人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn),績效考核管理制度課程

人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢精英班——人力資源從業(yè)者系統(tǒng)全面提升課程“選、用、育、留”是誰的事?績用人？為什么員工只想從事管理崗位，覺得技術(shù)崗位、訓(xùn)沒有多大意義，不愿意參加?強(qiáng)，系統(tǒng)不先進(jìn)？到底什么樣的學(xué)習(xí)才能夠真正落地呢？【課程背景】微利時(shí)代，無論哪個(gè)行業(yè)都會面臨著競爭，企業(yè)的競爭即是人才的競目前我國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急遽變化，嚴(yán)峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境的變化，而企業(yè)在組織和人力資源管理策略上實(shí)施管理創(chuàng)新則在其中承擔(dān)著關(guān)鍵的作用。外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與經(jīng)營策略必須相協(xié)調(diào)，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰(zhàn)和要求。人力資源經(jīng)理、主管擔(dān)負(fù)著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的使命，因此必須不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷了成功學(xué)、管理學(xué)、國學(xué)、養(yǎng)生學(xué)等課程后，您的企業(yè)的問題是否依然存在？到底解藥在哪里？秉承“知行合一”哲學(xué)，一直探索咨詢式培訓(xùn)之路，讓培訓(xùn)插上咨詢的翅膀，才能飛得更高；讓咨詢通過培訓(xùn)導(dǎo)入，才會落地生根經(jīng)過兩年多的探索研究，終于推出《人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢班》，四天三晚，帶著問題來，【課程首創(chuàng)】3、以解決問題為目的，分組學(xué)習(xí)，現(xiàn)場解決，回去就能改變；4、一次學(xué)習(xí)，終身服務(wù)，老師和專家團(tuán)為您及您的企業(yè)長期服務(wù)；6、幫助企業(yè)打造職業(yè)化人資團(tuán)隊(duì)?！菊n程介紹】《人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)咨詢班》從人力資源管理的高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突能力結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團(tuán)隊(duì)的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管的全局觀以及管理決策的能力?！菊n程目標(biāo)】1.全面掌握人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)；2.全面掌握各種工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能；5.全面掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平；6.通過有效的工作設(shè)計(jì)提高員工的工作滿意度，減少員工流失率；7.通過建立有效的組織和進(jìn)行有效的授權(quán)提升組織效率的工作績效；8.能為公司甄選匹配職位要求和員工；9.通過有效的入職培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展管理及如何有效激勵(lì)留住公司需要的員工；10.通過有效的目標(biāo)管理激勵(lì)員工，完成公司的年度目標(biāo)；【課程流程】主講板塊主講板塊人力資源管理基本技能訓(xùn)練組織設(shè)計(jì)及人力資源規(guī)劃工作分析與崗位評估互動咨詢招聘管理與人才甄選培訓(xùn)體系與人才培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)度根據(jù)實(shí)際授課會稍企業(yè)帶著問題來，授課現(xiàn)場和晚上面對面時(shí)間安排第一天第二天互動咨詢激勵(lì)性薪酬模式設(shè)計(jì)如何留住企業(yè)核心人才員工勞務(wù)關(guān)系管理度，望學(xué)員提前安排好時(shí)間互動咨詢第四天第三天【課程大綱】第一單元人力資源管理基本技能訓(xùn)練第一單元人力資源管理基本技能訓(xùn)練1、透過三國，來看人力資源管理2、企業(yè)不同發(fā)展階段對管理要素的要求不同3、什么是戰(zhàn)略性人力資源管理4、現(xiàn)代人力資源管理體系6、人力資源管理的演變過程7、人事管理－系統(tǒng)框架9、人力資源管理－系統(tǒng)框架第二單元組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃2、從三株的衰微看企業(yè)組織架構(gòu)及運(yùn)行規(guī)范化任務(wù)目標(biāo)原則精干高效原則分工協(xié)作原則責(zé)權(quán)利結(jié)合原則指揮統(tǒng)一原則16、人力資源管理的新舊三樣18、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用人性論馬斯洛需求理論雙因子理論公平理論期望理論強(qiáng)化理論19、案例：瑪麗的困惑如何解決直線型直線職能型矩陣型事業(yè)部型10、案例分析：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)14、人力資源規(guī)劃與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系15、企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃5、演練：組織設(shè)計(jì)原則案例分析6、管理幅度和層次7、案例：娃哈哈集團(tuán)組織設(shè)計(jì)第三單元：工作分析與崗位評估1.案例：加利福尼亞大學(xué)的猴子實(shí)驗(yàn)4.職位分析在人力資源管理中的角色5.職位分析的包含的信息觀察法工作日志法面談法關(guān)鍵事件法調(diào)查問卷法8.職位說明書的主要組成9.職位說明書編寫的要點(diǎn)21.實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價(jià)流程的咨詢案例招聘重要還是培養(yǎng)人重要著名企業(yè)的招聘觀作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大選人的難度來源于哪里2.影響選人成功的因素分析影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析招聘人員專業(yè)性考核緯度考核技術(shù)（工具與方法）5.招聘成功的關(guān)鍵所在太公六韜諸葛亮七觀李悝的五視面試方法結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試行為描述法全面結(jié)構(gòu)化面試7.人力損耗分析是規(guī)劃的方向9.招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃——金字塔人員策略地點(diǎn)策略內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)素質(zhì)洋蔥模型素質(zhì)的由來與內(nèi)涵素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)素質(zhì)的分類21.案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型22.案例：某移動公司應(yīng)屆生招聘所用素質(zhì)模型23.素質(zhì)模型招聘模版：高級銷售經(jīng)理建模流程素質(zhì)模型構(gòu)建的操作實(shí)務(wù)26.能力素質(zhì)模型在招聘選拔中的應(yīng)用28.拿到一份簡歷應(yīng)該看什么行為描述面試要點(diǎn)行為描述面試中面試者的角色錯(cuò)位行為描述問題舉例行為面談提綱范例行為描述面試的步驟行為事件訪問技巧42.面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人筆試法投射法（問卷法）:舉例1-自我認(rèn)知測試題動機(jī)測評法投射法（選擇法舉例2-美國著名心理學(xué)家投射法（排序法舉例3—愛之舟投射法（不完整句子法舉例一個(gè)特殊際遇投射法（繪圖法）情景模擬法聲東擊西法《招聘記錄表》《素質(zhì)模型詞典》第五單元：培訓(xùn)體系與人才培養(yǎng)2.培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系5.培訓(xùn)發(fā)展的三個(gè)階段離散階段6.案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程7.培訓(xùn)體系成熟度模型企業(yè)決策層培訓(xùn)部門部門主管9.培訓(xùn)管理的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)效果評估10.培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別11.培訓(xùn)體系的“高速公路理論”12.案例：中國電信企業(yè)學(xué)習(xí)信息化系統(tǒng)建設(shè)14.培訓(xùn)系統(tǒng)的“三個(gè)有利于”40.培訓(xùn)評估考核體系的流程管理41.全新四級培訓(xùn)評估體系45.培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化低原因分析49.學(xué)分制在效果轉(zhuǎn)化中的應(yīng)用形象工程政治運(yùn)動系統(tǒng)建設(shè)55.年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)與編制要點(diǎn)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過程與技巧59.員工職業(yè)生涯規(guī)劃與成長通道63.企業(yè)人才培養(yǎng)的三種常見形式組織層面需求分析職務(wù)層面需求分析個(gè)人層面需求分析26.各級主管在培訓(xùn)需求評估中的關(guān)注重點(diǎn)27.三個(gè)層面需求分析局限性29.傳統(tǒng)需求分析方法的比較靜態(tài)需求動態(tài)需求33.靜態(tài)和動態(tài)培訓(xùn)需求理論意義第六單元：目標(biāo)管理與績效考核1.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？2.企業(yè)推行績效管理的失敗原因6.案例：公牛隊(duì)如何考核羅德曼7.量化技術(shù)是成功推行的先決條件8.績效考核與績效管理的區(qū)別9.全面績效考核的內(nèi)容：KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）10.千斤重?fù)?dān)人人挑——目標(biāo)分解的重要性彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法31.如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)體系32.績效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點(diǎn)41.績效過程控制的兩種形式42.如何通過“日清表”讓員工自我控制；44.主管如何通過月度績效檢討會進(jìn)行過程控制47.個(gè)人考核如何與公司、部門掛鉤48.員工考核為什么需要二次校正演練：提煉學(xué)員企業(yè)的企業(yè)級KPIKPI指標(biāo)矩陣分解法價(jià)值樹分解法歷史趨勢法資源變動法行業(yè)標(biāo)桿法競標(biāo)法為什么要進(jìn)行KCI考核哪些崗位要進(jìn)行KCI考核26.考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯(cuò)誤27.何為績效數(shù)據(jù)中的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù)28.財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)29.管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)強(qiáng)制分布差額分布52.考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤57.案例：一次失敗的績效面談60.如何制定下一步的績效改善計(jì)劃《績效考核表》《績效矩陣圖》《KPI年度規(guī)劃表》《績效進(jìn)度看板》《績效面談表模板》2.薪酬在人力資源管理中的作用4.薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理論5.案例討論：薪酬還是心愁41.不同職類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)技巧中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)無規(guī)范的薪酬制度有薪酬制度，但僵化激勵(lì)不足與貢獻(xiàn)無關(guān)職位無差異20.薪酬分配體系設(shè)計(jì)思維思路23.薪酬市場調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、25.崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系27.討論：某公司薪酬調(diào)查出現(xiàn)的問題28.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的差異44.新聘員工與離職員工薪酬計(jì)算年底雙薪績效考核60.年終獎(jiǎng)分配的七大策略原則《薪酬認(rèn)可度調(diào)查表》《薪酬調(diào)查分析報(bào)告》《薪級表》《員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表》第八部分：如何留住企業(yè)核心人才吸收合適的人選讓人有所值最大努力地滿足員工5.案例：段永平怒創(chuàng)“步步高”待遇留人感情留人事業(yè)留人第九部分：員工勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系的釋義與特征勞動關(guān)系三要素勞動關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系痛事》勞動合同含義、特點(diǎn)勞動合同的內(nèi)容勞動合同的訂立勞動合同訂立的原則勞動合同訂立的程序無效勞動合同的確認(rèn)與處理小思考——《什么情況可以撤銷合同》勞動合同的變更勞動合同的解除7.案例：雷尼爾效應(yīng)9.通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵人際管理風(fēng)格測試四種不同人才管理技巧11.帶人如帶兵，帶兵如帶“心”14.給離職員工系上“黃絲帶”勞動安全衛(wèi)生管理概述勞動安全管理勞動衛(wèi)生管理勞動保護(hù)引例：——《企業(yè)用人自主權(quán)受法律約束勞動爭議的定義及產(chǎn)生原因用人單位方面的原因勞動者方面的原因勞動爭議的解決途徑及程序典型勞動爭議的處理案例解析——《女職工“三期”動不得》7.勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度勞動關(guān)系管理的相關(guān)制度職工民主管理制度集體協(xié)商集體協(xié)商的含義及特征集體合同制度集體合同含義及特征集體合同的內(nèi)容集體合同訂立的原則集體合同的變更和解除集體合同爭議的處理違反集體合同的責(zé)任集體合同與勞動合同的區(qū)別社會保險(xiǎn)日常業(yè)務(wù)的辦理社會保險(xiǎn)關(guān)系的建立、轉(zhuǎn)移、終止社會保險(xiǎn)繳費(fèi)必須有工會代表參加》工資制度工資法律調(diào)整的原則最低工資制度引例：——《舉國上下掀起構(gòu)建和諧勞動關(guān)關(guān)于和諧與學(xué)者的闡述當(dāng)前勞動關(guān)系中存在的問題當(dāng)前勞動關(guān)系不和諧的原因構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的措施【講師介紹】張國良學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授張老師既具有咨詢師的理性和深度，又具有培訓(xùn)師演講風(fēng)采。授課風(fēng)格是深入淺出，可操作性強(qiáng)。3.《高層人力資源管理》4.《高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建》8.《年末如何做好績效考核與關(guān)鍵人才激勵(lì)務(wù)》《心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用》總裁班:清華大學(xué)長三角總裁班、北京大學(xué)總裁班、武漢大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研修班、浙江大學(xué)總裁班、浙江師范大學(xué)總裁班團(tuán)、山東科瑞石油裝備、華潤紙業(yè)、臨沂水利總公司、龍騰照明集團(tuán)、山東迅力集團(tuán)、山東通訊行業(yè)：四川移動、成都移動、濟(jì)南電信、青島移動、淄博移動、濱州電