XX科技有限公司-員工績效考核手冊

員工績效考核手冊員工績效考核手冊杭州齊翔光電科技有限公i頁腳內容 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4ii頁腳內容3．1．2個人業(yè)績考核方式63．2．2能力考核方式73．3．2態(tài)度考核方式73．4．1高層管理人員范圍界定83．4．2高管績效考核方法83．4．3高管績效考核等級的確定83．5．1中層管理人員范圍界定83．5．2中層管理人員考核方法83．5．3中層管理人員考核等級的確定93．6．1基層管理人員考核方法93．6．2基層管理人員考核等級的確定10第一章總則1.1績效考核意義作1.2績效考核原則第六條員工高層管理人員(包括副總經理、總工程師);中層管理人員(各部門經理);基層管理人員考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員第七條員工績效考核周期公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期為每個自然月季度考核的周期為每個自然季度年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第八條員工績效考核時間安排月度考核時間為：下個月7日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下月20日前完成季度考核時間為：下個季度第一個月(具體時間根據財務報表完成時間確定);員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成年度考核時間為：下個年度第一個月(具體時間根據財務報表完成時間確定);員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成第九條各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下：考核對象考核內容考核者考核組織者高層管理者月度業(yè)績考核總經理及直接下級管理部季度業(yè)績考核總經理及直接下級管理部年度業(yè)績考核總經理及直接下級管理部中層管理者(部門)月度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部季度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部年度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部基層管理者月度業(yè)績考核直接上級管理部季度業(yè)績考核直接上級管理部年度業(yè)績考核直接上級管理部頁腳內容5第二章績效考核內容2.1績效考核體系綜述績效考核指標是考核人通過測量或與考核小組會議協(xié)商所得到的衡量各項考核內6頁腳內容'第一節(jié)個人績效考核內容員工級別業(yè)績考核內容高層管理人員個人業(yè)績(含公司利潤)中層管理人員個人業(yè)績、部門業(yè)績基層管理人員個人業(yè)績3.1.2個人業(yè)績考核方式核小組其他成員對年度述職打分(總經理打分占20%,其他共占80%)作計劃目標、考核標準對照打分中層管理人員月度部門業(yè)績考核：根據本月部門工作內容實際完成情況，由其直接上級根據(財務報表、部門月計劃目標、布置重大任務)進行評分中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結果，進行平均，報總中基層管理人員年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各月度業(yè)績考核得分的平均值第十七條能力考核定義能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化第十八條能力考核方式考核人直接領導對被考核人進行能力考核，綜合考慮中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能分的原因并舉出代表性的例子通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結果第十九條態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等第二十條態(tài)度考核方式考核人直接領導對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分通過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結果8第二節(jié)各級員工的績效考核3.4高層管理人員績效考核3.4.1高層管理人員范圍界定3.4.2高管績效考核方法月度考核中，月度工作計劃完成情況占40%,分管責任部門業(yè)績占60%;即高管月度考核得分=月度工作計劃完成情況得分×40%+分管責任部門考核得分平均值×60%年度考核中，年度工作述職40%,分管責任部門業(yè)績占40%,能力考核占15%,態(tài)度考核占5%;即高管年度考核得分=年度工作述職得分×40%+分管責任部門考核得分平均值×40%+能力考核得分×15%+態(tài)度考核得分×5%3.4.3高管績效考核等級的確定第二十五條根據高管人員季度和年度考核得分，總經理確定得分列第一名的高管考核等級為I;考核得分列第二名3.5中層管理人員績效考核3.5.1中層管理人員范圍界定3.5.2中層管理人員考核方法第二十七條中層管理人員績效考核中的業(yè)績考中層管理人員的月度考核即該負責人所負責的責任部門的9度考核第二十九條中層管理人員績效考核各考核內容所占權重考核、態(tài)度考核所占的權重為：40:30:15:1575:15:10;負責責任部門副經理的責任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權重為70:20:103.5.3中層管理人員考核等級的確定級部門考核等級IⅡⅢV部門經理考核等級IⅡⅢV注：如上圖若某部門考核等級為I,則該部門經理的考核等級為I或Ⅱ3.6基層管理人員績效考核3.6.1基層管理人員考核方法第三十二條基層管理人員績效考核的周期與考核內容所占比例40:20:20:20第三十三條基層管理人員年度績效考核中業(yè)績考員工類別員工分類定義業(yè)績權重能力權重態(tài)度權重生產管理類生產部門的員工，生產支持部門(供銷部、設備科、技質部)的員工研發(fā)技術類工程部門的研發(fā)人員、技術人員純支持類管理部員工，其他部門的管理人員和員工3.6.2基層管理人員考核等級的確定第三十四條基層管理人員月、季度和年度績效考核等級與其所在責任部門考核等級掛鉤若責任部門參與績效考核的基層管理人員數(shù)超過15個(包括15個),則該部門基層管理人員考核等級分布比例如下部門員工超過15人部門內評級比例(%)分布I級Ⅲ級IV級V級I級0050Ⅲ級555IV級05V級05注：如上表中，某部門考核等級為Ⅱ,則該部門最多可以有10%的員工評為I,可有20%的員工評為Ⅱ;至少5%的員工評為IV,可以沒有員工評為V(具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法)若責任部門參與績效考核的基層管理人數(shù)少于15個但不少于10人(不包括15人，包括10人),則該基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下部門員工少于15人但不少于10人部門內評級分布(人)I級Ⅲ級IV級I級13剩余人員0012剩余人員10Ⅲ級11剩余人員11IV級02剩余人員1101剩余人員21若責任部門參與績效考核的績效考核人數(shù)少于10人(不包括10人),則該部門基部門內評級分布(人)Ⅲ級IV級I級12剩余人員0011剩余人員10Ⅲ級02剩余人員10IV級01剩余人員11V級01剩余人員21第三十五條基層管理人員在各自所在部門內部考核等級的確定由該部門經理根據員工的考核得分確定第四章績效考核的實施第三十六條績效考核體系對考核人的要求：績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十七條培訓目的是使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十八條管理部根據公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓。培訓內容包括：績效考核標準內容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第三十九條考核基本流程圖：(見后附頁圖)第四十條月度考核流程：月度考核的目的是評價效益工資。各被考評人填寫《月度工作報告》經上級審批后，每月7日前上交管理部。管理部下發(fā)考核表格、《月度工作報告》給考核人?？己巳送ㄟ^面談、調查等方式自考核通知下達之日起7日內上交考核表至管理部，管理部對考核內容進行初審與調查，并匯總當期考核結果上交總經理審核批準。月度考核必須在下月20日以前完成。第四十一條季度考核流程：季度考核的目的是評價崗位季度業(yè)績獎金。管理部匯總本季度每月考核結果，按加權平均的方式，得出本季度考核結果上交總經理審核批準。季度考核必須在下月30日以前完成。第四十二條年度考核流程：年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓、發(fā)展的內容。各被考評人填寫《年度工作述職報告》經上級審批后，次年1月7日前上交管理部。下發(fā)至考核人，自考核通知下達之日起15日內上交考核表至管理部。管理部匯總考核結果，上交總經理，經總經理辦公會議或總經理面談、調查等方式年度考核必須在次年1月份完成。第四十三條如何避免績效考評的偏差：提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧第五章績效考核結果的運用5.1月度績效考核結果的運用第四十四條員工業(yè)績工資的發(fā)放根據考核等級確定本月績效工資，具體辦法如下：員工業(yè)績評級等級本月績效工資比例I級浮動工資*100%浮動工資*75%Ⅲ級浮動工資*50%IV級浮動工資*25%V級05.2季度績效考核結果的運用第四十五條員工季度業(yè)績獎金發(fā)放根據考核等級確定各部門本季度業(yè)績獎金，具體辦法如下參與考核人數(shù)績效考核基金(季度總利潤*5%)分布基金分配情況備注高管人員I級基金*30%*Ⅱ級分配值*1.5季度考核基金以年終獎統(tǒng)一發(fā)放基金*30%*Ⅱ級分配值部門經理I級4-6基金*30%*Ⅱ級分配值*1.5基金*30%*Ⅱ級分配值基層管理人員I級6人以上基金*40%*Ⅱ級分配值*1.5基金*40%*Ⅱ級分配值5.3年度績效考核結果的運用第四十六條員工年度效益獎金的發(fā)放管理部負責員工季度獎金的匯總，報總經理批準發(fā)放第四十七條員工薪資級別調整公司制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別管理部應在年度績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度管理部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》年度績效考評結果是管理部決定員工是否晉升的主管理部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第四十九條員工培訓管理部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批總經理批準全體員工年度培訓計劃后，管理部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案每季度管理部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》第五十一條工作調動年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施第五十二條辭退根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同部門經理向總經理提交《員工辭退報告》,經總經理審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》辭退工作應在年度考評結束后30天內完成員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關內容頁腳內容14第六章績效考核制度的修訂第五十三條在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現(xiàn)有考核體系內年的績效考核工作。修改的內容包括：本年度該員工績效考核指標內容、考核標準、考核流程；工作業(yè)績考核中