勞動法與勞動關(guān)系管理教材

1人力資源管理師培訓·勞動法與·勞動關(guān)系管理第一頁，共五十八頁。2勞動關(guān)系管理的定義通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權(quán)、利關(guān)系所有者與全體員工的關(guān)系經(jīng)營管理者與普通員工的關(guān)系經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系·

工人組織與職工的關(guān)系第二頁，共五十八頁。3勞動法律關(guān)系的三要素主體勞動法律關(guān)系的參與者，即勞動者、勞動者組織和用人單位內(nèi)容企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置與協(xié)調(diào)等項事務在勞動關(guān)系管理中表現(xiàn)為勞

動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的勞動法律行為。具體的說就是保障與實現(xiàn)主體雙方各自依法享有的權(quán)利和

承擔的義務客體主體的勞動權(quán)力和勞動義務共同指向的事物勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等第三頁，共五十八頁。4勞動關(guān)系的內(nèi)涵不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關(guān)系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系在西方國家也稱勞資關(guān)系，指為保持勞資之間的良好關(guān)系和解決雙方分歧所作出的努力第四頁，共五十八頁。5勞動者的權(quán)利和義務權(quán)利平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利取得勞動報酬的權(quán)利享有休息休假的權(quán)利獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利享受社會保險和福利的權(quán)利提請勞動爭議處理的權(quán)利義務按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務和工作任務學習政治、文化、科學、技術(shù)和業(yè)務知識遵守勞動紀律和規(guī)章制度保守國家和企業(yè)的機密第五頁，共五十八頁。6用人單位的權(quán)利和義務權(quán)利依法錄用、調(diào)動和辭退員工決定企業(yè)的機構(gòu)設置任免企業(yè)的行政管理人員制定工資、報酬和福利方案依法獎懲員工等義務依法錄用、分配、安排員工工作保障工會和職代會行使其職權(quán)按照員工的勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬加強員工思想、文化和業(yè)務的教育、培訓改善勞動條件，搞好勞動保護和環(huán)境保護第六頁，共五十八頁。7勞動關(guān)系管理的基本原則兼顧各方利益原則協(xié)商解決爭議原則以法律為準繩的原則勞動爭議以預防為主的原則第七頁，共五十八頁。8勞動關(guān)系管理的基本要求規(guī)范化合法性依據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)一性全體員工執(zhí)行的統(tǒng)一，在同一時期內(nèi)的統(tǒng)一制度化明確性明確職責、權(quán)限、標準協(xié)調(diào)性隨企業(yè)的發(fā)展進行階段性調(diào)整第八頁，共五十八頁。9勞動合同和專項協(xié)議勞動合同專項協(xié)議是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約第九頁，共五十八頁。10勞動合同勞動合同的含義是用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議依法訂立立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務勞動者與用人單位簽訂勞動合同法律地位是平等的，但在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定的職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律、內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度；同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇第十頁，共五十八頁。11勞動合同的特點主體的特定性一方是自然人，即勞動者另一方是法人或非法人經(jīng)濟組織，即用人單位為雙務合同合同雙方都既是權(quán)利主體，又是義務主體要式性是由法律直接規(guī)定的，必須具備特定形式或履行一定手續(xù)方能具備法律效力的合同第十一頁，共五十八頁。12草擬勞動合同文本之一法定條款不具備法定條款，勞動合同就不成立包括勞動合同期限工作內(nèi)容勞動保護和勞動條件勞動報酬社會保險勞動紀律勞動合同終止的條件第十二頁，共五十八頁。13草擬勞動合同文本之二約定條款其他補充條款沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立包括試用期限培訓保密事項補充保險和福利待遇當事人協(xié)商約定的其他事項第十三頁，共五十八頁。14草擬專項協(xié)議可在訂立勞動合同同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同履行期間因滿足主客觀情況變化的需要而訂立與合同同時訂立的內(nèi)容通常包括服務期限協(xié)議、培訓協(xié)議、保守商業(yè)秘密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、聘任協(xié)議書、崗位協(xié)議書、補充保險協(xié)議等在合同履行中確定的內(nèi)容通常是因勞動制度變化、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，拖欠勞動者工資、應報銷的醫(yī)療費或是離崗及下崗后的保險交納及津貼等專項協(xié)議第十四頁，共五十八頁。15草擬勞動合同注意事項依據(jù)當?shù)貏趧雍贤痉段谋疽话闶峭扑]使用當?shù)厥痉段谋荆蚱涫且婪ǜ鶕?jù)當?shù)亟?jīng)濟文化發(fā)展的一般水平和企業(yè)管理的一般狀況制訂的。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)自身的具體情況以示范文本為基礎訂立勞動合同的具體內(nèi)容勞動合同的法定條款不可或缺為使勞動合同當事人雙方的權(quán)利和義務清晰界定，并具有操作性，在避免合同條文過于繁瑣，可把企業(yè)依法制訂的相關(guān)內(nèi)部管理規(guī)定作為勞動合同的附件。條款必須統(tǒng)一勞動合同各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應有內(nèi)在矛盾，否則該條款極有可能成為無效條款而喪失法律效率第十五頁，共五十八頁。16無效勞動合同違反法律、行政法規(guī)的勞動合同主體不合法：未成年簽定內(nèi)容不合法：保證金、工作時間、方式、非法活動等采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同故意歪曲、捏造或隱瞞事實，使對方在不完全了解事實的情況下違背自己的真實意志而簽定的勞動合同或以給對方造成傷害進行逼迫，致使對方屈服其壓力，簽定違背自己真實意志的合同第十六頁，共五十八頁。17勞動合同的訂立、續(xù)訂和變更原則平等自愿協(xié)商一致遵守國家法律、行政法規(guī)程序要約與承諾相互協(xié)商（各自向?qū)Ψ饺鐚嵉亟榻B各自情況、明確表示各自的要求和責、權(quán)、利）雙方簽約（確定身份、生效日期）第十七頁，共五十八頁。18勞動合同的續(xù)訂與變更1勞動合同的續(xù)訂提出續(xù)延勞動合同的一方應在合同到期前30天書面通知對方在續(xù)訂的勞動合同中不得約定試用期在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，用人單位可以根據(jù)勞動者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動合同有固定期限的勞動合同期限屆滿，既未終止又未續(xù)訂，其勞動關(guān)系依然存在第十八頁，共五十八頁。19勞動合同的續(xù)訂與變更2勞動合同變更的條件訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關(guān)的內(nèi)容訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關(guān)的內(nèi)容提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同第十九頁，共五十八頁。20勞動合同的解除和終止勞動合同的解除指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為分類勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系一方依法解除勞動關(guān)系用人單位單方解除合同勞動者單方解除勞動第二十頁合，共五十八同頁。21用人單位單方解除合同1情況一隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償勞動者在試用期間被證明不符和錄用條件的勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度·

勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失第二十一頁，共五十八頁。22用人單位單方解除合同2情況二提前30天書面形式通知，給予經(jīng)濟補償勞動者患病或非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變第二十二頁，共五十八頁。23用人單位單方解除合同3情況三經(jīng)濟性裁員用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員當上述條件出現(xiàn)時，用人單位需要裁員，應向工會及全體員工說明，聽取工會意見，向勞動管理部門報告第二十三頁，共五十八頁。24勞動者單方解除勞動合同1情況一隨時向用人單位提出解除勞動合同在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔賠償責任用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由得手段強迫勞動第二十四頁，共五十八頁。25勞動者單方解除勞動合同2情況二提前30天通知用人單位解除勞動合同，如有違反勞動合同的約定，應賠償用人單位下列損失用人單位招收錄用所支付的費用用人單位支付的培訓費用對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失勞動合同約定的其他賠償費用第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者對原單位造成損失的，除該勞動者承擔直位承擔連帶賠償責任接賠償責任外，該用第二十五頁人，共五十單八頁。26不得解除勞動合同的條件主要針對用人單位而言不得解除勞動合同的條件職業(yè)病、工傷并被確認喪失或部分喪失勞動力的患病或則負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女工在三期孕期產(chǎn)期哺乳期第二十六頁，共五十八頁。27勞動合同的終止勞動合同關(guān)系的消失，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務的失效分類自然終止定期勞動合同到期勞動者退休以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成因故終止勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系或一方依法解除勞動關(guān)系勞動主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者死亡）不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災害等）勞動仲裁機構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止第二十七頁，共五十八頁。28補償金核算1當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，應根據(jù)勞動者在企業(yè)內(nèi)工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資的經(jīng)濟補償金；按照“就高不就低”的原則，最多不超過12個月勞動者不勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作后仍不能勝任工作的補償同前經(jīng)濟性裁員，由于客觀發(fā)生變化，雙方意見無法達成一致，由用人單位提出解除勞動合同的，勞動者患病或非因工負傷不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資作為經(jīng)濟補償金第二十八頁，共五十八頁。29補償金核算2患病或非因工負傷除經(jīng)濟補償金外，同時應發(fā)不少于六個月工資的醫(yī)療補助金。重病或絕癥還應增加醫(yī)療補助費：重病不低于醫(yī)療費的50%，絕癥不低于醫(yī)療費的100%用人單位沒有按照規(guī)定發(fā)放經(jīng)濟補償金，除全額發(fā)放外還應支付經(jīng)濟補償金數(shù)額底50%作為額外經(jīng)濟補償金解除農(nóng)民工的勞動合同時也應支付經(jīng)濟補償金因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門和有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的員工，應與原單位解除勞動合同，與新單位簽訂勞動合同，原單位不用支付經(jīng)濟補償金第二十九頁，共五十八頁。30集體合同1概念集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等合作、協(xié)商一致的基礎上簽定的書面協(xié)議形式集體合同是以書面形式訂立的法定要約式合同主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關(guān)系各方面）·

附件（專項集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面的事項簽訂的集體合同）第三十頁，共五十八頁。31集體合同2期限集體合同均為定期合同，一般是1—3年集體合同主體勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工的同意的代表為集體合同的簽約人用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人第三十一頁，共五十八頁。32集體合同的特征是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議是工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂協(xié)議是定期的書面合同，其生效需在勞動行政管理部門審批合格后才具有法律效力集體合同的關(guān)系人包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表經(jīng)營者等第三十二頁，共五十八頁。33集體合同與勞動合同的區(qū)別1主體不同協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人是雙方的代表協(xié)商、談判、簽訂勞動合同的當事人是企業(yè)與勞動者內(nèi)容不同集體合同是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同的利益和義務為內(nèi)容，可以涉及勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利和義務功能不同協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的關(guān)系第三十三頁，共五十八頁。34集體合同與勞動合同的區(qū)別2法律效力不同集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，所以，集體合同的法律效力高于勞動合同原則不同集體合同是平等合作，協(xié)商一致勞動合同是平等自愿，協(xié)商一致格式不同集體合同包括：勞動條件標準部分，一般性規(guī)定，過渡性規(guī)定其他規(guī)定勞動合同包括：法定條款，約定條款第三十四頁，共五十八頁。35集體合同與勞動合同的區(qū)別3程序不同集體合同簽字后由政府勞動行政部門審批勞動合同由雙方簽字立即生效期限不同集體合同只能是定期的勞動合同有定期不定期完成一定工作的第三十五頁，共五十八頁。36簽訂集體合同的原則訂立集體合同應遵守的原則內(nèi)容合法平等合作、協(xié)商一致兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益維護正常的生產(chǎn)工作次序第三十六頁，共五十八頁。37簽訂集體合同的程序集體合同協(xié)商協(xié)商準備（對等人數(shù)3-10人）討論審議簽字政府勞動行政部門審核集體合同在簽字后的7日內(nèi)呈報縣級以上的政府勞動行政部門審查政府勞動行政部門收到后在15日內(nèi)未提出疑義，自16日自動生效如存在無效條款，應在15日內(nèi)進行修改及重新報送審批集體合同的公布以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T宣布第三十七頁，共五十八頁。38勞動爭議處理勞動爭議處理的原則著重調(diào)解、及時處理的原則堅持先調(diào)解后裁決在法律法規(guī)的時限內(nèi)完成查清事實、依法處理的原則以事實為依據(jù)，以法律為準繩當事人在適用法律上一律平等（公正原則）勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等法律地位，具有平等一方權(quán)利義務，不得偏袒第三十八頁任，共五十何八頁。39勞動爭議處理的程序勞動爭議雙方先協(xié)商解決不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可申請勞動仲裁機構(gòu)仲裁不服從裁定的，可在法院提起訴訟第三十九頁，共五十八頁。40勞動爭議的調(diào)解1調(diào)解的特性：群眾性依法成立的群眾性組織，調(diào)節(jié)活動強調(diào)群眾的直接參與自治性僅在本企業(yè)內(nèi)部進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾非強制性申請調(diào)解及對調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿第四十頁，共五十八頁。41勞動爭議的調(diào)解2企業(yè)調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責組成職工代表用人單位代表工會代表職責處理勞動爭議開展法規(guī)教育工作第四十一頁，共五十八頁。42勞動爭議的調(diào)解3調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則自愿原則申請調(diào)解調(diào)解過程履行協(xié)議尊重當事人的權(quán)利當事人自愿選擇何種方式中途申請仲裁及事后反悔第四十二頁，共五十八頁。43勞動爭議的調(diào)解4企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解程序申請和受理30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請調(diào)查和調(diào)解查清事實分清是非依法公正地進行調(diào)解制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書第四十三頁，共五十八頁。44勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁的特點主體具有特定性對象具有特定性強制性勞動爭議仲裁組織機構(gòu)勞動行政部門代表同級工會代表用人單位方面的代表仲裁委的辦事機構(gòu)第四十四頁，共五十八頁。45勞動仲裁原則一次裁決原則一個裁級只進行一個裁決合議原則少數(shù)服從多數(shù)強制原則一方當事人申請，仲裁委員會即可受理調(diào)解不成時可直接裁決，無須當事人同意對發(fā)生法律效力的仲裁裁決，一方不執(zhí)行，另一方可申請法院強制執(zhí)行回避原則區(qū)分舉證責任原則第四十五頁，共五十八頁。46勞動爭議仲裁程序申請和受理7日內(nèi)決定是否立案并發(fā)出通知，被訴人15日內(nèi)交答辯書和證據(jù)決定不立案的也應在7日內(nèi)通知申訴人案件仲裁準備審閱材料、調(diào)查取證、庭審前進行調(diào)解開庭審理和裁決通知送達、開庭審理、雙方答辯、當庭取證、再行調(diào)解、休庭合議、復庭裁決仲裁書送達裁決書自送達之日起15日內(nèi)起訴；60日提出仲裁要求；60日裁定，延期不超過30日第四十六頁，共五十八頁。47勞動爭議案例分析1勞動爭議分類按主體劃分為個別爭議（2人以下）集體爭議（3人以上）團隊爭議（工會組織與用人單位）按性質(zhì)劃分為權(quán)利爭議（未能執(zhí)行權(quán)利或履行義務）利益爭議（常在簽定或變更合同時發(fā)生）按標的劃分為合同終止爭議保險福利（基本勞動第四十七頁條，共五十件八頁。）48勞動爭議案例分析2分析方法產(chǎn)生原因勞動爭議的內(nèi)容只能是以權(quán)利義務為標的，企業(yè)規(guī)定與約定的合法性市場經(jīng)濟的屈指利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突，利益差別而導致利益沖突第四十八頁，共五十八頁。49勞動爭議案例分析3分析方法分析要點標的分析當事人之間的矛盾所指向的對象確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果行為分析分析當事人意思表示的內(nèi)容確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異合法性分析分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合第四十九頁，共五十八頁。50勞動爭議案例分析4分析方法的思維結(jié)構(gòu)分析當事人所實施的行為分析行為造成和足以造成的危害分析當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系分析行為人的行為是否有主觀上的過錯第五十頁，共五十八頁。51信息溝通的制度縱向信息溝通（上下）橫向信息溝通建立標準信息載體制定標準管理表單匯總報表正式通報、組織刊物例會制度注意：規(guī)范、統(tǒng)一、簡明、扼要第五十一頁，共五十八頁。52勞動爭議的預防措施強化對勞動關(guān)系當事人的法制觀念強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查強化合同管理制定勞動合同制度實施方案組織和指導勞動合同簽訂監(jiān)督勞動者和單位行政中的有關(guān)機構(gòu)對勞動合同的履行結(jié)合勞動合同的履行情況實施有效的獎懲參與勞動爭議的調(diào)解強化和完善企業(yè)的民主管理體制完善勞動立法第五十二頁，共五十八頁。53工作時間種類標準工作時間20.83天，折算為每月166.6小時計件工作時間綜合計算工作時間不定時工作時間縮短工作時間延長工作時間第五十三頁，共五十八頁。54延長工作時間條件限制與工會和勞動者協(xié)商時間限制每日不超過1小時（最長3小時，每月36小時）支付較高的勞動報酬人員限制懷孕7個月以上哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工第五十四頁，共五十八頁。55工資支付一般規(guī)則