香江薪酬體系構(gòu)建

香江集團

薪酬體系構(gòu)建二零零五年十一月報告內(nèi)容薪酬策略及薪酬結(jié)構(gòu)綜述調(diào)薪及定薪方案浮動薪酬設(shè)計原則薪酬體系管控薪酬結(jié)構(gòu)的特點建議規(guī)范結(jié)構(gòu)建立基于職級的薪資體系，基于集團統(tǒng)一的職等架構(gòu)，規(guī)范香江集團統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)；確定集團總部與二級平臺的整體標準化和局部差異化的原則；激勵績效適當提高員工(特別是中層及專業(yè)人員)的浮動薪酬；年度調(diào)薪與獎金發(fā)放嚴格與業(yè)績掛鉤，拉開高低績效的差距；高層管理人員的年終利潤分紅根據(jù)業(yè)績考核、職級及年資進行分配；戰(zhàn)略傾斜明晰向戰(zhàn)略性人才傾斜的分配系數(shù)，確保核心人才的市場競爭力香江集團基于統(tǒng)一的職等架構(gòu)和職位分類（MPO）進行薪酬體系設(shè)計，認可職位價值職等MPO集團總部事業(yè)部項目公司20高層管理人員M7

18-19M6

16-17M5

14-15中層管理人員M4資深專業(yè)人員P6

12-13M3P5

10-11基層管理人員M2專員人員P4

8-9M1P3

6-7

初級專業(yè)人員P2

4-5

P1文員O32-3

人員O21

O1固薪設(shè)計指導(dǎo)原則：類別帶寬重疊度不同職能的差異原則重疊度應(yīng)保證在一定的范圍內(nèi)原因過低的重疊度將增加組織晉升的壓力；過高的重疊度將導(dǎo)致平均分配帶寬在一定的范圍內(nèi);職級越高帶寬越大；過低的帶寬忽視對同一職位人能力的差異；過高的帶寬忽視內(nèi)部公平性；一般職級越高，在該職級停留的時間越長，帶寬越大，不同職能的中位值差異不超過一定比例;可以有部分人固薪在帶寬外，但比例不應(yīng)超過一定值；固薪差異過大將制造壁壘，造成跨事業(yè)部調(diào)動的難度；特聘人才可以在帶寬外付薪，但比例需要控制報告內(nèi)容薪酬策略及薪酬結(jié)構(gòu)綜述調(diào)薪及定薪方案浮動薪酬設(shè)計原則薪酬體系管控薪酬區(qū)間設(shè)定區(qū)間1區(qū)間2區(qū)間3區(qū)間4區(qū)間5區(qū)間6區(qū)間1：對新招募員工或新晉升員工，或是具有1年左右相關(guān)工作經(jīng)驗的員工支付的薪酬水平。這些員工一般符合其任職崗位所需最低教育與技能水平，通常需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)期，才能勝任工作。區(qū)間2：是對現(xiàn)任員工熟練掌握其任職崗位的要求所支付的薪酬水平，或者也可適用于那些有類似工作背景、不需經(jīng)過培訓(xùn)即能勝任工作的新員工。一般具有2年相關(guān)工作經(jīng)驗。區(qū)間3：是對現(xiàn)任員工，已有相關(guān)經(jīng)驗積累，完全符合該職位的任職要求時的薪酬支付水平。一般具有3年相關(guān)工作經(jīng)驗。區(qū)間4：是對一般具有4年相關(guān)工作經(jīng)驗，并且其工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工支付的薪酬水平。區(qū)間5：是對一般具有5年相關(guān)工作經(jīng)驗，并且其工作表現(xiàn)一貫優(yōu)秀的員工支付的薪酬水平。區(qū)間6：是對該職級中員工可以獲得的最高薪酬水平。此類員工一般具有6年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗，可以是企業(yè)內(nèi)部或所屬行業(yè)內(nèi)具有最高績效水平的員工，也可以是其上一職級的后備人員。若有調(diào)薪的話，一般處于該薪酬區(qū)間的員工其薪酬也不應(yīng)超過帶寬的最大值。為了鼓勵那些薪酬已經(jīng)處于區(qū)間5或以上的員工獲得更大的薪酬增長空間，應(yīng)給予其尋求晉升的機會。帶寬最小值帶寬中位值帶寬最大值為了便于薪酬管理和操作，每一職級中薪酬平均劃分為6個區(qū)間，基于在崗人員符合其崗位的基本要求來設(shè)定的。薪酬調(diào)整的步驟薪酬調(diào)整步驟：首先，根據(jù)員工的能力、績效和年資確定該崗位員工應(yīng)處于的薪酬區(qū)間，然后，確定員工目前薪酬水平與應(yīng)達到水平的差距最后，結(jié)合績效水平和應(yīng)調(diào)薪酬幅度進行薪酬調(diào)整確定該崗位員工應(yīng)處于的薪酬區(qū)間確定員工目前薪酬水平和應(yīng)處薪酬區(qū)間所對應(yīng)的薪酬水平的差距確定每位員工應(yīng)調(diào)至的薪酬水平實施薪酬調(diào)整年度調(diào)薪根據(jù)績效逐步將超出上限部分調(diào)整到位薪酬調(diào)整的原則

－確定員工應(yīng)在薪酬區(qū)間本著員工的薪酬水平應(yīng)調(diào)整至具有市場競爭力、符合公司的市場定位的原則，員工的薪酬水平應(yīng)處于帶寬中位值左右，即首次調(diào)薪時薪酬最高定位于帶寬的第5區(qū)間。結(jié)合員工的年資和以往績效，判斷員工應(yīng)處于的薪酬區(qū)間。判斷方法可以參考下表：以往績效表現(xiàn)在崗年資ABC1年之內(nèi)區(qū)間1區(qū)間1不調(diào)整1－2年區(qū)間2區(qū)間2區(qū)間12－3年區(qū)間3區(qū)間3區(qū)間13－4年區(qū)間4區(qū)間4區(qū)間24年以上區(qū)間5區(qū)間4區(qū)間2高低中時間（年）薪資級距優(yōu)秀良好合格一般表現(xiàn)優(yōu)良的員工表現(xiàn)一般的員工表現(xiàn)卓越的員工年度調(diào)薪

－以同職等內(nèi)的相對績效表現(xiàn)以及對其未來價值的期望作為個人調(diào)薪之依據(jù)年度薪酬調(diào)整原則年度調(diào)薪應(yīng)遵循以下原則：根據(jù)員工綜合績效，處于薪酬區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績效調(diào)薪幅度。在薪酬區(qū)間位置相同的員工，綜合績效水平為優(yōu)秀的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度綜合績效水平為不佳的員工將不能獲得加薪。調(diào)薪比例設(shè)定的原則應(yīng)確保一位績效年年優(yōu)秀的員工在帶寬內(nèi)有3-5年的發(fā)展空間年度調(diào)薪表示例： 績效等級 4 3 2 1

優(yōu)秀 良好 合格 不合格 調(diào)整 比例 0% 0% 0% 0% 薪酬區(qū)間位置區(qū)間6

0% 0% 0% 0% 區(qū)間5

0% 0% 0% 0% 區(qū)間4

0% 0% 0% 0% 區(qū)間3 0% 0% 0% 0% 區(qū)間2 0% 0% 0% 0% 區(qū)間1

0% 0% 0% 0% 注：此年度調(diào)薪表適用于整體薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整到位后，年度例常性調(diào)薪所用之調(diào)薪表。年度調(diào)薪不包括晉升而產(chǎn)生的薪酬漲幅假設(shè)，根據(jù)當年目標市場的薪酬變動情況，確定公司整體調(diào)薪幅度為X％。公司可根據(jù)具體情況確定薪酬調(diào)整幅度。新員工定薪原則新員工定薪示意圖職級n職級n+1職級n+2表示無經(jīng)驗的新員工表示晉升表示漲薪無經(jīng)驗的新員工（如畢業(yè)生）：固定薪酬為所在職級的最低檔；畢業(yè)生起薪根據(jù)市場狀況確定，有可能低于帶寬最低有經(jīng)驗的新員工：根據(jù)其在該職位工作時間，假設(shè)業(yè)績表現(xiàn)為中，確定其在薪酬帶寬中的位置，可以根據(jù)學(xué)歷、技能等因素進行微調(diào)；對于特聘人才(M3/P3以上)，如果招聘職位職級帶寬的最高薪酬仍不能吸引到合適的人員，可以允許超出帶寬最大值，但需要所在部門提供充足的證據(jù)，并需要所在二級平臺/集團人力資源部/管委會批準（總量不超過1%）指導(dǎo)原則無經(jīng)驗有經(jīng)驗員工異動調(diào)薪原則指導(dǎo)原則輪崗（不超過半年）：不調(diào)薪；異地輪崗發(fā)放異地補貼；調(diào)動（平級）：跨MPO調(diào)動：薪資采取就高原則，按照調(diào)入職級薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)放；跨事業(yè)部調(diào)動：薪資采取就高原則，按照調(diào)入機構(gòu)的薪資曲線發(fā)放晉升（低級到高級）：員工的級別晉升直接關(guān)系到薪酬的變化，人力資源部在晉升文件生效后的次月為其調(diào)整工資員工升級后的工資通常按照升級后該級別的起始薪酬計發(fā)，當原有薪酬高于晉升后級別的起始薪酬時，會在確保其5%升幅的情況下，按照MPO級別的薪酬曲線上對應(yīng)的薪酬點計發(fā)。降職（高級到低級）：凍薪/降薪員工晉升調(diào)薪示意圖報告內(nèi)容薪酬策略及薪酬結(jié)構(gòu)綜述調(diào)薪及定薪方案浮動薪酬設(shè)計原則薪酬體系管控浮動薪酬發(fā)放應(yīng)遵循以下原則強化團隊與個人連結(jié)強化績效與獎金連結(jié)強化組織與個人連結(jié)當組織進行文化變革時，組織倡導(dǎo)的行為將的通過浮動薪酬得到強化與企業(yè)分享發(fā)展的成果：當組織業(yè)績良好時，員工通過浮動薪酬分享組織成功鼓勵團隊精神：浮動薪酬將個人利益與所在部門和公司業(yè)績相連，倡導(dǎo)團隊精神

建立績效文化：浮動薪酬應(yīng)完全基于業(yè)績表現(xiàn)，促使員工主動關(guān)注個人以及公司整體業(yè)績，并積極努力工作控制成本：當組織沒有實現(xiàn)業(yè)績目標時，浮動薪酬減少，從而增強薪酬成本的承受能力浮動薪酬的構(gòu)成整體浮動薪酬（相當于月度工資）浮動薪酬發(fā)放方式P/O類M類中層M類高層銷售人員報告內(nèi)容薪酬策略及薪酬結(jié)構(gòu)綜述調(diào)薪及定薪方案浮動薪酬設(shè)計原則薪酬體系管控集團對薪酬總量實行全預(yù)算管理（包括存量預(yù)算和增量預(yù)算）。預(yù)算的審批關(guān)系為：管理平臺人力資源部提案-管理平臺總裁審核-集團人力資源部審查-主席審批薪酬總量采用“指標監(jiān)控法”進行上限警示約束。這里的指標主要是指“三率”：銷售工資率；人均效率（人均收入；人均利潤；人均成本）；人力資本投資回報率另外，人員流失率作為參考指標上述三項指標的標準設(shè)置需與上年比，與同業(yè)比，與集團內(nèi)部比，公司將逐漸尋找各類機構(gòu)最優(yōu)的“三率指標”，并以此作為工資總量的上限約束?？刂剖侄慰刂浦笜吮O(jiān)控標準定級定編總量增量存量銷售工資率人均利潤率指導(dǎo)監(jiān)控薪酬總額的管控基于職級的薪酬預(yù)算管控-合理的人力資源規(guī)劃有助于準確的薪酬預(yù)算薪酬預(yù)算表格（XX事業(yè)部）職級典型職位存量增量上一年平均薪酬水平上一年人數(shù)合計本年平均薪資水平本年人數(shù)合計市場薪資調(diào)整根據(jù)上一年業(yè)績水平調(diào)整本年平均薪資水平人員招聘人員流失干部升降本年人數(shù)來自于人力資源規(guī)劃增量預(yù)算的前提是人力資源規(guī)劃；是指根據(jù)本年度業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在年度存量的基礎(chǔ)上進行預(yù)算的增量工資總額。增量預(yù)算采用“年初預(yù)算審批，年終運用審查，年終額度檢查”的原則進行存量是指根據(jù)每年“兩定”（定級、定員）的結(jié)果，對現(xiàn)有職級、各級人數(shù)及平均薪酬進行重新審定后確定的現(xiàn)有人員工資總額，一旦確定下來，則本年度內(nèi)存量工資總額只減不增增量預(yù)算發(fā)展因素集團計劃完成及利潤增長的前提下，根據(jù)過去年度考核狀況獎勵的獎金總額來源于公司本年度人力資源規(guī)劃；包括新人員招聘、流失、干部提升、人員置換等原因引致的工資增量。預(yù)算周期內(nèi)由于某類職位的市場工資價格發(fā)生突發(fā)性變動引致的增量；由集團人力資源部進行市場調(diào)查后統(tǒng)一調(diào)整。市場因素考核因素績效水平人員招聘人員流失干部升降市場薪資調(diào)整存量預(yù)算人員存量職級存量各單位人力資源部門每年通過“兩定”預(yù)算，集團審批，一經(jīng)確定，本年度只減不增兩定存量薪酬預(yù)算的管控直線經(jīng)理人將對部門人力成本的使用進行整體規(guī)劃，對全年的人力成本使用進行平衡，在人力成本預(yù)算額度內(nèi)，進行人員置換等人力資源運營，并對人力成本的總量管控進行負責(zé)直線考核權(quán)部門內(nèi)員工年度加薪、未來兩年的工資計劃主要由直線經(jīng)理人來操作。人力資源部僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、提供績效考核工具、受理員工投訴等事務(wù)新進員工的定薪建議權(quán)新進員工將由直線經(jīng)理人及人力資源部共同進行招聘面試，并作出面試評價，該評價將成為新員工定薪的重要依據(jù)。人力資源部門協(xié)助直線經(jīng)理人對新員工進行定薪人力成本使用管控權(quán)直線經(jīng)理職能實施細則直線經(jīng)理人力資源經(jīng)理高層經(jīng)理加強直線經(jīng)理的薪酬管理職能是落實薪酬預(yù)算的關(guān)鍵環(huán)節(jié)薪酬發(fā)放周期需要統(tǒng)一監(jiān)控固薪一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月薪酬預(yù)算調(diào)薪年度獎/效益分紅調(diào)級發(fā)薪日薪酬福利管理的標準化與差異化原則總結(jié)（一）類別子項標準化差異化全薪薪酬理念全集團統(tǒng)一的付薪理念職等架構(gòu)全集團統(tǒng)一的職級體系，基于MPO設(shè)計薪酬體系薪酬組成包括固定和浮動部分高層薪酬組成、發(fā)放周期標準化；中基層薪酬組成標準化中基層薪酬發(fā)放周期可以差異化各單位可以根據(jù)承受能力調(diào)整業(yè)務(wù)部門浮動薪酬，但以月薪表示的浮動薪酬+/-不能超過X薪酬調(diào)研統(tǒng)一的薪資調(diào)研集團主導(dǎo)薪酬調(diào)研不同的地區(qū)可以根據(jù)當?shù)厣鐣骄べY水平進行調(diào)整薪酬定位薪酬定位由競爭視角、財務(wù)視角、員工視角、管理視角等因素綜合確定傾斜系數(shù)傾斜系數(shù)由各單位戰(zhàn)略需要決定傾斜系數(shù)最低與最高不應(yīng)超過X,部分不需要跨部門調(diào)動的職群例外薪酬福利管理的標準化與差異化原則總結(jié)（二）類別子項標準化差異化固薪固薪設(shè)計帶寬控制，職級越高，帶寬越寬；重疊度控制部分特聘人員可以超出職級體系范圍，但不超過一定值同一