勞動關系管理課件

勞動關系管理劉揚2013.9勞動關系管理劉揚I《勞動關系概論》

韓保江主編華文出版社《勞動關系管理》左祥琦著中國發(fā)展出版社

《勞動關系管理》李劍鋒編著對外經濟貿易大學出版社

《勞動合同法下的員工關系管理》

石先廣著中國勞動社會保障出版社《員工關系管理實務手冊》

李艷趙淑芳著人民郵電出版社《如何進行員工關系管理》

吳惠青著北京大學出版社《員工關系管理》

韓智力著廣東經濟出版社參考書目I《勞動關系概論》韓保江主編華文出版社參考書目III一、課堂要求1、不曠課，不遲到，不早退；2、不玩手機，不看報紙雜志,不交頭接耳；二、成績評定1、期末成績=平時成績*30%+卷面成績*70%；2、平時成績包括出勤情況，課堂表現和期中大作業(yè)成績；課堂要求與成績評定III一、課堂要求課堂要求與成績評定勞動關系與大學生早在2009年8月，何靈便與一家大學和一家公司簽訂了一份《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協議書》，約定何靈大學畢業(yè)后到該公司就業(yè)。去年7月，何靈大學畢業(yè)后如期到了該公司上班，但公司一直沒有與何靈簽訂勞動合同，而何靈則認為反正自己有就業(yè)協議在手，簽不簽勞動合同也無所謂。今年1月，何靈突然被公司“解雇”，且公司拒絕給予任何經濟補償，為此何靈將該公司告上了法院。勞動關系與大學生早在2009年8月，何靈便與一家大學“見習期”去年1月5日，大學畢業(yè)后一直沒有找到合適工作的趙菲等5名大學生，好不容易被一家公司接收。但在簽訂勞動合同時，該公司提出見習期為一年，見習期內的工資比正式錄用的工資下浮40%，待見習期滿后才能享受正式錄用的工資待遇。當時趙菲等人鑒于工作難找，加上又比較喜歡這份工作，因此答應了公司提出的要求。

去年12月1日，該公司以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由，根據《勞動合同法》第四十條之規(guī)定，提前三十日以書面形式通知趙菲等人，將于今年1月5日解除勞動合同?！耙娏暺凇比ツ?月5日，大學畢業(yè)后一直沒有找到合適工“錄用條件”

經過一個多月的奔波，去年8月10日朱婷總算找到了一份自己喜歡而且符合自己大學所學專業(yè)的工作。在簽訂勞動合同時，公司提出期限為3年，試用期為6個月。雖然當時朱婷覺得試用期太長，且試用期內的月工資比正式工少了700元，但基于愛好和就業(yè)難，她還是答應了公司提出的條件。轉眼到了今年2月，眼看合同約定的試用期將滿，盡管朱婷自我感覺良好，同事也常常給予贊譽，但不料公司卻正式通知她，因為公司對她試用期內的工作表現“不是很滿意”，因此根據《勞動法》第二十五條“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，要朱婷走人。為此朱婷一再追問到底是什么原因讓公司“不是很滿意”，但公司方面一直沒有給予明確的答復。“錄用條件”經過一個多月的奔波，去年8月10日朱婷IIIIIIIIIIIIIIIIII勞動關系管理課件勞動關系管理課件III勞動關系與我們的生活--勞動爭議III勞動關系與我們的生活III勞動關系與我們的生活--勞動爭議III勞動關系與我們的生活

案例一：事實勞動關系能否約定試用期？

王某2006年4月應聘到A公司工作，為了自己以后跳槽方便，王某主動與單位提出不簽訂勞動合同，并由王某出具一份自己不愿意簽訂勞動合同的聲明。后王某與A公司口頭約定試用期為3個月，3個月后如果考核合格，可以成為正式員工。試用期不到一個月，公司發(fā)現王某根本不具備當初招錄其所要求的符合該崗位的條件，以“試用期不符合錄用條件”解除了王某的勞動關系。王某認為其與A公司的口頭約定的試用期是無效的，因為從一開始，其與公司形成的是事實勞動關系。沒有勞動合同，就沒有勞動合同期限，試用期包含在勞動合同期限內的，因此，即使是有這樣的一個試用期的約定存在，也是無效的。沒有試用期單位以“試用期不符合錄用條件”解除他的理由就是不成立的，因此提起了勞動仲裁。該案件該如何判定？

案例一：事實勞動關系能否約定試用期？王某2006年案例二：事實勞動關系內容如何確定？

李某2006年3月到B公司上班，公司安排其先到行政人事部門從事相關工作。并約定，這只是臨時安排，以后根據需要，公司可以進行調整。李某覺得現在工作不好找，也就答應了。4月份公司與李某簽訂勞動合同時，在合同中將李某安排到銷售部門。李某不愿意，認為自己對銷售并無興趣，也從沒有從事這一塊工作的意向，遂向B公司提出，要求繼續(xù)在原崗位上工作；公司認為，公司當初并未與其對崗位進行承諾，公司的安排是與和王某事先的約定相符的。雙方發(fā)生了爭議，該爭議應當如何解決？案例二：事實勞動關系內容如何確定？李某2006年3月什么叫勞動關系管理什么叫勞動關系管理人力資源的六大模塊之一人力資源規(guī)劃招聘與配置

培訓與開發(fā)

績效管理

薪酬福利管理

勞動關系管理

人力資源人力資源的六大模塊之一人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績III勞動關系管理（從人力資源本門的管理職能來看）員工人際關系管理溝通管理員工情況管理企業(yè)文化管理服務與支持。。。。。。。III勞動關系管理員工人際關系管理課程結構勞動關系導論

勞動關系理論

勞動關系的歷史

勞動關系制度背景勞動關系理論及歷史勞動關系主體勞動關系法律制度勞動關系處理懲處與申訴

集體談判

三方協商機制

勞動爭議處理管理方

工會

政府工資的法律保障

工作時間和加班加點

工作場所的規(guī)則

勞動合同制度課程結構勞動關系導論勞動關系理論及歷史勞動關第一章勞動關系概述本章結構勞動關系的性質與類型勞動關系的實質勞動關系的外部環(huán)境勞動關系理論勞動關系的主體和表現形式勞動關系的定義及特點勞動關系的歷史和制度背景第一章勞動關系概述本章結構勞動關系的性質與類型勞動關系學習目的:

理解并熟悉勞動關系的概念和實質；理解個別勞動關系和集體勞動關系；描述沖突的根源和背景；理解合作的根源；掌握沖突與合作的表現形式；了解影響勞動關系的外部環(huán)境因素學習目的:理解并熟悉勞動關系的概念和實質；第一節(jié)勞動關系的概念勞動關系是什么？雇員（勞動者）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中形成的社會經濟關系的統(tǒng)稱。LaborRelations第一節(jié)勞動關系的概念勞動關系是什么？雇員（勞動者）與雇主L勞動關系的不同表述勞雇關系勞工關系以勞工為重點和核心的關系又稱雇傭關系勞資關系最傳統(tǒng)的稱謂產業(yè)關系又稱工業(yè)關系源于日本勞使關系勞動關系員工關系又稱雇員關系勞動關系的不同表述勞雇關系勞工關系以勞工為重點和核心的關系又勞動關系的本質？

管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。勞動關系的本質？管理方與勞動者個人及團體之間產生勞動關系主體勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者勞動關系主體雇主及雇主協會雇員及雇員團體政府勞動關系主體勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者勞動關系雇員指組織中，本身不具有基本經營決策權力并從屬于這種權力的工作者。包括從事體力或腦力勞動而獲取工資或報酬的工作者。雇員指組織中，本身不具有基本經營決策權力并從雇員團體因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協會和專門的職業(yè)協會?？缙髽I(yè)、跨行業(yè)一個就業(yè)組織內部雇員團體因為共同利益、興趣或目標而組成的雇跨企業(yè)、跨行業(yè)一個雇主由于擁有法律賦予的對組織的所有權（一般稱產權），而在就業(yè)組織中具有主要經營決策權力的人或團體。是雇傭他人為其工作，并支付工資或報酬的法人或自然人。雇用勞工的業(yè)主、經營負責人或代表業(yè)主處理有關勞動事務的人雇主由于擁有法律賦予的對組織的所有權（一般雇用勞工的業(yè)主、經雇主組織主要形式是雇主協會。主要任務是與工會或工會代表進行集體談判，在勞動爭議處理程序中向其成員提供支持，通過參與同勞動關系有關的政治活動、選舉和立法改革。雇主組織主要形式是雇主協會。主要任務是與工會或工會代政府立法的制定者公共部門的雇主有效服務的提供者公共利益的維護者政府立法的制定者公共部門有效服務公共利益的維護者勞動關系的表現形式勞動關系力量是影響勞動關系結果的能力，它是相互沖突的利益、目標及期望以何種方式表現出來的決定因素合作雙方很大程度上遵守一套經濟制度和規(guī)則的行為權力代表他人做決策的權利沖突雙方的目標、利益和期望經常出現的分歧勞動關系的表現形式勞動關系力量是影響勞動關系結果的能力，它是勞動關系的特點個別性與集體性；平等性與隸屬性；對等性與非對等性；經濟性、法律性與社會性勞動關系的特點個別性與集體性；勞動關系的類型根據管理方和勞動者雙方力量和權力的對比及政府政策、法律等的影響程度均衡型傾斜型政府主導型勞動關系的類型根據管理方和勞動者雙方力量和權力的對比及政府政第二節(jié)勞動關系的實質：沖突與合作法國第二節(jié)勞動關系的實質：沖突與合作法國在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。根源的兩個方面：被迫；獲得滿足；勞資雙方的利益、目標和期望出現分歧，甚至背道而馳。根源的兩個方面：根本根源；背景根源合作沖突在組織中，管理方與雇員要共合作沖突第三節(jié)勞動關系的外部環(huán)境經濟環(huán)境技術環(huán)境政策環(huán)境法律和制度環(huán)境社會文化環(huán)境勞動關系的外部環(huán)境第三節(jié)勞動關系的外部環(huán)境經濟環(huán)境技術環(huán)境政策環(huán)境法律和制度第四節(jié)勞動關系理論及調整模式勞動關系學派主要觀點和主張代表國家新保守派減少政府稅收，強調發(fā)揮市場規(guī)律對工人收入的調節(jié)作用美國管理主義學派政府間接干預經濟，重視人力資源的培訓和開發(fā)，用管理手段實現高度認同日本、英國正統(tǒng)多元論學派政府負擔更多的經濟結構和培訓的責任，主張較龐雜，工人委員會制度等德國自由改革主義學派強勢勞動法、工人代表制度和工會，勞工運動瑞典激進派工會參與社會活動，雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度西班牙第四節(jié)勞動關系理論及調整模式勞動關系學派主要觀點和主張代表勞動關系調整模式

斗爭模式已成為歷史多元放任式典型國家：美國協約自治模式統(tǒng)合模式勞動關系調整模式斗爭模式已成為歷史多元放任式典型國家：美國統(tǒng)合模式的具體形式社會統(tǒng)合模式工會聯盟與雇主聯盟力量均十分龐大，并共同構成強大的勞動市場組織；勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，明確反對國家干預；設立爭議處理機構經營者統(tǒng)合模式勞資關系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團結權方面不具有強大的力量；集體意識與階級認同只存在于產業(yè)階層；勞動者對本產業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠統(tǒng)合模式的具體形式社會統(tǒng)合模式統(tǒng)合模式的具體形式國家統(tǒng)合模式國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預態(tài)度，對集體勞動關系予以壓縮；以勞動基準法為核心，國家公權力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預和管制；在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與；勞動力市場政策主要是為了配合國家經濟發(fā)展計劃統(tǒng)合模式的具體形式國家統(tǒng)合模式第五節(jié)勞動關系的歷史和制度背景早期工業(yè)化時代的勞動關系（斯密的管理思想）管理時代的勞動關系（科學管理理論）沖突的制度化（行為科學理論）成熟的勞動關系（現代管理學的發(fā)展-“管理理論的叢林”）新的矛盾和問題新中國勞動關系的發(fā)展變化第五節(jié)勞動關系的歷史和制度背景本章小結勞動關系的主體勞動關系主體之間的關系表現勞動關系合作與沖突的根源勞動關系受哪些外部環(huán)境的影響勞動關系調整模式本章小結勞動關系的主體周某與企業(yè)訂立8年期的勞動合同，應于2000年6月30日到期。1997年7月5日周某休息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內避免腰部激烈運動，兩個月后來院復查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應原工作崗位的工作，要求適當調整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復查結果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事以前的工作崗位，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當地最低工資標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當地勞動爭議處理機構，請求維持原勞動關系。

周某提請勞動爭議，要求維持勞動關系是否合理？請對本案提出您的分析意見。本章案例分析：周某與企業(yè)訂立8年期的勞動合同，應于2000年6第二章管理方管理是指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人與自己一起實現既定目標的過程。第二章管理方管理是指一定組織中的管理者通過實施計劃、第一節(jié)誰是管理方管理方？在組織中通過行使職權，實施管理職能，率領下屬人員完成既定工作的各級管理人員。第一節(jié)誰是管理方管理方在組織中通過行使職權，實施雇主與雇主組織雇主employer一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或者自然人。雇主與雇主組織雇主employer一個組織中，使用雇員進行有2011中國最佳雇主企業(yè)

2011中國最佳雇主企業(yè)2011中國最具盈利能力的品牌雇主2011中國最具盈利能力的品牌雇主2011中國最具盈利能力的品牌雇主2011中國最具盈利能力的品牌雇主勞動關系管理課件2011中國最佳雇主企業(yè)2011中國最佳雇主企業(yè)最佳雇主評判標準公司實力：最佳雇主要有較高的知名度，其產品或服務在市場上有很強的競爭力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力強。管理水平：最佳雇主都有比較完善的管理制度和科學的管理工具。如：崗位分析與評估、任職能力標準、領導力標準、業(yè)績承諾制，等等。

對人力資源的重視程度：在戰(zhàn)略層面，最佳雇主都將人力資源戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)經營過程的方方面面，旗幟鮮明的強調人力資源，真正將人作為一種資源來經營。

企業(yè)文化：最佳雇主不是把“以人為本”掛在嘴上，而是身體力行，不同的企業(yè)文化特征差異很大，但對人的尊重是所有最佳雇主文化的基本點。最佳雇主評判標準公司實力：最佳雇主要有較高的知名度，倫敦商學院教授查爾斯·漢迪說：

我們將不再“尋找工作”，

而是要“尋找雇主”倫敦商學院教授查爾斯·漢迪說：

我們將不再“尋找工作”，

什么樣的雇主才是好雇主？工資和福利開放式的溝通

尊重與公平

充滿創(chuàng)造力的環(huán)境

良好的辦公環(huán)境，完善的辦公設施

清晰的、有序的戰(zhàn)略目標

……什么樣的雇主才是好雇主？工資和福利雇主與雇主組織雇主組織由雇主依法組成的組織，其目的是通過一定的組織形式，使單個雇主形成一種群體力量，在產業(yè)和社會層面通過這種群體優(yōu)勢同工會組織抗衡，最終促進并維護每個雇主成員的具體利益。雇主與雇主組織雇主組織由雇主依法組成的組織，其目的是雇主組織的類型行業(yè)協會。由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一的全國性行業(yè)協會。地區(qū)協會。由某一地區(qū)的多種企業(yè)組成的地區(qū)性協會代表該地區(qū)雇主的共同利益。雇主協會。由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織雇主組織的類型行業(yè)協會。由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一的全國性行業(yè)雇主協會的三種類型在地區(qū)協會基礎上組成的全國性雇主聯合會德國雇主聯合會中國企業(yè)聯合會由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產業(yè)的全國協會英國的化學工業(yè)協會中國電力企業(yè)聯合會由同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協會英國的西英格蘭毛紡織業(yè)雇主聯合會廣州市企業(yè)協會、廣州市企業(yè)家協會雇主協會的三種類型在地區(qū)協會基礎上組成的全國性雇主聯合會雇主協會的作用雇主協會的作用代表和維護解決糾紛參與談判提供幫助和建議雇主協會的作用雇主協會代表和維護解決參與提供幫助和雇主組織的特征雇主組織必須由一定數量的雇主組成，并有一定的代表性雇主組織由雇主自愿加入雇主組織具有法人資格雇主組織的機構主要為會員大會和理事會雇主組織的活動宗旨是維護所代表的雇主在勞資關系中的利益，不得有政治目的雇主組織不得從事反工會活動，不得制造困難阻止雇員加入工會或參加工會活動，不得干涉工會事務，不得破壞工會組織的罷工，不得拒絕按規(guī)定程序與工會進行集體談判或阻礙集體談判的正常進行雇主組織負有協調勞資關系的法定職責雇主組織內部組織機構及其活動方式可自行確定雇主組織的特征雇主組織必須由一定數量的雇主組成，并有一定的代我國的雇主組織綜合性的全國企業(yè)團體中國企業(yè)聯合會/中國企業(yè)家協會（兩會合署辦公，簡稱“中國企聯”）類似于總商會的不分所有制的企業(yè)團體海南總商會各種行業(yè)協會大多是中國企聯的會員單位，但在直屬關系和業(yè)務范圍上獨立于企聯各類非公有制企業(yè)的雇主組織全國工商聯合會、中國外商投資企業(yè)協會、中國民營企業(yè)家協會、中國個體勞動者協會等我國的雇主組織綜合性的全國企業(yè)團體

管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的勞動生產率和競爭力，實現企業(yè)利潤與所有者財富最大化。強調企業(yè)效率以及勞動生產率在管理決策中的重要性III第二節(jié)管理方的角色理論新古典經濟理論管理方作為企業(yè)所有者的代理人，通過提高企業(yè)的勞動生產率和競

強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。把組織看做社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的要求III權變管理理論強調在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的

假定企業(yè)的利潤是通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得的。工人反抗引發(fā)管理控制問題。管理者對工人的生產方式與生產進度的控制程度更強，從而防止工人抵制生產，保證產出水平III勞動過程理論假定企業(yè)的利潤是通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得的。工

企業(yè)組織被看成是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業(yè)提供資源并獲取相應回報投資者、消費者、工人……III利益相關者理論企業(yè)組織被看成是利益相關者的結合體，各利益相關者為企業(yè)提供

管理方所謂的理性行為具有很大的局限性管理決策在很大程度上反映了企業(yè)管理人員之間爭權奪勢的過程管理方易受當前流行的管理模式的影響III決策過程理論管理方所謂的理性行為具有很大的局限性III決策過程理論決策受以下限制：企業(yè)過去作出的決策企業(yè)現有的權力分配企業(yè)、工會、政府之間的力量對比決策者的價值觀、信仰與世界觀企業(yè)文化……III戰(zhàn)略選擇理論決策受以下限制：III戰(zhàn)略選擇理論第三節(jié)管理模式和實踐管理模式是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。第三節(jié)管理模式和實踐管理模式是雇主對待雇員和處理特殊問題的按職權結構分

獨裁型：高層管理者直接分配工作任務，親自監(jiān)督；集權型：雇員按訂立的制度與規(guī)程行事，有明確的工作角色，管理者根據雇員是否遵守企業(yè)的制度與規(guī)程監(jiān)督、懲罰雇員；自主型：雇員被賦予高度自主權并參與決策，管理者以工作績效作為監(jiān)督、懲罰的依據按職權結構分

按照管理理念分剝削型：管理者不關心雇員的要求，其目標是以最低的工資換取最大量的勞動；寬容型：管理者意識到雇員的某些需求是法律認可的，從而提供合理的報酬與就業(yè)條件；合作型：管理者充分考慮雇員福利，實施各種計劃以贏得雇員對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)雇員對企業(yè)的獻身精神按照管理理念分獨裁剝削式特點：有限的忠誠，嚴格的監(jiān)督由管理者主觀決策強制和專斷獨裁剝削式特點：集權剝削式特點：明確的管理規(guī)則勞動時間和強度擴張集權剝削式特點：自主剝削式特點自己決定工作的時間和強度任務量大，懲戒措施嚴承包工作任務自主剝削式特點獨裁寬容特點管理方主觀決策勞動強度不大剝削程度相對不嚴重獨裁寬容特點集權寬容特點專業(yè)化職位階梯忠誠感比較高集權寬容特點自主寬容律師事務所等傳統(tǒng)的手工業(yè)行會自主決定工作的具體內容忠誠度比較高自主寬容律師事務所等獨裁合作特點家族長輩決策利潤分配較均衡以輩份和血統(tǒng)為權威高度忠誠獨裁合作特點集權合作特點家族的財富和能力為中心管理規(guī)則利潤分配均衡高度忠誠集權合作特點自主合作自主合作雇員參與計劃什么是雇員參與計劃？雇員參與計劃這一術語首次出現在1979年福特公司與汽車工人聯合會簽訂的一份協議中，標志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。

雇員參與計劃是指企業(yè)為提高組織效率，鼓勵雇員參與有關其工作的設計、組織和管理的計劃。雇員參與計劃什么是雇員參與計劃？雇員參與計劃這一術語首

雇員參與計劃的形式

1質量圈

3共同管理計劃

2勞資聯合委員會

雇員參與計劃的形式1質量圈3共同管理2勞資聯合委員本章小結管理方的定義雇主組織的類型雇主協會的類型雇主協會的作用管理方的管理模式分類（按職權結構分、按管理理念分）雇主參與計劃的形式本章小結管理方的定義沃爾瑪工會門事件

2009年4月，沃爾瑪以“組織構架優(yōu)化”為名，打響了“分流”、“裁員”的槍聲。在此次沃爾瑪裁員事件中，沃爾瑪員工工會的力量非常薄弱，根本不足以維護員工的利益。在沃爾瑪當局者看來，此次“人員優(yōu)化”是適應“市場成熟和業(yè)務發(fā)展”的需要，優(yōu)化后公司會更加高效；同時，會使員工對業(yè)務更加熟悉，員工的職業(yè)發(fā)展也會有更大程度的提升；而且，沃爾瑪的“N+1”（N＝工作年限）補償計劃也是符合勞動法的法規(guī)的。沃爾瑪中國公關經理牟明明表示，“人員優(yōu)化方案主要是將商場管理的5個層級減化為4個層級，因為中層領導相對競爭對手而言過于臃腫，所沃爾瑪工會門事件2009年4月，沃爾瑪以“組織構以分店中層管理崗位是首要優(yōu)化對象，此舉主要是在沃爾瑪公司仍在大力擴張的形勢下做出的決定?！痹谖譅柆攩T工看來，此次“人員優(yōu)化”遠沒有當局者宣稱的那么動聽，實屬“變相裁員”，而且是一次很不公正的裁員。被“分流”的員工表示，他們必須在沃爾瑪給出的“三個爛蘋果”中選擇其一：降職降薪、平調外地、補償離職。據沃爾瑪員工反映，公司給出的前兩個選項（降職降薪和外調），實際上并沒有明確的標準，也沒有文字依據可查，可供選擇的其實就是“離職”這一個選項；但“N+1”的補償方案與他們的貢獻相比，是極其不合理的。所以，與其說是“優(yōu)化”，倒不如說是“裁員”更為貼切。以分店中層管理崗位是首要優(yōu)化對象，此舉主要是在沃爾瑪公司在調停此次“分流”事件的某市總工會看來，沃爾瑪此次“人員優(yōu)化”并非裁員?？偣晃回撠熑吮硎荆霸斐蓡T工情緒波動的原因是沃爾瑪在做出涉及員工重大利益的決定時未與員工、工會溝通，進而造成了沃爾瑪的被動，但沃爾瑪的總體方案并不能定性為‘裁員’?！睆娜肆Y源管理（尤其是人員配置）的角度講，無論是“裁員”還是“人員優(yōu)化”，一定是適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。業(yè)內人士認為，陳耀昌面臨巨大的業(yè)績考核壓力（新開門店數、銷售業(yè)績、費用節(jié)?。瑥闹袊T店的人員結構看，“和美國沃爾瑪相比，還是有節(jié)省空間的”。所以，沃爾瑪中國必須在“費用節(jié)省”上做文章，“人員優(yōu)化”乃必然選擇。遺憾的是，沃爾瑪本次無視企業(yè)分店工會存在的一意孤行，昭示了各分店工會的失職，也再一次印證了企業(yè)工會無法獨立于資方的鐵桿法則。

在調停此次“分流”事件的某市總工會看來，沃爾瑪此第三章工會工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續(xù)性組織第三章工會工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作工會的產生和發(fā)展18世紀90年代至20世紀30年代20世紀30年代-50年代20世紀50年代至今

性質為同行工會，由技術工人建立；

僅限于一個工廠、一個城鎮(zhèn)或一個城市；

壽命短；

經濟影響力小。職業(yè)工會的聯合；只吸收有技術的工人在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎上逐漸發(fā)展形成的早期職業(yè)工會行業(yè)工會時期總工會時期工會的產生和發(fā)展18世紀90年代至20世紀30年代20世紀3工會在我國我國最早出現的<工會法>是１９２４年１１月由孫中山大元帥的名義命令公布的<工會條例>.１９５０年６月中央人民政府頒布的我國第一部<工會法>.２００１年１０月２７日全國人民代表大會常委會第２４次會議通過了<工會法>的修正案.工會在我國我國最早出現的<工會法>是１９２４年１１月由孫中山工會的結構分類職業(yè)工會同行工會半技術與非技術工人工會白領工會行業(yè)工會壟斷性行業(yè)工會單一性行業(yè)工會總工會根據工會運動的發(fā)展歷程工會的結構分類根據工會運動的發(fā)展歷程工會的職能經濟職能工資與就業(yè)人數的最優(yōu)組合確保就業(yè)公平民主職能提供準法律代表與雇主進行集體談判有助于確保雇員在工作過程中獲得自由工會的職權是自下而上的保證雇員享有各種民主權利工會的職能經濟職能工會的職能整合功能參與工會政策、經濟與勞動事務、社會與政治問題的決策過程使雇員可以參與訂立集體協議條款社會民主職能要提高工人階級的整體工資水平、就業(yè)條件通過修改法律來加強集體談判的力量積極參與公益事業(yè)

階級革命職能推翻資本主義制度，代之以新的經濟秩序工會的職能整合功能工會的行為方式互?；ブw談判勞動立法直接行動政治行動工會的行為方式互保互助工會的組織結構工會的組織結構，是指工會借以安排其內部管理體制、代表制度及職權體系的機構與過程，其中心問題是如何使效率與民主相結合。地方工會全國性工會工會組織結構分類工會的組織結構工會的組織結構，是指工會借以安排其內部管理體制地方工會地方工會是由某一工廠、雇主或地理區(qū)域的勞工組織而成的，主要包括會員大會和工會干部。會員大會工會主席副主席秘書財務主管警衛(wèi)官工會代表地方工會的組織結構地方工會地方工會是由某一工廠、雇主或地理區(qū)域的勞工組織而成的勞動關系管理課件某企業(yè)工會組織結構圖某企業(yè)工會組織結構圖地方工會的作用向全國性工會反應會員要求和利益，促進全國性集體協議在地方工會會員大會上被表決通過；監(jiān)督集體協議的執(zhí)行地方工會的作用全國性工會全國性工會組織代表了某一行業(yè)、某種技能或政府機構的勞工，是最有力的工會組織。全國代表大會主席執(zhí)行委員會出版處研究與教育處法律處法律事務處安全與衛(wèi)生處集體談判處福利處全國性工會全國性工會組織代表了某一行業(yè)、某種技能或政府機構的全國性工會的作用策劃工會組織運動；舉行集體談判；為地方工會提供援助，即指導地方工會開展談判和提供經濟支持全國性工會的作用工會的法定權利和義務對企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，嚴重侵犯職工合法權益的，工會應當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位交涉幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協商，簽訂集體合同并監(jiān)督集體合同的履行對企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見維護職工的民主權利(案例1)工會的法定權利和義務對企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定，涉及職工切身利益的會議必須有工會代表參加2004年4月7日，某化妝品廠廣告欄內發(fā)布了廠里的一個公告，其內容如下：“經廠務會討論，通過了今年新的職工福利方案，現予以公布執(zhí)行……”“新的職工福利方案討論通過了？”工會主席一邊看著公告，一邊思量：“這種關系到職工切身利益的會議，我怎么不知道呢？”在廠長辦公室里，工會主席坐在廠長對面的椅子上問道：“公司哪天召開的廠務會？”“昨天”，廠長答道。“這種討論職工福利方案的會議，為什么沒有通知工會派人參加？”工會主席繼續(xù)問?！拔覜Q得沒有必要”，廠長繼續(xù)答道，“給予職工什么樣的福利待遇，我認為是工廠的自主權，沒有必要征得工會的同意?！薄拔乙矝]有說給予職工什么樣的福利待遇必須要征得工會的同意”，工會主席亮明了自己的觀點，“我只是認為，這樣的會議必須要有工會代表參加。”工會主席的這種說法是正確的。其法律依據是《工會法》第38條。內容如下：涉及職工切身利益的會議必須有工會代表參加200

“企業(yè)、事業(yè)單位研究經營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。企業(yè)、事業(yè)單位應當支持工會依法開展工作，工會應當支持企業(yè)、事業(yè)單位依法行使經營管理權?！?/p>

這一法律條款是對企業(yè)、事業(yè)單位工會參與企業(yè)有關管理問題的規(guī)定。其含義如下：

（1）企業(yè)、事業(yè)單位研究經營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見。企業(yè)在經營管理方面是具有自主權的，是獨立進行的。但是企業(yè)在研究經營管理和發(fā)展的重大問題時聽取工會的意見，有利于決策的科學化、民主化，有利于維護職工的合法權益。工會參加企業(yè)、事業(yè)單位重大問題的討論，也可以使廣大職工更好的了解企業(yè)、事業(yè)單位制定的發(fā)展計劃的依據、原因以及發(fā)展方向，同時也可以取得廣大職工的合作，更進一步調動職工群眾的生產積極性，使企業(yè)、事業(yè)單位更好地發(fā)展。

“企業(yè)、事業(yè)單位研究經營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會（2）明確了企業(yè)工會有參加企業(yè)召開的涉及職工切身利益的會議的權利。工會是代表職工利益、為職工說話辦事的群眾組織。當企業(yè)召開討論有關工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的問題的會議上，能夠反映職工的意見和要求，在工資、福利、勞動安全衛(wèi)生等方面維護職工的合法權益，促進企業(yè)內部的安定團結和生產持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。（3）明確了企業(yè)和企業(yè)工會之間的相互關系。企業(yè)應當支持工會依法開展工作，工會應當支持企業(yè)依法行使經營管理權。企業(yè)要尊重工會的民主權利，工會要尊重企業(yè)的行政管理和生產指揮權力。這種相互尊重、相互支持的關系，是由我國社會主義的性質和工會的性質決定的。

（2）明確了企業(yè)工會有參加企業(yè)召開的涉及職工切身工會的法定權利和義務工會有權對違紀職工生命安全的情況提出解決建議企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。工會有權參加勞動爭議的調節(jié)和仲裁工作，有權為其所屬的工會和職工提供法律服務。工會的法定權利和義務工會有權對違紀職工生命安全的情況提出解決勞資合作勞資合作，是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協商或參與決策的模式，是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式勞資合作勞資合作，是指所有為提升勞資雙非收益分享計劃質量圈勞資聯合委員會工作生活質量計劃自我管理的工作團隊收益分享計劃斯坎隆計劃拉克計劃集體收益分享計劃勞資合作的方式非收益分享計劃收益分享計劃勞資合作斯坎隆計劃（ScanlonPlan）

由來：

斯坎隆計劃是指上世紀30年代中期，美國曼斯菲爾德鋼鐵廠的工會主席約瑟夫·斯坎隆提出了一項勞資協作計劃。該計劃指出，利用員工和管理方在成本降低方面取得進展的獎金刺激計劃。40年代中期，斯坎隆又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數來衡量工資績效的辦法。60余年來，斯坎隆計劃不斷得到補充和完善，成為人力資源開發(fā)管理的一種經典模式。斯坎隆計劃（ScanlonPlan）由來：斯坎隆計劃（ScanlonPlan）斯坎隆計劃的目的：使組織目標和員工的目標同步化斯坎隆計劃的宗旨：降低企業(yè)的勞動成本而不影響員工的積極性斯坎隆計劃（ScanlonPlan）斯坎隆計劃的核心計算公式獎金＝（單位銷售收入工資含量標準－實際單位銷售收入工資含量）×銷售收入×分配系數

＝（按標準計算的工資總額－實際工資總額）×分配系數斯坎隆計劃的核心計算公式斯坎隆計劃的四個要點工資總額與銷售總額的比例與降低成本相聯系的獎金審查委員會生產委員會M1M2M4M3斯坎隆計劃的四個要點工資總額與銷售總額的比例與降低成本相聯系斯坎隆計劃成功實施的三個條件該計劃適用于人數較少的企業(yè)（少于1000人）；該計劃適用于產量與成本穩(wěn)定的企業(yè)；管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段斯坎隆計劃成功實施的三個條件拉克計劃最初由經濟學家艾倫·拉克（AllenRucker）于20世紀30年代提出。獎金來源：通過雇員提供合理化建議來削減生產成本，并與雇員共同分享由此產生的收益拉克標準：勞動成本在產品附加值中所占比例獎金分配：實際勞動成本<拉克標準拉克計劃最初由經濟學家艾倫·拉克（AllenRucker）集體收益分享計劃20世紀70年代由工程師米切爾·法因（MitchellFein）提出。通過利益分享來提高企業(yè)生產率。要點：通過減少制造單位產品所需的時間，而不是節(jié)約生產成本來提高生產率集體收益分享計劃20世紀70年代由工程師米切爾·法因（Mit我國工會的特點我國工會體制具有明顯的國家管理特征我國工會組織自身的脆弱性我國工會民主參與性尚欠缺我國工會的特點我國工會體制具有明顯的國家管理特征本章小結工會的定義工會的結構分類工會的法定權利和義務勞資合作的方式收益分享計劃的三種方式本章小結工會的定義第四章政府第四章政府

是一個國家為維護和實現特定的公共利益，按照區(qū)域劃分原則組織起來的，以暴力為后盾的政治統(tǒng)治和社會管理組織什么是政府？是一個國家為維護和實現特定的公共利益，按照區(qū)域劃分原政府特點(1)主權性和獨立性

主權性是指各級政府依照法律的規(guī)定獨立行使行政權，具有獨立自主地處理本層級內外事務的最高權力。這是統(tǒng)治權在政治和法律上的表現。(2)政治性和階級性政府是國家的一個基本要素，它從屬于國家權力機關。政府作為行政機關，必須執(zhí)行權力機關制定的法律、法令和一切決議，必須對權力機關負責并報告工作．同時，必須接受權力機關的監(jiān)督和質詢。所以，與國家的本質特征相一致，政府在行使職權時，實質上也在實現著階級統(tǒng)治的政治職能，表現出明顯的政治性和階級性。政府特點(1)主權性和獨立性主權性是指各級政府依(3)強制性和約束性

作為國家權力機關執(zhí)行機關的政府具有強制性，表現為統(tǒng)治階級借助軍隊、警察、監(jiān)獄等暴力工具強迫全社會服從它的統(tǒng)治。它所擁有的是國家最高行政權力，權力的影響對象涉及全體公民．無一例外；它所制定的各種行政法規(guī)、行政措施和發(fā)布的一切行政命令等，所有的政府管理對象都要遵守，即使是統(tǒng)治階級的成員也不例外。這是實行階級統(tǒng)治必不可少的條件。（4）執(zhí)行性和實踐性政府是國家權力機關的執(zhí)行機關。但在執(zhí)行中，不只是消極被動地照章辦事，而是積極能動地參與和影響國家的立法和政策制定。(3)強制性和約束性作為國家權力機關執(zhí)行機關的政（5）綜合性和動態(tài)性政府按照法律的規(guī)定，綜合領導和管理國家的各項公共事務，處理國內外各項重大關系問題，而這些工作又都處于不斷豐富發(fā)展的動態(tài)之中。（5）綜合性和動態(tài)性政府按照法律的規(guī)定，綜合領導和管理國家的政府的作用：

政府有權修改勞動關系的各項制度為勞動關系的發(fā)展提供示范“樣本”創(chuàng)造和諧勞動關系的制度環(huán)境

政府的作用：政府在勞動關系中的角色

——5P角色

勞動基本權利的保護者集體談判與雇員參與的促進者勞動爭議的調停者就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者公共部門的雇傭者政府。

積極主動中立不干預中立不干預積極主動合作化、企業(yè)化、民主化政府在勞動關系中的角色

——5P角色第二節(jié)政府與勞動關系理論新保守主義政府理論管理主義政府理論正統(tǒng)多元主義政府理論自由改革主義政府理論激進主義政府理論第二節(jié)政府與勞動關系理論新保守主義政府理論第三節(jié)政府勞動關系模式及實踐自由集體主義談判社團主義國家社團主義中央集權主義從工會的權力及地位和政府政治理念出發(fā)市場個人主義第三節(jié)政府勞動關系模式及實踐自由集體主義談判社團主義國家社特征出現時間政府作用自由放任思想與弱小工會組織19世紀末20世紀初的西方國家工業(yè)化早期制定政策與法律保護資本產權；不保護工會組織；某種程度上起消極作用市場個人主義特征出現時間政府作用自由放任思想與弱小工會組織19世紀末20特征政府作用廣義的自由放任思想與擁有較大權力的工會組織為勞動關系提供一個法律框架；承認雇員組建工會的權利；通過立法，維持工會與管理方之間的平衡自由集體主義特征政府作用廣義的自由放任思想與擁有較大權力的工會組織為勞動特征典型國家政府作用社團主義治理思想及獨立、強大的工會組織瑞典：工會作為一個準政府機構參與政治決策；德國：政府經常與管理方和工會協商討論勞動問題，但沒有制度化邀請工會和管理方代表參與政府決策談判社團主義特征典型國家政府作用社團主義治理思想及獨立、強大的工會組織瑞特征典型國家社團主義治理思想及在政治上隸屬于某政黨蘇聯與東歐社會主義國家新加坡（總工會與人民行動黨之間存在“共生關系”）國家社團主義特征典型國家社團主義治理思想及在政治上隸屬于某政黨蘇聯與東歐特征典型國家政府作用社團主義治理思想及勞動關系方面弱小的工會法國通過立法形式規(guī)定雇員的就業(yè)條件修正雇主與雇員之間權力不平衡的狀況中央集權主義特征典型國家政府作用社團主義治理思想及勞動關系方面弱小的工會政府勞動關系實踐失業(yè)政策積極的勞動力市場政策消極的勞動力市場政策提供培訓、創(chuàng)造新的工作崗位提供失業(yè)津貼政府勞動關系實踐積極的勞動力市場政策消極的勞動力市場政策提供收入政策收入政策政府直接管制集體談判確定的工資水平收入政策的作用：通過限制工資增長限制物價水平；收入再分配功能收入政策收入政策收入政策的手段強制性收入政策主要是政府通過立法來凍結物價和工資非強制性的“指導性”方法政府根據平均勞動生產率的增長趨勢，規(guī)定每個部門工資增長限度，使貨幣收入增長不超過勞動生產率增長幅度收入指數化措施名義收入與某種物價指數聯系起來，名義收入隨物價指數變動而變動，其作用在于避免或減輕物價上漲對實際工資的影響。收入政策的手段強制性收入政策最低工資立法確定最低工資標準應考慮的因素確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素?？捎霉奖硎緸椋?/p>