外派員工薪酬管理

－－特殊員工群體的薪酬管理Ⅲ外派員工的定義當(dāng)特定的企業(yè)開始進(jìn)行跨國經(jīng)營時，一般都會選擇向目標(biāo)市場外派員工，由他們負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售、服務(wù)的提供、新市場的開拓以及他國企業(yè)之間的合作。外派員工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù)1～5年，典型的情況下是2～3年。外派員工的定義兩種文化環(huán)境歐洲和日本企業(yè)國內(nèi)市場份額在企業(yè)的總銷售額中所占的比例甚小，本土員工視外派為職業(yè)生涯的一種常態(tài)，在很多情況下甚至?xí)蔀橐环N相當(dāng)有趣的挑戰(zhàn)以及獲得晉升的必備的條件。

美國、加拿大、中國產(chǎn)品的國內(nèi)銷售占較大份額，國內(nèi)市場才是最重要的市場。員工們會把離開本土工作理解成遠(yuǎn)離企業(yè)經(jīng)營的主流,是為企業(yè)進(jìn)行新的嘗試，結(jié)果是失敗還是成功不重要。要求外派員工對目標(biāo)國家比較了解或具有一定的外派經(jīng)驗。外派員工的構(gòu)成依據(jù)外派員工的來源，外派員工可以由兩部分人構(gòu)成：母國外派員工第三國外派員工鏈接：跨國公司人員招聘優(yōu)點(diǎn)：免除語言等障礙；減少招聘成本；增加管理連續(xù)性；提高士氣，政府鼓勵等缺點(diǎn)：總部的控制和協(xié)調(diào)受阻；限制母國人員獲得國際經(jīng)驗的機(jī)會；所在國人員在子公司以外的職業(yè)生涯發(fā)展受阻等使用母國人員使用第三國人員使用所在國人員優(yōu)點(diǎn)：比母國人員更了解子公司；工資和福利要求比母國人員低等缺點(diǎn)：調(diào)任必須考慮民族仇恨等；所在國政府可能反對；可能在任職結(jié)束后不愿回自己國家等

優(yōu)點(diǎn)：組織可以控制和協(xié)調(diào)；為有前途的經(jīng)理人員提供獲取國際經(jīng)驗的鍛煉；確保子公司遵守公司目標(biāo)政策等

缺點(diǎn)：所在國人員提升機(jī)會有限；適應(yīng)時間較長；薪酬不一致等企業(yè)國際化的不同階段以及員工外派政策不同階段外派員工的類型外派員工的理念起步階段皆為母國外派員工完成工作任務(wù)國際事業(yè)部階段大多數(shù)是母國外派員工，部分是第三國外派員工即興發(fā)揮跨國經(jīng)營的初始階段母國外派員工逐漸為第三國外派員工和東道主員工取代把職業(yè)生涯設(shè)計和薪酬支付結(jié)合起來跨國經(jīng)營的成熟階段更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工在國內(nèi)和國外都面對更大的職業(yè)風(fēng)險全球化公司立足全球網(wǎng)絡(luò)人才，不關(guān)心國籍問題良好的職業(yè)生涯設(shè)計和歸國計劃外派員工薪酬的定價方式談判法當(dāng)?shù)囟▋r法平衡定價法一次支付法自助餐法談判法所謂談判法是指采取分別談判的方式與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉的方法。

適用對象：外派人員較少的組織或特殊情況下

優(yōu)點(diǎn)：操作簡單、管理成本較低

缺點(diǎn)：外派員工增加后操作難度會加大當(dāng)?shù)囟▋r法當(dāng)?shù)囟▋r法是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。

適用對象：長期性的外派任務(wù)、初級外派員工

優(yōu)點(diǎn)：管理簡單、保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性

缺點(diǎn)：外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來就存在較大的差異、常常需要通過談判來加以補(bǔ)充平衡定價法與當(dāng)?shù)囟▋r法相對應(yīng)，平衡定價法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受到與母國相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。適用對象：有經(jīng)驗的中高層外派管理員工優(yōu)點(diǎn)：保持與國內(nèi)同事之間的平衡、便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動和重新返回缺點(diǎn)：管理起來難度相對較大、會形成一種既得的享受資格、會侵蝕外派員工的經(jīng)濟(jì)收入一次支付法當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時，它會在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼，這筆錢通常都是一次性付清的，員工可以隨心所欲的支配。

適用對象：只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會回國的外派員工

優(yōu)點(diǎn)：比平衡定價法更有利于保持與國內(nèi)同事之間的平衡、不會侵蝕外派員工的經(jīng)濟(jì)收入缺點(diǎn)：匯率的變動使得其無法適用于所有的外派人員只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù)、一次性支付的額度不易計算

自助餐法所謂自助餐法就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇，即在薪酬總量一定的情況下，外派員工可以選擇自己認(rèn)為最理想的薪酬構(gòu)成及其相應(yīng)的薪酬水平。

適用對象：高層外派管理人員、相對基本薪酬來說總體收入比較高的外派員工

優(yōu)點(diǎn)：比其他做法的成本有較性更高、鼻一次性支付法更為開放

缺點(diǎn)：很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派人員外派員工的薪酬構(gòu)成外派員工薪酬管理的關(guān)鍵性問題是外派員工對于公平性的要求，包括：外派員工與其國內(nèi)同事之間的公平，外派員工與東道國同事之間的公平，以及母國外派員工與第三國外派員工之間的公平。在實際的薪酬管理中必須考慮以下幾個方面的問題：基本薪酬獎金補(bǔ)貼福利外派人員薪酬方式通常采用三種方式：以母國為基礎(chǔ)的薪酬政策外派人員薪酬根據(jù)母國情況確定以東道國為基礎(chǔ)的政策外派人員薪酬根據(jù)東道國水平設(shè)定，而津貼根據(jù)母國情況確定有利于吸引雇員到比母國工資水平高的國家去工作如果是短期外派，回國后降低其工資很難以地區(qū)為基礎(chǔ)的政策確定外派人員薪酬依據(jù)其是否在本國所處的地區(qū)內(nèi)工作在母國較近的地區(qū)工作將比在離母國較遠(yuǎn)的地區(qū)薪酬低外派人員額外薪酬和津貼為激勵外派人員并補(bǔ)償海外工作帶來的不便，常需支付額外薪酬和津貼，這些津貼包括：海外津貼給予外派雇員相當(dāng)于其基本薪酬一定百分比（通常10%）的補(bǔ)助，補(bǔ)貼由于海外工作而帶來的生活上的不便住房補(bǔ)貼為外