舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)員工績效管理體系的構(gòu)建

8 8 我國的教育事業(yè)在近年的發(fā)展中呈現(xiàn)出高速發(fā)展的趨勢,舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)如雨后春筍般出現(xiàn)在我國教育市場上，說明人們越來越重視綜合素質(zhì)的發(fā)展。同時教育培訓(xùn)的發(fā)展也是我國人力市場資本發(fā)展的重要補充力量，國家政策的支持說明政府也支持文化教育的發(fā)展與傳承，因此，舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)在促進我國民族舞蹈文化的傳承與發(fā)展具有支撐作用。本文主要基于績效管理中的系統(tǒng)管理理論、目標管理理論和激勵理論對當今舞蹈培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，并發(fā)現(xiàn)問題。許多舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)在績效考核方面的知識了解及運用，還有師資團隊發(fā)展的管理上出現(xiàn)問題。在績效考反饋溝通。針對這些問題，根據(jù)實際情況提出一些改進措施，在績效管理理論知識方面對整個舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)團隊進行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，而后根據(jù)績效管理理論進行管理，在實施過程中不斷改進、完善，最后形成一個科學(xué)有效可行的績效管理體Abstractf舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)員工績效管理體系的構(gòu)建近年來，在國家經(jīng)濟等各方面高速發(fā)展的背景下，人們的生活水平和價值觀念也在悄然發(fā)生改變，對于未成年人的教育越來越重視，各方面綜合發(fā)展的觀念更是滲透每個家庭，同時家長們對于孩子藝術(shù)方面的學(xué)習(xí)重視度也更加的與日俱增，市場上各類培訓(xùn)學(xué)校也如雨后春筍般地興起，民辦培訓(xùn)機構(gòu)的課程已經(jīng)覆蓋孩子們綜合發(fā)展的各個層次，既有獨立的科目又有綜合類型科目。民辦培訓(xùn)機構(gòu)已成為窩溝哦教育體系和社會的重要組成部分。在這樣的背景下，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)特色成為一個民辦培訓(xùn)機構(gòu)的重要參考評價標準，教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)特色成立評價一個培訓(xùn)機構(gòu)的關(guān)鍵因素，作為管理者在這一過程中，如何打造一支具有特色且符合市場需求的高素質(zhì)教師團隊為這類學(xué)校取得市場競爭（1）行業(yè)市場潛力巨大。隨著人們對于教育觀輕人基本都面臨著升學(xué)和就業(yè)的壓力，壓力的加大，說明可能對于校外民辦機構(gòu)的需求也隨之增大。我們可以發(fā)現(xiàn)近幾年校外培訓(xùn)機構(gòu)的數(shù)量成指數(shù)性的增長，尤其是文化科目的輔導(dǎo)培訓(xùn)中心，藝術(shù)類型市場的也不例外。越來越多創(chuàng)業(yè)者也相繼看中這塊大蛋糕，說明在未來，藝術(shù)培訓(xùn)市場需求還會加大。實力不容小覷，據(jù)不完全統(tǒng)計，到2020年底，我國教育培訓(xùn)市場規(guī)模會達到3萬億。（2）民辦培訓(xùn)機構(gòu)教師績效考核指標不完善。我國目前大部分民辦培訓(xùn)機構(gòu)對教育的考核機制指標大部分比較單一，只是單純地注重收入效益和學(xué)生的質(zhì)的學(xué)習(xí)，和傳統(tǒng)的學(xué)校教育沒有本質(zhì)上的區(qū)別。所以說這種績效考核機制很容易帶來了一系列嚴重的不良后果，比如說這家培訓(xùn)機構(gòu)沒有辦法形成持續(xù)有但是市場上藝術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)的質(zhì)量參差不齊、競爭激烈，在與地域環(huán)境和教學(xué)模致了市場集中度偏低的現(xiàn)狀。從消費者角度來看，大都會比較傾向于口碑，他們通過親友介紹來選擇培訓(xùn)機構(gòu)，這種消費心理很大影響到機構(gòu)的選擇。而且許多培訓(xùn)機構(gòu)管理者為了招生不擇手段，使用價格戰(zhàn)的招生策略，適當優(yōu)惠是可以，但是過低的價格嚴重影響了這行業(yè)的健康發(fā)展，且教學(xué)質(zhì)量和教師團隊也達不到應(yīng)有的水平。因此，許多管理者只注重短期利益而忽視了最重要的東訓(xùn)機構(gòu)并不真正理解績效管理的含義，不認為它是一個系統(tǒng)。忽視了溝通這一過程，缺少溝通就容易導(dǎo)致管理者在領(lǐng)導(dǎo)工作過程中產(chǎn)生分歧、障礙，所以在績效考核的基礎(chǔ)上，引入績效管理體系來輔助民辦培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展已經(jīng)變得刻雖然國外已經(jīng)有很多學(xué)者對于績效管理方面進行了研究，并意識到績效管理對于教師的考核中的重要地位，也在實踐中取得一定效果，但是國外的研究并不一定適用于我們國內(nèi)教育行業(yè)，尤其是民辦教育培訓(xùn)行業(yè)。教育方式的不同導(dǎo)致我們對于績效管理方面的評估標準也是不一樣的，而藝術(shù)培訓(xùn)中心的發(fā)展歷史較短，所以在人力資源體系的建立不夠健全。在國內(nèi)可以參考的績效考核方面的文獻較少，在理論方面存在較多漏洞。因此，本文主要是針對國內(nèi)舞蹈培訓(xùn)行業(yè)存在的比較明顯的一些問題進行研究，具有重要的理論意義和現(xiàn)實理論意義：結(jié)合國內(nèi)大部分舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)并對其績效考核的方式進行分析。運用科學(xué)的方法建立績效考核指標和健全完善的管理機制。為我國民辦藝術(shù)培訓(xùn)提供有效的一套人力資源管理理論，進一步豐富績效管理考核的理論?，F(xiàn)實意義:為績效管理做的不夠好的藝術(shù)培訓(xùn)中心設(shè)計有效完善的績效考核開始進入國內(nèi)，當時國內(nèi)的績效管理理論和方法大多都是借鑒國外的績效管理理論，缺少創(chuàng)新，所以國內(nèi)的績效管理理論盧獲在2000年第七期《經(jīng)濟研究》針國內(nèi)企業(yè)財務(wù)業(yè)績不佳，在微觀的壟斷崩潰的角度，作出了兩種解釋：“低效率體制導(dǎo)致業(yè)績惡化”和“競爭強化侵蝕企業(yè)利潤”。但是沒有考慮宏觀需求變動的情況，而產(chǎn)生的低效現(xiàn)象，沒盛宇華與潘勒在2000年第六期《科學(xué)研究》對績效工資制與技能工資制進工資制結(jié)合起來，加以綜合利用。層次分析法是由美國運籌學(xué)家Sstty教授于20世紀70年代提出，孫秋紅、張素華在《中國人力資源開發(fā)》第二期對層次分析在多維動態(tài)考評的作用進行了分析。層次分析法就將復(fù)雜的問題分解成多個元素，然后將這些元素組成階梯式的結(jié)構(gòu)，在這個結(jié)構(gòu)中通過兩兩對比的形式得出每個因素的重要性，根據(jù)重要性進行排序。隨著企業(yè)市場內(nèi)外競爭劇烈的背景下，越來越多的企業(yè)家意識到績效管理的重要性。我國大部分企業(yè)于上世紀90年代引入了國外的一些科學(xué)的績效管理理論，比如目標管理法（MBO）、平衡積分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標（KPI）等等。雖然有些企業(yè)會把國外的績效管理理論與國內(nèi)企業(yè)實際情況相結(jié)合，改良成國內(nèi)企業(yè)特色管理方式，但是這樣的情況很少見。從而看出當時國內(nèi)在績效管理方面的知識是較為欠缺的，國內(nèi)學(xué)者將國內(nèi)企業(yè)績效管理方面的發(fā)展分為三個步驟：初級績效考核、企業(yè)全部過程績效考核、戰(zhàn)略績效考核。績效管理的這三個步驟理論明確了企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標，從而幫助企業(yè)健康發(fā)展。經(jīng)過2、國外關(guān)于績效管理的研究現(xiàn)狀沒有提及績效管理這一說法。西方學(xué)者將企業(yè)與人作為研究對象，在他們研究后得出的理論可以發(fā)現(xiàn)一些績效管理的火花。梅奧是人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，他認為提高工人工作效率的方法是提高員工的積極性和工作滿意度，這些理論是他通過9年的霍桑實驗研究出的。美國著名心理學(xué)家馬斯洛在后來提出“需求理論”，他認為人向往高層次是因為在低層次得到了滿足。美國的行為科學(xué)家提出雙因素理論，雙因素理論是基在人性和人際關(guān)系方面研究得出得管理論，為之后企業(yè)提高員工工作效率及積極性產(chǎn)生了深遠的影響。發(fā)展，績效考核的理論和方法在這個階段也有了很大的發(fā)展。杜邦三兄弟在1900年提出杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法，這兩種方法是根據(jù)財務(wù)比率之間的關(guān)系來分析企業(yè)的財務(wù)狀況。從財務(wù)的角度來分析企業(yè)績效，將企業(yè)的凈資產(chǎn)收益分配到多項財務(wù)比率的乘積，可深入分析比較企業(yè)的經(jīng)營美國管理學(xué)家彼得.德魯克于1954年在其書籍《管理的實踐》中提出目標卡普蘭和諾頓于1992年提出了平衡積分卡（BSC）的概念。平衡記分卡是一種新型的績效管理體系，將公司的財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長落實為可操作的衡量指標，實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略。因此，平衡記分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行最有力的管理工具。2001年NeelyA.D，AdamsC和Kennerley提出績效棱鏡的理論，同一年，互聯(lián)網(wǎng)巨頭英特爾公司提出了360度績效評估，此方法是一個對被考核者踐上都得到了長足的發(fā)展，獲得了很多理論成果及實踐經(jīng)驗，很多企業(yè)管理者可以接受和認可。20世紀90年代起，績效管理體系被廣泛運用?？冃Э己松婕暗狡髽I(yè)的各個方面，從個人到整體。所以這是一個系統(tǒng)的考核項目。因此，我們在制定績效管理時就應(yīng)該要結(jié)合實際情況，同時以此為基礎(chǔ)來制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?？冃Э己梭w制也是為了保障培訓(xùn)中心管理與發(fā)展而建文主要采用了一下研究方法。（1）比較法。這個方法需要獲取比較多的資料，通過眾多文獻的比較，尋解后，與員工進行交談，深入了解企業(yè)者及員工對于該?？冃Ч芾淼恼J識與見解，發(fā)現(xiàn)其問題與對策。本文主要根據(jù)績效管理相關(guān)理論，了解國內(nèi)舞蹈培訓(xùn)行業(yè)績效管理方面不足的地方，對相關(guān)文獻進行總結(jié)后分析績效管理的重要作用與意義并設(shè)計一套二、舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)與績效管理的相關(guān)概述國內(nèi)如此眾多的校外培訓(xùn)機構(gòu)里，舞蹈類的培訓(xùn)機構(gòu)是近幾年迅速崛起的一顆新星。目前舞蹈教學(xué)的種類主要是這三種：街舞、中國舞和拉丁舞，隨著國內(nèi)教育政策的改革及教育觀念的改變，人們對于舞蹈的認知和看法也隨之改變，往健康向上的積極方向發(fā)展。以街舞為例，國內(nèi)綜藝“這就是街舞”讓大部分沒有接觸過街舞的人認識了街舞這樣的文化并知道街舞的種類。人們對于街舞看法最大的改變可能就是國際奧委員決定將街舞列入奧運會的比賽項目，也說明了以前在人們認為不務(wù)正業(yè)的文化，在今天通過街舞圈人士的共同努力舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)數(shù)量的增加說明現(xiàn)在藝術(shù)學(xué)習(xí)的需求也在增加，孩子升學(xué)時如果有藝術(shù)方面的特長可以加分或者他們自己對舞蹈方面有興趣并想去學(xué)習(xí)，校外舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)就是為了這些需求而存在的，機構(gòu)通過招募一些專業(yè)藝術(shù)院校并取得相對應(yīng)資格證書的教師，給與孩子所需的專業(yè)舞蹈動作和舞蹈文化知學(xué)習(xí)樂器類或者跆拳道在一定年限后，會有相對應(yīng)的等級證書來考取，證明孩子們學(xué)習(xí)這些科目的水平情況。舞蹈類的自然也例外，學(xué)習(xí)舞蹈的孩子在后期就可以考取通過中國舞蹈家協(xié)會提供的等級認證證書，甚至最后考取教師資格證書來做一名舞蹈教師。在國內(nèi)，大部分家長讓孩子取學(xué)習(xí)舞蹈主要是以績效管理就是企業(yè)管理者和員工定了某種目標，為目標共同制定計劃，通過不斷地溝通、實踐和考核，最終達到目標的一個持續(xù)循環(huán)過程。以上過程不單單指企業(yè)中的個人，還包括了部門和組織。績效管理的功能有許多，根據(jù)本文研究內(nèi)容，主要列出四大功能：（1）明確組織和個人的方向和目標根據(jù)經(jīng)營目標的分析，通過經(jīng)營目標得出關(guān)鍵績效指標，結(jié)合工作職責分解到各個崗位。通過KPI的設(shè)置，就可以讓員工清楚自己的工作重點和努力的溝通在績效管理過程中是非常重要的一步，及時的溝通可以讓員工清楚自己的工作成果和不足的地方，制定相應(yīng)改進計劃不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力。（3）為企業(yè)管理者提供工具上的支持管理人員根據(jù)績效管理過程的監(jiān)控和評估結(jié)果得到必要的管理依據(jù)，使管在績效管理過程中，讓員工了解清楚具體的績效考核指標及衡量標準，明白自己的工作要求。因此在工作上才能夠明晰自己的努力方向，從而達到公司績效管理的理論主要是系統(tǒng)管理理論、目標管理理論和激勵理論。系統(tǒng)管理理論是由奧地利生物學(xué)家貝塔朗菲提出，由于經(jīng)濟社會的不斷進步，管理方面的研究也越來越復(fù)雜，在這樣的背景下，具有遠見的人將系統(tǒng)理論與管理的理論進行研究，由此誕生出系統(tǒng)管理理論。該理論包括的核心理念是：組織是由互相聯(lián)系的要點組成的，具有整體性的特點，同時也分為不同層次，每個層次有著互相關(guān)聯(lián)。標管理理論強調(diào)企業(yè)組織共同參與可行的能客觀衡量的目標，目標管理又稱為聯(lián)想到我們企業(yè)績效管理過程，員工與管理者需要建立聯(lián)系，讓員工做出企業(yè)斯金納的強化理論所組成。工作豐富化理論是指將公司的戰(zhàn)略發(fā)展與員工工作滿意度聯(lián)系起來的一個權(quán)和控制權(quán)，鼓勵員工對自己的工作作出改變，但是這些改變是要建立在有利到工作本身的激勵和成就感。因此實現(xiàn)工作豐富化的條件包括以下幾個方面：（1）增加員工責任，在產(chǎn)品的質(zhì)量上也要提高。產(chǎn)品生產(chǎn)的整個流程的計劃、節(jié)奏都得以保證，保證員工帶著責任感完成每一個工作組成部分，提高員的態(tài)度和管理，所以應(yīng)當給予員工一定的自主權(quán)并表現(xiàn)在工作上，讓其意識到工作與自己個人的重要聯(lián)系，這樣工作對于員工就有了重要意義。（3）及時反饋。管理者在工作成果方面的數(shù)據(jù)一定要及時反饋給員工并進行溝通。及時反饋可以讓員工了解自己的工作情況，甚至可以獲得一定的滿足感，了解績效是形成工作滿足感的重要部分。三、舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)員工績效管理的現(xiàn)狀分析隨著中國舞蹈教育的壯大和發(fā)展，國內(nèi)的大部分舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)都形成了屬于自身的一套相對良好的體系內(nèi)容。這離不開我們時代的進步和社會的發(fā)展?，F(xiàn)如今，人們對于青少年的藝術(shù)教育的關(guān)注度越來越大，越來越多的中小學(xué)校開始將藝術(shù)教育列入必修的科目之一。國內(nèi)關(guān)于舞蹈方面的考級制度，是在20世紀80年代由北京舞蹈學(xué)院提出的，該院校因當時國內(nèi)青少年的藝術(shù)素質(zhì)程度不高，所以決定采取一些措施去增強青少年的藝術(shù)素質(zhì)水平。通過舞蹈教材編寫、專業(yè)舞蹈教師招募，最后中國舞蹈考級應(yīng)運而生。在教育不斷深入改革變化的過程中，對于校外舞蹈培訓(xùn)的發(fā)展有著新的機會和挑戰(zhàn)。舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)初期主要是針對舞蹈有興趣的人群進行一個舞蹈學(xué)習(xí)的啟蒙舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)性越來越強，在舞蹈培訓(xùn)內(nèi)容方面不單單只是舞蹈啟蒙教許多舞蹈相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)都是屬于自營或者合資辦學(xué)，很少是有屬于政府機構(gòu)辦學(xué)的，因此可以看出這些舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)的最終目的都是為了利潤的最大化。如今舞蹈培訓(xùn)日益壯大，很多培訓(xùn)機構(gòu)招聘老師都側(cè)重于剛畢業(yè)的大學(xué)生，老師年級相對較為年輕，但是又要求有一定教學(xué)經(jīng)驗，剛畢業(yè)的大學(xué)生能有什么實踐出來的教學(xué)經(jīng)驗。另外學(xué)習(xí)舞蹈已經(jīng)越來越成為社會的一個流行趨勢，18年《這就是街舞》的播出，讓人們不禁感嘆，街舞元年的到來。各種年齡階段都開始學(xué)舞蹈，面對的人群較為廣泛，所以舞蹈教師是一個永遠不會過氣的職（1）培訓(xùn)機構(gòu)管理層缺少績效管理方面的意識。大部分管考核的結(jié)果只與教職員工的工資有關(guān)聯(lián)，而且還影響著職位的晉升，只注重結(jié)果而忽視了過程。將考核結(jié)果只是運用在教職員工的薪酬發(fā)放，雖然這也是績效管理中激勵員工的一種形式，但重點是這種方法不是全部，不能代表績效管（2）只注重短期利益和個人利益。許多培訓(xùn)機構(gòu)管理者對于機構(gòu)的運營只而忽視了教職員工一些感受，影響班級學(xué)生數(shù)量及續(xù)費率更多在老師身上，所以管理者的關(guān)注點應(yīng)該是放在如何運營好一個舞蹈培訓(xùn)團隊，在師資方面多下純地對員工進行考核，而忽視了管理者本身。績效管理是一個針對企業(yè)從上到下的一個完整的管理過程，不同崗位有不同的工作職責，作為管理者也不例外。（4）教師團隊經(jīng)驗不足。一些培訓(xùn)機構(gòu)管理者為降低薪資成本，選擇招募一些在校大學(xué)生加入師資團隊，在校大學(xué)生因社會閱歷少，導(dǎo)致一些地方容易所以在績效管理過程中，對于管理者和教職員工的培訓(xùn)是必不可少的。主要以文化課學(xué)習(xí)為主，藝術(shù)培訓(xùn)為輔，所以在科目時間安排上，學(xué)生很少有時間能夠接觸藝術(shù)類科目的學(xué)習(xí)。學(xué)校一般會安排下午放學(xué)后的時間來進行課外活動，考慮到學(xué)生放學(xué)接送路途距離、時間等問題，能夠接受放學(xué)后進行藝（2）教師團隊不穩(wěn)定。中小學(xué)藝術(shù)培訓(xùn)課程的老師多為外們除了負責校內(nèi)學(xué)生的舞蹈培訓(xùn)外，還有其他工作室或者活動的工作需要去完成，沒有過多的時間和精力來應(yīng)付校內(nèi)的課程。熱身設(shè)備、音響等設(shè)施設(shè)備沒有安排妥當，導(dǎo)致學(xué)生沒有辦法在專業(yè)性的場地學(xué)習(xí)，甚至容易導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中受傷。的晚會的表演節(jié)目，學(xué)校為了急于求成，讓參加表演的孩子在沒有接受基本功雖然很多培訓(xùn)中心有人力資源部門，但是往往都是缺少一些專業(yè)性、有經(jīng)驗的人才。有的管理人員過于主觀，導(dǎo)致產(chǎn)生不科學(xué)的管理體系，也會形成一個不完整的績效管理體系。溝通反饋是績效管理過程中非常重要的組成部分，許多培訓(xùn)機構(gòu)的管理者在得知考核結(jié)果后也無法進行問題分析與改進。有些還是通過朋友介紹的形式進來的。招募過程簡單、傳統(tǒng)。投遞簡歷、面試、試用、錄取的傳統(tǒng)流程。其實學(xué)歷是教師招募的一個重要元素之一，因為學(xué)歷有一定關(guān)系上學(xué)影響一個教師的綜合素質(zhì)水平和道德修養(yǎng)。如果不注重這方面，到時面對家長的投訴與批評案件也會增加。（2）人員職權(quán)分配不明。目前培訓(xùn)中心的績效管理方式較為簡單，各個部門的考核標準基本相同，而且都是同一種標準，這樣對于員工的積極性很難提法上的不同，培訓(xùn)中心對于此的績效考核也應(yīng)該是不一樣的。大多數(shù)舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)的績效考核指標也是比較單一，像教職員工主要看教學(xué)和業(yè)績，教學(xué)就是教學(xué)質(zhì)量、備課、評課等，而業(yè)績就是班級人數(shù)、學(xué)生滿意度、試聽保留率等等。但是培訓(xùn)中心對于這方面指標有點偏重于業(yè)績方面，尤其是班級人數(shù)及學(xué)生滿意度和素質(zhì)這些，導(dǎo)致教師在工作中缺少對于教學(xué)上隨著學(xué)校規(guī)模的擴張，現(xiàn)有的考核指標無法滿足如此龐大的培訓(xùn)中心，各方面的考核指標、激勵政策沒有統(tǒng)一可行的標準，越來越多的弊病就會隨之出現(xiàn)，導(dǎo)致員工開始抱怨，最后可能導(dǎo)致人才流失。雖然有許多舞蹈培訓(xùn)機構(gòu)有多家自己的分店，甚至一些合作店。但是他們還沒有形成自己清晰的戰(zhàn)略路線，中心的教職員工對于中心歸屬感、認同感不是很強。每個部門的績效考核相關(guān)的內(nèi)容比較獨立，沒有一個統(tǒng)一的發(fā)展方向。耗費了大量的精力，但是最后培訓(xùn)中心在市場上的核心競爭力沒有上去，沒有戰(zhàn)略目標使得中心運作缺乏統(tǒng)一，所有教職員工協(xié)同效應(yīng)沒有形成。由前文分析得，培訓(xùn)中心現(xiàn)有的績效管理方法及理念已經(jīng)無法適用于當今企業(yè)發(fā)展情況。針對這些種種問題，我們必須根據(jù)實際情況制定科學(xué)有效的績效管理體系來運用于幫助學(xué)校進入良性發(fā)展的道路，在同類培訓(xùn)中心中取得競為了充分體現(xiàn)績效管理各方面的特性，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，促進整體績效的提升，T培訓(xùn)中心績效管理體系的構(gòu)建遵循以下原則：然要給予一定的獎勵，而態(tài)度懶散、教學(xué)質(zhì)量不過關(guān)的老師就要給予一定的懲2、客觀評價原則。舞蹈培訓(xùn)中心一定要有自己明確的績效考核標準及事實3、循序漸進原則。績效體系的構(gòu)建要覆蓋到全體員工，4、基于關(guān)鍵績效考核和目標管理的原則。將培訓(xùn)機構(gòu)的績效考核對象層次化，進行目標管理，明確每一層次的工作權(quán)責。同時建立KPI考核指標，提高最后，基于以上原則制定科學(xué)的績效考核體系后。去進行實施，它是一個可循環(huán)程序化的工作流程。通過溝通、調(diào)整及時去解決實施過程中出現(xiàn)的問題。關(guān)于管理機制我們認為首先應(yīng)該把原有簡單的績效管理模式改進為更加層次化的績效管理體系?？冃Ч芾眢w系結(jié)構(gòu)上分為三部分：部門績效、組織績效和員工的性能。我們利用平衡記分卡，利用四個關(guān)鍵指標和四個維度來重新制指標也不能疏漏，可能就是作為績效考核最后的一項指標，反應(yīng)出前面的考核評價等級：良好、優(yōu)秀。2、以學(xué)習(xí)周期作為評價的時間周期，這樣可以避免教學(xué)安排與考核安排發(fā)3、教師資源的穩(wěn)定也是一項非常重要的內(nèi)容。民辦培訓(xùn)中心與公辦學(xué)校對比可以發(fā)現(xiàn)，公辦學(xué)校的福利待遇方面是比民辦培優(yōu)秀的教師資源，民辦培訓(xùn)中心在教師長期發(fā)展的激勵手段也是必不可少的。在進行新的績效考核計劃前，我們需要對培訓(xùn)中心的管理人員和教職員工進一個企業(yè)的績效管理本來就是一個涉及全體員工的管理過程，希望通過這些新的培訓(xùn)方式讓培訓(xùn)中心往戰(zhàn)略目標靠近。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。為此，制定出以下完善舞蹈培訓(xùn)員工績效評估體系的措施：可分為月度評估和季度評估，月度評估目的是為了及時做到去對一名員工過去一段時間的工作情況