論企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的員工培訓(xùn)政策

摘要當(dāng)前企業(yè)面臨三種競爭性挑戰(zhàn):全球化挑戰(zhàn)、質(zhì)量挑戰(zhàn)和高績效工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，“不確定性是唯一可確足的因素”，如何獲取并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，己成為當(dāng)下企業(yè)關(guān)注的重要課題?，F(xiàn)代企業(yè)唯一的競爭優(yōu)勢是比你的竟?fàn)帉κ謱W(xué)得更快的能力。我國企業(yè)已經(jīng)越來越意識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性。就國家而言，教育和培訓(xùn)可以提高國民的整體素質(zhì)，從而為經(jīng)濟增長做出貢獻(xiàn);就企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人才潛能，發(fā)揮人才作用，營造企業(yè)的核心競爭能力，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù);就員工個體而言，培訓(xùn)可以使員工更新觀念，掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作。培訓(xùn)與教育不同，培訓(xùn)是給員工傳授完成本職工作所必須的基本技能的過程;教育是以傳授、誘導(dǎo)或獲取知識、觀點、價值和技能的社會活動，重在教授一個領(lǐng)域和一個學(xué)科的基本知識和技能。培訓(xùn)是針對某一特定的工作和職業(yè);教育周期更長，其追求的目標(biāo)更為深遠(yuǎn)與廣泛。培訓(xùn)大多著重實效;教育著重個人長遠(yuǎn)發(fā)展。西方國家的培訓(xùn)起步于20世紀(jì)初，其理論日趨成熟，實踐中形成了各具特點的培訓(xùn)模式。職業(yè)教育和培訓(xùn)成為增強企業(yè)競爭力，乃至增強綜合國力的有利手段。關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn);培訓(xùn)需求;培訓(xùn)管理;

AbstractThecurrententerprisewiththreecompetitivechallenges:globalizationchallenges,qualitychallengesandhighperformanceworksystemchallenge.Inthiseconomicenvironment,"uncertaintyistheonlyfactorinthefoot,"howtogetandkeeptheenterprisecompetitiveadvantage,hasbecomeanimportanttopicoftheenterpriseattentionthen.Modernenterpriseonlycompetitiveadvantageisthecompetitiveopponentsthanyoulearnfasterability.Ourcountryenterprisealreadymoreandmoreawarethathumanresourcestraininganddevelopmentisofgreatimportance.Intermsofnations,iteducationandtrainingcanimproveoverallquality,soastocontributetotheeconomicgrowth;Enterpriseorganizationisconcerned,trainingcantapthehumanpotential,playaroletalents,buildenterprisecorecompetitiveability,fortherealizationoforganizationalgoalsservices;Justasindividualemployees,trainingworkersmayberenewtheidea,learningnewtechnology,toadapttotherequirementoftheorganization,dealwiththemorechallengingjob.Trainingandeducationisdifferent,trainingtoemployeesistaughttocompletethejobthebasicskillsoftheprocess;Educationistaught,theinducedorobtainknowledge,views,valuesandskillsofsocialactivities,professorfocusesonafieldandadisciplinebasicknowledgeandskills.Trainingisaimedataparticularworkandcareer;Educationcyclelonger,thepursuitofthegoalmoreprofoundandextensive.Mostofthefocusontrainingeffect;Educationfocusesonindividuallong-termdevelopment.Westerncountrieswhichstartedtrainingatthebeginningof20centuries,thematureoftheory,practicewithdifferentcharacteristicsformthetrainingmode.Vocationaleducationandtrainingtobecometheenhancemententerprisecompetitiveness,andenhancethecomprehensivenationalstrengthofthefavorablemeans.Keywords:stafftraining;Trainingneeds;Trainingmanagement;

目錄TOC\o"1-2"\h\u5683摘要 I6014Abstract II13357緒論 1161561現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的理論研究 1295111.1培訓(xùn)的涵義及與教育、開發(fā)的區(qū)別 1123031.2培訓(xùn)的作用與目的 295512國內(nèi)外企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢 4236642.1傳統(tǒng)理論時期 4259512.2行為科學(xué)管理時期 499382.3系統(tǒng)管理理論時期 5225693現(xiàn)代企業(yè)如何提升培訓(xùn)效果 69613.1進行有效的培訓(xùn)需求分析 682053.2加強培訓(xùn)的溝通工作 751523.3改革培訓(xùn)技術(shù)和方法 7108723.4重視培訓(xùn)效果評估 8264733.5培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境 927035結(jié)論 1019754參考文獻(xiàn) 1125725致謝 12湖北工業(yè)大學(xué)商貿(mào)學(xué)院畢業(yè)論文緒論我們正處在全球化的進程中。企業(yè)要想在全球化的市場環(huán)境中生存，不僅要抵御外國公司到本國來爭取市場、爭奪資源的嘗試，同時還必須主動到國際市場競爭。企業(yè)不僅需要保護自己的國內(nèi)市場免遭國際競爭者的侵入，同時還必須將自己的經(jīng)營空間覆蓋到整個國際市場。經(jīng)濟全球化將是一個持續(xù)不斷的挑戰(zhàn)。為了迎接這些挑戰(zhàn)，企業(yè)必須通過自己的經(jīng)營管理實踐來改善自己的國際竟?fàn)幜?。通過對員工的培訓(xùn)，可以確保員工為適應(yīng)全球化競爭做好準(zhǔn)備，增強組織的應(yīng)變能力。企業(yè)要滿足顧客對高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)的需求，首先要知道顧客心目中的高質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。但是，對于質(zhì)量，并不存在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)可以教給員工統(tǒng)計過程控制和其它一些與質(zhì)量有關(guān)的技巧，使他們可以將其應(yīng)用到產(chǎn)品質(zhì)量的提高上，而不是在產(chǎn)品或服務(wù)到了顧客手上后再進行維修，這樣公司可以從容面對質(zhì)量挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理被定義為一種依靠生產(chǎn)者和管理者雙方的才能來不斷提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的合作運行方式。在大多數(shù)企業(yè)，質(zhì)量培訓(xùn)是實施全面質(zhì)量管理的先決條件。通過培訓(xùn)，在員工中建立了一種有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的思想，并且提供了一套通用的概念。培訓(xùn)還提供了分析和把握改進機會、強化團隊效益、管理客戶關(guān)系所必需的技能。這些計劃就要求必須針一對全面質(zhì)量管理的理念、方法以及其它一些保證質(zhì)量的技能來對所有的員工進行廣泛的培訓(xùn)。1現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的理論研究1.1培訓(xùn)的涵義及與教育、開發(fā)的區(qū)別1.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵培訓(xùn)是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基木技能的過程。①因此，培訓(xùn)可以是給一個機械工演示如何操作他的新機器，也可以是給一個推銷員示范怎樣賣出公司產(chǎn)品，或者是向一個新的主管講授如何與雇員面談、如何評價雇員。通過有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人員不斷補充更新知識，掌握新的工作技能或轉(zhuǎn)變觀念、態(tài)度，以提高工作效率，可以更加勝任現(xiàn)職工作或為將來擔(dān)任更重要的工作做準(zhǔn)備。在現(xiàn)實的職業(yè)領(lǐng)域，每一個職業(yè)或崗位都有其所需的知識和技能，由于人們自身的知識水平和能力與客觀要求之間存在差距，無法有效地扮演各自的角色，在此情況下，組織的績效便會出現(xiàn)問題，因此，組織需要對人員進行培訓(xùn)。在實際操作中，培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程。這種行為改變過程的最終目的就是通過員工工作能力、知識水平提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作績效的改善。1.1.2培訓(xùn)與教育、開發(fā)的區(qū)別教育是一種有目的、有組織、長久性的(或持續(xù)性的)，以傳授、誘導(dǎo)或獲取知識、觀點、價值、或技能的社會活動。②目前強調(diào)的是個人的知識結(jié)構(gòu)的綜合平衡發(fā)展。在小學(xué)我們要學(xué)習(xí)語文、數(shù)學(xué)、自然常識等，中學(xué)要學(xué)習(xí)數(shù)理化和英語、政治等，教育最直接的目的和動力就是升學(xué)，小學(xué)學(xué)好能進入好的初中，初中學(xué)好能進入好的高中，高中學(xué)好能進入好的大學(xué)，大學(xué)學(xué)好能讀碩士，碩士學(xué)好能讀博士。學(xué)校教育最大的弱點是:強調(diào)學(xué)生的弱項。從小學(xué)到大學(xué)都有這個特點，它強調(diào)學(xué)生的弱項，并致力于糾正他們。從學(xué)校來講，這未必是錯誤的，但從個人發(fā)展的角度看，人們不可能把業(yè)績建筑在自己的弱點上，即使這些弱點己被糾正。教一育提供的僅是知識，對于社會需要的各種技能卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能提供。如今國家對素質(zhì)教育的提倡，正是滿足這種需要的最好體現(xiàn)。一般而言，教育的特點在于教授一個領(lǐng)域和一個學(xué)科的基本知識和技能，而不是針對某一特定的工作和職業(yè)。教育從時間上看，周期更長，其追求的目標(biāo)也更為深遠(yuǎn)與廣泛。傳統(tǒng)上，教育和培訓(xùn)一直被視為性質(zhì)不同的活動。教育被視為由學(xué)校提供的，多著重學(xué)術(shù)研究和知識傳授，而培訓(xùn)多為公、私機構(gòu)提供，切合實際工作的需要;教育一般都較廣泛，傳授多方面知識，著重個人整體發(fā)展，而培訓(xùn)一般較專門，針對某一項工作或業(yè)務(wù)。教一育是一個長遠(yuǎn)過程，而培訓(xùn)針對需要，安排不同時間幅度的訓(xùn)練。教育著重于個人長遠(yuǎn)的發(fā)展，而培訓(xùn)大多著重實效。目前看來，由于現(xiàn)代社會的發(fā)展，現(xiàn)代培訓(xùn)與教育的觀念與原則都在變化，二者之間的界限日益模糊。如今，人力資源開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展、管理發(fā)展等名詞廣泛得到使用，特別是人力資源開發(fā)己成為企業(yè)管理人員的口頭禪。本質(zhì)上講，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)在很大程度上沒有大的什么區(qū)別。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是一個含義，泛指通過工作人員的學(xué)習(xí)，以增強員工的能力，或是改變員工的態(tài)度，或是增加其知識和技能，以期改變員工現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)。有些人傾向于認(rèn)為培訓(xùn)著眼于眼前的工作需要，而開發(fā)則側(cè)重于長遠(yuǎn)個人的職業(yè)發(fā)展。1.2培訓(xùn)的作用與目的培訓(xùn)是提高企業(yè)員工人力資本存量，實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的有效途徑。就企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人才潛能，發(fā)揮人才作用，營造企業(yè)的核心競爭力，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù);就員工個體而言，培訓(xùn)可以使員工更新觀念，掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，從而變一次性教育為繼續(xù)教育、終身教育。因此，西方發(fā)達(dá)國家，尤其是日本非常重視人才的培訓(xùn)與開發(fā)。中國自從改革開放以后，隨著外資的涌入，現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念，思想方法也被越來越多的企業(yè)經(jīng)營者所認(rèn)識，并且得到越來越多的重視。所有企業(yè)培訓(xùn)的目的都是為了保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效。1.2.1企業(yè)培訓(xùn)的作用1、提高工作績效。有效的培訓(xùn)能夠使員工增長工作中所需的知識，包括該企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧，以及人際關(guān)系等知識。2、提高滿足感和安全水平。培訓(xùn)對提高滿足感和安全水平有正面作用。經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關(guān)心和重視，使得士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因此而提高。3、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。培訓(xùn)能傳達(dá)和強化企業(yè)的價值觀和行為。一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以展現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象。1.2.2企業(yè)培訓(xùn)的目的1、增強員工的職業(yè)道德。企業(yè)員工作為企業(yè)中的人，有自己的崗位，承擔(dān)著一定的職責(zé)，因此對企業(yè)員工來講，增強職業(yè)道德就十分重要了。職業(yè)道德歷來就是社會道德體系中的一部分，它是指人們在從事正當(dāng)?shù)纳鐣殬I(yè)、履行自己職責(zé)的過程中，在道德行為上所應(yīng)遵循的道德規(guī)范和準(zhǔn)則。它所調(diào)整的是職業(yè)內(nèi)部、職業(yè)之間、職業(yè)與社會之間各種關(guān)系的行為準(zhǔn)則，要求人們在從事職業(yè)的活動時，必須按照一定的要求來處事。企業(yè)應(yīng)著重培訓(xùn)和提高他們的職業(yè)道德素質(zhì)，要求他們忠于職守，熱愛本職工作，發(fā)揚主人翁精神，刻苦鉆研業(yè)務(wù)。不同的職務(wù)、崗位有不同的職業(yè)道德，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況設(shè)計人員培訓(xùn)方案，提高員工的思想道德素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)，才能推動他們獻(xiàn)身企業(yè)、工作和社會的發(fā)展，充分發(fā)揮他們的積極性和主動性。2、提高專業(yè)水平。提高員工的專業(yè)水平，是企業(yè)人員培訓(xùn)的另一個重要任務(wù)。通過培訓(xùn)，不僅要使員工掌握其崗位所需的專業(yè)知識，還要使他們的知識應(yīng)用于工作的能力得到提高。不同的職務(wù)和崗位需要不同的專業(yè)知識和技能，要對不同崗位的員工進行有針對性的培訓(xùn)和提高。3、提高工作能力。概括地講，工作能力分為工作基本能力和工作中處理問題的能力。工作基本能力是指員工從事工作所需的知識、技能和心理。而工作中處理問題的能力包括理解判斷力、交際調(diào)解能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力。在員工具體的工作過程中，工作能力的各方面歸根結(jié)底表現(xiàn)在他的工作成績和工作表現(xiàn)上，即員工在工作中完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，以及在工作中的勞動態(tài)度，如紀(jì)律性、協(xié)同性、積極性和責(zé)任感。2國內(nèi)外企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢2.1傳統(tǒng)理論時期傳統(tǒng)理論時期大致是在二十世紀(jì)三十年代前。典型的代表人物是美國的弗雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》。認(rèn)為培訓(xùn)是進行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則，從理論上首次證明了培訓(xùn)對企業(yè)績效的支撐作用。另一個代表人物是德國社會學(xué)家馬克思·韋伯，描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。認(rèn)為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能取得好的組織績效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時所參照的原形。2.2行為科學(xué)管理時期該時期大致從上個世紀(jì)30年代至60，70年代。這段時期的管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認(rèn)為培訓(xùn)環(huán)境是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。美國心理學(xué)家斯金納于1956年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強化理論，說明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生;將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。美國心理學(xué)家艾伯特·班杜拉(A.Bandura)在二十世紀(jì)50年代提出了社會學(xué)習(xí)理論。社會學(xué)習(xí)理論給企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了兩方面的指導(dǎo)。一是培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識，就可直接獲得某種報酬。這種制度既可鼓勵培訓(xùn)效果好的員工，那些未接受培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學(xué)習(xí)而產(chǎn)生培訓(xùn)動機、提高自己的培訓(xùn)效果。二是學(xué)習(xí)還受個人自我效能的影響。自我效能是一個人對自己能否學(xué)會知識和技能的判斷。培訓(xùn)者和管理者應(yīng)該設(shè)法提高員工的自我效能，使雇員增強信心，并將員工安置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當(dāng)培訓(xùn)，那么員工就知道他們應(yīng)該做些什么，怎么去做，進而確保培訓(xùn)的效果。E.A.Locke和G.D.Latha提出的目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為行為方式由一個人潛意識的目標(biāo)和目的決定。說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和目的會有助于培訓(xùn)效果的提高，所以課程計劃以特定的目標(biāo)開始，這些目標(biāo)向?qū)W習(xí)者提供了應(yīng)采取的行動，學(xué)習(xí)發(fā)生的條件、可被接受的績效水平等信息。雷蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》一書中揭示了學(xué)習(xí)過程理論。學(xué)習(xí)過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作，員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，并能將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，應(yīng)有實踐的機會，并且給員工進行培訓(xùn)效果的反饋，指導(dǎo)員工通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)在工作中進行學(xué)習(xí)的觀念，并合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目。2.3系統(tǒng)管理理論時期該階段大致從上個世紀(jì)60年代中期至今。1990年弗農(nóng)漢弗萊在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出從整個組織考慮“集體培訓(xùn)”的理論。認(rèn)為一個組織應(yīng)該從整個組織去考慮培訓(xùn)計劃。美國麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得·圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論，他在1990年出版的《第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織一學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得怪吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項修煉”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個具有系統(tǒng)思維的組織?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論全面更新了培訓(xùn)理念。企業(yè)的培訓(xùn)的目標(biāo)是創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，培訓(xùn)的內(nèi)容以提高員工的學(xué)習(xí)力即學(xué)習(xí)的動力、毅力和能力為主，將員工個體培訓(xùn)擴展為團體培訓(xùn)，將局部培訓(xùn)拓展為全員培訓(xùn)，實現(xiàn)由“階段培訓(xùn)”向“終身培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由“知識、技能的傳授”向“學(xué)習(xí)力的提高”的轉(zhuǎn)變，才能使組織適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。1994年被公認(rèn)為中國的管理年，也就是說，我國學(xué)者和企業(yè)管理者對企業(yè)培訓(xùn)的研究開始于20世紀(jì)90年代中后期。隨著西方先進管理經(jīng)驗的引入，我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，許多學(xué)者開始研究培訓(xùn)對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性。我國企業(yè)目前正在開展前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，可是由于我國企業(yè)的培訓(xùn)管理起點低，存在著種種管理落后的問題，這就嚴(yán)重阻礙了企業(yè)水平的提高。學(xué)者們紛紛分析我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，指出存在問題。在企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識上，重視高層培訓(xùn)、輕視中低層培訓(xùn)。潘剛?cè)A在研究中指出，由于員工培訓(xùn)受忽視，很多企業(yè)員工沒有學(xué)習(xí)積極性，尤其是年輕工人心理不平衡，想方設(shè)法跳槽或去尋找第二職業(yè)及其他生財之道，而不肯花時間和精力鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)。徐文俊等人的調(diào)查報告也顯示，大型國有企業(yè)中的員工不安心本職工作，工人流失嚴(yán)重，約一半的工人對培訓(xùn)采取無所謂的態(tài)度。出現(xiàn)了企業(yè)管理者積極參加姍A和EMBA培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱烈場面，與之形成鮮明對比的是，企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)冷冷清清，藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人缺乏，重金招聘也難求到合格者。在企業(yè)對培訓(xùn)的投入上，我國企業(yè)培訓(xùn)的投人水平雖有一定進步，但總體上仍然偏低。趙曙明在中國企業(yè)人力資本投資方面做了多個有價值的實證研究，指出1997年國有企業(yè)人力資本的匾乏局面，僅有590以下的企業(yè)逐年增加人力資本投資氣劉湘麗也分析了我國企業(yè)培訓(xùn)投資不足的現(xiàn)狀，她指出1996年只有11.1%的企業(yè)按照國家政策規(guī)定提取和使用了職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費。2002年趙曙明又在另一份調(diào)查研究報告中揭示了我國企業(yè)人力資本投資雖有進步但仍然偏低的情況，我國員工一參加培訓(xùn)的比例為16.70fo，而日本為75%(1989年)，美國為41%(1991年)。在企業(yè)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)上，胡敏認(rèn)為主要存在三個方面的問題:第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度，不能根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動策劃、培訓(xùn)效果評價等項工作。第二，培訓(xùn)控制不力，評價效果滯后。企業(yè)在培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程中不能根據(jù)信息反饋來糾正產(chǎn)生的偏差，進行有效控制，也不知道培訓(xùn)最終能否為企業(yè)帶來預(yù)期收益。第三，培訓(xùn)方式落后，實踐性差。大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式教育”方法，很少給受訓(xùn)員工實踐機會。3現(xiàn)代企業(yè)如何提升培訓(xùn)效果3.1進行有效的培訓(xùn)需求分析3.1.1組織層面的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素。分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法，確定在整個組織中哪個部門，哪個業(yè)務(wù)需要實施培訓(xùn)，哪些人需要加強培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)需求的組織分析涉及到影響培訓(xùn)計劃的有關(guān)組織目標(biāo)的各個方面。具體而言，組織分析主要包括:組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境等。3.1.2工作層面的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的工作層面分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補不足。培訓(xùn)需求的工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和完成工作所應(yīng)具備的知識和技能。培訓(xùn)需求的工作分析主要從以下幾方面展開:(l)工作的復(fù)雜程度。是指工作對思維的要求，是要求抽象思維還是形象思維或者兼而有之，是需要更多的創(chuàng)造性思維還是要按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行等。(2)工作的飽和程度。是指工作量的大小和工作的難易程度不同，以及工作所消耗的時間長短等。工作內(nèi)容和形式的變化。隨著公司的發(fā)展壯大，對各部門的要求不是一成不變的。公司發(fā)展對崗位工作的要求，既是進行培訓(xùn)需求分析時必須充分考慮的一個重要因素，也是培訓(xùn)追求的一個目標(biāo)，因為培訓(xùn)是一個循序漸進的過程，隨著公司的發(fā)展而發(fā)展。另外，還可根據(jù)工作分析的不同目的分為一般工作分析和特殊工作分析兩種。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快了解一項工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容;而特殊工作分析是針對各工作單元詳細(xì)分析并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識技能。3.1.3人員層面的培訓(xùn)需求分析人員分析是從培訓(xùn)對象的角度分析培訓(xùn)的需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。人員分析一般是對照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的效果。培訓(xùn)需求分析主要是對員工的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景、年齡結(jié)構(gòu)、工作能力和個性進行分析。3.2加強培訓(xùn)的溝通工作在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高:研究本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參加培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進行討論研究，培訓(xùn)的時間有限，但是學(xué)員具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，相信會有自己可以學(xué)習(xí)的東西。在培訓(xùn)后，應(yīng)該有培訓(xùn)發(fā)表會，由參加培訓(xùn)的員工進行匯報或講演。針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒。3.3改革培訓(xùn)技術(shù)和方法可以借鑒美國企業(yè)培訓(xùn)的手段和方法，(如表1所示)。可見，在美國多媒體和計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在培訓(xùn)中應(yīng)用較為廣泛。還有一些方法可以借鑒:如討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或辯論，活躍氣氛;主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分學(xué)員發(fā)言;沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動;娛樂式，將知識與游戲結(jié)合起來;對技術(shù)性強的，盡量用仿真模擬培訓(xùn)法，模擬實際工作環(huán)境;在培訓(xùn)中開展競賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力;對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵作用。表1美國企業(yè)培訓(xùn)的手段和方法培訓(xùn)方法使用這種方法的組織所占比例（%）培訓(xùn)方法使用這種方法的組織所占比例（%）錄像帶92案例研究41演講90自我測試41一對一教學(xué)79非計算機化自學(xué)27角色扮演62多媒體17游戲訓(xùn)練54遠(yuǎn)程電話會議11錄音帶51遠(yuǎn)程可視會議10幻燈片46計算機聯(lián)網(wǎng)會議3電影433.4重視培訓(xùn)效果評估3.4.1反應(yīng)層面的評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。在培訓(xùn)結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)。受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員很容易受培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，這一切均影響評估結(jié)果的有效性。3.4.2學(xué)習(xí)層面的評估它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，有利于增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機3.4.3行為層面的評估行為層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員的自評。這種評價方法要求人力資源部建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，便說明過去的培訓(xùn)是無效的。3.4.4結(jié)果層面的評估結(jié)果層面的評估上升到組織的高度，就是組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營的更好了。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這些指標(biāo)的分析，能夠了解培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。3.4.5培訓(xùn)的基準(zhǔn)化測量把培訓(xùn)看作是一種“超前性投資”，期望培訓(xùn)能支持企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和變革。因此，除采用以上方法對培訓(xùn)項目進行評估外，還要重視進行基準(zhǔn)化測量。實施測量的領(lǐng)域主要包括培訓(xùn)活動、培訓(xùn)后果和培訓(xùn)效率。對企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀進行測試，然后將測試的結(jié)果和公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)進行比較，客觀地評價企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)狀況，以明確需要改進的領(lǐng)域。3.5培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%加果加以激勵，則可發(fā)揮到80%-90%?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。企業(yè)應(yīng)該積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的