太和-云南云銅鋅業(yè)股份薪酬管理手冊

云南云銅鋅業(yè)股份有限公司PAGEPAGE1薪酬管理手冊 PAGE1目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章 總則 1第一條 引言 1第二條 適用范圍 1第三條 薪酬支付理念 1第四條 薪酬制度原則 2第五條 管理責(zé)任 2第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 4第六條 員工總薪酬構(gòu)成 4第七條 崗位工資 4第八條 績效工資 7第九條 工齡工資 8第十條 補貼/津貼 8第十一條 福利 8第三章 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定 9第十二條 崗位工資崗級設(shè)計 9第十三條 崗位工資崗檔設(shè)計 9第十四條 崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 9第四章 薪酬調(diào)整 10第十五條 薪酬調(diào)整原則 10第十六條 調(diào)整執(zhí)行 10第五章 薪酬支付 11第十七條 員工薪酬支付 11第十八條 工資支付扣除 11第十九條 特殊情況支付 11第二十條 薪酬組織 11第六章 附則 12第二十一條 薪酬管理附則 12第二十二條 附件 12總則引言按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的薪酬基本原則，為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，健全公司激勵機制，促進公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況，公司特制訂此薪酬管理手冊，作為綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。本手冊旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)員工對組織的貢獻和自身價值，調(diào)動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，建立以選拔、競爭、激勵為核心的用人機制。適用范圍本手冊適用對象包括公司所有職能人員，但不包括以下人員：公司總經(jīng)理；試用期。薪酬支付理念為崗位價值付薪：根據(jù)崗位價值確定崗位基本薪酬等級（崗級）；為能力付薪：根據(jù)崗位任職者的技能確定薪酬在等級內(nèi)的具體位置（崗檔）；為業(yè)績付薪：根據(jù)績效表現(xiàn)進行績效工資分配和薪資調(diào)整。薪酬制度原則4.1戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司的價值導(dǎo)向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。4.2內(nèi)部公平性原則基于崗位分析和崗位評估體系，對公司內(nèi)各崗位的相對價值進行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。4.3市場化原則以公司市場定位為基礎(chǔ)，結(jié)合行業(yè)薪酬狀況對公司薪酬水平進行調(diào)節(jié)。4.4績效導(dǎo)向原則通過對公司目標(biāo)進行部門、崗位的層層分解，使目標(biāo)落實到各崗位員工。同時，將員工績效表現(xiàn)和績效工資直接掛鉤，通過績效考核實現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險與收益對等的有效激勵。4.5經(jīng)濟性原則堅持按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平；堅持工資增長遵循“兩個低于”的原則；結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟效益，承受能力，可持續(xù)發(fā)展的實際，建立科學(xué)合理的工資增長機制。管理責(zé)任5.1決策與管理公司薪酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者是公司總經(jīng)理，公司人力資源處是薪酬體系的管理者和執(zhí)行者。5.2申訴受理員工對薪酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)逐級向直接上級、人力資源處申訴，即“點到點”，相關(guān)負(fù)責(zé)人或人力資源處應(yīng)在3個工作日內(nèi)予以處理并回復(fù)。5.2保密責(zé)任5.2.1公司的薪酬理念、薪酬政策、制度、辦法對適用范圍內(nèi)的5.2.2員工實發(fā)工資，實行“對上透明、對下級與同級保密5.2.3任何員工對薪酬有異議或意見，應(yīng)該按規(guī)定程序“點到點”進行申訴和反映，不能“廣播式”

薪酬結(jié)構(gòu)員工總薪酬構(gòu)成崗位工資崗位工資是公司薪酬體系的核心部分，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻，崗位工資由崗級和崗檔構(gòu)成。崗位工資的崗級在崗位分析與崗位相對重要性的基礎(chǔ)上確定，反映了各崗位在組織中的相對價值。崗位工資的崗檔是在崗位崗級的基礎(chǔ)上，根據(jù)任職者的學(xué)歷、類似職位工作年限、技能水平、業(yè)績表現(xiàn)，并考慮特殊人才的市場稀缺程度等因素進行綜合評價確定，它體現(xiàn)了相同崗位任職者的不同價值。7.1崗位工資入檔因素崗位工資入檔因素包括業(yè)績表現(xiàn)、勝任能力、職稱、從業(yè)經(jīng)驗和學(xué)歷五項指標(biāo)，相關(guān)因素說明和評價標(biāo)準(zhǔn)見下表：

表1：入檔因素評價表評價因素評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(1)權(quán)重(2)詳見附件4：《崗級入檔測評工具》業(yè)績表現(xiàn)業(yè)績超過目標(biāo)，表現(xiàn)杰出.(優(yōu)秀）業(yè)績達到目標(biāo)，表現(xiàn)良好。（良好）業(yè)績未完全達到目標(biāo)，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格。（合格）業(yè)績與目標(biāo)有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差（基本合格）業(yè)績與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格（不合格）30%NA勝任能力能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作（資深專家）能力符合崗位要求，能有效開展工作。（專家）部份能力不足，能獨立開展工作，對崗位功能的影響較?。ü歉桑┠芰Σ荒芡耆珓偃螎徫灰?，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作（有經(jīng)驗者）能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作（初學(xué)者）25%30%職稱副高級以上中級助理級員級無10%20%從業(yè)經(jīng)驗相關(guān)工作資歷≥8年，或山西建邦工齡＞6年8年＞相關(guān)工作資歷≥5年或5年≥山西建邦工齡＞3年5年＞相關(guān)工作資歷≥3年或3年≥山西建邦工齡＞2年3年＞相關(guān)工作資歷≥2年或2年≥山西建邦工齡＞1年2年＞相關(guān)工作資歷，或1年＞山西建邦工齡20%30%學(xué)歷碩士及以上本科大專中專、高中初中及以下15%20%備注：權(quán)重（1）適用于工齡1年以上的員工，權(quán)重(2)適用于新入職員工。7.2評價因素說明7.2.1業(yè)績表現(xiàn)因素根據(jù)任職者年度績效考核等級確定；7.2.2學(xué)歷是指國家承認(rèn)的正式學(xué)歷；7.2.3從業(yè)經(jīng)驗是指在同層次、相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗的年限；7.2.4勝任能力因素主要根據(jù)崗位說明書確定的崗位素質(zhì)要求最終確定。各級別對應(yīng)的等級描述如下圖：7.3調(diào)整因素7.3.17.3.2特殊貢獻：對于為公司做7.3.3兼職：對于同時兼任其它崗位(職務(wù))的員工，可根據(jù)實際履職情況加1～5分；7.3.4一般過錯：因個人過錯對公司造成一定損失的員工，根據(jù)具體情況減7.4入檔計算入檔分?jǐn)?shù)為基本評價因素得分和調(diào)整因素得分之和，公式如下：入檔分?jǐn)?shù)＝業(yè)績表現(xiàn)×A％＋勝任能力×B％＋職稱×C％＋從業(yè)經(jīng)驗×D％＋學(xué)歷×E％＋調(diào)整因素分?jǐn)?shù)7.5崗檔標(biāo)準(zhǔn)表2：入檔標(biāo)準(zhǔn)對照表評估得分崗檔分位評估得分崗檔分位60分＞評估得分≥50分第五檔評估得分≥90分第九檔50分＞評估得分≥40分第四檔90分＞評估得分≥80分第八檔40分＞評估得分≥30分第三檔80分＞評估得分≥70分第七檔30分＞評估得分≥25分第二檔70分＞評估得分≥60分第六檔25分＞評估得分第一檔7.6崗檔確定7.6.1新入職員工和普通職能人員的崗檔，由人力資源處會同相關(guān)部門主管按照以上模型確定，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行；7.6.2管理職能人員的崗檔，由直接分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源處主任按照以上模型確定，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行；7.6.3本方案實施初次入檔后，員工崗位工資崗檔每隔一年由人力資源處組織重新評估、調(diào)整?？冃ЧべY8.1績效工資績效工資是以員工績效為依據(jù)的激勵型收入，目的是鼓勵員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績，實現(xiàn)績效目標(biāo)，從而促進公司經(jīng)濟效益的提高?？冃ЧべY與員工每個考核周期的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映員工在當(dāng)前工作崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。8.2績效工資設(shè)定績效工資=績效工資基數(shù)×當(dāng)期考核績效系數(shù)績效工資基數(shù)：管理、技術(shù)人員按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的30%-40%、普通人員按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的10%-30%作為績效工資基數(shù)。表3：績效系數(shù)對照表績效等級優(yōu)秀（A）良好（B）合格（C）基本合格（D）不合格（E）分值范圍≥9590-9485-8980-8475-7970-7465-6960-6450-59＜50績效系數(shù)1．51.41.21.11.01.00.90.80.60工齡工資工齡工資體現(xiàn)公司和員工之間的相互價值認(rèn)可，是公司肯定員工的持續(xù)服務(wù)而給予的回報。新招聘錄用員工工齡于次年1月1日起按1年計算。員工月工齡工資以10元/年標(biāo)準(zhǔn)遞增，計算方法如下：月工齡工資=工齡×10元補貼/津貼補貼/津貼是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費（考慮員工勞動條件、勞動環(huán)境、單項技能、物價影響等因素）額外支出的工資補充形式。常見的包括高溫津貼、野外礦工津貼、山區(qū)津貼、駐外津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等，此外，生活費補貼、價格補貼也屬于津貼。具體科目由公司根據(jù)實際情況確定。福利福利包括基本福利與補充福利?；靖＠侵竾曳ㄒ?guī)明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為員工繳納的各項社會保險和福利保障；補充福利則是企業(yè)因效益提升而自主決定提供給員工的福利。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資崗級設(shè)計崗位工資崗級是根據(jù)崗位描述中的崗位基本目標(biāo)、承擔(dān)職責(zé)、知識技能、工作環(huán)境等內(nèi)容，通過崗位相對重要性得出的崗位相對價值進行確定。公司崗位體系縱向按照各處室、單位劃分，橫向劃分21個崗級，詳見附件1：《崗位矩陣表》。崗位工資崗檔設(shè)計公司崗位工資每一崗級設(shè)置9個崗檔，按照本手冊第七條相關(guān)規(guī)定進行操作。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件2：《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照附件３：《試用期人員工資標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整原則公司薪酬調(diào)整采用整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整由公司根據(jù)企業(yè)效益情況對員工