怎樣做好一個珠寶店的店長

怎樣做好一個珠寶店的店長怎樣做好一個珠寶店的店長

怎樣做好一個珠寶店的店長

怎樣做好一個珠寶店的店長

一個勝利、盈利的珠寶店鋪離不開一個盡責、能干的店長。店長是一個珠寶店鋪的靈魂，缺少靈魂的珠寶店鋪怎么盈利呢？一個店長管理的資產(chǎn)少則幾百萬，多則上千萬，他要負責這些資產(chǎn)的保值增值，但又有多少珠寶店長熟悉到這個重要性？在中國的珠寶零售市場，80%的店長還不符合珠寶公司的要求，這使得現(xiàn)在大多數(shù)珠寶公司的管理者深感困惑：如何打造珠寶店鋪的稱職店長？◆選人標準：德識相扶

一個優(yōu)秀的珠寶店長得之特別不易，一些求才若渴的珠寶公司甚至不惜重金從其它店鋪“挖角”，以縮短自己培育的時間，但挖來之后鮮有勝利的，由于這個店長既然受到眼前利益的誘惑，加入新公司后也會受到其他利益的誘惑。更多的則是不能適應新環(huán)境新挑戰(zhàn)，在以前工作中得心應手，但是一到新環(huán)境就絆手絆腳諸事不順，面對新公司的麻煩問題一籌莫展。

選擇店長要慎之又慎，全方位評估，簡潔地說就是要“德識相扶”?！暗隆敝傅氖菍疚幕蛢r值觀念的認同，對公司忠誠，有劇烈的歸屬感。這個店長要有自己的堅決立場，不“朝三暮四”。“識”指的是專業(yè)力量，首先體現(xiàn)在對珠寶行業(yè)的熟悉和珠寶銷售力量方面，其次作為店長應有的管理力量，這兩者缺一不行。一個唯唯諾諾的店長雖然很聽話，但遇到難題卻縮手縮腳，不能切實解決實際困難，于公司無補。庸才好用沒有用，人才有用不好用，這是一對用人的沖突，要破解這對沖突，對店長的評估選擇就要全面充分。選對人才能做對事，這是最樸實的真理。不管如何培訓、指導、監(jiān)督，朽木都不能化為棟梁；培訓、指導、監(jiān)督等管理手段只是起到點化、鞏固、提升的作用，但不能從本質(zhì)上轉(zhuǎn)變一個人，正如廢鐵怎么也不行能煉成黃金?！艄獭暗隆睉o以薪酬激勵機制

一個人的忠誠度說有就有嗎？在現(xiàn)實的商業(yè)社會，人往往是現(xiàn)實的，你不能期望要求別人忠誠，這個人就會忠誠這叫一廂情愿。忠誠是一個人發(fā)自內(nèi)心的認同，這種認同來自于他（她）對企業(yè)文化、工作環(huán)境以及“力有所值”的滿足。所謂“力有所值”就是覺得自己的付出和收獲是對等的，工作環(huán)境的滿足主要來自他（她）的主管對他的管理方式和工作的支持。忠誠更多的來自公司的薪酬激勵機制，每個公司的待遇確定是有差距的，但假如差距太大令他（她）失去平衡則忠誠度就會大打折扣，所以薪酬激勵制度是根本。店長除了要享受肯定的管理津貼，更主要的，還要對店鋪銷售業(yè)績和管理業(yè)績進行考核，將其直接和物質(zhì)激勵聯(lián)系。從科學的激勵分析，固定收入約占整體收入的70%，浮動收入約占30%，正確的刺激才會產(chǎn)生正確的反應。一個系統(tǒng)的績效考核、薪酬激勵方案很大程度上打算了店長對工作的投入、付出，打算了店鋪的管理效果。

不要讓一個“店長”感覺這個職位是一個“綠豆”官，因而有必要給予他（她）相應的職責和權(quán)利，要有專人告知他（她）這個職位的重要性并且最好對全體店員開會宣布任命。以上措施都是體現(xiàn)對一個管理人員的敬重。◆塑“識”重在入職培訓

許多公司在提升一個店長前會先讓她到總部接受培訓，鍍金之后回去才更有底氣，這就是店長的入職培訓。浙江的越王珠寶在管理和服務方面比較規(guī)范，店長的培訓是其中重要的一個環(huán)節(jié)。通常來說，店長必需接受店鋪的經(jīng)營管理培訓，包括專業(yè)學問、銷售技巧、貨品擺設、形象維護、銷售目標、情報收集、報表填寫、渠道溝通、服務流程、平安管理等珠寶店鋪的管理，另外就是要培訓管理技巧，如方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)、掌握等基本管理手段，還有就是培訓管理理念、人員管理、團隊管理、溝通激勵、心情掌握、演講藝術、目標實現(xiàn)等管理方法。假如時間允許，最好要讓他（她）到形象店去實習一段時間，讓資深高級店長帶一段時間，效果會更好。優(yōu)秀的香港珠寶品牌都有這樣一個培訓體制，所以才能將每個店鋪的服務素養(yǎng)保持全都?，F(xiàn)在大部分珠寶企業(yè)對店長的入職培訓重視不夠、培訓投入不足，導致“趕鴨子上架”，最終的結(jié)果當然可想而知。◆優(yōu)秀管理方案是保障

一套店鋪管理體系是店長管理店鋪的指引，許多公司至今沒有完整的店鋪管理方案，完全靠歷史遺留下來的一些要求或者臨時的口頭指示，這樣就導致了店長管理的迷茫，店長對一個店鋪的熟悉不行能特別全面和深刻，她不行能自己整理出一系列規(guī)范性的文件，所以許多店長埋怨，想管也力不從心，不知從何下手，另外公司沒有頒布正式的制度，店員也不聽從。一個品牌假如想做勝利它在各方面肯定要流程化、標準化、可復制。

管理總部對店長的支持也是必不行少的，在遇到簡單的狀況，管理總部對他的支持是店長解決問題的一種信念。值得一提的是，店長的直接主管本身就要具備肯定的管理修養(yǎng)，這個主管制造的環(huán)境就是公司的環(huán)境，一個粗暴、低劣的經(jīng)理帶不出一幫仔細盡責的店長。管理總部各個職能部門都會和前線溝通，對工作提出要求，職能部門肯定要事先溝通好，不要多頭指示，令出多門，令店長無所適從，覺得管理混亂。尤其不要將職能部門的一些沖突、沖突，個人利益的斗爭延長到市場和店鋪，讓店長淪為辦公室政治的犧牲品。

優(yōu)秀的管理方案是保障、提升銷售業(yè)績的一種工具，而店長就是使用這個工具的人。做管理的目標是為了提高、保障業(yè)績，不是為了管理而做管理，就像做品牌是為銷售目標去服務一樣，不是為了做品牌而做品牌，只是目標有長期短期而已。

管理方案大同小異，而執(zhí)行方案的店長千差萬別，所以即使在同一個企業(yè)各個市場店鋪的管理也差別巨大，店長的素養(yǎng)、管理水平、執(zhí)行力是關鍵，打造稱職店長刻不容緩。

擴展閱讀：如何打造珠寶店鋪高素養(yǎng)店長

如何打造珠寶店鋪高素養(yǎng)店長

一個勝利、盈利的珠寶店鋪離不開一個盡責、能干的店長。店長是一個珠寶店鋪的靈魂，缺少靈魂的珠寶店鋪怎么盈利呢？一個店長管理的資產(chǎn)少則幾百萬，多則上千萬，他要負責這些資產(chǎn)的保值增值，但又有多少珠寶店長熟悉到這個重要性？在中國的珠寶零售市場，80%的店長還不符合珠寶公司的要求，這使得現(xiàn)在大多數(shù)珠寶公司的管理者深感困惑：如何打造珠寶店鋪的稱職店長？

◆選人標準：德識相扶

一個優(yōu)秀的珠寶店長得之特別不易，一些求才若渴的珠寶公司甚至不惜重金從其它店鋪“挖角”，以縮短自己培育的時間，但挖來之后鮮有勝利的，由于這個店長既然受到眼前利益的誘惑，加入新公司后也會受到其他利益的誘惑。更多的則是不能適應新環(huán)境新挑戰(zhàn)，在以前工作中得心應手，但是一到新環(huán)境就絆手絆腳諸事不順，面對新公司的麻煩問題一籌莫展。

選擇店長要慎之又慎，全方位評估，簡潔地說就是要“德識相扶”?！暗隆敝傅氖菍疚幕蛢r值觀念的認同，對公司忠誠，有劇烈的歸屬感。這個店長要有自己的堅決立場，不“朝三暮四”?！白R”指的是專業(yè)力量，首先體現(xiàn)在對珠寶行業(yè)的熟悉和珠寶銷售力量方面，其次作為店長應有的管理力量，這兩者缺一不行。一個唯唯諾諾的店長雖然很聽話，但遇到難題卻縮手縮腳，不能切實解決實際困難，于公司無補。庸才好用沒有用，人才有用不好用，這是一對用人的沖突，要破解這對沖突，對店長的評估選擇就要全面充分。選對人才能做對事，這是最樸實的真理。不管如何培訓、指導、監(jiān)督，朽木都不能化為棟梁；培訓、指導、監(jiān)督等管理手段只是起到點化、鞏固、

提升的作用，但不能從本質(zhì)上轉(zhuǎn)變一個人，正如廢鐵怎么也不行能煉成黃金。

◆固“德”應輔以薪酬激勵機制

一個人的忠誠度說有就有嗎？在現(xiàn)實的商業(yè)社會，人往往是現(xiàn)實的，你不能期望要求別人忠誠，這個人就會忠誠這叫一廂情愿。忠誠是一個人發(fā)自內(nèi)心的認同，這種認同來自于他（她）對企業(yè)文化、工作環(huán)境以及“力有所值”的滿足。所謂“力有所值”就是覺得自己的付出和收獲是對等的，工作環(huán)境的滿足主要來自他（她）的主管對他的管理方式和工作的支持。忠誠更多的來自公司的薪酬激勵機制，每個公司的待遇確定是有差距的，但假如差距太大令他（她）失去平衡則忠誠度就會大打折扣，所以薪酬激勵制度是根本。店長除了要享受肯定的管理津貼，更主要的，還要對店鋪銷售業(yè)績和管理業(yè)績進行考核，將其直接和物質(zhì)激勵聯(lián)系。從科學的激勵分析，固定收入約占整體收入的70%，浮動收入約占30%，正確的刺激才會產(chǎn)生正確的反應。一個系統(tǒng)的績效考核、薪酬激勵方案很大程度上打算了店長對工作的投入、付出，打算了店鋪的管理效果。

不要讓一個“店長”感覺這個職位是一個“綠豆”官，因而有必要給予他（她）相應的職責和權(quán)利，要有專人告知他（她）這個職位的重要性并且最好對全體店員開會宣布任命。以上措施都是體現(xiàn)對一個管理人員的敬重。

◆塑“識”重在入職培訓

許多公司在提升一個店長前會先讓她到總部接受培訓，鍍金之后回去才更有底氣，這就是店長的入職培訓。浙江的越王珠寶在管理和服務方面比較規(guī)范，店長的培訓是其中重要的一個環(huán)節(jié)。通常來說，店長必需接受店鋪的經(jīng)營管理培訓，包括專業(yè)學問、

銷售技巧、貨品擺設、形象維護、銷售目標、情報收集、報表填寫、渠道溝通、服務流程、平安管理等珠寶店鋪的管理，另外就是要培訓管理技巧，如方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)、掌握等基本管理手段，還有就是培訓管理理念、人員管理、團隊管理、溝通激勵、心情掌握、演講藝術、目標實現(xiàn)等管理方法。假如時間允許，最好要讓他（她）到形象店去實習一段時間，讓資深高級店長帶一段時間，效果會更好。優(yōu)秀的香港珠寶品牌都有這樣一個培訓體制，所以才能將每個店鋪的服務素養(yǎng)保持全都。現(xiàn)在大部分珠寶企業(yè)對店長的入職培訓重視不夠、培訓投入不足，導致“趕鴨子上架”，最終的結(jié)果當然可想而知。

◆優(yōu)秀管理方案是保障

一套店鋪管理體系是店長管理店鋪的指引，許多公司至今沒有完整的店鋪管理方案，完全靠歷史遺留下來的一些要求或者臨時的口頭指示，這樣就導致了店長管理的迷茫，店長對一個店鋪的熟悉不行能特別全面和深刻，她不行能自己整理出一系列規(guī)范性的文件，所以許多店長埋怨，想管也力不從心，不知從何下手，另外公司沒有頒布正式的制度，店員也不聽從。一個品牌假如想做勝利它在各方面肯定要流程化、標準化、可復制。

管理總部對店長的支持也是必不行少的，在遇到簡單的狀況，管理總部對他的支持是店長解決問題的一種信念。值得一提的是，店長的直接主管本身就要具備肯定的管理修養(yǎng)，這個主管制造的環(huán)境就是公司的環(huán)境，一個粗暴、低劣的經(jīng)理帶不出一幫仔細盡責的店長。管理總部各個職能部門都會和前線溝通，對工作提出要求，職能部門肯定要事先溝通好，不要多頭指示，令出多門，令店長無所適從，覺得管理混亂。尤其不要將職能部門的一些沖突、沖突，個人利益的斗爭延長到市場和店鋪，讓店長

淪為辦公室政治的犧牲品。

優(yōu)秀的管理方案是保障、提升銷售業(yè)績的一種工具，而店長就是使用這個工具的人。