人才盤點最佳實踐-人才盤點的流程與方法課件

人才盤點=評估組織內部人才的數(shù)量和質量、并促進組織擁有足夠數(shù)量和高質量人才的一組業(yè)務流程人才盤點=評估組織內部人才的數(shù)量和質量、并促進組織擁有足產出？以終為始產出？以終為始①②③⑤④⑦⑥⑨⑧績效潛力九宮格績效潛力九宮格當前崗位：華北1區(qū)VP開始日期：2011.7.1離職風險：高離職影響：中離職原因：完成MBA尋求更大發(fā)展目標崗位：東北區(qū)SVP晉升準備度：RF目標崗位：華北區(qū)SVP晉升準備度：RN個人盤點報告當前崗位：華北1區(qū)VP開始日期：2011.7.1離職風險人才策略（個人），人才策略（個人），個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃六步六工具，人才盤點業(yè)務驅動人才培養(yǎng)第一步：為業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃人才第二步：計算你的人才數(shù)量差距第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標準第四步：業(yè)績X能力，盤點當前表現(xiàn)第五步：潛質評估+校準會，形成人才地圖第六步：制定、跟蹤個人和組織的行動計劃六步六工具，人才盤點業(yè)務驅動人才培養(yǎng)第一步：為業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃人第一步：為業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃人才第一步：為業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃人才Organization and Talent Review兩硬件、兩軟件，盤點組織、界定關鍵崗位1. 明年的組織架構需要做怎樣的調整？包括崗位的設計、職責的分配。2. 哪些崗位是核心關鍵崗位？3. 關鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力？4. 組織氛圍/敬業(yè)度水平如何？問題出在哪里？工具1：員工調查Organization and Talent Review敬業(yè)度新內涵敬業(yè)的員工已不僅僅表現(xiàn)為樂于努力工作，他應該有更高的工作狀態(tài)，即樂于不斷的創(chuàng)造，不斷挑戰(zhàn)自我，追求自我實現(xiàn)。員工敬業(yè)的三層特征留任努力挑戰(zhàn)員工樂意留在組織中發(fā)展。員工樂于付出額外的努力以保障企業(yè)經營目標的實現(xiàn).。員工樂于實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標以促進企業(yè)經營業(yè)績和股東回報的突破性增長。。企業(yè)要有干活的人企業(yè)要有創(chuàng)造的人企業(yè)要有人工具鏈接：員工調查工具鏈接：員工調查敬業(yè)度新內涵員工敬業(yè)的三層特征留任努力挑戰(zhàn)員工樂意留在組敬業(yè)度影響因素敬業(yè)度影響因素與標桿企業(yè)比較，聚焦關鍵問題與標桿企業(yè)比較，聚焦關鍵問題第二步：計算你的人才數(shù)量差距第二步：計算你的人才數(shù)量差距某關鍵崗位人才數(shù)量差距=目標人數(shù)-在崗人數(shù)-下一級晉升人數(shù)+這一級晉升人數(shù)+離職&退休人數(shù)-外部招聘人數(shù)明年、未來3年你缺多少人？2013年2015年集團高管X2事業(yè)部/職能總經理X2部門經理X2一線主管X2某關鍵崗位人才數(shù)量差距=-外部招聘人數(shù)明年、未來3年你缺

案例（某電商企業(yè)，總監(jiān)后備規(guī)模分析）：目前總監(jiān)級人數(shù)為50人，預計這些人中80%的人明年仍可勝任。明年總監(jiān)級別人數(shù)較今年預計有60%的增長?，F(xiàn)在總監(jiān)隊伍中50%以上為最近一兩年招聘。請問，需要建立多大規(guī)模的總監(jiān)后備庫（梯隊人才池）？案例（某電商企業(yè)，總監(jiān)后備規(guī)模分析）：目前總監(jiān)級人數(shù)為50第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標準第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標準人才標準－能力模型BarsKeyBehaviors能力模型的兩種范式影響他人? 清晰、堅定說出自己的想法或主張? 溝通中目標明確，知道哪些應該堅持、哪些可以放棄? 陳述方案時，給出具體可執(zhí)行的思路，降低他人對潛在風險和不確定性的擔憂? 引用理論、數(shù)據(jù)、證言，支持自己的觀點? 說出自己的想法時，給出令人信服的理由? 說明提議給對方帶來的益處，贏得他的支持? 在質疑或反對面前，有理有據(jù)地做出回應? 在有爭議的局面下，主動提煉共識，并明確工具2：接下來要采取的行動建模技術人才標準－能力模型BarsKeyBehaviors能力管理梯隊能力模型概覽一般員工一線主管部門經理職能體系總監(jiān)/事業(yè)部總經理集團高管CEO提高效率、展現(xiàn)績效；合作；職業(yè)化表現(xiàn)…通過他人完成工作；關注團隊發(fā)展；激勵下屬…整合工作，策略、流程化思考；執(zhí)行復雜工作；重視管理、職能性工作；處理跨部門關系…建立職能部門/事業(yè)部的在行業(yè)內的競爭優(yōu)勢；保證企業(yè)短期和長期盈利能力…長遠、全局、平衡的思維方式；為組織設定方向；做出艱難決策；贏得他人對績效的承諾…制定戰(zhàn)略愿景與價值觀領導……戰(zhàn)略性思考創(chuàng)造客戶價值……推動執(zhí)行跨域協(xié)同……分配任務輔導……分析與解決問題友好互動……梯隊挑戰(zhàn)能力管理梯隊能力模型概覽一般員工一線主管部門經理職能體系總監(jiān)/事能力在梯隊上的演進能力在梯隊上的演進能力的奧義——有次序的、可觀察的行為（1）推動執(zhí)行L3-01-05?將目標清晰化– 為工作設定明確的預期目標，說明或共同探討清晰的衡量標準?合理用人– 為任務落實安排合適人選，綜合考慮他們的經驗、能力、時間安排?獲得承諾– 獲得盡責承諾，挑戰(zhàn)“不一定”、“盡力”的態(tài)度?監(jiān)控進程– 建立溝通機制，以定期開會等方式討論工作進度，檢驗階段性目標的完成情況– 提前了解任務進展，當發(fā)現(xiàn)目標偏離時及時采取措施糾正?評估結果– 以會議、簡報、郵件或談話方式，討論項目或任務結果，給出明確的好或差的評價能力構面行為編碼能力的奧義——有次序的、可觀察的行為（1）推動執(zhí)行L3-01第四步：業(yè)績X能力，盤點當前表現(xiàn)第四步：業(yè)績X能力，盤點當前表現(xiàn)以“人”為中心的盤點業(yè)績，能力，潛力工作經歷，知識技能個人發(fā)展

優(yōu)勢項、劣勢項、發(fā)展建議

流失風險、流失影響、流失原因

發(fā)展的目標崗位或人才池

流動意愿、意向城市繼任者（接班人）

內部接班人、外部接班人接班人的晉升潛力、晉升周期個人發(fā)展業(yè)績 能力 潛潛力力工作 知識/經歷 技能接班人優(yōu)劣勢以“人”為中心的盤點業(yè)績，能力，潛力工作經歷，知識技能①②③⑤④⑦⑥⑨⑧

發(fā)展策略①…………②③………④⑤⑥……⑦⑧………⑨…………業(yè)績能力（行為，360）優(yōu)秀業(yè)績/遠超目標完全達標/全部目標貢獻作用/部分目標需轉變的成長的成熟的數(shù)據(jù)驅動預分析，形成九宮格工具3：360度評估發(fā)展策略業(yè)績能力（行為，360）優(yōu)秀業(yè)績/遠超目標工具鏈接：360度評估反饋2%98%100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%98%已將360度評估廣泛應用到企業(yè)決策2%意識到重要性，開始嘗試或即將嘗試世界500強企業(yè)中超過98%以上企業(yè)將360度評估作為重要的人員盤點工具之一工具鏈接：360度評估反饋2%98%100%98%已將360360評估，撰寫一份專業(yè)詳盡的報告360評估，撰寫一份專業(yè)詳盡的報告讓360度評估結果更有效1. 保證匿名性2. 行為化的問題3. 強調發(fā)展性的項目目標4. 矩陣式評分5. 剔除有問題的數(shù)據(jù)示例：在評價“建立人際關系”時360評價的不是籠統(tǒng)的主觀感受：是否善于與他人建立良好的人際互動關系 ×360評價的是行為展現(xiàn)的頻率——這些行為是一貫？經常？偶爾？很少？從不？：對他人的辛勤工作及追求更好成效的努力表達贊美 √欣賞他人的笑話，并給以回應 √……讓360度評估結果更有效1. 保證匿名性2. 行為化的問題3第五步：潛質評估+校準會，形成人才地圖第五步：潛質評估+校準會，形成人才地圖①②③⑤④⑦⑥⑨⑧績效績效典范有力貢獻需要改善需轉變的成長的成熟的工具4、5、6：潛力行為評估技術、潛質測評、評價中心校準會準備1：潛質評估潛質績績效典范有力貢獻需要改善需轉變的成長的成熟的工具4、5、6工具鏈接：潛質的行為化評估技術潛質學習導向發(fā)展意愿問題解決

在學習任務和發(fā)展行動中表現(xiàn)積極

習慣于主動尋求反饋并采取相應行動

經常從經驗中汲取經驗教訓，杜絕錯誤的再次發(fā)生

經常能迅速領會、掌握新概念新信息

主動學習崗位職責之外的知識和技能工具鏈接：潛質的行為化評估技術潛質學習導向發(fā)展意愿問題解決工具鏈接：潛質測評工具鏈接：潛質測評工具鏈接：評價中心工具鏈接：評價中心校準會準備2：收集和 匯總人才資料業(yè)績，能力，潛力工作經歷，知識技能個人發(fā)展

優(yōu)勢項、劣勢項、發(fā)展建議

流失風險、流失影響、流失原因

發(fā)展的目標崗位或人才池

流動意愿、意向城市繼任者（接班人）

內部接班人、外部接班人接班人的晉升潛力、晉升周期個人發(fā)展業(yè)績 能力 潛潛力力工作 知識/經歷 技能接班人優(yōu)劣勢校準會準備2：收集和 匯總人才資料業(yè)績，能力，潛力 內部如果有人才檔案，效率更高如果有人才檔案，效率更高人才盤點最佳實踐-人才盤點的流程與方法課件當前崗位：華北1區(qū)VP開始日期：2011.7.1離職風險：高離職影響：中離職原因：完成MBA尋求更大發(fā)展目標崗位：東北區(qū)SVP晉升準備度：RF目標崗位：華北區(qū)SVP晉升準備度：RN形成個人盤點報告當前崗位：華北1區(qū)VP開始日期：2011.7.1離職風險核心流程①②③⑤④⑦⑥⑨⑧?被盤點對象的上一級管理者（直接上級、斜線上級）? 被盤點對象的隔級上級HRD、OD經理召開人才校準會，調整九宮格核心流程①②③⑤⑦⑨⑧?被盤點對象的上一級管理者（直接校準會的議題及主導角色1.開場主持人直接上級主持人記錄員?目標?時間安排?原則?參與人員2.上一年行動計劃執(zhí)行情況?已完成的?未完成的?經驗和問題3.介紹組織架構?當前組織架構?未來可能的組織構架?關鍵崗位?能力要求4.討論單個人才?業(yè)績?能力?潛力?離職風險?職業(yè)發(fā)展5.討論整個團隊?高潛名單?后備名單?團隊培訓需求?……6.總結行動計劃?總結?行動計劃校準會的議題及主導角色1.開場主持人直接上級主持人記錄員?A+?制定下一步發(fā)展計劃（后備人員）?重點激勵A?溝通明確下一步（有計劃晉升或輪崗）?業(yè)績輔導?合理激勵潛力高中低中高 績效A?明確能力發(fā)展重點（針對性培訓/輔導）?合理激勵C?分析原因、警告?嚴格要求業(yè)績提升?調崗C-?淘汰，轉崗10%-20%低10%B?現(xiàn)在崗位上發(fā)展?嚴格要求提升能力團隊層面盤點結果示例A+A?溝通明確下一步（有計劃晉升或輪崗）?業(yè)績輔導潛– 統(tǒng)計和分析梯隊的人才儲備情況– 制定相應的行動策略團隊層面盤點結果示例– 統(tǒng)計和分析梯隊的人才儲備情況團隊層面盤點結果示例第六步：制定、跟蹤個人和組織的行動計劃第六步：制定、跟蹤個人和組織的行動計劃為關鍵人才設計個性化的發(fā)展計劃，7:2:1原則歷練 反饋 培訓為關鍵人才設計個性化的發(fā)展計劃，7:2:1原則?聚合各項行動計劃，整體追蹤執(zhí)行進程– 責任人