社會惰化。

4-2工作團隊第77頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊78四、高效團隊建設(shè)★打造高效團隊的五個關(guān)鍵要素相互信任團隊意識角色分配有效溝通有效激勵4-2工作團隊第78頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊79四、高效團隊建設(shè)★相互信任團隊成員之間只有真誠合作，相互信任，才能順利實現(xiàn)團隊目標。正直：誠實可信賴。能力：具有技能和人際知識。一貫：可靠，行為可預(yù)測，處理問題具有判斷力。忠實：愿意為別人維護和保全面子。開放：愿意與別人自由地分享觀點和信息。4-2工作團隊第79頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊80四、高效團隊建設(shè)★團隊意識歸屬意識：認識到團隊為自己提供了工作，個人命運與團隊是休戚相關(guān)的。親和意識：團隊成員在工作中互相依從、互相支持、密切配合，建立了平等互信、相互尊重的關(guān)系，如同處在一個家庭中。責(zé)任意識：恪盡職守、完成任務(wù)、勇于創(chuàng)新、遵守團隊規(guī)則等。自豪意識：認為自己所在的團隊有令他人羨慕的聲譽、社會地位和經(jīng)濟收入等的榮耀心理。4-2工作團隊第80頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊81實干者會亂協(xié)調(diào)者領(lǐng)導(dǎo)力弱信息者監(jiān)督者大起大落凝聚者人際關(guān)系緊張完美者太粗推進者創(chuàng)新者思維會受局限團隊缺乏將會怎樣？4-2工作團隊

四、高效團隊建設(shè)

★角色分配

測試：

團隊角色自測第81頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊82四、高效團隊建設(shè)★團隊角色4-2工作團隊第82頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊83四、高效團隊建設(shè)★有效溝通溝通是指為了設(shè)定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。溝通不暢不僅不能給團隊勞動任務(wù)帶來效果，反而會造成團隊管理混亂、效率低下。一個團隊只有進行充分的溝通，在溝通的基礎(chǔ)上明確各自的職責(zé)，才能搞好協(xié)作，形成合力。4-2工作團隊第83頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊84四、高效團隊建設(shè)★有效激勵克服激勵的誤區(qū)金錢至上平均主義嚴重激勵形式單一激勵的力度不夠忽視非正式激勵4-2工作團隊第84頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊85四、高效團隊建設(shè)的思路明確愿景，確立目標和規(guī)范選聘適合團隊要求的成員確立合理的團隊規(guī)模選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)和團隊結(jié)構(gòu)開展高質(zhì)量的團隊培訓(xùn)培養(yǎng)成員的信任感建立合理的激勵機制將團隊文化建設(shè)貫穿到團隊管理的各個環(huán)節(jié)4-2工作團隊第85頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊86群體與團隊小結(jié)及對管理者的意義(1)角色知覺與員工的績效評估之間存在正相關(guān)。群體規(guī)范通過已經(jīng)設(shè)定的標準來控制群體成員的行為。地位不平等會使群體成員產(chǎn)生挫折感，對群體生產(chǎn)率和員工留在組織的意愿造成不利影響。群體規(guī)模對群體績效的影響取決于群體從事的任務(wù)類型。群體內(nèi)聚力對群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體中的相關(guān)績效規(guī)范。

4-2工作團隊第86頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊87群體與團隊小結(jié)及對管理者的意義(2)如果上下級對員工工作的認識一致，員工的滿意度也會比較高。同樣，角色沖突與工作緊張度和工作不滿感有關(guān)。大多數(shù)人更喜歡與自己地位相同或比自己地位高的人溝通，而不是與地位更低者交流。高效團隊都有一些共同特點：他們有充分的資源、有效的領(lǐng)導(dǎo)、信任的氣氛、反映團隊貢獻的績效評估和獎勵體系。高效團隊隊員在以下人格特點上得分高：外傾性、隨和性、責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性。高效團隊一般來說較小，不超過l0人，且由不同背景的人組成更合適。4-2工作團隊第87頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊88

★案例分析——

友邦保險團隊4-2工作團隊第88頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊89★拓展——溝通能力的表現(xiàn)

心有靈犀4-3工作溝通第89頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊90★導(dǎo)引-柳傳志的信以上的部分我是用了星期六的一個鐘頭和星期日的一個鐘頭寫的。馬上我又要外出了，我想信就寫到這里。下面是我想從你那里得到的信息：1)你是不是真有這份心思吃得了苦，受得了委屈，去攀登更高的山峰？2)你自己反思一下，如果向這個目標前進，你到底還缺什么？-柳傳志你給你的下屬或同事寫過這樣的信沒有？這封信有什么作用？我們能從這封信學(xué)到什么？4-3工作溝通第90頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊91一、什么是溝通★溝通，是在群體或組織中傳達思想、交流情報信息的過程。它包括意義傳遞和理解兩個方面?！餃贤ǖ闹匾怨芾淼幕疽竽芰Φ囊粋€重要表示方式失敗的重要原因加強或破壞人際關(guān)系影響群體和組織的效率4-3工作溝通第91頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊92一、什么是溝通★管理溝通常存在的問題不會溝通（如口頭溝通或書面溝通）不知道什么該說，什么不該說信息失真（被騙）不愿意傾聽，或偏聽偏信單方向溝通講話不分場合4-3工作溝通第92頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊93一、什么是溝通★溝通的作用溝通在于控制和指導(dǎo)人的行為。溝通是激勵員工的重要方式。溝通是改善人群關(guān)系的有效途徑。溝通提供情緒表達機制。

溝通是科學(xué)決策的基礎(chǔ)。重大決策應(yīng)當建立在直接溝通的基礎(chǔ)上，至少是書面間接溝通，不要建立在間接口頭溝通的基礎(chǔ)上。

4-3工作溝通第93頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊94二、溝通有哪些方式★直接與間接溝通為什么用間接時間和空間不允許避免直接沖突對方不接受間接的問題信息失真：過濾；中間人的主觀意識4-3工作溝通第94頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊95二、溝通有哪些方式★正式溝通、非正式溝通和電腦輔助溝通——這是按組織系統(tǒng)劃分非正式溝通是指在正式溝通渠道之外的信息傳遞和交流，俗稱小道消息。非正式溝通是正式溝通的補充，溝通不拘形式，直接明了，溝通速度快，可傳遞一些不便公開的內(nèi)幕信息等。一方面小道消息是信息來源的重要途徑，它可以使管理者了解員工的真實思想和動機及組織的士氣，有助于發(fā)現(xiàn)員工的焦慮，并且能獲得一些正式溝通難以獲得的信息。4-3工作溝通第95頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊96二、溝通有哪些方式★非正式溝通-小道消息小道消息是客觀存在的小道消息是一種非正式的，間接的，口頭溝通小道消息失真率很強小道消息能給人帶來一定的滿足小道消息傳播速度很快小道消息與正式消息成互補關(guān)系4-3工作溝通第96頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊97二、溝通有哪些方式★弱化小道消息所產(chǎn)生的不良結(jié)果另一方面非正式溝通容易造成信息失真、魚龍混雜、傳播各種不負責(zé)任的小道消息。公布進行重大決策的時間安排；公布解釋那讓人覺得不一致或隱秘的決策和行為；對于當前的決策和未來的計劃,在強調(diào)其積極一面的同時，也指出其不利的一面；公開討論事情的最差可能性。軍隊密集換將

4-3工作溝通第97頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊98二、溝通有哪些方式★正式與非正式溝通比較正式——宣讀，有規(guī)范作用，容錯性低，不利于討價還價，感情少非正式——隨意講，詼諧玩笑，感情多，容錯性高，便于達成協(xié)定4-3工作溝通第98頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊99二、溝通有哪些方式★上行溝通、下行溝通和平行溝通——這是按溝通的流動方向來劃分的上行溝通使下級把自己的意見直接反映給上級，在一定程度上獲得心理滿足，同時管理者便于了解下級真實情況，及時改進工作。下行溝通便于下級直接了解組織目標和上級意圖，影響士氣，增強主人翁意識。平行溝通便于加強各部門之間的了解和合作，增強團結(jié)，克服本位主義，減少沖突，提高工作效率。4-3工作溝通第99頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊100二、溝通有哪些方式★書面溝通、口頭溝通和非語言溝通——這是從溝通的方法來劃分的。書面溝通具有嚴肅性和規(guī)范性，易于保存，便于反復(fù)閱讀，白紙黑字有一定的權(quán)威性?？陬^溝通比較靈活、速度快，富有彈性，能進行感情交流，能及時獲得對方的反應(yīng)；費時，強制。非言語溝通包括身體動作手勢、說話的語調(diào)或用詞的重音、眼神面部表情、著裝、實物及發(fā)送者和接受者之間的身體距離。4-3工作溝通第100頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊101二、溝通有哪些方式★媒體媒體的力量：N倍定律Y=N*X(Y-影響，N-媒體，X-事實)啟示-媒體的力量怎么估計都不過分量變可能帶來質(zhì)變善待媒體王石博客（捐款門）事件；三鹿奶粉4-3工作溝通第101頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊102★通道豐富的層級信件文件面談電話電子郵件信息豐富性信息準確性4-3工作溝通第102頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊103二、溝通有哪些方式★單向溝通和雙向溝通——這是按溝通的形式來劃分的。單向溝通速度快，能保持信息發(fā)送者的權(quán)威和尊嚴，但接收方不反饋信息，準確性差。雙向溝通信息準確性較高，接收者有反饋意見的機會，使信息接受者有主動參與感，增強自信心，有助于雙方感情交流。

4-3工作溝通第103頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊104三、溝通過程4-3工作溝通解碼廣義干擾第104頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊105三、溝通過程★信息的發(fā)出信息需不需要發(fā)出(道理、條理；不利與有害)如何準確地發(fā)出了解溝通的目的聽眾分析對信息的理解移情原則-抓住對方想要的事項4-3工作溝通第105頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊106三、溝通過程★如何準確表達“以言傷人，重于刀劍”“我們注意到了事件的發(fā)生”“海峽兩岸的人民都認為只有一個中國”★溝通的目的發(fā)送或獲得信息要求得到別人的理解和認同得到想要的結(jié)果保持友好的關(guān)系4-3工作溝通第106頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊107三、溝通過程★溝通對象分析與聽眾的關(guān)系職位關(guān)系(上級-做好準備、有針對性、簡練扼要、避免爭論；下級-正確下達指令、三明治批評；同級-主動地與當事人溝通)性格分辨(表現(xiàn)型-呼應(yīng)關(guān)注、直截了當；支配型-準確反饋、尊敬筆記；分析型-嚴謹認真、注意細節(jié)；和藹型-友好贊賞、微笑詢問)4-3工作溝通第107頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊1084-3工作溝通

★溝通對象分析

聽眾的參與程度——參與性強不強

聽眾知道的多少低聽眾高低內(nèi)容控制高告知推銷咨詢聯(lián)合第108頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊109三、溝通過程★信息理解，準確全面★移情原則，成功的溝通不是你應(yīng)說什么，而是對方需要聽什么。能說與會說★信息接受了解區(qū)別信息發(fā)出者對方傳遞給你的是選擇過的信息

學(xué)會做筆記(改善短期記憶、留下好印象、增加腦力負荷)注意傾聽與分析4-3工作溝通第109頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊110三、溝通過程★學(xué)會傾聽(設(shè)身處地、注意、有選擇、假裝、不聞)使用目光接觸展現(xiàn)贊許的點頭和表情避免分心的舉動或手勢提問復(fù)述避免中間打斷說話者使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換4-3工作溝通第110頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊111三、溝通過程★溝通環(huán)境溝通的時間溝通的地點(辦公室-嚴肅、重要;家中-親切、平等;路上、室外-隨便;茶座-平等、非正式)溝通的場合溝通的設(shè)備溝通者的位置4-3工作溝通第111頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊112

4-3工作溝通

★溝通者的位置：坐什么位置？第112頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊113三、溝通過程★重視反饋反饋才能保證溝通的完成反饋保證信息被正確地理解反饋是一種重要的激勵反饋使人不斷進步4-3工作溝通第113頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊114三、溝通過程★PAC理論人際交往溝通中的相互作用分析理論指出，每個人在溝通中往往處于一種自我狀態(tài)。Parent:“父母自我狀態(tài)”，以權(quán)威與優(yōu)越感為標志，通常表現(xiàn)為統(tǒng)治、責(zé)罵和其他專制作風(fēng)。Adult:“成人自我狀態(tài)”以客觀與理智為特征。Child:“兒童自我狀態(tài)”以沖動、好奇為特征。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊藏在人的潛意識中，在一定條件下，會不自覺地表現(xiàn)出來。在每一個人身上，這三種自我心理狀態(tài)的比重并不相同，因而溝通行為的效果也不一樣。4-3工作溝通第114頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊1154-3工作溝通PAC行為特征高低高喜怒無常，難以共事，個人支配欲強有決斷，喜歡被人歌頌捧揚和照顧高低低墨守成規(guī)，照常辦事，家長作風(fēng)，養(yǎng)成下屬的依賴性是早期工業(yè)革命時代的經(jīng)理人物，現(xiàn)在不合潮流低低高有稚氣，對人有吸引力，喜歡尋求友誼，用幼稚的幻想進行決策，討人喜歡但不是稱職的經(jīng)理低高低客觀、重視事實，工作刻板，待人比較冷漠，難以共處，只談公事，不談私事，別人不愿與他談心高高低容易把“父母”的心理狀態(tài)過度到“成人”狀態(tài)，若經(jīng)過一定的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累，可成為成功的企業(yè)家低高高最理想的管理人員，“成人”和“兒童”的良好性格結(jié)合在一起，對人對事都能搞好第115頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊116四、溝通障礙及排除★一般障礙信息在傳遞過程中失真或中斷或打折扣——語言障礙,語言使用不當造成信息不清晰；距離障礙,物理距離、社會距離和心理距離；組織結(jié)構(gòu)障礙,組織過于龐大,信息層層傳遞；個性障礙,人們對事物的態(tài)度、觀念不同，思想感情上的差異。

4-3工作溝通第116頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊117四、溝通障礙及排除★過程障礙發(fā)送者的障礙——目的不明、表達模糊、通道選擇失誤、言行不當、過濾接收者的障礙——過度加工、知覺偏差、心理障礙、觀念差異、不予反饋、信息超載溝通通道的障礙——不適當?shù)臏贤ㄇ?、媒介沖突、渠道過長、不合理的組織結(jié)構(gòu)

4-3工作溝通第117頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊118四、溝通障礙及排除★溝通障礙的解除正確地運用語言文字；有效聆聽，要有耐心；站在對方的立場上考慮問題；要保持冷靜、避免妄加評論；注意力集中，有助于信息與情感傳遞；及時反饋，正確傳遞、接收和理解信息。

4-3工作溝通第118頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊119五、溝通問題的進一步討論

★男性與女性間的溝通障礙德博托·泰南研究的核心內(nèi)容是,男性通過交談來強調(diào)地位,女性通過交談來建立聯(lián)系。她指出,溝通是一種不斷維持平衡的活動,解決沖突需要的是親密性和獨立性。親密性強調(diào)融洽和共性,獨立性則強調(diào)不同和差異。女性使用的是建立聯(lián)系和親密性的語言，男性使用的是確立地位和獨立性的語言。交談中,男性常比女性更直截了當。4-3工作溝通第119頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊120五、溝通問題的進一步討論

★溝通中的沉默沉默可以是一種有力的溝通形式：可以意味著人們在思考對于問題要做出的反應(yīng),可以意味著人們對于交談的焦慮或害怕,也可以表示同意、不同意失落或憤怒。有時,溝通中的真實信息深埋在沉默當中。沉默是群體思維的一個重要成分,它意味著對多數(shù)人意見的服從;當員工在“默默忍受”時,它可以是表達不滿的方式;如果一個平?？煅钥煺Z的人突然沉默不語,它可以是一種“某人很傷感”的標志;管理者也可以通過“沉默”來回避或忽視某個員工,表明自己的疏遠。

4-3工作溝通第120頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊121五、溝通問題的進一步討論

★恰當?shù)臏贤ㄎ覀儽仨殞λ说那楦蟹浅Ｃ舾?，一些詞匯確實產(chǎn)生了刻板印象，威脅和冒犯到他人。面對日益多元化的勞動力隊伍，我們需要了解那些可能冒犯到他人的詞。絕大多數(shù)人都知道如何修飾詞匯以反映婉轉(zhuǎn)恰當。比如，很多人避免使用殘廢、瞎子、老頭這樣的詞匯，而代之以身體殘疾、視力障礙、長者。

4-3工作溝通第121頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊122五、溝通問題的進一步討論

★跨文化溝通文化障礙——語義造成的障礙、詞匯的內(nèi)在涵義造成的障礙、口氣和語調(diào)差異造成的障礙、認知差異造成的障礙高情境文化，溝通中人們十分依賴非言語線索和細微的情境線索。他們沒有說出的內(nèi)容可能比說出的內(nèi)容更重要；一個人的官方職位、社會地位以及名譽聲望在溝通中占有很大的權(quán)重；溝通意味著雙方之間更多的信任；口頭協(xié)議是很強的承諾。低情境文化，他們主要依賴意義傳遞過程中使用的詞匯；具有實際效力的契約更可能是書面的，它使用精確的文字，并具有高度的法律作用；低情境文化看重的是指示。

4-3工作溝通第122頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊123五、溝通問題的進一步討論

★溝通對管理效率的影響信息的不確定性越低，工作滿意度越高。言語溝通與非言語溝通之間的不一致會增加信息的不確定性，降低工作滿意度。有效的溝通與員工的生產(chǎn)率正相關(guān)。個體不知道通過自己的努力能否達到令人滿意的績效水平時，他的努力程度就會降低。組織給員工提供真實的工作預(yù)期來闡明角色期待，會明顯降低員工的流動率。4-3工作溝通第123頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊124沖突是弊大于利還是利大于弊？企業(yè)內(nèi)到底應(yīng)不應(yīng)該鼓勵沖突?沖突如何影響群體績效？沖突可以預(yù)防嗎？沖突如何處理？4-4群體沖突與調(diào)適第124頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊125一、什么是群體沖突★沖突的涵義羅賓斯認為沖突起始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生不利影響或?qū)⒁a(chǎn)生不利影響,它是一種伴隨著起因、動機和消失的過程。沖突是被各方感知到抵觸、爭斗、對抗，是行為主體之間，由于目的、手段分歧而導(dǎo)致的行為對立狀態(tài)。沖突是分歧的表面化(外化)。

群體沖突是各種不同群體在交往與聯(lián)系過程中發(fā)生的爭斗和對抗。

4-4群體沖突與調(diào)適第125頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊126一、什么是群體沖突★沖突的作用暴露了矛盾和問題便于改進和創(chuàng)新提倡直率而不是虛偽加深了矛盾影響到團體和士氣解決不好產(chǎn)生很嚴重的后果(降低效率)4-4群體沖突與調(diào)適第126頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊127一、什么是群體沖突★沖突的四種可能結(jié)果總數(shù)為正：+2=A和B均滿意，沖突得到解決總數(shù)為零：0=A滿意，B不滿意總數(shù)為零：0=A不滿，B滿意，沖突暫緩總數(shù)為負：-2=A不滿，B也不滿，沖突繼續(xù)4-4群體沖突與調(diào)適第127頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊128一、什么是群體沖突★群體沖突的兩重性建設(shè)性沖突是指沖突的結(jié)果會使矛盾向有利于事物的方向發(fā)展。凡是由于雙方目的一致，而手段(或途徑)不同所產(chǎn)生的沖突，大都屬于建設(shè)性沖突。破壞性沖突是指阻礙組織目標實現(xiàn)的沖突。凡是由于雙方目的不同而造成的沖突，往往屬于對抗性沖突。4-4群體沖突與調(diào)適第128頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊129一、什么是群體沖突★沖突的形式目標/任務(wù)沖突。雙方具有不同的目標導(dǎo)致沖突。認知/過程沖突。各方所持的看法或觀點互不相容。感情/關(guān)系沖突。各方的感情(態(tài)度)不一致。行為沖突，一方的所作所為不為另一方所接受。

4-4群體沖突與調(diào)適第129頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊1304-4群體沖突與調(diào)適

一、什么是群體沖突消滅對方身體攻擊威脅或最后通蹀明確的語言攻擊公開向?qū)Ψ教魬?zhàn)觀點不一致★沖突的激烈程度第130頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊131★沖突產(chǎn)生的原因利益不同-各自堅持自己的權(quán)益資源不足,不能同時滿足兩個需求-時間限制：一個時間只有做一件事，職位限制：一個職位只需要一個人，資金有限：你多得一元,他就少得一元人與人的不同-價值觀的不同，性格的不同，目標的不同信息不充分(誤解或誤會)-沒有收到信息，信息模糊，錯誤解釋信息，從不同的渠道收到信息職責(zé)不明-你不想做,我也不想做(同級)，你想做,我也想做(同級)，責(zé)權(quán)不對等，沒有權(quán)力做,受到批評,產(chǎn)生反抗4-4群體沖突與調(diào)適第131頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊132二、引起沖突的主要因素★溝通因素。詞匯涵義的差異、使用的專門術(shù)語、信息交流的不夠充分，以及溝通通道中的噪音★組織結(jié)構(gòu)因素。組織規(guī)模越大，沖突可能也越大；下級參與程度越高，沖突水平也越高；職責(zé)不明、責(zé)權(quán)不對等、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、考核獎勵體系、規(guī)章制度、群體目標、資源利益等?！飩€體行為因素。包括個體目標之間的差異、個人持有的價值觀或知覺方式、個人的情緒性格等。4-4群體沖突與調(diào)適第132頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊133三、沖突過程(1)★4-4群體沖突與調(diào)適第133頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊134三、沖突過程(2)★潛在的對立或失調(diào)——可能產(chǎn)生沖突機會的條件，或者沖突源開始產(chǎn)生作用?！镎J知和人格化——潛在的對立和失調(diào)顯現(xiàn)出來(抵觸分歧被知覺并有了情感上的卷入)。雙方確定沖突的性質(zhì)，沖突的界定方式對于可能存在的解決辦法有著深遠影響，它通常可能勾勒出解決沖突的各種方式。情緒對于知覺的影響十分重要。消極情緒會導(dǎo)致問題的過于簡單化處理，積極情緒采取更為開闊的眼光和視野看待沖突。

4-4群體沖突與調(diào)適第134頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊135三、沖突過程(3)★行為意向行為意向,以某種特定方式從事活動的決策?！?-4群體沖突與調(diào)適第135頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊136--競爭/己得彼失目標:滿足自己,不顧別人條件:我強彼弱方法：強勢、武力，壓制，獨裁出發(fā)點:自己的目標最重要,別人對我的感覺是第二位的結(jié)果:自己目標的達到和對方的不滿甚至憎恨--合作/各有所得目標:共同找出問題和解決方案,創(chuàng)造雙贏局面方式和方法:以理服人，橫向思維，創(chuàng)新出發(fā)點:人總是講理的結(jié)果:雙方滿意4-4群體沖突與調(diào)適第136頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊137--回避/各無所得方式:兩方的利益都不考慮(兩方都不犧牲)方法:不要這種方案;延期出發(fā)點:沖突總不是好事;暫時不引起沖突,等待更好的時機適用范圍：不隨時間而變化的沖突--遷就/彼得己失目標和結(jié)果:犧牲自己,滿足別人原因:弱者地位，個性，沒理適用范圍:自己吃啞巴虧,代表自己時,問題也許不大,代表團體時,內(nèi)部會有不滿4-4群體沖突與調(diào)適第137頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊138--折衷/妥協(xié)/各有得失

方式:雙方都作出讓步最常用的方法之一,雙方力量大致相等目的:盡快達成共識方法：談判要點：知已知彼★在沖突過程中，由于人們的重新認識或由于另一方對于行為的情緒反應(yīng)，行為意向也會發(fā)生改變。

4-4群體沖突與調(diào)適第138頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊139三、沖突過程(4)★行為——一個相互作用的動態(tài)過程★結(jié)果提高群體工作績效或者阻礙群體工作績效。4-4群體沖突與調(diào)適第139頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊140四、沖突與組織績效之間的關(guān)系4-4群體沖突與調(diào)適類型沖突水平?jīng)_突類型組織內(nèi)活動的性質(zhì)工作績效A很低破壞性冷漠、停滯不前、對改革沒有反應(yīng)、缺乏創(chuàng)意低B適量功能性生命力強、自我批評、不斷革新高C很高破壞性分裂、混亂無秩序、不合作低第140頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊141五、沖突管理★分析沖突(1)利益分析目標對我有多么重要我獲得目標的可能性有多大我有沒有替代方案損失分析不沖突我會有什么損失沖突成功后我會有什么損失沖突失敗后我會有什么損失4-4群體沖突與調(diào)適第141頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊142五、沖突管理★分析沖突(2)分析雙方的力量,處境和個性---我是強者嗎---我或?qū)Ψ降靥幚Ь硢?---對方是一個理性人嗎?分析沖突的原因--資源不足--目標不同--價值觀,性格不同--信息不足--責(zé)任不清--外界壓力4-4群體沖突與調(diào)適第142頁，課件共169頁，創(chuàng)作于2023年2月組織行為學(xué)第四講群體與團隊143五、沖突管理