中基層(優(yōu)秀班組長)管理技能培訓模板課件

中基層干部（優(yōu)秀班組長）核心管理技能提升訓練主講:管春林中基層干部（優(yōu)秀班組長）主講:管春林1培訓課程綱要一、中基層干部的角色與職責、能力與要求二、培養(yǎng)中基層干部的組織與目標達成能力三、培養(yǎng)自己和下屬的責任意識，與職業(yè)行為素養(yǎng)四、培養(yǎng)和提升班組長的執(zhí)行能力

五、溝通能力---管理的核心六、造產(chǎn)品前先造人---員工的培養(yǎng)與激勵

七、如何發(fā)掘和解決工作中存在的問題

八、一線現(xiàn)場管理九：生產(chǎn)過程控制管理十：中基層干部自我革新能力培養(yǎng)培訓課程綱要一、中基層干部的角色與職責、能力與要求2一.中基層主管的角色定位總經(jīng)理/廠長主管/班組長

一般員工層投資者履行三個代表第一部分：中基層主管的角色與職責、能力與要求部門經(jīng)理/部長總經(jīng)理/廠長主管/班組長一般員工層投資者履行三個代表第一部分3A。清楚認識你所擔當?shù)慕巧獴。中基層主管的職責有那些？C。中基層主管的職權有那些？思考題清楚明白你所擔當?shù)慕巧c職責能力、職位、責任、權、利---相互關系。A。清楚認識你所擔當?shù)慕巧伎碱}清楚明白你所擔當?shù)?中基層主管在工作中充當了那些角色？中基層主管在工作中充當了那些角色？5中基層主管的角色認知—自我定位a、作為下屬的主管常見的誤區(qū)b、作為同事的主管（1）跳出“個人”與“本位主義”看問題（2）明確你的內(nèi)部客戶是誰？（3）常見的誤區(qū)中基層主管的角色認知—自我定位a、作為下屬的主管6中基層主管的角色認知—自我定位c、作為上司的主管（1）作為上司的主管所扮演的

角色（2）常見的角色錯位d：帶缺陷的三種類型主管（1）恐龍型（2）小媳婦型（3）奴才型中基層主管的角色認知—自我定位c、作為上司的主管7

●保質、保量、按時完成公司下達的工作任務(主要職責）●品質意識（品質是制造出來的）●客戶意識（以顧客為關注焦點）●問題和改善意識（主動發(fā)現(xiàn)和提出問題，并及時解決）●成本意識（徹底消除浪費、改進工作過程質量）●團隊與合作意識（是一班人做事而不是一個人做事）●競爭和學習意識（鼓勵車間/班組、員工競爭、參與培訓和學習）●安全意識（安全重于一切）●創(chuàng)新意識（針對技術、工藝、管理等開展提案改善）二、優(yōu)秀主管必須具備的九大工作意識●保質、保量、按時完成公司下達的工作任務(主要職責）二、8

三、日常管理容易陷入的八大誤區(qū)

1、我沒法管？喜歡做技術工作—不善于管人2、是我的功勞。習慣依靠個人努力去完成任務—單干，不

善于建立有效的工作網(wǎng)絡、工作團隊3、主要由我做，我真不放心。事無巨細，不善于授權—一

把抓4、管它有沒有完成？雖有工作目標，但缺乏目標控制5、我喜歡隨意，走一步看一步。不善于、不習慣做計劃6、怕什么？有問題再說。救火現(xiàn)象普遍7、誰能幫幫我？未經(jīng)過系統(tǒng)的管理技能培訓，知識不夠8、啊彌陀佛，幸好沒什么變化，沒出差錯。

三、日常管理容易陷入的八大誤區(qū)

1、我沒法管？喜歡做技9四、思考題主管應具備哪些管理能力1.2.3.4.5.四、思考題主管應具備哪些管理能力10五、主管人員常犯的八種錯誤（1）缺乏主人與責任意識，拒絕承擔個人責任（2）“本位主義”思想嚴重，只注重個人與部門利益（3）角色錯位（4）工作缺乏跟蹤與監(jiān)控（5）未能很好地培訓與引導下屬（6）管理方式單一，缺乏針對性領導（7）欠缺自律、作風隨意，忽略負面影響（8）用人失誤，包庇能力不足的人五、主管人員常犯的八種錯誤（1）缺乏主人與責任意識，拒絕承擔11六、主管管理的三項基本原則A、“個人影響力”原則

個人影響力：讓員工自愿地去做某事職位影響力：讓員工不得不做某事B、“執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行”原則

執(zhí)行—從計劃到結果的推進器將管理技能轉化成一種規(guī)范的、準確的、熟練的行為習慣和本能C、“一手抓業(yè)務、一手抓管理”原則

優(yōu)秀主管既懂業(yè)務又懂管理

思考題：主管人員如何來建立個人影響力？六、主管管理的三項基本原則A、“個人影響力”原則思考題：主管12七、管理人員應具備的涵養(yǎng)主管應當具備什么樣的涵養(yǎng)？我們可以引用《孫子兵法》中的五個字：智、信、仁、勇、嚴。智（智慧）：要有過人的智慧，能做出正確的判斷與合理的決策。信（威信）：要言出必行，建立威信；要信賴屬下，給予機會與償試，進而獲得部屬的信賴。仁（仁德）：要有仁德，待人要寬厚，要愛護和關心部屬，幫助部屬克服工作與生活中的困難。勇（勇敢）：要有做事的勇氣，能下決斷，并且有魄力地執(zhí)行任務，不畏閑言閑語或威逼利誘。嚴（嚴明）：要嚴守公司紀律，尊重公司制度，同時要賞罰分明。七、管理人員應具備的涵養(yǎng)主管應當具備什么樣的涵養(yǎng)？我們可13八、成功管理人員的八項準則（1）明確的目標（2）做正確的事（3）合作致勝（4）積極的心態(tài)（5）溝通無極限（6）以主人自居（7）在客戶身邊（8）追求卓越八、成功管理人員的八項準則（1）明確的目標14九、認識你的IQ、EQ、AQ了解與認識自己的IQ、EQ、AQ對工作與人生的幫助。九、認識你的IQ、EQ、AQ了解與認識自己的IQ、15十、管理人員的類型分析類型具體表現(xiàn)生產(chǎn)技術型技術業(yè)務能手，但缺乏人際關系協(xié)調能力，工作方法簡單，常常用對待機器的方法對待員工唯命是從型強調絕對服從，對上級是忠心耿耿，而且毫不懷疑與抗拒，但也絕不會主動做事，一切聽從上級的指示，不求有功但求無過。往往缺乏創(chuàng)新和管理能力大撒把型不樂意做管理人員，做一天和尚撞一天鐘，工作得過且過，沒有責任心，采取無為而治的做法，徒有虛名勞動模范型工作能踏踏實實，勤勤懇懇，只知道自己做事，不會管理員工，不適合擔任領導工作哥們義氣型對待員工常常稱兄道弟，講哥們義氣，在工作中感情用事，缺乏原則性，不能發(fā)揮主管應有的作用強迫壓制型固執(zhí)守舊、過分壓制員工，害怕員工威脅他的地位教練型即有技術又懂管理，注重培訓員工和班組團隊的建設，有明確的目標意識，主動發(fā)現(xiàn)并解決問題分析自己及身邊的同事是屬于哪一類型十、管理人員的類型分析類型具體表現(xiàn)生產(chǎn)技術型技術業(yè)務能手，但16二：培養(yǎng)中基層干部的---組織與工作目標達成能力二：培養(yǎng)中基層干部的171、管理人員的五項功能團隊

目標組織用人指揮規(guī)劃控制1、管理人員的五項功能團隊

目標組織用人指揮規(guī)劃控制18問題討論1、根據(jù)管理人員的五項功能，談談你是如何來開展和實施工作的？2、如何更好地組織班前會、班后會，該留意哪些事項？問題討論1、根據(jù)管理人員的五項功能，談談你是如何來開展和實施191、目標設定的八個步驟確定目標完成的日期第七步

列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源第六步

列出實現(xiàn)目標所需要的技能與授權第五步

列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應解決方法第四步

檢驗目標是否與上司的目標一致第三步

制訂符合SMART原則的部門或班組目標第二步

正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達

第一步

第八步文件化1、目標設定的八個步驟確定目標完成的日期第七步列出為達成20千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標2.RESPONSIBILITY千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標2.RESPONSIBILIT213、目標如何來實現(xiàn)

任何目標管理不會自動實現(xiàn)目標要“量化”在每一月（周、日）和每一個過程里?！傲炕敝笗r間、貨幣、單位數(shù)量的換算目標制定后要從“細節(jié)”上尋求“方法”，只有當每一個“細節(jié)”都能得到解決和實現(xiàn)，整體目標才能順利地實現(xiàn)。

如在生產(chǎn)過程中，為了提高生產(chǎn)效率，我們采取如下措施： 動作研究+省工原理標準步驟+嚴格要求科學方法+效率改善3、目標如何來實現(xiàn)任何目標管224、從目標到計劃計劃的要素：5W2H，應當指出誰(Who)要做什么(What)，什么時候(When)，什么地點(Where)，怎樣(How)來做,以及需要多少成本（howmuch)來達到工作目標。計劃是落實目標、實現(xiàn)目標的重要環(huán)節(jié)，為什么你常常感到“計劃趕不上變化”，不能按計劃推進呢？請從以下六個方面核查。（1）使用5W2H，使計劃清晰；（2）列出完成計劃的“瓶頸”和解決方法；（3）計劃有無彈性；（4）是否列出優(yōu)先順序、輕重緩急（5）向員工表達工作標準和期望了嗎？（6）事先同合作者進行充分溝通了嗎？

工作目標詳細的行動計劃4、從目標到計劃（1）使用5W2H，使計劃清晰；工作目標23利用PDCA達成工作目標與提升績效5。從計劃----到實施利用PDCA達成工作目標與提升績效5。從計劃----到實施24人們不會做你希望的，人們只做你檢查的“如果你強調什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視。————IBM總裁郭士納“6.計劃的實施與跟進人們不會做你希望的，人們只做你檢查的“如果你強調什么，你就檢257、計劃的實施與跟進基層高層中層緊盯匯報緊盯匯報1、明確下屬所從事的工作、要求與標準2、緊盯與反饋3、事后總結7、計劃的實施與跟進基層高層中層緊盯匯報緊盯匯報1、明確下屬26

一個有效的領導者最主要的能力就是做好他必須做的工作，其余借助有效的授權來完成。

----美國前國務卿基辛格有效授權

---學會分身術與提高你的工作分派能力有效授權---學會分身術與提高你的工作分派能力271：授權的意義1。授權可以讓主管有充裕的時間來分析、處

理更關鍵、更主要的工作。2。更重要的是可以培育被授權者的工作能力。3。通過授權能令被授權者有更大的責任感，

充分調動工作的積極性與自主性。1：授權的意義1。授權可以讓主管有充裕的時間來分析、處

28被授權者要能達到執(zhí)行授權工作的能力與品格。授權必須明確工作的職責范圍。授權必須明確被授權者權限。要做有效的監(jiān)督，以制約濫用職權的行為。設定績效標準。制訂控制系統(tǒng)。對授權者應該給予職前訓練以及協(xié)助。避免過度的監(jiān)督。嘉獎工作出色的被授權者。授權以后，主管要負最后的責任。能力、責任、權力、利益四者之間應該建立一種平衡關系。2：授權的十大原則與步驟能力、責任、權力、利益四者之間應該建立一種平衡關系。229三、培養(yǎng)自己和下屬的責任意識，與職業(yè)行為素養(yǎng)三、培養(yǎng)自己和下屬的責任意識，與職業(yè)行為素養(yǎng)30這是企業(yè)家和領導必須引起高度重視和解決的問題任何人只要進入組織中，他的力量就少用30%.1、責任心缺失任何人只要進入組織中，1、責任心缺失312：跨國外企對員工的十大行為要求1、負起責任2、主動進取3、友好合作4、敬業(yè)到位5、服從領導6、謙虛誠實7、主導意識8、結果導向9、法制精神10、奉獻精神諾基亞和惠而浦公司對員工的的十大行為要求2：跨國外企對員工的十大行為要求1、負起責任6、謙虛32如何理解“負起責任”與“主動進取”如何理解“負起責任”與“主動進取”33（3）、職業(yè)意識---職業(yè)、敬業(yè)、專業(yè)◆專業(yè)----是通過聚焦、專注來約束自己創(chuàng)造結果?！艟礃I(yè)——熱愛本職工作、遵守規(guī)則、害怕既定的規(guī)律與制度，就能獲得結果、創(chuàng)造價值?！袈殬I(yè)——“不在其位、不謀其政”，在某一職位上

就應創(chuàng)造結果。（3）、職業(yè)意識---職業(yè)、敬業(yè)、專業(yè)◆專業(yè)----是通過34要做就做到最好經(jīng)典案例：日本的野田圣子是如何從洗廁所的員工

而走向郵電大臣？

就算一生刷馬桶，也要做一個最出色的潔廁人！??！這是態(tài)度、能力、敬業(yè)精神的集中體現(xiàn)。精益求精！要做就做到最好經(jīng)典案例：日本的野田圣子是如何從洗廁所的員工35(4)、奉獻與獲取是給多少錢做多少事，還是做多少事給多少錢成功者先付出后回報；失敗者先索取，不付出。(4)、奉獻與獲取是給多少錢做多少事，還是做多少事給多少錢成36每天多做一點點思考題：

每天多做一點點，是不是就意味著吃虧了？案例：王永慶賣大米，究竟誰受益？每天多做一點點思考題：案例：王永慶賣大米，究竟誰受益？37每天多做一點點比別人多付出一份：■意味著比別人多積累一份經(jīng)驗■意味著比別人多顯露一份才華■意味著比別人多閃現(xiàn)一份美德■意味著比別人多創(chuàng)造一次成功的機會■意味著比別人多得到上司一次工作的認可每天多做一點點比別人多付出一份：■意味著比別人多積累一份經(jīng)驗38主導性的你非主導性的你結果導向對最終結果負責以整件事的成敗論英雄對別人的不配合負責心中不妨把那些環(huán)節(jié)涉及到的人看成是自己的馬仔沒有理由可講你不做我做講理由，“有理由就行”“不怪我呀！”“怪不到我啊！”“大家平等”實則是互相推諉你不做我更不做，誰怕誰？對過程之某一環(huán)節(jié)負責－－我已以為“沒有功勞有苦勞”別人的不負責、不配合到時怪別人就行盡力了，自以為“問心無愧！”？(7)、主導與非主導主導性的你非主導性的你結果導向對最終結果負責以整件事的成敗論39案例分析與討論（一）案例一：“我碰到的主管是個小心眼，常常打聽員工向經(jīng)理說了什么，毫無主見、凡事求穩(wěn)的人，好象從來不會嘗試任何新的東西，當遇到經(jīng)理責備時，他從來不會站出來為你講話。

案例二：沈主管上任幾個月，看到生產(chǎn)部門裝配車間存在較多問題，想作重點整治，在車間幾個班長中他覺得李班長的能力是完全可以勝任的，于是找到李班長并說明工作要求。“這件事我相信其他同事做得比我好，我能力有限”，李班長滿臉的不高興。假如你是沈主管你會怎樣想？你認為這些班長在管理或心態(tài)上存在什么問題？案例分析與討論（一）案例一：“我碰到的主管是個小心眼，常40

四：培養(yǎng)和提升管理人員的執(zhí)行能力四：培養(yǎng)和提升管理人員的執(zhí)行能力41靠原則去做事、靠結果做交換一、商業(yè)人格靠原則去做事、靠結果做交換一、商業(yè)人格42結果是什么?

公司是以結果做商業(yè)交換的平臺

結果與任務：對結果負責是對我們工作的價值負責，而對任務負責是對工作的程序負責。二、結果與任務結果是什么?結果與任務：二、結果與任務43a、完成差事B、例行公事、C、應付了事、D、差不多就行了、E、無價值的東西。

什么是任務？應付工作是任務，提供價值是結果。什么是任務？應付工作是任務，提供價值是結果。44a、無結果、假結果、壞結果，都是做任務。b、合格結果、超值結果才是我們想要的結果求其上、得其中，求其中、得其下以結果為導向，以成敗論英雄；結果第一、理由第二結果種種a、無結果、假結果、壞結果，都是做任務。結果種種45結合工作實際，為什么很多工作執(zhí)行不下去，主要原因是什么？思考題結合工作實際，為什么很多工作執(zhí)行不下去，主要原因是什么？思考46執(zhí)行力不佳的原因分析1、人的原因，不懂得、不理解執(zhí)行是對目標的始終追求2、制度因人而異，導致變形3、制度缺乏權威性或本身就不合理4、管理者沒有跟蹤與監(jiān)控5、缺乏良好的團隊與協(xié)作6、能力不足，欠缺良好的工作方法7、缺少科學的監(jiān)督考核與激勵機制8、態(tài)度決定高度，心態(tài)決定結果9、欠缺改善與追求卓越之意識三、造成企業(yè)執(zhí)行力問題的原因分析執(zhí)行力不佳的原因分析1、人的原因，不懂得、不理解執(zhí)47不懂得不理解---執(zhí)行是對目標的始終追求人的原因不懂得不理解---執(zhí)行是對目標的始終追求人的原因48

制度變形，結果是再好的制度也執(zhí)行不下去案例：方太公司總工事件熟人環(huán)境里永遠實現(xiàn)不了職業(yè)化制度原因制度變形，結果是再好的制度也執(zhí)行不下去案例：方太公司49如何提升下屬的執(zhí)行力？思考題：為什么經(jīng)理/主管們很忙，而他們的下屬卻總是沒有工作？如何提升下屬的執(zhí)行力？思考題：為50

（1）、如何提升下屬的執(zhí)行力六、提升下屬的執(zhí)行力第一要點：親自作出表率第二要點：明確職責,讓責任始終在下

屬肩上第二要點:授權,讓下屬積極、主動

負起責任第四要點：檢查與指導能讓下屬進步第五要點：不要忘了責任是從哪兒來的（1）、如何提升下屬的執(zhí)行力六、提升下屬的執(zhí)行51（2）、如何貫切與檢查下屬的執(zhí)行力基層高層中層緊盯匯報緊盯匯報1、明確下屬所從事的工作、要求與標準2、緊盯與反饋3、客觀地事后總結（2）、如何貫切與檢查下屬的執(zhí)行力基層高層中層緊盯匯報52七、制度執(zhí)行力：讓團隊依靠制度實現(xiàn)執(zhí)行。

A、結果定義清楚B、一對一責任承諾C：檢查與質詢會議D、獎罰才有真正的執(zhí)行七、制度執(zhí)行力：讓團隊依靠制度實現(xiàn)執(zhí)行。

A、結果定義清楚53

執(zhí)行實用工具：YCYA制度

Yes：接到任務指令后，明確做出承諾C：Check，檢查人對執(zhí)行人的過

程和結果進行監(jiān)督和檢查Y：第二個Yes，任務完成后，要明確向指

令發(fā)出人匯報結果完成情況A：Award，獎懲，根據(jù)檢查結果，即時獎

懲，“獎懲不過夜”

執(zhí)行實用工具：YCYA制度

Yes：接到任務指令后，明確做54有人作過統(tǒng)計：在世界五百強里面，美國西點軍校畢業(yè)出來的董事長有一千多名，副的也有二千多名，總經(jīng)理和董事一級以上的是五千多名。為什么任何一所商學院都沒有西點軍校培育出這么多優(yōu)秀人才八、什么樣的人，才是執(zhí)行型人才有人作過統(tǒng)計：在世界五百強里面，美國西點軍校畢業(yè)出來的董事長55西點軍校對學生的要求準時、守紀、嚴格、正直、剛毅，正是企業(yè)優(yōu)秀干部必備的素質對自己、對工作高度負責的人西點軍校對學生的要求對自己、對工作高度負責的人56執(zhí)行才能是不能靠思考出來的，執(zhí)行才能主要是從執(zhí)行過程中培養(yǎng)出來的有行動不一定有一個好的結果，但沒有行動一定不會有結果。0.1永遠大于0執(zhí)行才能是不能靠思考出來的，有行動不一定有一個好的結果，但沒57哪些人不是執(zhí)行型人才？太聰明的人容易找到借口，為自己開脫。極度聰明的人大多不是執(zhí)行型的人，因為他們總想找到捷徑，反而花太多時間去找各種各樣的捷徑。對自己，對工作毫不負責任的人哪些人不是執(zhí)行型人才？極度聰明的人大多不是執(zhí)行型的人，因為他58五：溝通---管理的核心五：溝通591、認識溝通●溝通定義：為了設定的目標，把信息、思想和情感，在個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。●溝通的三大要素

（1）要有一個明確的目標（2）達成共同的協(xié)議（3）溝通信息、思想和情感●有效溝通三行為---聽、問、說說聽問1、認識溝通●溝通定義：為了設定的目標，把信息、思想和情感，602、傾聽是溝通最重要的技巧●對說話者所要說的話表現(xiàn)出興趣

1）以說話者為中心2）對他所說的話有興趣，并說明原因3）用非語言暗示建立和保持融洽關系4）在說話者停頓或猶豫時，使用簡短的言語來鼓勵對方繼續(xù)交流5）避免用你自已的經(jīng)驗、意見和觀點去打斷對方的說話

●適時提出問題，以澄清和獲取信息，并使談話針對主題

1）使用開放式問題；2）要慎用封閉式問題●告訴說話者你的理解

1）復述你所聽到的內(nèi)容，直到一致；2）對說話者的情緒表示理解2、傾聽是溝通最重要的技巧●對說話者所要說的話表現(xiàn)出興趣613、表達技巧—有效的傳達1）掌握適當?shù)臅r機和地點2）措詞適當，簡明扼要、完整和強調重點3）使用熟悉的語言，語速適中，讓對方聽清楚4）考慮聽眾的情緒5）適當時提問或重復6）確認聽眾是否已經(jīng)明白了你所表達的內(nèi)容7）建立和諧互信的氣氛●有效的表達技巧3、表達技巧—有效的傳達●有效的表達技巧62問題討論溝通的障礙有那些？問題討論溝通的障礙有那些？635、與人溝通的原則和正確的心態(tài)把自己當作別人把別人當作別人把自己當作自己把別人當作自己要別人信任你，首先你要信任別人要想得到別人的尊重，首先自己要尊重別人5、與人溝通的原則和正確的心態(tài)把自己當作別人要別人信646、如何與員工建立相互依賴的關系(1).溝通的方向向上溝通：沒有膽（識）；向下溝通：沒有心（情）；水平溝通：沒有肺（腑）；●建立平等的相互依賴關系GMSMPMFMABCDEFAB依賴的＝從屬關系AB相互依賴的＝平等關系6、如何與員工建立相互依賴的關系(1).溝通的方向GMSMP656、如何與員工建立相互依賴的關系(2).與下屬溝通的方式

1）一對一溝通2）團隊溝通(TEAM)

TogetherEveryone

AchievesMore●與下屬溝通的要求

1）了解狀況+要求反思2）提供方法+共謀對策+接受意見3）給予嘗試+緊盯過程共同更多收獲每個人6、如何與員工建立相互依賴的關系(2).與下屬溝通的方式共666、如何與上級進行積極有效的溝通(3).與上級溝通的形式

1）接受指示2）匯報3）商討問題4）表示不同意見●與上級溝通的要求

1）時間安排+適當?shù)攸c2）準備對策+多個選擇3）優(yōu)劣對比+可能后果6、如何與上級進行積極有效的溝通(3).與上級溝通的形式67與上級溝通的形式●如何聽取經(jīng)理或上司的指示（1）隨時帶記事本記錄上司指示要點（2）了解工作目的、上司或經(jīng)理指示的要點（速記5W1H）（3）如無必要，不中途打斷上司的說話,耐心聽到最后（4）以謙虛的態(tài)度，坦率地陳述自己的意見，不要形成辯論（5）注意自己的位置和心態(tài)、以及說話的方式?！袢绾谓邮苌霞壍呐u

（1）準確弄清楚上司或經(jīng)理批評的事實和理由（2）有意見時，簡明扼要陳述事實，盡量做到心平氣和（3）陳述異議時，應針對事不對人（4）不要與上司爭吵，不要計較上司的批評方式（5）有錯承認即改，不要推卸責任與上級溝通的形式●如何聽取經(jīng)理或上司的指示●如何接受上級的批68■口頭匯報原則：

（1）先說結論，再說經(jīng)過、原因；（2）盡量簡潔、客觀準確；（3）要事實不要臆測，誤導是要負責的；（4）不要遺漏重點（5）成功、失敗要明言■書面匯報原則：（1）譴詞用語要簡單易懂（2）標題清楚（3）盡量用圖表、數(shù)字說明（4）報告順序要合邏輯（5）善于利用附件資料說明如何向上級匯報工作■口頭匯報原則：如何向上級匯報工作69◆中國的企業(yè)或組織最缺乏的不是領導，而是如何被領導？

◆服從規(guī)則也是一種美德！但大部分員工把服從規(guī)則當作忍辱負重！領導與服從◆服從：不要討價還價，把面了拿掉，把架子拿掉。服從是員工的第一美德◆中國的企業(yè)或組織最缺乏的不是領導，而是如何被領導？◆服70(4).如何進行橫向水平的溝通●水平溝通的形式

1）合作及協(xié)助2）會議商討3）交流●與同級溝通的要求

1）主動+體諒+謙讓2）自己先提供協(xié)助+要求對方配合3）分析利弊+雙贏結果(4).如何進行橫向水平的溝通●水平溝通的形式71跨部門協(xié)作不良的原因部門之間考慮自身利益缺少溝通信息主動性運作程序不完善人際關系影響業(yè)務操作的規(guī)范性部門之間未建立為內(nèi)部客戶服務與過程評審監(jiān)督體制管理機構設置不合理，信息溝通不暢、反應慢?？绮块T協(xié)作不良的原因部門之間考慮自身利益72問題討論問題一：不會奉承上司的人很難成為職業(yè)經(jīng)理人？你如

何正確理解★★★思考、提問、回答問題二：如何獲得相關部門的支持與配合？★★★思考、提問、回答問題三：對部門之間交叉的工作如何來對待和處理？★★★思考、提問、回答問題討論問題一：不會奉承上司的人很難成為職業(yè)經(jīng)理人？你如

73(1)接受沖突管理沖突

在任何一個企業(yè)，合作、競爭和沖突----三者都是可以并存的。

沖突管理的重點，就是如何將這三者，調整到對企業(yè)最有利的局面

7。沖突管理(1)接受沖突管理沖突

在任何一個企業(yè)，合作、競爭和沖74（2）溝通中的---沖突管理有效的解決沖突有時反而能夠讓矛盾帶來問題的解決。沖突并非全是負面的，沖突可以調整與解決存在的問題，有時更是矛盾的轉機，使人與人之間更為親密。沖突一定是壞事嗎？處理沖突------應該要從『利害』切入。（2）溝通中的---沖突管理有效的解決沖突有時反而能夠讓矛盾75沖突的階層可以被想成是由最底層的日常事情的討論到最高層的危機的連續(xù)階層。最低的三個階層所代表的是通常人們聚在一起討論的理由：聊日常生活的事情、討論想法、和表達感受。這些討論一般是在輕松的情境下進行，通常也不太需要做任何決定。另外的四個較高的階層則包含著愈來愈強的緊張程度與做決定的壓力；了解需要與事實真象先于做決定，如果該做的決定沒做，就會演變成問題，如果問題沒解決，就會產(chǎn)生危機，那就較難去處理了。危機解決問題作出決定了解需要與真象表達感受討論想法日常生活事情的閑聊做決定的壓力高緊張的程度高低低(3)沖突之階層沖突的階層可以被想成是由最底層的日常事情的討論到最高層的危機76情境衝突水準衝突類型內(nèi)在屬性績效A低或沒有破壞性冷漠的停滯的對改變沒有反應缺乏新意低B適量建設性有活力的自我批評的創(chuàng)新的高C高破壞性破壞性的無秩序的不合作的低ABC高績效低

衝突水準高(4)衝突與績效情境衝突水準衝突類型內(nèi)在屬性績效A低或沒有破壞性冷漠的停滯的77（5）沖突處理技巧1、相互尊重2、尋求共同的基礎3、共同解決問題4、關注大家都可接受的結果5、給出多種選擇，保持靈活性6、保持心胸開朗、樂觀積極7、盡量少說“但是”“不行”8、深呼吸（5）沖突處理技巧1、相互尊重78案例分析與討論案例一：裝配車間的黃班長，當李主管安排工作任務和提出建議給他時，他總時當面不說，工作也經(jīng)常執(zhí)行不到位，私下卻到處說上司這里不對，那里不是，李主管聽到后很不高興，于是上下級關系變得越來越緊張。案例二：你剛剛晉升為部門主管，在你被提升以前，生產(chǎn)平穩(wěn)發(fā)展，但現(xiàn)在產(chǎn)量下降，因而你想改變工作程序和任務分配。但是，有幾名下屬班長不但不予配合，反而不斷地抱怨說他們的前任主管在位時情況是如何如何的好。

分析產(chǎn)生以上現(xiàn)象的原因，并說明改善措施？如果是你該怎么辦?案例分析與討論案例一：裝配車間的黃班長，當李主管安排工作任務79團隊精神團隊精神80

現(xiàn)象一：

在一片廣闊無垠的草原上，一群狼群正在行走，當前面的頭狼走累了的時候，后一匹狼頂上，而先前那頭狼則退居在后面，作適當?shù)恼{整和休息。

1、團隊精神現(xiàn)象二：冬天快到了，大雁從北方飛往南方，行程數(shù)千里，飛行隊伍呈“人”字型，當頭雁累了時，后一只頂上，而先前的那只退居在后，進行適當?shù)恼{整與休息。他們就這樣循環(huán)往復，一路飛來。一排籬笆三個樁，一個好漢三個幫從大雁的飛行、狼群的行走，我們從中領悟到什么？1、團隊精神現(xiàn)象二：冬天快到了，812。卓越團隊的精神元素分析■1、團隊的精神首先是責任的精神

→

沒有責任，我們無法承擔使命

■2、團隊的精神是一種誠信精神

→

沒有誠信，社會、企業(yè)、組織無法運行

■3、團隊的精神是一種忠誠敬業(yè)精神

→

沒有忠誠敬業(yè)，一切夢想與目標都是泡沫

■4、團隊的精神是一種協(xié)作精神

→

沒有協(xié)作，我們重回農(nóng)耕文明■5、團隊的精神是一種共嬴精神

→

沒有共贏，我們?nèi)缟钤诙帆F場

2。卓越團隊的精神元素分析■1、團隊的精神首先是責822。卓越團隊的精神元素分析

■6、團隊的精神是一種秩序精神

→

沒有秩序，這個世界將如一潭爛泥

■7、團隊的精神是一種寬容精神

→

沒有寬容，我們的生活中將充滿仇視

■8、團隊的精神是一種尊重精神

→

尊重的能力是人生最重要的能力

■9、團隊的精神是一種高效溝通精神

→

溝通是人生最重要的能力

2。卓越團隊的精神元素分析

■6、團隊83六、員工的培養(yǎng)與激勵---成為教練性主管（一）

管理者的產(chǎn)品---員工的行為研討：作為一個管理人員，你是怎樣理解這

句話的？六、員工的培養(yǎng)與激勵---成為教練性主管（一）

管理者的產(chǎn)品84造物之前先造人—員工培養(yǎng)現(xiàn)場發(fā)生的問題，90%來源于心態(tài)，10%來源于知識。

知識技能態(tài)度是什么？怎么干？愿意干？1、員工心態(tài)培訓態(tài)度決定一切造物之前先造人—員工培養(yǎng)知識技能態(tài)度是什么？怎么干？愿意干？85對員工的培訓：

重視與不重視是兩回事買馬貴，不訓馬更貴2、中高層對培訓的看法，不同觀念不同結果：對員工的培訓：重視與不重視是兩回事買馬貴，不訓馬更貴2863、員工表現(xiàn)不良的原因

●不會做——培訓不足

●情緒不佳或不想做

●不能做——身體狀況●不公平地被處分●下屬表現(xiàn)不良，上司有70%的責任，上司應充當教練的角色3、員工表現(xiàn)不良的原因●下屬表現(xiàn)不良，上司有70%的責任，上874、上司在培訓上應負的職責

隨時提醒自己：

一位好的管理人員一定是一好的老師員工的素質低，不是你的責任，但不能提高部下的素質，是你的責任。

---松下幸之助

4、上司在培訓上應負的職責員工的素質低，不是你的責任，885、培養(yǎng)人才的重要性一個企業(yè)的競爭力是看一個企業(yè)的員工是增值的資產(chǎn)還是負債。5、培養(yǎng)人才的重要性一個企業(yè)的競爭力是看一個企業(yè)的員工是增值897、如何做好教育訓練—訓練四步驟●最好的學習方法：聽20%﹢看30%﹢做50%＝100%1）硬件準備：培訓設施、教材等2）軟件準備：充滿信心，穩(wěn)定情緒，態(tài)度愉悅步驟一：準備工作1）集中被訓練者注意力2）簡單明確說明和解釋內(nèi)容步驟二：說明示范1）以提問的方式強調重點2）給學員一定時間熟悉訓練內(nèi)容，不斷練習步驟三：練習1）對被訓練者進行考核2）對訓練效果進行跟蹤步驟四：跟蹤考核7、如何做好教育訓練—訓練四步驟●最好的學習方法：聽20%908。培訓下屬應有的態(tài)度■培訓態(tài)度：認真親切耐心傾聽鼓勵8。培訓下屬應有的態(tài)度■培訓態(tài)度：認真親切耐心傾聽鼓勵919、如何培養(yǎng)新進人員■主管應以親切的態(tài)度消除新進員工的恐懼感；■對新進人員介紹部門情況和公司相關人員，

介紹其工作內(nèi)容■參加人事部門專門的入職培訓；■有計劃對新進人員進行工作教導；■讓老員工作為輔助教練9、如何培養(yǎng)新進人員9210、OJT訓練的五個基本原則

OJT（OntheJobTraining）在職訓練（1）從基礎開始做起

主管要按照輕重緩急的順序，逐步教育指導工作。（2）學會簡單的工作后再開始學習復雜的工作

教導他們從簡單的開始做起，再到復雜的工作內(nèi)容。（3）讓部屬實際操作

如果只是讓部屬用耳朵去聽，用眼睛去看，很難讓他們進入工作狀態(tài)。最快速的方法就是放手讓部屬實際操作。（4）讓部屬勇于發(fā)問

經(jīng)常聽取部屬的內(nèi)心感受，讓你的部屬積極地發(fā)問。因為只有讓他們提出問題，才能幫助他們解決問題。（5）不要吝嗇你的關心

其實下屬心里感覺不安的程度，遠遠超過你的想象。因此隨時隨地表現(xiàn)出主管對他們的關心可以建立較深的工作感情。10、OJT訓練的五個基本原則OJT（Onthe9311、卓越的指導藝術—五個重點（1）尊重—與部屬共同回顧和探討工作目標和期望（2）意見—評估部屬績效水平，詢問他們的意見，傾聽并解釋員工的意見（3）經(jīng)驗—系統(tǒng)地教授部屬新的技能，讓他們分享你的經(jīng)驗（4）練習—幫助部屬制定行動計劃，給部屬機會做事，再進行觀察、指導，而不是替他們做事。（5）反饋—通過積極的方式，給予部屬經(jīng)常和及時的反饋，對出色的績效進行表彰和獎勵。研討：結合工作實際，我們做到了那些，那些有待加強。11、卓越的指導藝術—五個重點（1）尊重—與部屬共同回顧和探9412、員工資格認定12、員工資格認定951、關注你的員工2、做啦啦隊長—讓員工聽見贊美3、如何激發(fā)部屬的積極性4、指責部屬的正確方法5。如何有效運用正負反饋6、如何處置表現(xiàn)不良的部屬7、人性化管理的實施技巧8、如何創(chuàng)建高效團隊9、績效考核的實施六、員工的培養(yǎng)與激勵---成為激勵性主管（二）1、關注你的員工六、員工的培養(yǎng)與激勵---成為激勵性主管（二961、四種新型的工作關系

·伙伴、合作、學習、發(fā)展1、四種新型的工作關系

·伙伴、合作、學習、發(fā)展972、關注你的員工

A、合法法治與人治相結合。一要有健全的規(guī)章制度；二要全體員工認真執(zhí)行

B、合理尊重人的理性，不能強加于人，不合理的管理是簡單、粗暴的管理。

C、合情重視員工的感情，不近人性的管理不能維持長久的成功

（1）●有效管理注意的三方面管理，一個管，一個理，有效管理更側重于“理”而非“管”2、關注你的員工（1）●有效管理注意的三方面管理，98

士氣低落的表現(xiàn)：生產(chǎn)效率低、品質問題多、離職率高、缺勤率高、借口多

■了解你的員工期望和需求

求自我價值求發(fā)展求學習求生存生理需要安全需要感情需要尊重需要自我實現(xiàn)按時發(fā)工資加班獲得熱飯盼望與領導見面工作受到賞識得到重要任務多發(fā)獎金晉升/加薪（2）●關注你的員工—提高員工士氣求自我價值求發(fā)展求學習求生存生理需要安全需要感情需要尊重需要99研討題：是獎不如罰，還是罰不如獎？研討題：是獎不如罰，還是罰不如獎？1003、做啦啦隊長—讓員工聽見贊美

不要吝嗇你的鼓勵和贊美新員工需要正面的鼓勵，加強對工作的信心老員工也需要你注意并且賞識他們的努力A、每一次批評便該有三次贊美B、在進行教導時先談好消息，再談壞消息C、運用贊美的藝術，對具體行為做出贊美3、做啦啦隊長—讓員工聽見贊美不要吝嗇你的鼓勵和贊美1014。如何有效運用正負反饋●主管必須定期的將工作追蹤的情況反饋給自己的下屬，以便于下屬能夠：

第一、知道自己表現(xiàn)的優(yōu)勢所在第二、獲得改善自己缺點的方法第三、使自己習慣于自我工作追蹤及管理

●反饋可能是正面的，也可能是反面的，但如果你能正確和恰當?shù)乩盟瑑烧叨伎梢猿蔀楣芾韱T工績效的手段。

4。如何有效運用正負反饋●主管必須定期的將工作追蹤的情況反饋102目的：肯定與鼓勵正確適當?shù)男袨樾问剑簂

友善的問候l

贊美l

加薪l

給予新的工作及目標l

升遷

結果：l

提升士氣l

提高生產(chǎn)力l

提高工作人員的自我評價，增加彼此間的感情及團隊精神

l

工作人員深覺自己是團體的一分子l

激勵出持續(xù)性良好的工作表現(xiàn)l

員工深感自己被重視l

員工將更認真地努力工作●給予正面反饋形式：103●給予負面反饋（建設性意見）目的：喚起對不當行為的注意，并以強烈要求或者建議的方法來改變行為

要素：l

提出正確的行動要求或正面的方向性建議

結果：l

給工作人員一個朝正面學習的經(jīng)驗，排除不正當?shù)男袨榛蛐袆觾A向

l

保持士氣l

從管理人員處得到建議來改善工作，提高生產(chǎn)力

●給予負面反饋（建設性意見）目的：要素：結果：104研討題給予下屬反饋性建議時應遵循哪些原則？研討題給予下屬反饋性建議時應遵循哪些原則？105如何激發(fā)部屬的積極性？研討題：如何激發(fā)部屬的積極性？106指責部屬時該采取哪些正確方法研討題：指責部屬時該采取哪些正確方法研討題：107

（1）戒打罵員工（2）戒侮辱員工（3）戒包庇員工（4）戒報復員工（5）戒參與賭博（6）戒接受員工的賄賂（7）戒在工作中與員工稱兄道弟（8）戒干涉和打探員工的隱私7：對下屬的8條戒律

7：對下屬的8條戒律

108研討題：如何處理員工與員工之間、自己與員工之間的矛盾與沖突？如何處理員工與員工之間、自己與員工之間的矛盾與沖突？10910、人性化管理的實施技巧■人性與人情不同，人性注重精神面，是不需

要花錢的，人情注重人際關系，是需要花錢的?！鋈诵怨芾砭褪菑娜说男睦锩嫒ハ?、思考、觀察

的一種行為。■實施高效的管理：制度﹢人性＝專制﹢開明?！鋈诵怨芾砭哂泻軓姷哪哿Γ环N高度開發(fā)的企業(yè)文化，加強企業(yè)文化的建設非常必要。10、人性化管理的實施技巧■人性與人情不同，人性注重精神面，110考核的原則:公平、公正、公開特別注意：

11、績效激勵----績效考核的實施我們宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧的人沒有考核就沒有公平?jīng)]有獎罰就沒有執(zhí)行考核的原則:公平、公正、公開特別注意：11、績效激勵----111問題研討：對下列表現(xiàn)不良的下屬，你是如何來處置的？A：工作績效差的后進員工B：對我行我素，紀律性差的員工C：對恃才傲物不服從安排的老員工D：對工作成績突出的老油條和刺兒頭E：對屢教不改的老油條和刺兒頭問題研討：A：工作績效差的后進員工1121、發(fā)現(xiàn)問題與解決問題是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力2、十大錯誤觀念影響問題的發(fā)現(xiàn)與解決3、面對問題的心態(tài)4、把問題看作一座冰山5、管理人員思考問題的五個維度6、問題分析及改善手法7、創(chuàng)意提案制度

七：發(fā)掘問題與解決問題

—問題分析與改善能力培養(yǎng)1、發(fā)現(xiàn)問題與解決問題是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力

七：發(fā)掘問題與解113發(fā)掘問題、解決問題是企業(yè)改善與發(fā)展的內(nèi)在動力一：發(fā)掘問題與解決問題談談你對這句話的理解發(fā)掘問題、解決問題是企業(yè)改善與發(fā)展一：發(fā)掘問題與解114二、社會與環(huán)境的激劇變化。

四大主要因素：A、信息時代的到來B、更激烈的競爭C、更高的客戶要求D、不穩(wěn)定的人力資源二、社會與環(huán)境的激劇變化。

115發(fā)掘問題、解決問題是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力三、發(fā)掘問題與解決問題沒有問題管理的企業(yè)，才會有危機管理A：終端的問題是領導的問題B：看不出問題是最大的問題C：看復發(fā)生的問題是作風上的問題海爾---張瑞敏發(fā)掘問題、解決問題是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力三、發(fā)掘問題與解決問題116韋爾奇的口號:

把每一天都視為你到任的第一天。這是韋爾奇最喜歡對GE管理層說的一句話,他主張通過把每一天都視為到任的第一天，以嶄新的視角審視自己的工作，進行一切必要的、有力的變革。韋爾奇的口號:117發(fā)掘問題、解決問題是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力1%工程如果每天對工作進行改善與提高1%，70天以后，工作效率就可以提高一倍。1%工程：發(fā)掘問題、解決問題是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力1%工程1%工程：118四、問題研討1.有那些錯誤的觀念，影響問題的發(fā)現(xiàn)與解決？2.結合工作實際，談談企業(yè)缺乏問題與解決意

識會導致什么現(xiàn)象的發(fā)生？四、問題研討1.有那些錯誤的觀念，影響問題的發(fā)現(xiàn)與解決？21191。面對問題的心態(tài)五：分析問題與解決問題培養(yǎng)問題意識發(fā)現(xiàn)雞蛋里的石頭將矛盾隱化，將問題公開不要疏忽小問題，否則會導致災難問題越多，人就會越活躍把問題看作成一座冰山1。面對問題的心態(tài)五：分析問題與解決問題培養(yǎng)問題意識120A、解決問題、達成工作目標解決問題、達成目標是指我們在工作上碰到問題發(fā)生，使我們的目標與現(xiàn)狀產(chǎn)生差距、或和我們的預想與期望不一樣，因此必須采取一些解決問題的手段去克服問題，使問題消失不再發(fā)生。B、問題的優(yōu)先順位緊急性－不管問題的大小，必須立刻解決重要性－一些重要的問題，未必是很緊急的妥當性－指解決問題的方式、方法是否妥當C、區(qū)分問題的類別發(fā)生型問題－指現(xiàn)狀與目標或標準已發(fā)生差距謀求改善型問題－是指現(xiàn)有的目標或標準往上提升潛在型問題－是我們預測未來環(huán)境的更動，可能會帶給我們那些問題2.問題評估A、解決問題、達成工作目標2.問題評估1213、處理方法-“問題—解決”程序發(fā)現(xiàn)問題分析問題比較結果制定計劃實施結論OKNO1、清楚明確的確定問題2、分析問題現(xiàn)象，找出真正原因3、確定3個備選的解決方案和可能的結果4、確定行動方案5、構建具體的計劃6、貫徹實施解決方案，效果確認程序3、處理方法-“問題—解決”程序發(fā)現(xiàn)問題分析問題比較結果制定1224。發(fā)掘問題—把問題看作成一座冰山問題冰山現(xiàn)在看得到的,可感覺,可測量

問題緊急處理一次原因(近因)治標對策(暫時)n次原因(遠因)治本對策(永久)真因真因真因真因真因whywhywhywhywhy過去現(xiàn)象4。發(fā)掘問題—把問題看作成一座冰山問題冰山現(xiàn)在看得到的,1235Why的分布層次現(xiàn)在看得到的,可感覺,可測量

問題緊急處理一次原因(近因)治標對策(暫時)n次原因(遠因)治標對策(永久)真因真因真因真因真因whywhywhywhywhy現(xiàn)象為什么會停拉?

因為材料供應不上

為什么會材料供應不上?

因為模具壞了為什么模具會壞?

因為模具操作時出了問題為什么模具操作時會出問題?

因為沒有按作業(yè)規(guī)范操作為什么沒有按作業(yè)規(guī)范去操作？

因為員工上崗前沒有進行培訓改善行動為什么沒有培訓就上崗5Why的分布層次現(xiàn)在看得到的,可感覺,可測量問題緊124中基層(優(yōu)秀班組長)管理技能培訓模板課件125中基層(優(yōu)秀班組長)管理技能培訓模板課件126五、問題分析及改善手法常用問題分析與改善手法有五種柏拉圖法因果圖法5W2H法頭腦風暴法PDCA管理循環(huán)五、問題分析及改善手法常用問題分析與改善手法有五種柏拉圖法127

人員方法生產(chǎn)效率低管理訓練不夠操作不熟練積極性不高材料因果層次展開示意圖（又稱魚骨圖）5M1E薪資太低機器環(huán)境人員方法生產(chǎn)效率低管理訓練不夠積極性不高材料因果層次128問題分析及改善手法

5W2H法這是成本的問題。做些什么？要準備什么？什么事會造成障礙？這些都是對象的問題。WHAT何事WHERE何處WHEN何時WHO何人HOW如何HOWMUCH多少成本在何處進行最好？配合的工作在何處最好？這些都是地點的問題。何時開始？何時完成？這些都是時間的問題由誰去做，一個人做或是一個團體？由誰來配合？由誰來控制？這些都是人員的問題。如何做，如何準備工作。這是方法的問題WHY為什么工作的目的與意義.問題分析及改善手法5W2H法這是成本的問題。做些什么？要準129問題分析及改善手法頭腦風暴法1、預先設定時間限度（5-20分鐘）2、提出具體問題3、將所有想法都寫在活動掛圖或白板上4、讀一下這些想法5、詢問一直，還有沒有呢？6、請每個人分別挑選取出最好的3-5個想法7、統(tǒng)計每個想法票數(shù)，確定最佳想法8、研究貫徹實施這些想法的不同方法9、確定接下來的行動計劃速戰(zhàn)速決自由發(fā)言追求數(shù)量而非質量暢所欲言不許批評鼓勵參與問題分析及改善手法頭腦風暴法1、預先設定時間限度（5-20分130PAC

D維持改善

維持改善時間不管是維持活動或改善活動,皆須轉動PDCA管理循環(huán),而且能自主性地轉動PDCA從穩(wěn)定中求發(fā)展,如此部門管理水平才能不斷提高,個人管理能力也能不斷的進步。PDCA管理循環(huán)(不斷改善）PAC

DPACD維持改善維持改善時間不管是維持131六：提案建議制度提案建議：1、問題的發(fā)掘與解決2、創(chuàng)意提案在PQCDSM等方面開展如何提倡、營造氛圍、進一步深入與推廣六：提案建議制度提案建議：在PQCDSM等方面開展如何提倡、132八、一線現(xiàn)場管理決策在市場、決勝在現(xiàn)場八、一線現(xiàn)場管理決策在市場、決勝在現(xiàn)場1331、現(xiàn)場管理方法

抓住日常管理要點---妥善安排一天的日常工作結合自己工作實際，在上班前、上班后、上班中、下班前該做那些工作？1、現(xiàn)場管理方法抓住日常管理要點---妥善安排一天134

決定重點管理項目---工作中能否抓住重點，是能否勝任管理人員角色的關鍵

運用“重要的少數(shù)”20/80原理，重點管理并優(yōu)先管理下列工作，并能分清輕重緩急（1）影響后序工作的事務（2）有牽連影響的跨部門工作（3）影響目標指標的事務（4）上級特別強調的事務；（5）員工非常關注的方面等等2、抓住日常管理要點---妥善安排一天的工作2、抓住日常管理要點---妥善安排一天的工作135急迫不急迫重要I緊急狀況迫切的問題限期完成的工作或會議II準備工作計劃預防措施企業(yè)文化的建立與塑造人際關系的建立增強自己的能力不重要III造成干擾的事、電話需及時審批的報表、報告會議許多迫在眉睫的的急事符合別人期望的事IV忙碌瑣碎的事廣告函件浪費時間的活動逃避性活動

3。四象限工作性質分析急迫不急迫重要III不重要IIIIV3。四象限工作性質分析136

到工作現(xiàn)場去，在工作現(xiàn)場來回巡視以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的管理方式。工廠的現(xiàn)場管理一定是走動管理。

4、走動管理案例：惠而浦公司的生產(chǎn)現(xiàn)場對“走動管

理”是如何要求？

137

現(xiàn)時、現(xiàn)地（場）、現(xiàn)物(象)當事情發(fā)生時,立即(現(xiàn)時)去現(xiàn)場,看現(xiàn)象。5、“三現(xiàn)主義”

1386、現(xiàn)場管理的金科玉律

1）當問題（異常）發(fā)生時，要先

去現(xiàn)場2）檢查現(xiàn)物（有關的物件）。3）當場采取暫行處置措施。4）發(fā)掘真正原因并將之排除。5）標準化以防止再發(fā)生。8Dproblemsolvingprocess6、現(xiàn)場管理的金科玉律1）當問題（異常）發(fā)生時，1397、管理的標準化

1、操作程序、工藝、工序一經(jīng)穩(wěn)定，即以書面形式實行標準化，現(xiàn)場嚴格按標準作業(yè)進行。2、遇到有問題或不正常現(xiàn)象發(fā)生時，管理人員首先首先須加以調查，確定原因；如因標準所至，或已找到更好的方法，則必須修正現(xiàn)行標準，實行新標準操作，防止問題再發(fā)生。3、標準化已成為現(xiàn)場改善不可或缺的一部分，而且也可作為日常改善的基準。7、管理的標準化1、操作程序、工藝、工序一經(jīng)穩(wěn)定1408、實施標準化管理之過程

1建立方法標準2建立時間標準3建立其他各種標準4科學管理成功實施8、實施標準化管理之過程141九、生產(chǎn)過程控制管理九、生產(chǎn)過程控制管理142思考題：執(zhí)行生產(chǎn)計劃時有什么技巧？碰到什么困惑？如何來解決？思考題：執(zhí)行生產(chǎn)計劃時有什么技巧？碰到什么困惑？如何來1431班組之間、部門之間的配合需要那些部門的配合？2消除問題與隱患

如何發(fā)現(xiàn)與消除？

1班組之間、部門之間的配合1442、問題討論生產(chǎn)前要做好那些準備工作？2、問題討論生產(chǎn)前要做好那些準備工作？1453、合理安排作業(yè)人員

結合實際談談你在人員安排上存在那些困惑，以及有那些經(jīng)驗可以同大家分享？3、合理安排作業(yè)人員結合實際談談你在人員安排上1464。生產(chǎn)過程物料的損耗控制案例分析：美的公司2002年的銷售額是130億人民幣，而利潤只有3.6億，試問如果生產(chǎn)中多損耗1%-2%的物料，還會有多少利潤嗎？

確保來料品質好人員操作熟悉工藝與工序改善加強監(jiān)督管理物料損耗控制四方法：4。生產(chǎn)過程物料的損耗控制案例分析：美的公司2002年的銷售147物料損耗控制流程Lomonhen物料損耗控制流程Lomonhen148

工位平衡是指流水線上的各工位要作業(yè)量相當，完成工序所花費的時間要基本相同，保持高的作業(yè)效率和資源利用率，維持生產(chǎn)秩序順暢。（平衡度）5、確保工位平衡與流水線暢通■生產(chǎn)線不會堆機■不會有人忙死，有人空閑；■不會導致漏作業(yè)；■流水線順暢，提高品質與效

率。工位平衡四大作用：點效率與系統(tǒng)效率工位平衡是指流水線上的各工位要作業(yè)量相當，完成工149工位平衡管理8大要素標準工時的作用工作時間管理消除堆機，確保順暢生產(chǎn)線速度的控制人員動態(tài)管理臨時工的管理注重管理新手有效管理生產(chǎn)資格人員工位平衡管理8大要素標準工時的作用150流程圖配置圖過程控制計劃（QC工程圖）作業(yè)指導書圖紙SPC管理圖表各種報表6、生產(chǎn)過程管制七工具流程圖6、生產(chǎn)過程管制七工具151配置圖配置圖152生產(chǎn)線配置管理圖是對生產(chǎn)線關于人、機、料、法、環(huán)等“4M1E”五大要素管理方式的概括。制定生產(chǎn)線配置管理圖■便于生產(chǎn)基層管理者方便的組織和管理生產(chǎn)線；■便于轉換MODEL時快速地識別生產(chǎn)線狀態(tài)；■有利于積累經(jīng)驗；■有利于報告工作和應對審查。生產(chǎn)線配置管理表的作用如下：生產(chǎn)線配置管理圖是對生產(chǎn)線關于人、機、料、法、環(huán)等“1537、生產(chǎn)過程異常情況的出現(xiàn)、反饋與處理（一）：生產(chǎn)過程中會出現(xiàn)如下異常情況：■插單、加/減單或交期提前■生產(chǎn)進度慢，未能按生產(chǎn)計劃進行■機器、模具出現(xiàn)故障，生產(chǎn)效率低下，或停產(chǎn)■生產(chǎn)物料出現(xiàn)短缺，供應不上■品質出現(xiàn)異常■技術上出現(xiàn)問題■人員不足或操作不熟練■人員配合出現(xiàn)問題■。。。。。。7、生產(chǎn)過程異常情況的出現(xiàn)、反饋與處理（一）：生產(chǎn)過程中會出154生產(chǎn)過程異常情況的出現(xiàn)、反饋與處理（1）。建立生產(chǎn)異常反饋系統(tǒng)（三）生產(chǎn)異常處理方式：A。明確反應的時機B。反應采用的形式C。向誰反應D。反饋后相關部門該如何處理生產(chǎn)過程異常情況的出現(xiàn)、反饋與處理（三）生產(chǎn)異常處理方式155生產(chǎn)過程異常情況的出現(xiàn)、反饋與處理（2）生產(chǎn)異常處理方式：■設計異常表單以利管理■進行異常原因分析追查：針對要項提出對策，徹底進行重點改善。■召開異常管理會議檢討異?，F(xiàn)象，并通過部門協(xié)商、配合以取得較為圓滿的處理對策?！龆ㄆ诜治霾⑻接懏惓５臐撛谠?，制定永久

性對策。生產(chǎn)過程異常情況的出現(xiàn)、反饋與處理（2）生產(chǎn)異常處理方式：■156事前控制方式利用前饋經(jīng)驗實施