各國(guó)人力資源管理特點(diǎn)2課件

各國(guó)人力資源管理特點(diǎn)

——第六組一、各國(guó)人力資源管理特點(diǎn)分析及其比較二、國(guó)外人力資源管理模式對(duì)我國(guó)的啟示亞洲歐洲美洲日本韓國(guó)

美國(guó)英國(guó)德國(guó)法國(guó)招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效管理招聘與配置日本：1、終身雇傭制。保守性和排他性,有新的工作需要時(shí),是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足。2、職工晉升是年功晉升,一般都是按工齡和學(xué)歷進(jìn)行緩慢的逐級(jí)晉升提拔。美國(guó)：1、自由雇傭制，對(duì)市場(chǎng)依賴性很強(qiáng)。2、員工晉升提拔速度快，員工提升不注重資歷而注重能力。韓國(guó)：1、注重吸納天才、善用個(gè)性人才、敢用奇才、怪才。2、傳統(tǒng)雇傭方式表現(xiàn)為“辭職易、解雇難”。3、采用按需招聘的策略。德國(guó)：1、追求招聘的科學(xué)性、多種評(píng)估手段綜合應(yīng)用。2、重視內(nèi)部招聘，積極留任優(yōu)秀員工。3、追求雇主品牌。法國(guó)：1、合同制，用工方式很靈活。長(zhǎng)期合同人員大約占3既,短期大約占70%。2、實(shí)行人才儲(chǔ)備政策。高層領(lǐng)導(dǎo)中,大部分都是重點(diǎn)高等院校畢業(yè)的。3、企業(yè)內(nèi)部建立“評(píng)審中心”。英國(guó)：1、寬松的人才流動(dòng)政策，每年都耗巨資去吸引別國(guó)的高科技人才。2、大量外國(guó)人在英國(guó)企業(yè)供職。3、政府把甄別人才的權(quán)力下放到全英的跨國(guó)公司和科研機(jī)構(gòu)，它們可以擁有自行簽發(fā)工作許可證的特殊權(quán)力。培訓(xùn)與開發(fā)日本：不十分看重個(gè)人的具體技能,而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì),其基本思想是:高素質(zhì)的員工,可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn),勝任所有工作。韓國(guó)：通過建立內(nèi)部的研修院或者利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育。重視員工的海外研修工作。美國(guó)：1、從一般的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位的培訓(xùn)2、從傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法轉(zhuǎn)入多層次的培訓(xùn)方法3、從單一的培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)入交叉的立體化培訓(xùn)模式。法國(guó)：1、早在1971年,法國(guó)政府就以法律的形式提出企業(yè)必須對(duì)本單位的員工進(jìn)行培訓(xùn)。2、單位組織培訓(xùn)、員工的需求。英國(guó)：英國(guó)企業(yè)對(duì)不同級(jí)別和崗位的員工會(huì)制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。德國(guó)：包括初始職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)修和轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)三個(gè)方面。職業(yè)培訓(xùn)的形式主要有:企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的“雙軌制”培訓(xùn);企業(yè)辦大學(xué);跨企業(yè)的再培訓(xùn)中心;市場(chǎng)模擬訓(xùn)練公司?？?jī)效管理日本：1、有成績(jī)考核,情意考核和潛能考核。2、忽視對(duì)員工的短期評(píng)估，重視長(zhǎng)期評(píng)估。3、在人員評(píng)估上，企業(yè)表現(xiàn)出很強(qiáng)的平均主義，多以集體單位進(jìn)行考核。重視集體的業(yè)績(jī)。4、把態(tài)度作為考核的重要內(nèi)容。德國(guó)：德國(guó)公司采用的績(jī)效管理工具,包括平衡計(jì)分卡、KPI(關(guān)鍵指標(biāo))系統(tǒng)、360度評(píng)價(jià)等。更多的是用于評(píng)估目前工作或?qū)韺?duì)員工進(jìn)行針對(duì)培訓(xùn)的需要,薪酬福利管理日本：年功序列工資制。職工的基本工資由資歷工資(年齡+工齡+學(xué)歷)和能力工資(職務(wù)+職能)構(gòu)成,在年功序列制下,決定職工基本工資的主要因素是企業(yè)工齡。韓國(guó)：1、薪酬結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。月工資中的65%是基本工資,另外的35%則是各種補(bǔ)貼.2、福利包括，員工持股制度、對(duì)員工采取家庭成員式待遇、通過提供經(jīng)營(yíng)情報(bào)誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、終生員工。。美國(guó)：1、以職務(wù)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職務(wù)工資制度，能力薪酬制。2、市場(chǎng)性工資，即就業(yè)崗位的社會(huì)平均工資水平、公司一般情況下對(duì)職位支付的工資水平.、原有的工資水平。德國(guó)：1、遵從工資自治原則。2、崗位等級(jí)工資。有在職期間的基本工資、還有其他的直接收入。3、企業(yè)養(yǎng)老基金。法國(guó)：1、以崗定薪。2、技術(shù)職稱與崗位和待遇也是緊密地聯(lián)系在一起。英國(guó)：工資制定基礎(chǔ)主要是職務(wù)分工。員工工資跟他們的業(yè)績(jī)直接掛鉤，隨著工作年限增長(zhǎng)和職務(wù)的提高，員工的待遇會(huì)相應(yīng)得到提高，當(dāng)業(yè)績(jī)突出時(shí)除了會(huì)得到破格的提拔還會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。勞動(dòng)關(guān)系管理日本：企業(yè)工會(huì)。企業(yè)工會(huì)在代表職工發(fā)表意見時(shí),對(duì)企業(yè)并不采取對(duì)抗性的態(tài)度美國(guó)：對(duì)抗性的勞資關(guān)系。對(duì)我國(guó)人力資源管理的啟示1、創(chuàng)造開放和優(yōu)勝劣汰的用人環(huán)境,在統(tǒng)一晉升標(biāo)準(zhǔn)的情況下,基本員工都有平等的依據(jù)能力、工作資歷與績(jī)效逐步提升的機(jī)會(huì),特別優(yōu)秀的員工則可以采取美國(guó)企業(yè)“快車道”的提拔方式。總的原則是,重人的能力,以績(jī)效論英雄。3、加大培訓(xùn)力度，要以戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn),以企業(yè)目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃引導(dǎo)培訓(xùn),以系統(tǒng)建設(shè)落實(shí)培訓(xùn)。達(dá)到全面提高企業(yè)人員素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的目的。4、強(qiáng)化全社會(huì)的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)意識(shí),不斷完善相關(guān)勞