人力資源工作禁忌模板

第頁共頁最新人力資管理要求人力資工作禁忌模板人力資管理要求人力資工作禁忌篇一一忌：對企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿夢想，做不實在際的比照。我們要做的是認清企業(yè)的現(xiàn)狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找適宜的人力資管理形式。

二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點。管理必須服從于經(jīng)營。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治”更適宜，這時候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力資制度未必需要完善；企業(yè)的成長期，人力資管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程標準企業(yè)的各項管理，同時要考慮企業(yè)在將來的人力資供應(yīng)；在企業(yè)的成熟期，人力資管理在實行制度化和標準化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資管理的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)開展的才能建立以及員工鼓勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)開展的活力；企業(yè)開展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了hr的首要任務(wù)。三忌：過于注重人力資技術(shù)而不是本質(zhì)。管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，舉個例子：薪酬設(shè)計中的崗位價值評估有很多方法，比方crg、海氏評估法、兩兩比擬法等等，但是實際上沒有一種工具可以保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學(xué)的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是假如我們過于注重其中評估分數(shù)的微小差異，反而會給薪酬設(shè)計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應(yīng)該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質(zhì)是什么？而不是為了設(shè)計而設(shè)計，因為管理的根本目的是解決問題，問題假如解決了，是否需要完美的過程并不重要。四忌：過于迷戀自己的以往經(jīng)歷，缺乏冷靜的面對。隨著人力資管理在企業(yè)的不斷深化，人力資管理者的經(jīng)歷也越來越豐富，但是，經(jīng)歷是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯開展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，假如“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經(jīng)歷，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何？人員狀況如何？根底管理如何？老板的理念如何？……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁分開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。人力資管理無小事！細節(jié)常常決定成??！可是，我們很多所謂的人力資專家把人力資管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴??！人力資管理者本來應(yīng)該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰(zhàn)略的人力資管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設(shè)計和操作層面。再比方有的同仁很喜歡討論：人力資管理和人事管理的區(qū)別？有無討論的必要？人力資管理是否一定要和人事管理像“楚河漢界”分的那么清？實際工作中，很難做到?jīng)芪记宄?！〔大公司除外〕，只是人力資管理從更高的層面來引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么對待人力資部，老板說：人力資部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承當自己該承當?shù)墓ぷ骱拓?zé)任！一語驚醒夢中人！！有時候，我們hr是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？六忌：抱怨多于積極面對。在中國的大環(huán)境下，人力資管理者的處境也是非常困難的，因為人力資管理的氣氛和環(huán)境和興旺國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，構(gòu)造決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊，可是，我們看到了太多的hr的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事外表上是壞事，但假如從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇??！有一個應(yīng)聘hr經(jīng)理的候選人問某老板：你們公司的人力資管理現(xiàn)狀怎么樣？老板說：很差！這個hr說：好，我最喜歡了！老板驚訝！hr解釋：因為你們的人力資管理程度越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不管最終結(jié)果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應(yīng)該翹起大拇指！還有一個hr經(jīng)理在沙龍時說的更絕：沒做hr的時候沒體會到快樂，好似每天沒啥煩惱，但是自從做了hr以后，我已經(jīng)學(xué)會了如何讓自己快樂！有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個優(yōu)秀hr？。七忌：疏于修煉自身的人格魅力。首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰(zhàn)！其次是情商，或者說處理各類關(guān)系的方法和才能。隨著中國人力資管理的'開展，對人力資管理者的素質(zhì)要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在hr這個職業(yè)上能走到何種高度！人力資管理禁忌[篇2]愛，該解聘適應(yīng)解聘。忌不賦職權(quán)。要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵鑒證外，那就是賦予員工應(yīng)有的職權(quán)，使員工知道自己該做多少、不該做什么、自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資在時空上優(yōu)化的優(yōu)化組合，以最正確的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從廠長經(jīng)理、中層干部到普通職員都要建立明確的目的責(zé)任制，使其各司其職、各負其責(zé)。與此同時，責(zé)權(quán)關(guān)系也要正確處理好。忌管理僵硬。不少都要訂立了嚴格的規(guī)章制度，獎勵清楚，以為“制度管人”