企業(yè)核心員工流失的影響因素及對策研究

湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）企業(yè)核心員工流失的影響因素及對策研究一、緒論（一）研究背景與意義隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場國際化，企業(yè)之間人才競爭愈加激烈，人才的選擇就業(yè)觀念也進一步開放，這使企業(yè)間的人才流動進一步擴大。在企業(yè)中核心員工流失也意味著企業(yè)核心競爭力的流失。核心員工不但會帶走企業(yè)的商業(yè)機密，還會增加企業(yè)人力資源重置成本，干擾企業(yè)工作業(yè)績，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。而如果發(fā)生核心員工，規(guī)模性流失現(xiàn)象，則有可能對企業(yè)造成致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。如何對核心員工流失進行管理，分析其流失的影響因素，將流失率降低到適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，成為眾多企業(yè)亟待解決得問題。如今，人才流失問題已是擺在我國企業(yè)面前的嚴峻問題，企業(yè)只有及時的轉(zhuǎn)觀念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。各方面的研究表明，實行人性化管理，充分考慮人才的情感、自尊與價值體現(xiàn)。建立更有人情味，充滿樂趣的工作就尤為重要，要想留住人才，優(yōu)厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不斷豐富工作意義，增加工作挑戰(zhàn)性和成功的機會可能是企業(yè)留住人才的更有效措施。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外關(guān)于核心員工及核心員工流失的研究狀況利·布拉納(LeihgBranhma認為核心員(KycEmPofyee是企業(yè)最看重的、最難1以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。1美國聯(lián)邦航空署（FAA在其員工手冊中將核心員工定義為：占據(jù)組織核心位置、在組織內(nèi)無法立刻找到合格的替代者，其職責(zé)無法轉(zhuǎn)讓給其它員工的組織成員，他因2社會性事件而離開時，將嚴重影響和損害原有部門的功能和連續(xù)性。2西方學(xué)者舒爾曼·瓊斯提出“稀缺人力資源價值概念，認為只有稀缺的人力資源才有價值，是否是核心員工與職位的高低沒有必然的關(guān)系。因此，不能認為只有CE、EF、ELO等角色才是核心員工。馬奇和西(March&5imon)型是關(guān)于雇員流失的總體模型。該模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，其中員工對_________________________1利·布拉姆。駐核心工[M].004年第一版北中國勞社會保出版社.第1頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）2FederalAviationPersonnelManual(FAPM)Letters..工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是兩個最重要的決定因素（如圖1；另一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性，員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度這幾個因素是該模型中的決定因素（如圖2）圖1決定員工感覺到的流出的合理性因素資料來源：謝宇.雇員流理]..圖2素資料來宇.雇員流理]..第2頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）此外，國外企業(yè)也比較關(guān)心核心員工流失的管理研究。比如：IM在核心員工管理中最重視的就是實施無微不至的親情化管;西門子公司認為核心員工的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及接觸的經(jīng)營管理才能，他們的人數(shù)很少但很重要，一旦核心員工離職，將會給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利的影響。2.國內(nèi)關(guān)于核心員工及核心員工流失的研究狀況我國學(xué)者對于核心員工研究開始于上世紀90年代中后期。自2001年開始，核心員工的研究開始受到廣泛的重視，研究論文成倍增長，這主要是由于知識與技術(shù)在企業(yè)中的作用愈來愈重要，掌握先進管理和技術(shù)的核心員工在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，核心員工的價值越來越明顯。鄭耀洲認為從員工的人力資本對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度將企業(yè)員工分類，從企業(yè)核心能力的角度對核心員工進行了定義。其中戰(zhàn)略價值是指相對于人力資本的聘用成本而言，該人力資本能為企業(yè)帶來更大的顧客價值及相關(guān)的戰(zhàn)略性利益。獨特性是指對某一企業(yè)來說人力資本稀有的、專有的程度。只有戰(zhàn)略價值和獨特性都高的員工才是企業(yè)的核心員工。郭朝陽認為核心員工是指有較強的專業(yè)技術(shù)和技能，豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營起關(guān)鍵作用的員工。趙亮認為所謂核心員工是指那些終日與顧客直接面對面地打交道或通過電話與客戶進行各種業(yè)務(wù)洽談，因而可以稱之為公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心員工還包括那些從事與企業(yè)的生死存亡休戚相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的人張蕾，何俊德認為核心員工是指這樣的員工。他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，他們?nèi)藬?shù)很少，但是特別重要，他們離職后的空缺崗位難以找到合適的人來替代。他們是企業(yè)核心能力的根本來源。姜秀麗、石巖等學(xué)者對不同性質(zhì)企業(yè)的員工流失進行研究，并總結(jié)出不同性質(zhì)的企業(yè)員工流失的特點：①國有企業(yè)：很多國有企業(yè)由于營運機制不靈活，對員工的激勵不到位等造成員工流失率較高，而且流失的員工大多為能力較強的技術(shù)或管理人員，很多員工流向外資企業(yè)、私營企業(yè)等。②私營企業(yè)：很多私營企業(yè)由于采用家族式管理、用人機制不完善以及管理隨意性等原因，使得員工在私營企業(yè)服務(wù)不長，員工流失率居高不下。③外資企業(yè)：由于很多員工在的外資企業(yè)發(fā)展空間有限，再加上第3頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）國內(nèi)的很多企業(yè)的管理機制的不斷完善，造成很多外企的員工回流到國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)。張勉、張德通過對來自西安15家IT公司的470名技術(shù)員工為樣本，采用OLS回歸分析對Price離職意圖路徑模型進行了實證研究，他們研究發(fā)現(xiàn)：該模型能夠較好地解釋本研究樣本的離職意圖；單調(diào)性對工作滿意度的影響受到單調(diào)性相應(yīng)價值觀的調(diào)節(jié)作用，分配公平性和晉升機會對組織承諾度的影響受到這兩個變量相應(yīng)價值觀的調(diào)節(jié)作用；組織承諾度、工作滿意度、工作尋找行為、機會、工作投入度、期望匹配度、積極情感、職業(yè)成長度、晉升機會和工作單調(diào)性等十個變量被辨識為離職意圖的主要決定量。（三）研究方法1.文獻分析法主要是對前人研究進行歸納總結(jié)，依據(jù)中國實際推出適合我國國情的雇員流失模型。本文通過對CNKI中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、超星數(shù)字圖書館、中國財經(jīng)報刊數(shù)據(jù)庫、中國經(jīng)濟信網(wǎng)、國研網(wǎng)等國內(nèi)知名數(shù)據(jù)庫搜索引擎，全面查閱了有關(guān)核心員工理論、員工流失理論、激勵理論等方面的學(xué)術(shù)文獻，為理論分析和文獻述評做準備，在此基礎(chǔ)上對文獻進行綜合性分析，查找核心員工流失原因途徑及可采取的措施等等。這些查詢結(jié)果為本文提供了有力的理論及實證依據(jù)，同時也是本文寫作的重要的基礎(chǔ)材料。2．理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合梳理了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)典和新近的理論成果的基礎(chǔ)上對企業(yè)人才流失的問題進行分析，找出企業(yè)人才主動離職的主要影響因素及相應(yīng)的保留措施。3．例證分析法對國內(nèi)外一些企業(yè)成功或失敗留住核心員工的案例進行舉例分析，總結(jié)他們成功或失敗留住核心員工的實戰(zhàn)經(jīng)驗。從而，對我國企業(yè)在留住核心員工方面提供借鑒。二、核心員工的界定與識別（一）核心員工的內(nèi)涵1897年，意大利經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家帕累托在研究19世界英國人財富的收益模式時發(fā)現(xiàn)20的人口享有80的財富，而且這一模式具有可預(yù)測性和廣泛的適用性。這就是著名的20/80原理：在任何特定的群體中，重要的因子即可控制全局。這一理論，促進了人力資源管理上的一種新理論：核心員工管理(keyemployeemanagement。管理學(xué)界將此稱為80的價值來自20的因子，其余20的價值來自80%第4頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）的因子。對于企業(yè)來講，這20的關(guān)鍵少數(shù)就是企業(yè)的核心員工。他們的人數(shù)很少，一般說占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，但他們掌握著企業(yè)80%-90的技術(shù)和管理，創(chuàng)造企業(yè)80以上的財富和利潤，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，對于企業(yè)提升核心競爭力起著關(guān)鍵性的作用。一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。即使是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。研究企業(yè)核心員工的流失問題，首先要解決的問題就是哪些員工是企業(yè)的核心員工。對于核心員工的界定，企業(yè)界還沒有形成統(tǒng)一的認識。從現(xiàn)有文獻得出，個人認為核心員工就是指他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營管理才能，他們的人數(shù)很少，但是特別重要。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源，是企業(yè)核心競爭力的根本來源。（二）核心員工的特征人們談及核心員工的時候，通常僅將企業(yè)的高層管理人員視為核心員工或者籠統(tǒng)的將知識型員工等同于企業(yè)核心員工。其實企業(yè)核心員工作為人力資源區(qū)別于企業(yè)內(nèi)一般員工主要是因為以下5個特征：1.高能力性核心員工創(chuàng)造，發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)，核心員工集中了企業(yè)80-90的技術(shù)。企業(yè)的核心技術(shù)都是由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的，建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級，幫助企業(yè)形成核心競爭力。2.高貢獻性根據(jù)帕累托的“二八定律”我們知道，核心員工只占企業(yè)總?cè)藬?shù)的%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，企業(yè)的核心技術(shù)都是由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的。核心員工具有的關(guān)鍵技能和他們所處的重要崗位，使他們能夠發(fā)揮自己的專長為企業(yè)做出突出的貢獻，如擴大市場占有率、提高經(jīng)濟效益、增加企業(yè)美譽度等。3.強影響性微軟的比爾·蓋茨曾經(jīng)說過“如果把微軟最重要的二十個人拿走，微軟將變得無關(guān)緊要。比爾蓋茨這里提到的最重要的二十個人指的就是核心員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用，企業(yè)只有持續(xù)擁有這些核心員工，才有可能獲得持續(xù)的競爭力，進而保持企業(yè)“基業(yè)長青。核心員工是企業(yè)的靈魂，代表和骨干。他們一旦流失，往往會影響整個團隊的工作進程，或?qū)е聢F隊人心渙散，甚至帶動整個團隊的流失。第5頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）4.高流動性從外部因素來說，核心員工本身掌握較高的專業(yè)技能及豐富的從業(yè)經(jīng)驗。所以是同行企業(yè)爭奪的對象。在市場經(jīng)濟條件下，核心員工的需求就是供不應(yīng)求，具有很高的市場需求，而他們本身也有更高的自主性和流動性。從內(nèi)部因素來說，核心員工和普通員工相比，他對公司具有更高的要求，例如工作環(huán)境、薪酬上升程度，這樣使得核心員工的滿意度相對降低，使核心員工會有更高的離職傾向。5.稀缺性核心員工的稀缺性也暗含了其難替代性。企業(yè)核心員工正是擁有特殊的才能和特殊的影響，才有可能在企業(yè)中占據(jù)重要地位。然而，這些特殊之處，很大程度上是在長期工作或?qū)W習(xí)基礎(chǔ)上積累起來的，難以被他人模仿，也難以替代。核心員工作為企業(yè)人力資源管理的一個關(guān)鍵管理因素，區(qū)別于企業(yè)的一般員工，他們具有自身一些比較鮮明的特點，對他們的激勵也應(yīng)有別于普通員工。如何對企業(yè)核心員工進行有效的激勵，減少其流失，并使他們有效的為企業(yè)服務(wù)。是每一個人力資源管理者不容忽視的問題。（三）核心員工流失的內(nèi)涵員工流失通常被分為主動離職和被動離職兩種，前者是指理智的決策主要是由員工作出，一般指辭職，后者是指離職的決策主要由組織做出，包括裁員，開除等形式。而在人力資源管理中，關(guān)注重點一般是主動離職，本文研究也主要指主動離職。員工流失一般有4種途徑，一些核心員工積累了一定得物質(zhì)與技術(shù)基礎(chǔ)后，萌發(fā)了自己開展事業(yè)的思想，于是這類人會帶著自己原有客戶和下屬離開企業(yè)，加入自己創(chuàng)造的公司；還有一部分核心員工與客戶長久交道后會加盟客戶公司；另外一些核心員工在于對手的競爭中，會被競爭對手挖掘，或者被獵頭公司推薦；還有少數(shù)的核心員工會繼續(xù)深造或者移民國外。三、核心員工流失對企業(yè)的影響員工流失和個別核心員工的流失在現(xiàn)在的市場環(huán)境里，已經(jīng)是屬于比較正常的，人才的正常流動還有利于保持企業(yè)的活力，但是如果是核心人才的流失那就有問題了，企業(yè)往往會因為他們的離去而元氣大傷。造成的影響包括以下幾個方面：（一）造成企業(yè)人力資本損失美國著名的人力資源會計研究者埃里克·G。弗萊姆霍爾茨（EricG。Flamholt）在他的《人力資源會計》一書中，粗略測算雇員更替成本的模型，他的模第6頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）型包括初始成本和更替成本兩個部分。初始成本是由于獲得和開發(fā)人力資源而引致的開支，更替成本是由于雇員流失需要新雇員來替補的成本損失，包括：流出成本及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。流出成本包括物質(zhì)損失成本、離職雇員在職期間的教育培訓(xùn)成本、由于流出雇員中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的成本損失、流出前損失的效率成本等，尋找和獲得新的替代者的成本包括征聘廣告費用、招募費用、新雇員入門培訓(xùn)費用以及為尋找合適的替代者所花費的管理費用等。簡單的來說，就是老員工的流失使企業(yè)不能不招聘新的員工，這樣企業(yè)就必須負擔(dān)招聘成本。為了使新員工盡快上崗，熟悉崗位，培養(yǎng)新員工的企業(yè)忠誠度，也必須對新員工進行上崗指導(dǎo)與培訓(xùn)。（二）影響公司正常運營企業(yè)的運營面臨著各種風(fēng)險，如決策風(fēng)險、技術(shù)進步風(fēng)險、創(chuàng)新風(fēng)險、市場風(fēng)險等。核心員工往往掌握尖端的專業(yè)技術(shù)，可以引領(lǐng)企業(yè)進入行業(yè)領(lǐng)先水;核心員工有高超的管理水平和決策能力，可以讓企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定高效地運轉(zhuǎn)。核心員工有敏銳的商機洞察力，可以指引企業(yè)搶占市場先機等等。核心員工離職導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時間適應(yīng)工作環(huán)境，這難免會影響企業(yè)的正常運營和發(fā)展的連續(xù)性、工作質(zhì)量。企業(yè)運營受到影響。（三）公司形象聲譽受損在企業(yè)外部，核心員工的流失會給社會公眾感覺企業(yè)經(jīng)營不善或者企業(yè)留不住人才，企業(yè)的被認可程度下降，失去了吸引力。伯樂聲譽高，千里馬自然愿意投靠。然而，當(dāng)千里馬主動離開伯樂，別人就會質(zhì)疑是不是伯樂出了什么問題？為什么千里馬要離開？正準備投靠的千里馬也會立刻打住，猶豫不定。過高的核心員工流失率在外界會引起很多猜測，造成諸多流言，使企業(yè)整體形象在客戶和社會上受到損害，一定程度上也影響到企業(yè)后續(xù)的人才引進工作。（四）使公司競爭能力的降低，損失客戶關(guān)系核心員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的客戶資源，掌握核心技術(shù)和商業(yè)機密，這些員工的流失帶走了企業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遭受損失，削弱了企業(yè)的核心競爭力。如果核心員工跳相到競爭對手企業(yè)，不僅削弱了企業(yè)的核心竟?fàn)幠芰Γ€增強了競爭對手的優(yōu)勢，對企業(yè)而言是致命的打擊。（五）對士氣的損害，影響企業(yè)效率第7頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）核心員工的流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響，還包括這些員工流失對其他在崗人員的情緒及態(tài)度的消極影響。這是因為核心員工的流失，對現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，使得員工人心浮動，工作熱情相對下降，當(dāng)人們看到流失的員工得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會心動，他們會對公司就會越來越不滿，會更看重眼前利益，同時由于從眾心理，如果這種情況得不到及時解決，會引起更多的人才流失，甚至從前從未考慮尋找新工作的核心員工也會開始尋找新的工作。一位核心員工的離開，可能導(dǎo)致其下屬跟隨其一起離開。對一個企業(yè)來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過的。曾經(jīng)有一位某著名大公司的核心員工跳槽去西門子公司，他們那一批一共走了5個人，全都是那個企業(yè)的技術(shù)骨干。從此這個企業(yè)歷經(jīng)了5年全力打造的電子技術(shù)隊伍就這么土崩瓦解了，這個企業(yè)也徹底失去了在電子產(chǎn)品方面發(fā)展能力。由此可知，對于任何一個企業(yè)來講，核心員工的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，更不用提他們的流失對企業(yè)的技術(shù)含量，管理質(zhì)量，人才培育成本，生產(chǎn)率和對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。因此，企業(yè)的高層管理者和人力資源部門應(yīng)該高度重視并采取相應(yīng)的對策，留住核心員工。四、核心員工流失的主要影響因素根據(jù)國際人力資源權(quán)威機構(gòu)論證表明，企業(yè)合理的員工流動率應(yīng)該控制在5%-10%之間。大凡國際上優(yōu)秀的企業(yè)，員工流動率沒有超過15%的，而我國企業(yè)平均的員工流動率則高達28。據(jù)統(tǒng)計，中國民營企業(yè)的員工流動率接近50%，大大高于正常的15的員工流動率。過高的員工流失率會為企業(yè)帶來不利影響，企業(yè)將蒙受直接損失，它不僅增加企業(yè)人力重置成本，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。在科技發(fā)展的如今，科技不斷創(chuàng)新，所有的價值都由人來創(chuàng)造，所以許多員工也會不斷通過跳槽來實現(xiàn)自身價值的提高。人才流失的原因呢是多方面的，但往往也是幾個因素起綜合作用，而某因素起主導(dǎo)作用。綜合來說，主要是有個人因素，組織因素，社會因素等。（一）個人因素1.自我價值得不到實現(xiàn)相對于一般員工，核心員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值；他們高度重視成就激勵和精神激勵，他們更渴望看到工作的成果；他們格外注重他人、組織、及社會的評第8頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）價，并強烈希望得到社會的認可和尊重，如果得不到自我實現(xiàn)，受不到應(yīng)有的尊重，核心員工會選擇離開。2.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)對工作環(huán)境的滿意度較低、人際關(guān)系較緊張、與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道、不良的人際關(guān)系都是導(dǎo)致員工離職的重要因素。還有公司或部門人際關(guān)系復(fù)雜、與上司、同事關(guān)系處理不好也會導(dǎo)致員工離職。此類核心員工不太成熟，可能會為上級一句批評的話或同事的一點“冒犯”而負氣離開。3.過重的壓力使員工容易對工作厭倦超負荷、壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心曾經(jīng)聯(lián)合《財富》中文版，對576名高級管理人員作了一項健康調(diào)查，結(jié)果顯示：近70的高級管理人員感到自己當(dāng)前承受的壓力較大，其21認為自己壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以反映核心員工的現(xiàn)狀。核心員工不僅要面對多變的經(jīng)營環(huán)境和激烈的市場競爭，還要承受上司的壓力，同事和部下的挑戰(zhàn)，公司經(jīng)營策略變化等帶來的壓力。他們大部分在事業(yè)上都很成功，所以會更注重生活的質(zhì)量。如果工作量和壓力太大的話，他們很可能選擇離開。所以，企業(yè)應(yīng)該更注重核心員工在工作和生活上的平衡。4.顧及家庭的和諧隨著社會的發(fā)展，出現(xiàn)了越來越多的雙收入家庭；同時，非工作價值變得更加重要，越來越多的年輕人才不再看重職業(yè)是否穩(wěn)定與安全，為追求較好的生活環(huán)境、為了讓子女得到較好的教育、不打斷子女的學(xué)習(xí)、避免或解決與配偶的兩地分居、照顧父母、支持配偶的職業(yè)生涯發(fā)展等，放棄自己很滿意的工作崗位而流動到其他并不那么理想的企業(yè)。（二）組織因素1.企業(yè)沒有良好的前景，缺少培訓(xùn)，晉升及自我才華施展的機會企業(yè)效益和前景是影響員工去留的重要因素，公司效益不好，行業(yè)無良好的前景發(fā)展，都有可能使員工產(chǎn)生離職意向。還有一些企業(yè)缺乏科學(xué)的核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才使用中存在著重使用，輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，核心員工會感到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機會和空間等。如果一個企業(yè)經(jīng)營管理混亂使得核心員工認為企業(yè)已經(jīng)沒有了競爭的資本，企業(yè)的前途一片渺茫。在這種沒有發(fā)展前景的企業(yè)里，相信誰都會選擇離職的。上海人才市場在一次高級人才面試會上，向每位面試人員發(fā)放了個人問卷調(diào)查，第9頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）其中一項關(guān)于跳槽原因的回答中，70的人回答是為了尋找更好的個人發(fā)展空間?？梢姡磥黹L遠的發(fā)展，己成為影響人才離職的主要因素之一。2.管理制度不完善與管理者“家庭式”的管理組織缺乏民主管理，內(nèi)部管理制度不完善，管理混亂，授權(quán)未充分，缺乏信任的組織政治制度，以及管理者本身的個人問題和管理者的變更。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者品德問題、知識因素、個人工作能力及工作風(fēng)格等因素都將會對核心員工產(chǎn)生一定的影響。有些企業(yè)老板的意志高于一切，甚至高于法律，有些企業(yè)的老板對員工開口閉口都是批評，個別辱罵員工，物極必反，員工長時間處于精神高度緊張狀態(tài)，對企業(yè)當(dāng)然沒有任何感情而言，一有機會就會選擇離開。有人曾這樣說“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大，二次創(chuàng)業(yè)靠理智。國內(nèi)許多民營企業(yè)都是在短缺經(jīng)濟的環(huán)境下成長起來的，那種環(huán)境下競爭并不激烈，企業(yè)的關(guān)鍵是生產(chǎn)大量合格（甚至是不合格）的產(chǎn)品來滿足市場的需求，這種環(huán)境使民營企業(yè)老板形成了人才并不重要的理念。3.薪酬、福利缺乏吸引力馬斯洛的需求層次理論認為，人的一切行為都是由需要引起的，需要是產(chǎn)生行為動機、起激勵作用的基本激勵因素，因此要使人受到激勵必先使人產(chǎn)生需要。人的需要是多種多樣的，并且是有層序性的，所以要使人受到激勵，必須注意滿足人的不同層次的需要。一個人只有在較低層次的需求得到滿足后，才會產(chǎn)生較高層次的需求。薪酬在激勵—保健理論中被視為保健因素，要想使核心員工得到高的激勵水平，應(yīng)首先消除他們的不滿意因素。經(jīng)濟需求對核心員工來說仍然是非常重要的，一方面核心員工需要一定的貨幣資金來滿足其本人與家人的生理、安全等需要；另一方面，經(jīng)濟因素也從一個方面體現(xiàn)了核心員工的價值，是核心員工為公司帶來價值的一種體現(xiàn)。薪酬激勵對留住核心員工來說是非常重要的因素。企業(yè)缺乏嚴格科學(xué)的績效夸評體系，導(dǎo)致薪酬等不能體現(xiàn)核心員工的價值，這就會使核心員工們的干勁不足，人心渙散2005年2006年，中國車市持續(xù)了一個緩慢的增長態(tài)勢，而對汽車行業(yè)專業(yè)人才（尤其是高科技人才）的爭奪卻更加激烈。汽車行業(yè)急需的高科技人才主要集中在研發(fā)、技術(shù)及項目管理等方面。而這部分人的經(jīng)濟收入的狀況卻仍無“質(zhì)”的改變。一個跳槽去弗吉亞的一汽員工在講述他的跳槽的原因時，顯得非常的無奈，他說他原本也不想離開一汽，他從畢業(yè)就在一汽工作至今5、6年時間。他與周圍的人相處都很好。只是不滿足于一汽的薪酬制度，他在離職前和領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，可是領(lǐng)導(dǎo)只能遺憾的答復(fù)按照企業(yè)的薪酬制度，他的工資漲幅最多不超過500，而且還需要2次完成，而弗吉亞給他開到現(xiàn)在工資的四倍，所以跳槽也是他的無奈之選。這樣得不到期第10頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）。4.工作不再具有挑戰(zhàn)性員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感的滿足，工作任務(wù)無挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無法實現(xiàn)其理想，因而核心員工在某個職位做到一定時間就會對所做的工作失去興趣，使其創(chuàng)造力開始下降，影響企業(yè)的發(fā)展和員工的情緒。5.企業(yè)整體氛圍差、員工忠誠度大大降低企業(yè)文化是一種共有的價值觀，只有得到廣大員工的普遍認可，并與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感與滿意度。一些企業(yè)雖有口號、標語，但企業(yè)文化與員工的切合度較低，重形式、內(nèi)容，理念與行為相背離。忽略員工的個性，過分追求統(tǒng)一，缺乏尊重、和諧、愉快、進取的工作環(huán)境，一些目標不切實際等等，得不到核心員工的認可，員工沒有歸屬感和職業(yè)安全感，進而導(dǎo)致核心員工不斷流失。（三）社會因素社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和我國人事制度的改革為人才提供了優(yōu)良的環(huán)境。在2003年底召開的全國人才工作會議上，中共中央國務(wù)院明確提出要進一步消除人才流動的各種限制，促進人才的合理流動。我社會法律、法規(guī)及國家政策的變化，以及勞動力市場的不斷完善和我國人事制度的改革，企業(yè)用工制度變得靈活，為核心員工的流動提供了有利的客觀條件，使得阻礙人才流動的壁壘逐步消失。隨著改革開放和市場經(jīng)濟的逐步建立，造就了核心員工流動的寬松的社會環(huán)境。企業(yè)間的人才爭奪。當(dāng)前核心員工仍是稀缺資源，不少企業(yè)都會以高薪或是其他誘惑而獵取這類稀少人才使之成為一種普通現(xiàn)象。我國越來越多的企業(yè)意識到人才對其生存和發(fā)展的重要性，為了使企業(yè)在激烈的競爭中更有優(yōu)勢，很多企業(yè)把爭奪優(yōu)秀人才作為彼此競爭的一個重要內(nèi)容，于是競爭對手之間互挖墻腳的現(xiàn)象不斷增多，而核心員工流失的現(xiàn)象也日趨嚴重。五、留住企業(yè)核心員工的對策企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，沒有這些核心員工，企業(yè)就得不到更好的發(fā)展，企業(yè)的市場競爭力就不夠強大。因此企業(yè)必須樹立起“以人為本”的管理思想。這種思想就是要試試尊重員工，強調(diào)員工的主體性，關(guān)心員工的人本主義管理思想，從而更適應(yīng)當(dāng)今再多變的環(huán)境中留住核心人才，激勵核心人才。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況有計劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工并采取措施。（一）企業(yè)幫助員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃第11頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）企業(yè)為核心員工提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，在企業(yè)與員工互動的過程中營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，將自己個人目標與企業(yè)目標相連，使自己對企業(yè)工作前景充滿信心和希望，這樣有助于降低流失率。另一方面，企業(yè)聘用員工既要承認員工的價值，而承認員工就要為其提供“表演”的“舞臺。核心員工可以自己向企業(yè)爭取自我發(fā)展，根據(jù)自身的興趣、特長和公司的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，不斷更新自我的知識和技能，為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，這樣才能讓核心員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。（二）企業(yè)提供完善的培訓(xùn)體系美國通用電氣公司巨人杰克·韋爾奇說“企業(yè)也許不能提供核心員工終身雇用的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展核心員工技能，使核心員工獲得終身可被雇用的能力。因此，培訓(xùn)和教育應(yīng)該成為組織吸引核心員工、留住核心員工，提高凝聚力的新視角。企業(yè)為核心員工提供完善的培訓(xùn)體系，這也是能夠留住核心的一個法寶。員工個人應(yīng)該積極的參與培訓(xùn)，完善的培訓(xùn)體系不僅有利于核心員工自身的發(fā)展和成長，更有利于企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)結(jié)果與個人考核，升遷緊密的結(jié)合，促進他們不斷提高自身的能力來更好的留住核心員工。（三）健全獎勵機制，留住核心人才薪酬是留住核心員工的重要因素，一套科學(xué)公正的績效評估及薪酬體系不但可以起到留住核心員工的效果，而且有利于公司健康穩(wěn)定的發(fā)展。員工的績效水平應(yīng)在薪酬上得到相應(yīng)的體現(xiàn)，即應(yīng)該建立有競爭力的薪酬水平，薪酬的設(shè)定要體現(xiàn)核心員工所做的貢獻，同時還應(yīng)該考慮市場上對應(yīng)崗位的平均水平，但是核心員工是一個企業(yè)不可或缺的重要資源和核心競爭力，在某種程度上甚至決定著企業(yè)的生死存亡，所以在制定合理薪水的同時，配套相應(yīng)科學(xué)的激勵機制，通過合理的績效考核，激發(fā)其工作熱情和企業(yè)的歸屬感，從何穩(wěn)定其在企業(yè)的工作。（四）人性化管理中國核心員工家庭觀念比較重，所以企業(yè)在核心員工管理中，需要多一點溝通和關(guān)懷，了解核心員工對家庭因素的需求，平衡核心員工工作與家庭的人性化管理將有利于企業(yè)留住核心員工。我們可以借鑒外國公司的措施措施，讓企業(yè)更加關(guān)心核心員工的家人，在情感上感化核心員工。（五）保持職位新鮮感，留住核心員工工作內(nèi)容的豐富性有利于核心員工對工作保持新鮮感提高核心員工的創(chuàng)造力。企第12頁共15頁湖南商學(xué)院北津?qū)W院畢業(yè)論文（設(shè)計）業(yè)可以采用輪崗制來增加工作內(nèi)容的豐富性。使用輪崗制不但可以使公司的某些資源不會集中于某一核心員工之手，而且會減少核心員工一旦流失給公司帶來的巨大損失。崗位輪換會使核心員工對職位產(chǎn)生新鮮感，使員工始終處于學(xué)習(xí)階段，利于公司的發(fā)展。（六）提供安全健康的工作環(huán)境人們普遍認為工作環(huán)境是激勵員工的因素之一。雖然它很少能產(chǎn)生實際的激勵作用，但卻是一個潛在的可能讓員工失去工作的因素，只有有了令人滿意的工作環(huán)境，員工才有可能被其他因素所激勵，如領(lǐng)導(dǎo)力或工作團隊。如果員工對這一因素感到不滿，那么他們會因此而分心，影響了他們的工作努力程度和工作效果。所以要盡可能確保安全的工作條件并營造健康的工作環(huán)境。（七）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)的文化對內(nèi)是一種精神的凝聚，對外是一種保障性的宣言。在企業(yè)文化和企業(yè)目標的感召下，所有的企業(yè)員工具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高度的忠誠型，使核心員工積極地為完成公司發(fā)展目標而奮力拼搏。所以應(yīng)該建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，呈現(xiàn)明晰的企業(yè)愿景，用企業(yè)的向心力和凝聚力留住核心員工。（八）建立合同風(fēng)險防范機制面對激烈的人才爭奪，企業(yè)在招聘核心員工時，就簽訂一份健全的合同來約束留住員工。或者制定出一個政策讓員工來遵守，并且從其他層面讓員工覺得在企業(yè)中有良好的氛圍，主動的留下來。六、結(jié)論在市場競爭日益加劇的21世紀，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競爭力，而企業(yè)的核心競爭力與核心員工密切相關(guān)，因此，如何提高企業(yè)的人力資源管理水平，留住并激勵核心員工，使其更有效地為企業(yè)服務(wù)已成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。本文正是站在企業(yè)人力資源管理的角度，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究資料和企業(yè)界的管理實踐，圍繞著企業(yè)核心員工流失這個主題，立足于已有的研究成果，通過對核心員工的內(nèi)涵及特征、核心員工流失的影響和流失原因進行分析，提出相對應(yīng)留住核心員工的對策。但是留住企業(yè)的核心