助理人力資源管理師教案

助理人力資源管理師教案1/2助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第1頁。第一章人力資源規(guī)劃

進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：

1、準(zhǔn)確性。

2、系統(tǒng)性。

3、針對(duì)性。

4、及時(shí)性。

5、適用性。

6、經(jīng)濟(jì)性。

組織信息調(diào)查研究的幾種類型

1、探究性調(diào)研。

2、描述性調(diào)研。

3、因果關(guān)系調(diào)研。

4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。

注意3.4.的具體內(nèi)容

信息采集的方法

詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個(gè)不地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請(qǐng)他們回答，來采集有關(guān)信息資料。

（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)刻、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。

缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。

（2）電話調(diào)查法。

（3）會(huì)議調(diào)查詢問法

缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受阻礙大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有專門大的關(guān)系。

（4）郵寄調(diào)查詢問法。

缺點(diǎn)：所花的時(shí)刻比較長、最大的問題是回收率低。

（5）問卷調(diào)查詢問法。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

觀看法：

1.直接觀看法

2.行為記錄法

注意這些方法的邏輯層次關(guān)系

企業(yè)組織信息處理的要求

1、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過境遷同時(shí)不能追憶的信息要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第2頁。2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

3、信息的適用性

4、信息的經(jīng)濟(jì)性。

組織信息的分析方法技術(shù)

信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）。

SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法

組織的概念

企業(yè)車間班組—崗位之間則形成治理層次，即所謂治理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；

組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元分不規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成治理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分

組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟

按照企業(yè)打算任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)治理層次和職能部門的建立；

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第3頁。按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；

按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各治理人員相應(yīng)的權(quán)力；

明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；

配備和使用適合工作要求的人員。

組織設(shè)計(jì)的要求及原則

（必須掌握）

目標(biāo)—任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為要緊依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。

分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)治理的原則。

統(tǒng)一指揮的原則。

權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。

有效治理幅度原則。治理幅度（或收治理跨度）是指一名上助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第4頁。級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。

崗位分析

中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源治理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。

崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡答）：

企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；

企業(yè)職員之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契

企業(yè)職員的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善

崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

（必須掌握，注意簡答）

為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，能夠從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：

1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。能夠從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：

（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工專門細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營治理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分一般職員承擔(dān)。

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第5頁。工作擴(kuò)大意味著職員服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除職員從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋

工作滿負(fù)荷。

工作環(huán)境的優(yōu)化。

制定人力資源規(guī)劃的程序142表

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)打算。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)打算期內(nèi)人力資源治理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)打算則包括人員補(bǔ)充打算、分配打算、提升打算、教育培訓(xùn)打算、工資打算、保險(xiǎn)福利打算、勞動(dòng)關(guān)系打算、退休打算等等。

人力資源作為人力資源治理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是重點(diǎn)掌握）

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第6頁。2、依照企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的阻礙因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)以后人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總打算和各項(xiàng)業(yè)務(wù)打算，并分不提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源治理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。

企業(yè)人員打算的制定

打算的關(guān)鍵確實(shí)是正確確定打算期內(nèi)職員的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：

打算期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=打算期總需求量報(bào)告期末職員總?cè)藬?shù)+打算期自然減員總?cè)藬?shù)

補(bǔ)充需求量要緊包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際進(jìn)展的需要而必須增加的人員；二是原有的職員中，因年老退休、退職、離休辭職等緣故發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第7頁。分人員。

打算期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為打算期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看能夠區(qū)分為：戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和職員開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

必須掌握

人力資源費(fèi)用預(yù)算的差不多項(xiàng)目

：工資項(xiàng)目；（認(rèn)真看146）

涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；

其他項(xiàng)目。

人力資源治理成本的核算

人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)

人力資源治理的直接成本與間接成本

直接成本是指能夠直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第8頁。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)刻、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

人力資源治理的可操縱成本與不可操縱成本

人力資源治理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)依照對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

熟悉149頁圖1-3及1-4

問題

舉例講明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？

企業(yè)在設(shè)計(jì)某一崗位時(shí)應(yīng)注意什么問題

企業(yè)如何編人員、年度人員打算。

第二章招聘與配置

招聘過程治理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了進(jìn)展的需要，依照人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，查找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)進(jìn)展的需助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第9頁。要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作講明書。

3、招聘的過程。這是一個(gè)特不復(fù)雜的過程，要緊有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的公布、同意申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、內(nèi)心測(cè)評(píng)，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、職員的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估

確定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，依舊一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：

1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。確實(shí)是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（1）依靠證書進(jìn)行篩選

（2）利用內(nèi)部晉升制度

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的差不多原則。

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第10頁。3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最要緊的是經(jīng)濟(jì)利益因素！

4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的差不多上最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。因此要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

人員配置的要緊原理

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）差不多上有用的，配置的全然目的是為任何人員找到和制造其發(fā)揮作用的條件。

2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源治理的全然任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、治理層、執(zhí)行層、操作層。

3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中緊密配合實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，

4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的進(jìn)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第11頁。適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有職員的身心健康。

工作崗位信息的分析

確定崗位分析信息的要緊內(nèi)容。：要緊為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)不

工作分析的差不多方法有：觀看法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的差不多方法

、觀看法?？煞譃橹苯佑^看法、時(shí)期觀看法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。

2、面談法?？煞譃閭€(gè)不面談、集風(fēng)光談、治理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。能夠獲得觀看法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。

3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是依照工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第12頁?；厥照?，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問卷難度大，信度差！

4、工作實(shí)踐法。適用短期能夠掌握的工作。

招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng)

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析

招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需差不多的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)約時(shí)刻；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。

招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要明白得設(shè)計(jì)）

一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫

1、個(gè)人差不多情況：年齡、性不、電話、軀體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)刻、住房）

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第13頁。3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：往常的工作單位、職務(wù)、時(shí)刻、工資、離職緣故、證明人等

4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、同意的培訓(xùn)5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、以后目標(biāo)等。

招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍）

內(nèi)部招募的要緊方法

1、推舉法。2、布告法。3、檔案法。

外部招募的要緊方法

1、公布廣告。優(yōu)點(diǎn)：公布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才）。（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，然而難以找到高級(jí)人才）。（3）獵頭公司（能夠獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）

3、上門招聘法（校園招聘）。4、熟人推舉法。（成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第14頁。篩選簡歷的方法

1分析簡歷結(jié)構(gòu)。能夠采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)刻排列方式。

重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：要緊包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人爽朗樂觀、勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。

推斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷

審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地點(diǎn)，找出問題。

對(duì)簡歷的整體印象。

筆試方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：試題多，能夠增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度。能夠?qū)Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！然而不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)治理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力

人員招聘面試的差不多步驟

1、面試前的預(yù)備時(shí)期（問答題）。包括確定面試的目的、科助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第15頁。學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)刻和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)覺應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無進(jìn)展?jié)摿Φ取?/p>

2、面試開始時(shí)期。

3、正式面試時(shí)期。采納靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀看和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試時(shí)期。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的可能的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問他是否有問題要問。

5、面試評(píng)價(jià)時(shí)期。依照面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也能夠評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

面試問題設(shè)計(jì)與預(yù)備

面試問題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題）：

1、開放式提問；2、封閉式提問3、清單式提問；4、假設(shè)式提問；5、重復(fù)式提問；6、確認(rèn)式提問7、舉例式提問。

能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出推斷。

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第16頁。面試

面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

面試的目標(biāo)（一般了解）

1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位給予他的考評(píng)、選擇的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：

（1）制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；

（2）讓應(yīng)聘者更加清晰的了解應(yīng)聘單位的進(jìn)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；

（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素養(yǎng)；

（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他盡管處于弱勢(shì)地位，但他也有選擇的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）

（1）制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；

（2）有充分的時(shí)刻向面試考官講明自己具備的條件；

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；

（4）充分的了解自己關(guān)懷的問題；

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第17頁。（5）決定是否情愿來該單位工作等

情境模擬測(cè)試法

源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。因?yàn)槠淠軌蚨嘟嵌热嬗^看、分析、推斷、評(píng)介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需專門少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用。

人員錄用的要緊策略有

1、多重淘汰式

2、補(bǔ)償式

3、結(jié)合式

成本效益評(píng)估

、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用職員費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流淌費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/打算招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/打算招聘人數(shù)×100%

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第18頁?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則講明招聘工作越有效。

招聘收益－成本比=所有新職員為組織制造的總價(jià)值/招聘總成本

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

制定培訓(xùn)的差不多原則：

一、戰(zhàn)略原則

培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體進(jìn)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。

職員培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

二、長期性原則

要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營治理理念來搞好職員培訓(xùn)。

三、按需施教，學(xué)以致用原則

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第19頁。企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓職員掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是職員個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則

全員教育培訓(xùn)，確實(shí)是有打算、有步驟地參考所有在職職員進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有職員。

五、主動(dòng)參與原則

要調(diào)動(dòng)職員同意教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使職員主動(dòng)參與。

六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的治理環(huán)節(jié)。

七、投資效益原則

職員培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。職員培訓(xùn)投資屬于智力投資。

培訓(xùn)制度的內(nèi)容

一、培訓(xùn)服務(wù)制度

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第20頁。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

二、入職培訓(xùn)制度

此制度的要緊內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）專門情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的要緊責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理依舊培訓(xùn)治理者）；（5）入職培訓(xùn)的差不多要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)刻、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

三、培訓(xùn)激勵(lì)制度

培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度要緊包括如此幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度

培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的要緊方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。

五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度要緊由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象講明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第21頁。準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。

六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度

培訓(xùn)需求

硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過小組討論、會(huì)談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但能夠通過對(duì)硬資料的分析來確定其的可靠性。

培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁)

重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟

培訓(xùn)對(duì)象分類：要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性

安排會(huì)議時(shí)刻和會(huì)議討論內(nèi)容

培訓(xùn)需求結(jié)果的整理

培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)

了解受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀

查找受訓(xùn)職員存在的問題

在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)職員期望達(dá)到的培訓(xùn)效果

分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。

培訓(xùn)成本

直接成本：

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第22頁。間接成本：

培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對(duì)成功的工作者的觀看，能夠關(guān)心企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差不。

培訓(xùn)前預(yù)備工作(可能出技能考試）

確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗(yàn)3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度

培訓(xùn)后勤預(yù)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。

確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)刻：1.職員的工作班狀況、2.培訓(xùn)時(shí)刻的長度3.原則上白天8小時(shí)晚上則3.小時(shí)為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運(yùn)用5時(shí)刻操縱

教材預(yù)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動(dòng)資料預(yù)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書

確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前講明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)

培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第23頁。課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過程中的實(shí)質(zhì)性時(shí)期：

前期預(yù)備工作：

1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員4.教材的預(yù)備

2.培訓(xùn)后勤預(yù)備5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師

3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)刻

培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：

在課程前期工作中預(yù)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，依照學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。

教室布置的決定因素：

1.參加者人數(shù)

2.不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式

3.課程的正式程度

4.培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的操縱程度

培訓(xùn)實(shí)施時(shí)期

培訓(xùn)資源的充分利用:

1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種能夠開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。

2.培訓(xùn)時(shí)刻開發(fā)利用3.培訓(xùn)空間的充分利用。

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第24頁。知識(shí)或技能的傳授

對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)價(jià)

培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：

1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性

2.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度

3.培訓(xùn)內(nèi)容

4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果

5.培訓(xùn)的環(huán)境

6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員

培訓(xùn)效果評(píng)估：

1.評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？

2.評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？

3.評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？

投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)打算中獲得的價(jià)助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第25頁。值。

培訓(xùn)效率評(píng)估：通過培訓(xùn)效率能夠和往常的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第1頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第2頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第3頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第4頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第5頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第6頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第7頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第8頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第9頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第10頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第11頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第12頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第13頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第14頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第15頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第16頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第17頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第18頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第19頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第20頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第21頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第22頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第23頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第24頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第25頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第26頁。助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第27頁。第四章績效治理

績效的性質(zhì)和特點(diǎn)

多因性：即績效跟職員的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。

多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名職員的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。

動(dòng)態(tài)性：職員的績效隨著時(shí)刻的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待職員的績效。

績效考評(píng)的內(nèi)容

業(yè)績考評(píng)：確實(shí)是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等

能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、推斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心

績效考評(píng)的步驟

科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)：

1.確定工作要項(xiàng)

2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第28頁。評(píng)價(jià)實(shí)施

績效面談

制定績效改進(jìn)打算

改進(jìn)績效的指導(dǎo)

績效考評(píng)的類型

品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人如何樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)職職員作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。

行為主導(dǎo)型：“干什么？如何干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)治理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過程而非結(jié)果。

效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)懷行為和過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)治理考評(píng)方法確實(shí)是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的職員較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。

績效治理的考評(píng)方法

以職員行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：

1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，只能定性不能定量，

2.行為觀看量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是特不費(fèi)時(shí)費(fèi)勁，易讓雙方忽略了工作的意義。

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第29頁。3.硬性分布法：簡單，然而假如職員的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把職員分為有限的幾個(gè)類不，難以具體比較職員差不，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。

按照職員的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：

1.生產(chǎn)能力衡量法:

2.目標(biāo)治理方法:沒有在不同部門，不同職員之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)職員和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)

復(fù)習(xí)

如何對(duì)銷售人員，治理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問題？(要依照什么，那些類型、用什么方法)

對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評(píng)（235）

第五章薪酬福利治理

制定薪酬治理原則的工作程序

1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源治理技助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第30頁。術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作講明書等文件的過程。

3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。

4、了解競爭對(duì)手的人工成本。

5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。

7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。

8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和職員特點(diǎn)。

9、制定薪酬治理的原則。

薪酬治理的要緊內(nèi)容

工資總額的治理（必考）

工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+專門情況下支付工資

確定工資總額的治理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、職員生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及職員現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，能夠采納工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采納盈虧平衡點(diǎn)方法助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第31頁。推算合理的工資總額，還能夠采納工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。

企業(yè)內(nèi)部各類職員薪酬水平治理

確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

日常薪酬治理工作：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬打算、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)職員的薪酬及薪酬調(diào)整

制定薪酬治理的原則

實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給職員傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)

對(duì)外具有競爭力原則。

對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

對(duì)職員具有激勵(lì)性原則。

薪酬成本操縱原則。

獎(jiǎng)金制定程序

按照企業(yè)經(jīng)營打算的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則

確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍

確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法

相關(guān)知識(shí)

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第32頁。最低工資制度：

最長工作時(shí)刻：每日不超過8小時(shí)，平均每周不超過40小時(shí)

崗位評(píng)價(jià)方法

崗位排列法

1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列

2.成對(duì)排列法：能看明白和計(jì)算出256表5-5

崗位分類法

1.確定崗位類不數(shù)目

2.對(duì)各崗位類不的各個(gè)級(jí)不進(jìn)行定義

3.將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)不上

4.當(dāng)崗位評(píng)介完成以后，就能夠以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)

要素比較法

要素計(jì)點(diǎn)法:

1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列

2.收集崗位信息

3.選擇薪酬要素

4.界定薪酬要素

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第33頁。5.確定要素等級(jí)

6.確定要素的相對(duì)價(jià)值

7.確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值

第六章勞動(dòng)關(guān)系治理

勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn)

制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。

企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范：

企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主治理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物

勞動(dòng)關(guān)系治理制度的內(nèi)容

勞動(dòng)合同治理制度

勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)刻規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則

勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則

勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度

其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第34頁。勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序

職工參與

正式公布

勞動(dòng)合同的內(nèi)容

法定條款：

1.勞動(dòng)合同的期限

2.工作內(nèi)容

3.勞動(dòng)愛護(hù)和勞動(dòng)條件

4.勞動(dòng)酬勞

5.社會(huì)保險(xiǎn)

6.勞動(dòng)紀(jì)律

7.勞動(dòng)合同終止的條件

8.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

約定條款：

1.使用期限

2.培訓(xùn)

3.保密事項(xiàng)

4.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇

5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)

助理人力資源管理師教案全文共40頁，當(dāng)前為第35頁。勞動(dòng)合同的終止

自然終止

1.定期勞動(dòng)合同到期

2.勞動(dòng)者退休

3.以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。

因故中止：

1.勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同終止。

2.勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

3.勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅

4.不可抗力導(dǎo)致了勞動(dòng)合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)難）

5.勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決亦能夠?qū)е聞趧?dòng)合同的終止。

補(bǔ)