【企業(yè)員工激勵機(jī)制探析7000字（論文）】

企業(yè)員工激勵機(jī)制探析目錄TOC\o"1-2"\h\u3306企業(yè)員工激勵機(jī)制探析 17545引言 127591一、企業(yè)員工激勵機(jī)制概述 225562（一）激勵的概念 227100（二）激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)中應(yīng)遵循的原則 21938二、企業(yè)員工激勵機(jī)制的意義 328650（一）有助于員工充分發(fā)揮主觀能動性 316482（二）有利于提高員工的工作積極性 32219（三）有助于提高員工的綜合素質(zhì) 316432（四）有助于增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力 428726三企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題 41365（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 47065（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 418519（四）缺乏因人制宜的激勵機(jī)制 525130四、完善企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的措施 510364（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性 532340（二）增強(qiáng)人力資源激勵制度的公平性和公開性 65587（四）創(chuàng)建多種激勵機(jī)制 72547總結(jié)與展望 711431參考文獻(xiàn)： 8【摘要】由于市場競爭越來越激烈，當(dāng)今時代的企業(yè)有必要明確核心競爭力對發(fā)展的作用。要想擁有核心競爭力，第一要擴(kuò)大生產(chǎn)力，提高生產(chǎn)效率，同時還要提升管理人員的運(yùn)營管理能力，幫助企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，獲得更多的市場占比；第二要完善有關(guān)的內(nèi)控制度，從而通過內(nèi)部管理，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，讓員工有更大的工作動力，為企業(yè)的發(fā)展謀求最大利益。因此，對員工的激勵機(jī)制極大地影響著企業(yè)的未來發(fā)展情況，構(gòu)建一個科學(xué)合理的激勵機(jī)制，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；激勵機(jī)制；發(fā)展與完善引言企業(yè)之所以對員工采取激勵制度，也是為了方便自身的管理，從而讓企業(yè)文化深深的銘刻在每一個員工的心中，以員工為主體，探尋更科學(xué)的激勵方式。內(nèi)容、過程和激勵理論共同構(gòu)成了激勵機(jī)制，通過對科學(xué)激勵機(jī)制的合理運(yùn)用，能夠最大限度的增強(qiáng)員工的工作動力。激勵制度屬于人力資源管理制度中的重要一環(huán)，能夠讓員工在工作中更有“干勁”，從而為企業(yè)提供源源不斷的創(chuàng)新力。企業(yè)員工激勵機(jī)制概述（一）激勵的概念激勵指的是一個人對某個既定目的達(dá)成的期望程度。當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理的過程當(dāng)中，激勵制度已經(jīng)成了他們加強(qiáng)內(nèi)部控制的有力手段。企業(yè)想要管理員工的行為，讓員工的工作潛力被完全發(fā)揮出來，就必須完善企業(yè)的激勵制度，這些都對企業(yè)的后續(xù)成長有很大的影響。激勵員工的方法多種多樣，例如大部分企業(yè)常用的物質(zhì)獎勵，就是給優(yōu)秀員工頒發(fā)獎金和獎品；還有精神激勵，比如說開展優(yōu)秀員工表彰大會等，但在一般情況下，企業(yè)都會將這兩種激勵方式結(jié)合使用，從而發(fā)揮出激勵制度最大的效用。需求層次理論和期望理論都是激勵理論的重要組成部分。需求層次理論是將人最基本的需求到更高層次的需求之間進(jìn)行了劃分，并將這些需求分成5個層次，該理論認(rèn)為人的需求再被滿足之后是逐級上升的，所以往往一個人的需求并不是單一的，但是在他所有的需求當(dāng)中，必定有一種需求，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他需求，這就是人的優(yōu)勢需求。優(yōu)勢需求在企業(yè)激勵個體的過程中，屬于一種決定性需求，它決定了激勵機(jī)制的有效程度。期望理論表示每個個體都有達(dá)成自己目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價值的需求，這是個體對他們個人價值的認(rèn)知過程。正是因?yàn)槿巳硕加羞@種期望，所以才需要用激勵手段來激發(fā)這種期望，這樣才能最大程度的為員工提供工作動力。（二）激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)中應(yīng)遵循的原則1.物質(zhì)與精神的相互結(jié)合物質(zhì)與精神是不可分割的統(tǒng)一體，只有物質(zhì)需求得到了滿足，才能追求精神上的滿足。因此，在激勵機(jī)制中，企業(yè)不能光想著在物質(zhì)資源上去滿足員工，也要在精神上給員工一些鼓勵和認(rèn)可。通常情況下物質(zhì)獎勵主要為獎金和獎品；精神獎勵包括來自上司的表彰、職位的上升等。在激勵過程中，物質(zhì)獎勵和精神獎勵并行，能最大限度的實(shí)現(xiàn)員工對自我價值和對企業(yè)的肯定與認(rèn)可。2.按需激勵的原則按需激勵是指按照企業(yè)發(fā)展和員工個人的實(shí)際需求采用不同的激勵手段。任何事物都處于發(fā)展變化的過程，因此，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有著不同的目標(biāo)，員工在自身發(fā)展的不同時期也會有不同的需求，所以要根據(jù)企業(yè)和員工的具體情況合理調(diào)整激勵手段。3.民主公正的激勵原則民主指的是企業(yè)在經(jīng)營管理的時候，每個員工都有權(quán)對企業(yè)的生存和發(fā)展方面提出自己的意見，而企業(yè)的民主化管理模式，可以讓員工產(chǎn)生“主人翁”意識，這也避免了管理層之間惡意競爭的情況。只要內(nèi)部管理制度科學(xué)、完善，員工才能踴躍為企業(yè)的發(fā)展和生存出謀劃策，并且將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自己的最終目標(biāo)，從而發(fā)揮出自己對企業(yè)最大的價值。要是員工沒有收到公平的對待，對于企業(yè)的歸屬感就會降低，那么企業(yè)對員工的激勵效果就會大打折扣，這將會拖慢企業(yè)目標(biāo)完成的效率。所以激勵制度的良好發(fā)揮需要有民主公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來保障。二、企業(yè)員工激勵機(jī)制的意義（一）有助于員工充分發(fā)揮主觀能動性當(dāng)今企業(yè)可以提拔一些能力比較突出且有一定創(chuàng)新意識的優(yōu)秀員工加入到企業(yè)的管理活動當(dāng)中，讓他們對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展有一種責(zé)任感，使得他們在日后的工作中盡自己最大的努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在設(shè)立激勵制度的時候，給員工充分的自主選擇權(quán)也屬于一種激勵方式。讓員工加入到企業(yè)的管理活動中，員工就能更全面的知道企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的公開性，使得員工明確企業(yè)未來的打算并牢記自己應(yīng)有的崗位使命。其次，企業(yè)發(fā)展決策的過程當(dāng)中，也需要有一些基層員工參與進(jìn)來，發(fā)表自己的意見，避免一些管理層獨(dú)斷專行，制定出一些不適合企業(yè)發(fā)展的危險決策，并且讓員工參與進(jìn)來也能提高員工對決策的了解程度，降低他們對決策執(zhí)行的排斥感，確保決策的順利實(shí)施。（二）有利于提高員工的工作積極性激勵制度正式實(shí)施以后，給員工帶來了極大的工作動力，使得企業(yè)績效以肉眼可見的速度不斷提升?？冃е傅氖菃T工或者團(tuán)隊(duì)的工作完成程度，它能最直觀的反映出員工對公司的價值以及所作的貢獻(xiàn)，從而為企業(yè)后續(xù)的晉升考核以及薪資調(diào)整帶來借鑒。比如說，豐田汽車公司就設(shè)立了合理化建議獎，不管提案最終有沒有被采用，只要提出建議的員工都能得到獎勵，這使得企業(yè)員工的積極性得到了很大的提升，充分提升了員工的主人翁意識。（三）有助于提高員工的綜合素質(zhì)企業(yè)整體員工的素質(zhì)水平?jīng)Q定了企業(yè)后續(xù)的發(fā)展高度。尤其是科技發(fā)展“突飛猛進(jìn)”的現(xiàn)在，對于生產(chǎn)設(shè)備的質(zhì)量要求以及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)都會不斷提升。并且在當(dāng)前這樣的市場環(huán)境之下，員工必須要有足夠的專業(yè)能力以及合格的素質(zhì)水平才能不斷發(fā)展的機(jī)會，并且高素質(zhì)的員工屬于企業(yè)的后備管理力量，需要多多加以磨練，多開展一些培訓(xùn)活動以及工作交流活動?；诖似髽I(yè)有必要制定科學(xué)的分配機(jī)制，這樣才能更好的結(jié)合激勵機(jī)制來提高企業(yè)的整體績效。另外對于那些高素質(zhì)的員工，不但要在工作中多多表揚(yáng)，并且給他們的待遇也必須比普通員工要好。這樣才能給員工帶來一種激勵作用，讓他們主動提升自己的專業(yè)能力，更好的為企業(yè)“賣力”。企業(yè)只有擁有合適的人力資源管理制度以及優(yōu)秀的激勵制度，才能確保企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)人才的數(shù)量不斷增加。（四）有助于增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力在人力資源開發(fā)中引入激勵機(jī)制，能夠讓員工在工作過程中一直保持最熱情的工作狀態(tài)，使得員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)保持一致的方向，當(dāng)企業(yè)中的每一位員工都能將個人和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來的時候，企業(yè)的組織凝聚力就會大幅度提升。而這些力量都是企業(yè)在后續(xù)發(fā)展過程當(dāng)中的動力源泉。三企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性1.績效考評缺乏科學(xué)性要想更好的實(shí)行激勵機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，企業(yè)對于績效考評和激勵機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)單一化。公司未能按照員工的實(shí)際工作方向進(jìn)行考核，運(yùn)用各部門的人員有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標(biāo)準(zhǔn)。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵機(jī)制的正常運(yùn)作。2.績效考評缺乏系統(tǒng)性人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績效溝通再進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性的問題。考核只是走過場，這對激勵機(jī)制將會起著負(fù)面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。激勵機(jī)制中反饋也是一項(xiàng)重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進(jìn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時調(diào)整、謀求新的出路。（二）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性1.人力資源管理過程缺乏公平性企業(yè)在人力資源管理過程中忽略了激勵機(jī)制的公平性。公平性是指在確保員工激勵制度公平的基礎(chǔ)上，激勵機(jī)制對于員工能夠有效實(shí)施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系，績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬，對于企業(yè)而言平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵機(jī)制的實(shí)施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵機(jī)制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應(yīng)該保證實(shí)施過程中的公正性。公司激勵機(jī)制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵考核機(jī)制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機(jī)制。激勵機(jī)制講究的是激勵標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。2.人力資源管理過程缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵制度和進(jìn)行激勵機(jī)制時，要做到民主、公開、透明。企業(yè)在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機(jī)制會使得員工增加認(rèn)同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵制度的參與程度。企業(yè)對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報，并不會在基層員工中公開。（四）缺乏因人制宜的激勵機(jī)制企業(yè)激勵機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機(jī)制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)……對于不同的員工來說，激勵機(jī)制的運(yùn)用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。四、完善企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的措施（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性1.科學(xué)把控績效考評首先，企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時，目標(biāo)會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵目標(biāo)時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵方面，需對員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。2.完善績效考評激勵的系統(tǒng)性傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵是上層建筑，多重激勵組成激勵機(jī)制的金字塔。傳統(tǒng)是人力資源管理反映出的是企業(yè)人力資源管理缺乏先進(jìn)性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時也會導(dǎo)致激勵效果的差異性。管理工作的中心不應(yīng)該僅僅放在企業(yè)管理，也應(yīng)該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。企業(yè)需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實(shí)施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司應(yīng)該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將員工低于市場薪酬的崗位，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬調(diào)整或福利補(bǔ)貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工。現(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項(xiàng)或多項(xiàng)的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認(rèn)可。（二）增強(qiáng)人力資源激勵制度的公平性和公開性1.人力資源激勵制度的公平性企業(yè)需要組建一個量化且科學(xué)的機(jī)制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價?？茖W(xué)合理的激勵機(jī)制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運(yùn)作的績效考核機(jī)制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評機(jī)制和激勵機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵作用。同時，管理者對于激勵制度的考核需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時會夾雜個人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導(dǎo)致公司的激勵機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行判定和考核。2.人力資源激勵制度的公開性激勵機(jī)制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵制度在企業(yè)中深入展開。（四）創(chuàng)建多種激勵機(jī)制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求層次，隨著現(xiàn)代企業(yè)日新月異的發(fā)展，不同層次的員工，有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵機(jī)制方式，創(chuàng)造多種激勵機(jī)制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補(bǔ)貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽(yù)激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機(jī)制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實(shí)需要，創(chuàng)造多種激勵機(jī)制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機(jī)制的發(fā)展，并且能夠促進(jìn)員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強(qiáng)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)上一份力?？偨Y(jié)與展望因?yàn)楝F(xiàn)在同行間的“比拼”越來越激烈，所以企業(yè)想要牢牢守住自己的行業(yè)地位，就必須要明確人才資源對于企業(yè)未來發(fā)展的重要性。企業(yè)要想降低人才流失率，有必要在員工管理過程中輔以科學(xué)的激勵機(jī)制。企業(yè)不但要明確現(xiàn)階段不同崗位員工的需求以及特點(diǎn)，還要明確對不同種類員工采取的激勵