BCG-按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化-2021.4正式版

按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化阮芳、蔡菁容、陳龍飛、張奕蕙2021年4月目

錄摘要123前言第一章、兩類組織管理模式經(jīng)典視角：“科層式組織

+流程分工

+管控驅(qū)動”新興視角：“網(wǎng)狀組織

+信息透明

+員工自驅(qū)”34第二章、務(wù)實(shí)浪漫的踐行者——字節(jié)跳動5字節(jié)跳動的“組織正向雙循環(huán)”循環(huán)的關(guān)鍵支撐要素610第三章、啟示與思考結(jié)語1416按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化摘要隨著越來越多中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)入發(fā)展快車道，他們不僅帶來創(chuàng)新的商業(yè)模式，也探索出“網(wǎng)狀組織

+信息透明

+員工自驅(qū)”的新型大規(guī)模組織進(jìn)化模式。組織進(jìn)化意味著，首先，運(yùn)作上需要持續(xù)高頻的優(yōu)化和糾錯(cuò)，以成長心態(tài)來應(yīng)對外部環(huán)境變化。其次，組織能力發(fā)展并非單純?yōu)榱私鉀Q現(xiàn)有問題，而是要探索、定義新問題，同時(shí)積累、沉淀新知識來解決問題，進(jìn)而拓寬組織邊界。此外，組織成長方式應(yīng)與員工、社會共生，立足于自身使命愿景，從高層次的社會責(zé)任角度創(chuàng)造價(jià)值。較之傳統(tǒng)的“科層式組織

+流程分工

+管控驅(qū)動”模式，新型模式主要通過“人才”與“信息”雙管齊下驅(qū)動組織發(fā)展，有助于提升組織內(nèi)的信息流轉(zhuǎn)效率，并借助自驅(qū)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)，激發(fā)全員分布式?jīng)Q策的動力，從而提升企業(yè)掌控不確定性、高速創(chuàng)新迭代的能力。以字節(jié)跳動打造快速進(jìn)化的創(chuàng)新組織為例，其關(guān)鍵在于有機(jī)結(jié)合“人才管理”、“信息流動”兩大子循環(huán)，并通過整合的數(shù)字化工具予以支撐

。其中，人才循環(huán)提倡對員工實(shí)行基于信任的去層級化管理，并鼓勵(lì)人才超越目標(biāo)和持續(xù)成長；而信息循環(huán)則借助飛書平臺，力求高效創(chuàng)造、分享、達(dá)成共識和沉淀信息。由此，通過使“善意能人（心懷善意的優(yōu)秀人才）”抓取“自由信息”，企業(yè)使散落在組織內(nèi)的每個(gè)個(gè)體以信息決策鏈條的最佳配置效率自主聚合，形成一個(gè)個(gè)自驅(qū)迭代的決策社群，并在其中竭盡潛能地碰撞、共創(chuàng)，帶動新理念的衍化。當(dāng)然，這一組織模式在運(yùn)行時(shí)仍需企業(yè)持續(xù)探索，克服信息滋擾、共識耗時(shí)、創(chuàng)新發(fā)散、授權(quán)失控等現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，如何在治理寬松與穩(wěn)定秩序之間取得良好的平衡，需要管理者更深遠(yuǎn)的智慧。但我們?nèi)韵嘈牛趯Φ鷦?chuàng)新要求愈加高漲的數(shù)字化時(shí)代，更靈活的組織管理以及激發(fā)內(nèi)在動機(jī)的人才驅(qū)動模式定會成為未來組織之戰(zhàn)的核心競爭力來源之一。2021年4月波士頓咨詢公司2按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化前言波士頓咨詢公司（BCG）的研究表明，隨著21世紀(jì)20年代的到來，企業(yè)的競爭邏輯已發(fā)生本質(zhì)改變，從產(chǎn)品和競爭對手固定不變的可測游戲變成一場復(fù)雜、多變、跨越多個(gè)維度的游戲。下一個(gè)十年，企業(yè)需關(guān)注五類新的競爭任務(wù)（參閱BCG于2019年發(fā)布的報(bào)告《制勝下一個(gè)十年：競爭的新邏輯》）：?????提高組織學(xué)習(xí)速度，產(chǎn)生“數(shù)據(jù)飛輪”效應(yīng)；利用綜合生態(tài)系統(tǒng)

；實(shí)體和數(shù)字化交叉領(lǐng)域“混合”競爭；發(fā)揮想象力來站穩(wěn)腳跟并發(fā)揮影響力；大局入手，迅速適應(yīng)不確定性。然而，上述能力并非偶得。企業(yè)需要在決策和行動時(shí)“快速精準(zhǔn)形成共識、從上至下動態(tài)合一”，同時(shí)在過程中“吸收經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化反思、迭代優(yōu)化持續(xù)精進(jìn)”，即兼顧高效執(zhí)行和靈活創(chuàng)新。波士頓咨詢公司2021年4月按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化3第一章、兩類組織管理模式我們觀察到，基于價(jià)值創(chuàng)造的方式不同，目前業(yè)界常見的組織管理模式可粗分為兩種，二者并無優(yōu)劣之分且各有極為成功的企業(yè)實(shí)踐，但在組織的規(guī)?；瘮U(kuò)張過程中，卻都面臨在思想行動對齊和激勵(lì)內(nèi)驅(qū)自主方面的挑戰(zhàn)（參閱圖1）。圖1|不同管理模式下，企業(yè)的管理現(xiàn)狀和面對的具體挑戰(zhàn)有所不同思想行動對齊激勵(lì)內(nèi)驅(qū)自主通過明確的流程分工，降低工作復(fù)雜度和協(xié)同需求，弱化對員工能力的要求對小部分有能力的核心員工進(jìn)行充分的授權(quán)和賦能，包括創(chuàng)新自由度、重要業(yè)務(wù)信息等模式一科層式組織模式現(xiàn)狀+流程分工+流程分工無法提升信息傳遞效率，時(shí)間差和信息流失等溝通成本造成的耗散難以避免。同時(shí)，詳細(xì)的流程分工，容易導(dǎo)致員難以激發(fā)大部分非核心員工的活力，因而難以建設(shè)大規(guī)模的業(yè)務(wù)改善能力，也更難應(yīng)對未來的不確定性管控驅(qū)動具體挑戰(zhàn)

工缺乏大局觀，只能做到局部最優(yōu)而非全局最優(yōu)通過扁平化的網(wǎng)狀組織結(jié)構(gòu)支撐信息分享，縮短傳遞時(shí)間，降低信息不對稱模式現(xiàn)狀打造高目標(biāo)驅(qū)動的企業(yè)文化、構(gòu)建高濃度人才環(huán)境，實(shí)現(xiàn)員工激活模式網(wǎng)狀二組織+信息透明+信息的產(chǎn)生和傳播并非通過自上而下的受控方式進(jìn)行，容易產(chǎn)生噪音。此外，信息的高度同步意味著決策會有更多員工參與企業(yè)員工規(guī)模上升后，人才濃度容易稀釋，兼顧人才的數(shù)量和質(zhì)量十分困難。同時(shí)，企業(yè)整體創(chuàng)新方向的協(xié)調(diào)，以及資源投入回報(bào)，均難以衡量和把控員工自驅(qū)具體挑戰(zhàn)和輸入，導(dǎo)致達(dá)成決策需花費(fèi)更多的時(shí)間經(jīng)典視角：“科層式組織

+流程分工

+管控驅(qū)動”這類模式在中國行之已久，較多應(yīng)用于價(jià)值創(chuàng)造方式相對穩(wěn)定的企業(yè)：他們所處的行業(yè)發(fā)展成熟，邊界相對固定，價(jià)值鏈分工細(xì)、鏈條長，專業(yè)化程度高，對組織能力（而非個(gè)人能力）的要求更高。這類企業(yè)的組織模式以科層式為主，通過固化規(guī)則、流程來大規(guī)模復(fù)制組織最佳實(shí)踐，并借助從上至下的鏈條式信息傳遞保證行動方向統(tǒng)一，從而穩(wěn)定地創(chuàng)造價(jià)值。對于固化流程外的創(chuàng)新需求，因其通常難度高、涉及環(huán)節(jié)多，因此仍舊以自上而下的頂層介入來探索和推動。然而在大規(guī)模應(yīng)用時(shí)，這種模式需要企業(yè)主動建立更多的橫向協(xié)作平臺和IT系統(tǒng)來提升效率、疏導(dǎo)合作；并通過招募和激勵(lì)優(yōu)秀人才來驅(qū)動自主性、提升全局觀。2021年4月波士頓咨詢公司4按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化新興視角：“網(wǎng)狀組織

+信息透明

+員工自驅(qū)”這類模式在中國應(yīng)用較少，目前仍限于少數(shù)價(jià)值創(chuàng)造方式多變的企業(yè)：他們所處的行業(yè)或業(yè)務(wù)尚處于發(fā)展初期，因此邊界模糊、產(chǎn)品和服務(wù)還在不斷優(yōu)化、應(yīng)用場景仍有待探索，同時(shí)價(jià)值鏈尚未固化且鏈條較短。這類企業(yè)大多需要通過探索邊界和靈活創(chuàng)新來創(chuàng)造價(jià)值，而且個(gè)體員工的創(chuàng)新能力往往會成為業(yè)務(wù)的突破口。這類企業(yè)往往會采用網(wǎng)狀型架構(gòu)，注重發(fā)揮個(gè)體員工的創(chuàng)造力來孵化和孕育創(chuàng)意，并借助高績效自驅(qū)文化和分布式?jīng)Q策確保運(yùn)作效率。從我們的長期觀察來看，企業(yè)選擇第二種模式時(shí)，都較難突破1—3萬員工規(guī)模的門檻（如

《重塑組織》一書當(dāng)中提及的“青色組織”）。究其原因，一方面是由于模式二面臨的管理挑戰(zhàn)：信息的透明同步意味著決策的多視角輸入，因此達(dá)成共識可能非常耗時(shí)；優(yōu)秀人才的創(chuàng)新想法也需要大量企業(yè)資源支撐，企業(yè)整體創(chuàng)新方向的協(xié)調(diào)把控及資源能否有效分配是個(gè)難題；另一方面，該種模式過往難以在中國大規(guī)模實(shí)踐的原因也離不開更深層次的東方文化和教育模式的影響。然而，我們也觀察到近年不少中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已逐漸摸索出模式二的規(guī)模化運(yùn)作之路，其中就包括成立八年，員工規(guī)模近十萬人，依然通過此種模式保持較高效運(yùn)作的字節(jié)跳動。波士頓咨詢公司2021年4月按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化5第二章、務(wù)實(shí)浪漫的踐行者——字節(jié)跳動字節(jié)跳動成立于2012年3月，作為科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的新興公司，憑借今日頭條、抖音、飛書等橫跨多業(yè)務(wù)類別、覆蓋個(gè)人與企業(yè)用戶的多款產(chǎn)品，自成立以來在活躍用戶量上持續(xù)快速增長。創(chuàng)始人曾提到：“字節(jié)跳動是一群務(wù)實(shí)浪漫的人。什么是務(wù)實(shí)浪漫？就是把想象變成現(xiàn)實(shí)，facerealityandchangeit?！眲?wù)實(shí)，意味著員工要腳踏實(shí)地；浪漫，則意味著員工要敢于想象，敢于設(shè)定高目標(biāo)。兩者結(jié)合，就是用挑戰(zhàn)性激發(fā)員工的自驅(qū)力，并讓員工堅(jiān)韌踏實(shí)地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。字節(jié)跳動誕生于以移動互聯(lián)網(wǎng)、云、端為主旋律的數(shù)字化時(shí)代，這一時(shí)代背景下帶來的高度不確定性、創(chuàng)新迭代速度快等特征，造就了字節(jié)跳動異于傳統(tǒng)組織的特殊形態(tài)表現(xiàn)：網(wǎng)絡(luò)組織、高度信息化與透明化、分布式?jīng)Q策與集體智慧共謀共創(chuàng)共識，并透過高度整合數(shù)字化工具支撐以上組織形態(tài)，以應(yīng)對許多企業(yè)常見的共識難、激勵(lì)難、規(guī)?；\(yùn)作難的挑戰(zhàn)（參閱圖2）。也正因此，字節(jié)跳動才能在仰望星空的同時(shí)腳踏實(shí)地，形成大規(guī)模且能保持快速迭代進(jìn)化的組織。圖2|字節(jié)跳動組織和一般傳統(tǒng)企業(yè)的背景有所不同字節(jié)跳動組織一般傳統(tǒng)企業(yè)新數(shù)字化時(shí)代2015年后IT時(shí)代時(shí)間1990年代—20世紀(jì)初個(gè)人電腦、傳統(tǒng)軟件代表技術(shù)移動互聯(lián)網(wǎng)、云、端行業(yè)需求業(yè)務(wù)需求不確定性高支撐創(chuàng)新迭代行業(yè)需求業(yè)務(wù)需求相對確定提升經(jīng)營效率特征核心企業(yè)組織企業(yè)組織外部客戶運(yùn)營為核心信息/事實(shí)驅(qū)動、實(shí)時(shí)高頻優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理為核心流程驅(qū)動、事后分析提高驅(qū)動體系2021年4月波士頓咨詢公司6按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化字節(jié)跳動的“組織正向雙循環(huán)”字節(jié)跳動如何構(gòu)建務(wù)實(shí)浪漫的組織?其關(guān)鍵便在于有機(jī)結(jié)合“人才管理”、“信息流動”兩大子循環(huán)，并通過整合的數(shù)字化工具予以支撐，踐行“像開發(fā)產(chǎn)品一樣持續(xù)迭代進(jìn)化（Developacompanyasaproduct）”的企業(yè)管理理念（參閱圖3）。這當(dāng)中，人才管理的正循環(huán)嘗試解決一般企業(yè)會遇到的人才自主積極性（autonomy）不足的弊病，信息流動的正循環(huán)則嘗試解決共識難（alignment）的問題，而整合的數(shù)字化工具則有助于應(yīng)對如何將上述兩者規(guī)?；奶魬?zhàn)。圖3|“Developacompanyasaproduct”的理念下，字節(jié)跳動打造“組織正向雙循環(huán)”“Developacompanyasaproduct”持續(xù)迭代進(jìn)化信息創(chuàng)造務(wù)實(shí)浪漫的組織雇主品牌引賢信任1

授權(quán)10“把想象變成現(xiàn)實(shí)，facereality&changeit”真實(shí)成長管理激發(fā)人才活力淡化層級知識沉淀信息提升決策效能透明分享5242433實(shí)時(shí)反饋高目標(biāo)自驅(qū)共識共創(chuàng)整合數(shù)字化工具子循環(huán)一：“人才管理循環(huán)”激發(fā)活力字節(jié)跳動的雙輪循環(huán)之一關(guān)注激活組成網(wǎng)狀組織中的最小作戰(zhàn)單位——“個(gè)人”。與科層式組織下的單向決策指導(dǎo)不同，網(wǎng)狀組織更依賴每個(gè)個(gè)體進(jìn)行決策與創(chuàng)造。該公司信奉“和優(yōu)秀的人做有挑戰(zhàn)的事”，而這正是吸引人才的最大磁石。這里的“優(yōu)秀”并非指代紙面上的學(xué)歷、工作背景等，而是指“工作特質(zhì)”是否與字節(jié)跳動認(rèn)可的行為準(zhǔn)則（字節(jié)范）相符——追求極致、務(wù)實(shí)敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容。字節(jié)跳動深知人才的重要性，因此除了利用雇主品牌吸引人才之外，也打造一系列舉措，激活組織人才活力。波士頓咨詢公司2021年4月按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化7第一、“善意假設(shè)”，重視信任不少傳統(tǒng)企業(yè)常不自覺著眼于“人性的弱點(diǎn)”，因此會采取強(qiáng)管控、強(qiáng)流程制度的方式來確?！安怀鲥e(cuò)”；然而，比起“不出錯(cuò)”，現(xiàn)代企業(yè)更希望員工“干得好”。字節(jié)跳動的管理底層邏輯是進(jìn)行“善意假設(shè)”：在假設(shè)員工成熟自驅(qū)、能力充分、值得信任的基礎(chǔ)上，加大授權(quán)、減少管控。例如，在OA審批流程中，差旅申請只需“知會”領(lǐng)導(dǎo)者，而不需要提前報(bào)備和審批；然而，在員工觸碰企業(yè)紅線或?yàn)E用信任時(shí)，公司也會雷厲風(fēng)行地采取行動，執(zhí)行清退。專題：如何理解字節(jié)跳動的“善意假設(shè)”？傳統(tǒng)的管理策略，大多默認(rèn)“動機(jī)惡”（即

從塑造環(huán)境下手：首先，針對員工的“社交動機(jī)”如果不進(jìn)行積極管理，員工日常工作中會較多地

形成正面的集體環(huán)境。當(dāng)新員工進(jìn)入一個(gè)集體自展現(xiàn)人性中貪婪、偷懶、自私自利、多疑、猜忌、

驅(qū)的工作環(huán)境時(shí)，為了更好地融入工作圈子形成操弄、掩蓋錯(cuò)誤等無益于業(yè)務(wù)大局的行為），因

社交關(guān)系，員工需要更努力地展現(xiàn)“善”，360評價(jià)、此傾向從結(jié)果層面實(shí)施管理，例如通過強(qiáng)化規(guī)

隨時(shí)反饋等機(jī)制都是固化環(huán)境氛圍的重要手段。則、流程來確保管理結(jié)果的達(dá)成。新興的管理策

其次，針對員工的“贏得尊重動機(jī)”，打造多種略更多考慮的是不直接管理結(jié)果，通過塑造外部

多樣的認(rèn)可手段，包括Spotbonus、字節(jié)范獎(jiǎng)、環(huán)境，激發(fā)員工的正面“動機(jī)善”，即追求事實(shí)、

Newsletter鼓勵(lì)、“秀出來”等方式。再者，針知識與真理，每個(gè)人從事自己天性適合的工作，

對員工的“自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)”，通過鼓勵(lì)“先跑起來”、心無旁騖，坦誠務(wù)實(shí)，成人達(dá)己，從而自然地形

“不設(shè)天花板”、“不設(shè)邊界”等文化，給員工提成好的業(yè)務(wù)結(jié)果。

為激發(fā)“動機(jī)善”，字節(jié)跳動

供充分的實(shí)質(zhì)成長與創(chuàng)造空間。第二、淡化層級，去除“自我”（Ego）“某某總”、“老師”、“老板”是不少企業(yè)常見的內(nèi)部稱謂。這些稱謂可能是出于尊重或者習(xí)慣，但往往會在無形中深化組織的階級感、弱化平等性，不利于內(nèi)部協(xié)作，也不利于員工“講真話”、高層“聽意見”。在字節(jié)跳動內(nèi)部，強(qiáng)調(diào)不分級別、不分資歷，所有員工都以平等的身份進(jìn)行協(xié)作。職級管理上，不使用職級頭銜，所有員工統(tǒng)稱“同學(xué)”；檔案管理中，員工級別不公開顯示，工號也會打亂（不體現(xiàn)入職時(shí)間）；福利政策上，全員上下福利一致，務(wù)求淡化層級。第三、高設(shè)目標(biāo)，激發(fā)潛能許多企業(yè)的員工常常在“該不該做”與“能不能做”之間，先考慮后者。然而在字節(jié)跳動，首先強(qiáng)調(diào)的是考慮目標(biāo)的合理性（該不該做），而不是拿資源與能力的限制作為推脫的借口（能不能做）——如果目標(biāo)是對的，資源和能力總有辦法跟上。因此，該公司也向英特爾、谷歌的OKR（Objective,KeyResult）目標(biāo)管理方式學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工“挑戰(zhàn)不可能”，設(shè)定只有50%把握能完成的目標(biāo)作為行為牽引。這些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會由員工主動記錄在OKR系統(tǒng)中，并透過雙月OKR會議審視更新。一般企業(yè)采用OKR時(shí)，往往難以做到清晰易用，不僅容易引起員工抵觸，也難以將效果具化。該公司則通過提升員工使用體驗(yàn)，2021年4月波士頓咨詢公司8按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化把OKR機(jī)制落到實(shí)處。一方面，OKR完全設(shè)于線上，移動端和電腦端打通，不但界面清晰完整，易于員工填寫，而且和員工Profile直接相連，便于相互查看。另一方面，OKR工具功能完備，員工可以對不同KR進(jìn)行權(quán)重設(shè)定，利于聚焦工作重點(diǎn)。第四、實(shí)時(shí)反饋，促進(jìn)認(rèn)可許多企業(yè)的激勵(lì)往往聚焦薪資，對于非物質(zhì)激勵(lì)手段缺乏重視。字節(jié)跳動十分重視實(shí)時(shí)反饋激勵(lì)對員工效率提升的影響，例如，員工在飛書群中發(fā)表意見或上傳完成的工作時(shí)，他人可對某條意見想法或工作成果“點(diǎn)贊”，當(dāng)看到上級領(lǐng)導(dǎo)或是同事點(diǎn)贊較多，對于“作者”無疑是種激勵(lì)認(rèn)可。這種實(shí)時(shí)“點(diǎn)贊”的方式與傳統(tǒng)的正式反饋相比較“輕”，但是接受度與使用度都更高，鼓勵(lì)員工在日常工作中，給予工作上有交集的同事認(rèn)可或提供改善意見。專題：此種模式下如何評估績效？字節(jié)跳動的價(jià)值回報(bào)強(qiáng)調(diào)以能定級、以級定

查閱了解其他評價(jià)者的評估尺度（即打分松緊度，薪、以績定獎(jiǎng)。其中績效評價(jià)會考慮四大維度：

由系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)支撐）；最后，被評價(jià)員工的歷字節(jié)范、投入度、業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)力原則，每年實(shí)施

史績效也會作為領(lǐng)導(dǎo)者的打分參考?？冃гu價(jià)初兩次完整評估。操作方式上，采取360度評估，

步完成后，隔級領(lǐng)導(dǎo)和HRBP還會對整體結(jié)果和與被評估者有合作關(guān)系的員工均可進(jìn)行評價(jià)和打

每個(gè)團(tuán)隊(duì)的結(jié)果進(jìn)行審查，確保橫向拉通。不同分，最后由被評估者的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合校準(zhǔn)。

業(yè)務(wù)/部門的同序列同學(xué)，也會進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)審查，校準(zhǔn)過程中，該公司會為領(lǐng)導(dǎo)者提供多種信息支

確保同一序列的評價(jià)尺度統(tǒng)一。過程中，如涉及持：首先，寫評語時(shí)，系統(tǒng)會要求上級領(lǐng)導(dǎo)明確

多部門合作的業(yè)務(wù)，還會進(jìn)一步交叉審查。對被評價(jià)員工的預(yù)期產(chǎn)出；其次，上級領(lǐng)導(dǎo)可以第五、啟思實(shí)踐，內(nèi)化成長字節(jié)跳動提倡員工不要過分關(guān)注晉升、福利等表面提升，而是自驅(qū)地收獲真實(shí)的能力成長。因此，針對優(yōu)秀人才自驅(qū)學(xué)習(xí)的特征，該公司較多實(shí)踐“干中學(xué)”及“啟發(fā)式環(huán)境”的方式賦能團(tuán)隊(duì)，而非側(cè)重于大量的正式培訓(xùn)課程。然而，如果員工們都已經(jīng)是“能人”，可以自主決策、創(chuàng)造，并且自我激活、自驅(qū)學(xué)習(xí)，那么團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種角色?其實(shí)，在這家公司中，團(tuán)隊(duì)主管除了具備業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)＜业纳矸萃?，在領(lǐng)導(dǎo)力上更多通過蘇格拉底思辯式的提問與討論，引導(dǎo)員工自己去尋找解決方法，而不是直接給予答案，從而鼓勵(lì)員工對自我發(fā)展負(fù)責(zé)、收獲真實(shí)的個(gè)人成長。上述實(shí)踐帶來最大的作用為激發(fā)人才的自主獨(dú)立積極性，其與BCG提出打造高自驅(qū)型員工團(tuán)隊(duì)的人才管理理念不謀而合：即從五方面入手，構(gòu)建適合優(yōu)秀人才自驅(qū)的組織環(huán)境（參閱圖4）。波士頓咨詢公司2021年4月按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化9圖4|打造高自驅(qū)型員工團(tuán)隊(duì)的秘方由五部分組成高挑戰(zhàn)高期望高自由給予或鼓勵(lì)員工設(shè)定有意義的高挑戰(zhàn)目標(biāo)高回報(bào)營造追求高績效的高滋養(yǎng)賦予員工自由度和授權(quán)團(tuán)隊(duì)文化并努力執(zhí)行給予員工足夠高的回報(bào)提供有利于成長的環(huán)境和支持來源：BCG分析。子循環(huán)二：“信息流動循環(huán)”提升決策效能傳統(tǒng)企業(yè)往往面臨跨層級、跨部門的“信息孤島”和“數(shù)據(jù)煙囪”，致使信息流動滯緩、決策效率低下、共享協(xié)同不足。因應(yīng)上述挑戰(zhàn)，字節(jié)跳動以奈飛（Netflix）“Context,notcontrol（情景，而非控制）”的管理理念為靈感，建立起一套整合的數(shù)字化工具體系和企業(yè)辦公協(xié)作平臺“飛書”，提倡基于信任的管理，讓每個(gè)員工在理解來龍去脈的情況下，自主作出更好的判斷決策。尤為值得提及的是，該平臺在以下四個(gè)信息流動環(huán)節(jié)凸顯價(jià)值。首先，在信息創(chuàng)造環(huán)節(jié)，著重降低信息創(chuàng)造成本，并提升信息客觀采集能力。在傳統(tǒng)企業(yè)中，員工往往要花費(fèi)不少時(shí)間進(jìn)行信息整理和呈現(xiàn)，例如美化PPT，整理會議紀(jì)要等。字節(jié)跳動則提倡以簡潔精要的文檔作為信息主要載體，避免PPT的無謂美化。同時(shí)，“飛書”會自動地記錄工作環(huán)節(jié)的其他非文檔的原始信息，例如OKR目標(biāo)、招聘歷史面評、OA審批等。透過低成本、客觀的信息創(chuàng)造，避免了“人前一套、人后一套”的向上管理成本（縱然有時(shí)會議紀(jì)要在傳統(tǒng)企業(yè)中多輪修改的過程也是變革松土的一環(huán)，承擔(dān)一定的作用）。其次，在信息共享環(huán)節(jié)，字節(jié)跳動在控制權(quán)限、確保安全的基礎(chǔ)上，借助數(shù)字化系統(tǒng)的工作群，促進(jìn)信息的高效透明分享。信息分享往往是傳統(tǒng)企業(yè)制約協(xié)作的一大瓶頸：員工抱怨“找不著信息”、“需要領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)才能分享”、“害怕關(guān)鍵信息泄露所以不敢分享”。更甚者，不排除部分管理者出于辦公室政治，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)信息作為權(quán)力的籌碼，刻意形成信息不對稱或人為信息篩選。在字節(jié)跳動，第一，工作群內(nèi)信息默認(rèn)對所有群成員可見，但信息擁有者可以規(guī)定信息閱讀與編輯權(quán)限，管理者也可以決定成員是否應(yīng)該進(jìn)部門/項(xiàng)目群；第二，信息皆可分享，但對于信息以副本、轉(zhuǎn)發(fā)等形式的傳遞，系統(tǒng)可以跟蹤發(fā)送者和傳播路徑。2021年4月波士頓咨詢公司10按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化再者，在信息共識環(huán)節(jié)，通過“飛閱會”機(jī)制和“云文檔”便捷的互動功能，促進(jìn)共創(chuàng)共識。傳統(tǒng)企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)會議目的不明、議程散亂、員工機(jī)械參會、成果無人落實(shí)等情況。而在字節(jié)跳動，發(fā)起者在會前需要明確會議目的，或咨詢討論、或決策共識，避免知會（FYI）類會議。會中，實(shí)施“飛閱會”機(jī)制，所有與會者都遵照靜默閱讀、評論討論、落實(shí)結(jié)論的三步走模式。在字節(jié)云文檔的多方同步編輯功能下，與會者可針對會議材料實(shí)時(shí)反饋想法，并在共享屏幕上共同討論；如“已讀未讀”功能雖在視覺上只是每條信息旁一個(gè)小綠點(diǎn)逐步填滿顏色的呈現(xiàn)，但可實(shí)時(shí)展示信息的被讀取情況，一目了然地顯示信息傳遞效果；此外，云文檔還支持表情回復(fù)、投票、點(diǎn)贊、問卷等多種互動功能，實(shí)時(shí)反饋共識情況。最后，在信息沉淀環(huán)節(jié)，以工具協(xié)助專職團(tuán)隊(duì)和個(gè)體員工來梳理沉淀信息，同時(shí)優(yōu)化信息的二次應(yīng)用?！傲闵⒌馁Y料需要重新整理”、“新入職員工沒有基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)材料包”，這些場景對許多企業(yè)都不陌生。為了提升信息二次應(yīng)用效率，字節(jié)跳動一方面提供Wiki資料庫、工作群PIN功能等工具幫助信息沉淀，另一方面，除設(shè)有專職團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)Wiki資料庫整理外，還鼓勵(lì)個(gè)體員工自發(fā)構(gòu)建專題收錄文檔，豐富信息知識庫等。此外，飛書上的值班號機(jī)器人，還可根據(jù)關(guān)鍵詞搜索，推薦Wiki資料庫內(nèi)容，便于員工對信息進(jìn)行二次應(yīng)用轉(zhuǎn)化。以上信息透明的種種舉措，目的都在于促成方向與行動的一致，不但“讓信息飛到?jīng)Q策權(quán)身邊”，也同時(shí)透過前述“人才管理循環(huán)”兩者疊加，促進(jìn)字節(jié)跳動里“讓決策權(quán)飛到信息身邊（讓有上下文的人做決策）”，在分布式?jīng)Q策理念上還可以確保上下拉通、左右對齊、異地同步的大規(guī)模共識形成。循環(huán)的關(guān)鍵支撐要素除了以上兩大循環(huán)外，整合數(shù)字化工具、弱管理機(jī)制和強(qiáng)務(wù)實(shí)文化也是必不可少的支撐要素（參閱圖5）。其中，整合數(shù)字化工具更是解決了過往因?yàn)槿耸植僮飨拗?、各部門子系統(tǒng)對接不上、信息碎片化、多樣化模版欠缺統(tǒng)一等企業(yè)于規(guī)模化中遇到的阻礙及效率下降。透過整合數(shù)字化工具，信息的復(fù)制與再傳播、再利用的流程都變得較為標(biāo)準(zhǔn)化，使效率大幅提升。然而，該模式運(yùn)作依舊面臨眾多挑戰(zhàn)。尤其是隨著組織規(guī)模的增大、業(yè)務(wù)的多元化，對于一般企業(yè)來說，要實(shí)現(xiàn)該種模式存在著眾多難點(diǎn)。字節(jié)跳動在演化過程中也并非一帆風(fēng)順，經(jīng)歷挑戰(zhàn)的過程中，企業(yè)不斷試錯(cuò)調(diào)整，并積累了不少經(jīng)驗(yàn)，或可供借鑒。?挑戰(zhàn)一：信息滋擾如何降低無效信息的打擾，確保信息的高效觸達(dá)，避免團(tuán)隊(duì)精力耗散？波士頓咨詢公司2021年4月按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化11圖5|整合數(shù)字化工具、弱管理機(jī)制和強(qiáng)務(wù)實(shí)文化，是必不可缺的關(guān)鍵支撐要素使用飛書作為一站式的企業(yè)溝通與協(xié)作平臺整合數(shù)字化工具?優(yōu)化工具來支撐企業(yè)突破規(guī)模瓶頸，提升效率弱管理機(jī)制強(qiáng)務(wù)實(shí)文化按照“鼓勵(lì)員工自驅(qū)”和“賦能自驅(qū)員工”思路，形成“Context,notcontrol”的管理模式?以靈活管理機(jī)制來支撐業(yè)務(wù)的創(chuàng)新需求通過字節(jié)范（追求極致、務(wù)實(shí)敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容）鼓勵(lì)員工以務(wù)實(shí)思維應(yīng)對工作?建設(shè)底層文化指導(dǎo)員工行為，減少耗散在“信息透明”的實(shí)踐下，員工可能面臨無邊界的信息轟炸，反而降低決策效率。字節(jié)跳動內(nèi)部的效率工程部通過多項(xiàng)指標(biāo)對信息進(jìn)行全面分析，包括日均消息數(shù)、閱讀率、消息免打擾比例等，從而判斷信息的傳遞效果。在此基礎(chǔ)上，會進(jìn)行針對性的方案優(yōu)化，例如指定管理團(tuán)隊(duì)、使用機(jī)器人功能進(jìn)行消息聚合等，以降低“信噪比”。對其他企業(yè)而言，這意味著僅靠傳統(tǒng)的運(yùn)營方式難以保證信息傳遞的質(zhì)量與邊界控制，需要廣泛借力數(shù)字化賦能。?挑戰(zhàn)二：共識耗時(shí)團(tuán)隊(duì)共識和決策耗時(shí)較長，如何避免影響業(yè)務(wù)效率？追求集體智慧雖然可以避免“一言堂”，但是共識的時(shí)間可能需要很久，反而拖慢決策效率。字節(jié)跳動認(rèn)為充分溝通能幫助員工深入理解業(yè)務(wù)、激發(fā)自驅(qū)力、提升投入度，有利于企業(yè)長期發(fā)展；且前期共識雖然耗時(shí)，可一旦明確目標(biāo)與方向，后期執(zhí)行效率將提升，因此，該公司對共識決策耗時(shí)長的問題，保留了一定的容忍度。另一方面，也提倡“先跑起來”的工作文化，允許適度重復(fù)和冗余。?挑戰(zhàn)三：創(chuàng)新發(fā)散如何把控企業(yè)整體創(chuàng)新方向的協(xié)同，確保不會“做無用功”，提升資源效率？網(wǎng)狀組織帶來的潛在問題是創(chuàng)新想法處處開花，然而如果缺乏中心統(tǒng)籌調(diào)配，在組織2021年4月波士頓咨詢公司12按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化規(guī)模變大后，可能出現(xiàn)資源重復(fù)浪費(fèi)，這對許多試錯(cuò)成本高的行業(yè)或傳統(tǒng)組織而言無疑是一場混亂的災(zāi)難。為了應(yīng)對上述挑戰(zhàn)，該公司在組織設(shè)計(jì)上，通過做強(qiáng)職能組織來提高中臺能力和工作復(fù)用性；同時(shí)，鼓勵(lì)內(nèi)部溝通，讓每個(gè)人都知道公司有哪些資源可以為我所用，以及我可以為企業(yè)貢獻(xiàn)什么。此外，公司也提倡主動擁抱業(yè)務(wù)需求變化，及時(shí)拉通、合并團(tuán)隊(duì)，確保力出一孔。?挑戰(zhàn)四：授權(quán)失控充分授權(quán)下，如何設(shè)定相應(yīng)的保障機(jī)制，確保事前控制、過程跟蹤、事后追責(zé)？“授權(quán)”和“放任”只有一線之隔。若對于自由及平等過度追求，在欠缺足夠的保障機(jī)制、缺乏對試錯(cuò)成本的正確判斷時(shí)，授權(quán)會引起一發(fā)不可收拾的重大管理事故。字節(jié)幾經(jīng)調(diào)整后，為確保授權(quán)機(jī)制運(yùn)作妥當(dāng)，優(yōu)化了預(yù)算管理體系，并提升了事前的授權(quán)控制能力；搭建風(fēng)險(xiǎn)管理體系，過程中一旦發(fā)現(xiàn)重要風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)介入糾偏；定期召開總結(jié)會議，對資源的使用情況和成果進(jìn)行復(fù)盤和優(yōu)化。?挑戰(zhàn)五：管理混亂弱管理機(jī)制下，如何確保無邊界組織協(xié)作的效率，同時(shí)避免產(chǎn)生混亂？弱管理機(jī)制下，業(yè)務(wù)好比“脫韁的野馬”，雖然活力十足，但會帶來混亂。為應(yīng)對這種情況，字節(jié)跳動正在通過建立項(xiàng)目管理體系來彌合管理斷層：建設(shè)統(tǒng)一的項(xiàng)目管理平臺，涵蓋預(yù)算、績效管理等內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)基于項(xiàng)目、跨部門的橫向管理。?挑戰(zhàn)六：人才不均大規(guī)模招聘下，人才濃度容易稀釋，如何兼顧人才的數(shù)量和質(zhì)量？由于業(yè)務(wù)飛速增長，人才供不應(yīng)求，難免遇到人才濃度容易稀釋的挑戰(zhàn)，對字節(jié)跳動來說亦然。從輸入端來說，該公司在招聘端盡量擴(kuò)大招聘人才池，力求“全球人才全球用”；重要的是，在績效考核端嚴(yán)把控、勤賦能。盡管如此，在面臨高速業(yè)務(wù)增長上，保持人才濃度依舊是該公司目前面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)之一。綜上，BCG認(rèn)為，該模式的特色與挑戰(zhàn)和其他管理模式一樣，均有適用場景的限制，選擇哪一種模式其背后體現(xiàn)的是創(chuàng)始人與高管團(tuán)隊(duì)對于管理價(jià)值觀的取舍。企業(yè)除了需要明晰自身的價(jià)值取向之外，也必須仔細(xì)思考行業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)本質(zhì)、自身發(fā)展周期、人才供給等限制，持續(xù)探索流程機(jī)制建設(shè)和組織靈活運(yùn)作的平衡。展望未來，字節(jié)跳動能夠堅(jiān)持現(xiàn)在的管理理念并運(yùn)用數(shù)字化能力持續(xù)探索“大規(guī)模靈活運(yùn)作”的管理模式，還是現(xiàn)在的創(chuàng)新繁榮也只是“十年前的硅谷科技公司”，隨著業(yè)務(wù)與組織規(guī)模擴(kuò)大，不免也走上逐漸科層化的管理模式？讓我們拭目以待。波士頓咨詢公司2021年4月按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化13第三章、啟示與思考對于眾多被該模式吸引并致力促進(jìn)組織進(jìn)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，需要對以下三類問題與挑戰(zhàn)深入思考：?第一、該模式是否適用于傳統(tǒng)非互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)？首先，企業(yè)需要考量所在行業(yè)的屬性：行業(yè)是否存在潛在的邊界延展空間，企業(yè)○因而可以通過探索新的商業(yè)模式、更好地創(chuàng)造價(jià)值？試錯(cuò)成本有多大？其次，企業(yè)需要對自身在行業(yè)內(nèi)的價(jià)值定位進(jìn)行深入思考：和競爭對手相比，我的核心競爭力是什么，是個(gè)人能力還是組織能力？展望未來，價(jià)值創(chuàng)造會更偏向于高效執(zhí)行，還是更偏向于靈活創(chuàng)新？○?第二、確認(rèn)適用性后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該思考：管理團(tuán)隊(duì)能否接受相應(yīng)的挑戰(zhàn)？新模式下，企業(yè)會面臨管理者思維和行為、組織運(yùn)作、業(yè)務(wù)決策等一系列挑戰(zhàn)：管理者思維上，管理者是否愿意“放得下”，拋開自負(fù)，在管理上做出“善意假設(shè)”○的“信仰之躍”？新模式下，傳統(tǒng)的科層式管理思維需要改變：賦予領(lǐng)導(dǎo)者影響力的不再是信息不對稱、年資和職稱，而是領(lǐng)導(dǎo)者作為專家能為其他團(tuán)隊(duì)成員帶來的貢獻(xiàn)。這樣的思維轉(zhuǎn)變，是否能在現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)？管理者行為上，管理者是否能夠幫助人才“拿得起”？是否能對多數(shù)員工充分信任和授權(quán)？是否能明確授權(quán)的邊界并且“授之有術(shù)”？是否有一定的容錯(cuò)度（尤其是面對一開始的“混亂”）？并且，管理者是否能夠完成從發(fā)號施令的將軍轉(zhuǎn)身為賦能他人成長的教練？是否能夠以啟發(fā)式提問取代指令式任務(wù)，有耐心地培養(yǎng)人才?○組織運(yùn)作上，需要應(yīng)信息流動和人才自主性而變得更網(wǎng)狀靈活，企業(yè)該如何平衡固定組織架構(gòu)帶來的長期穩(wěn)定性和無邊界工作團(tuán)隊(duì)帶來的短期靈活性？固定組織架構(gòu)和無邊界工作團(tuán)隊(duì)各自適用于怎樣的業(yè)務(wù)場景？○○業(yè)務(wù)決策上，如何確保信息快速充分對齊，不貽誤業(yè)務(wù)決策執(zhí)行？由自上而下決策機(jī)制，轉(zhuǎn)向更依賴信息溝通的集體決策機(jī)制，企業(yè)應(yīng)如何考慮決策時(shí)效和質(zhì)量？什么情況下少數(shù)人拍板更合理？什么情況下多數(shù)人討論更有效？?第三、領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)思考：轉(zhuǎn)型是否有歷史“包袱”，應(yīng)如何針對性地解決？對于沒有歷史包袱的新興企業(yè)，從0到1打造新的模式可能相對容易。對于此前以其2021年4月波士頓咨詢公司14按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化他模式運(yùn)作的傳統(tǒng)企業(yè)，從A到B的模式調(diào)整則可能十分具有挑戰(zhàn)性，不可忽視其轉(zhuǎn)型難度。針對從0到1的模式打造，應(yīng)該思考：從哪個(gè)環(huán)節(jié)著手最為容易？如何有序開展○文化、組織、機(jī)制、工具等支撐體系建設(shè)？這些要素彼此之間的關(guān)系與先后順序是什么，該以怎樣的節(jié)奏開展？針對從A到B的模式調(diào)整，應(yīng)該思考：哪些歷史資產(chǎn)可供利用、哪些歷史包袱不利于新舊模式的切換？漸進(jìn)式模式調(diào)整中哪些是最不可舍棄的核心要素？舊有的員工與領(lǐng)導(dǎo)思維、行為阻力有多大？如何能夠引發(fā)全員深切的轉(zhuǎn)型渴望？如何避免轉(zhuǎn)型影響原有業(yè)務(wù)？○波士頓咨詢公司2021年4月按下發(fā)展快進(jìn)鍵：人才、信息雙驅(qū)動的組織進(jìn)化15結(jié)語雖然前有谷歌、奈飛、紅帽、橋水基金、戈?duì)柕任鞣狡髽I(yè)，后有字節(jié)跳