雅居樂物業(yè)招聘與面試技巧

招聘與面試技巧房地產(chǎn)行業(yè)日益激烈的招聘競爭兩組數(shù)據(jù)廣州地區(qū)主流招聘媒體之一“前程無憂·招聘專版”2007年度共出版47期，其中房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)布頭版全版招聘廣告達13次之多，占全年頭版廣告的27.66%，遠遠超過電信、IT、制造、快消等行業(yè)；2007年10、11月，校園招聘的旺季，房地產(chǎn)企業(yè)在華南理工大學共舉行專場招聘宣講會達24場，平均約每2天一場，最密集的時候出現(xiàn)了一天2場房地產(chǎn)企業(yè)宣講會的局面。房地產(chǎn)行業(yè)日益激烈的招聘競爭華南理工大學就業(yè)在線截屏費用項目占工資的百分比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58

注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。招聘失誤的代價1招聘工作的重要性2招聘策略與招聘體系3面試的前期準備4面試過程控制與面試技巧5人員錄用與反饋目錄PART1招聘工作的重要性招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引應聘者，從中選出適宜人員并予以錄用的過程。什么是招聘？高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升有關招聘的兩個重要觀念：a.求職&求才b.寧精勿濫PART1招聘錯誤帶來的損失1有形成本：招聘、選拔和培訓費用2無形成本：工作效率下降、其他員工工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽PART2招聘策略與招聘體系招聘策略的選擇最優(yōu)秀的人內(nèi)部選拔工作經(jīng)驗優(yōu)先補充眼前空缺單一化生手最適合的人外部招聘整體素質(zhì)優(yōu)先未來發(fā)展需要多元化熟手OR沒有圣人!PART2招聘策略與招聘體系招聘的基本流程明確職位空缺分析招聘需求編制招聘計劃發(fā)布招聘信息篩選合適簡歷測評面試定薪、錄用、背景調(diào)查、入職人力資源規(guī)劃職務說明書PART2招聘策略與招聘體系招聘計劃管理1內(nèi)容人員需求清單招聘信息發(fā)布時間渠道招聘廣告招聘者選擇方案招聘截止日期招聘費用預算2分層次編制招聘計劃集團區(qū)域項目3招聘計劃的審批與執(zhí)行PART2招聘策略與招聘體系招聘渠道的選擇渠道優(yōu)劣適用網(wǎng)絡招聘（通用）成本低

時效長覆蓋廣針對性較差通用性職位網(wǎng)絡招聘（專業(yè)）專業(yè)類職位報紙廣告覆蓋廣宣傳效果好成本高時效短短時間大規(guī)模招聘現(xiàn)場招聘成本低直觀層次較低時效短基層員工招聘獵頭公司針對性強成功率高成本高高層管理或技術(shù)人才內(nèi)部推薦成本低針對性強容易產(chǎn)生裙帶關系通用性職位校園招聘可塑性強效率高無經(jīng)驗穩(wěn)定性低長期儲備骨干人才職介所速度快成本低服務質(zhì)量差基層員工批量招聘PART2招聘策略與招聘體系招聘渠道的管理1以網(wǎng)絡招聘為主導信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性信息更新的及時性2謹慎的選擇現(xiàn)場招聘會現(xiàn)場招聘會的時間點提前邀約應聘者，以提高現(xiàn)場招聘會效率PART2招聘策略與招聘體系測評方法1面試2筆試3心理測試4情景模擬/評價中心5筆跡分析6星座、血型……成本最低方便操作直觀有效應用廣泛PART2招聘策略與招聘體系各種測評方法在招聘中的應用PART3面試的前期準備面試準備失敗了你就在為面試失敗做準備!PART3面試的前期準備招聘人員的要求1HR面試官：招聘工作經(jīng)驗，熟悉公司人事政策、制度2專業(yè)面試官：專業(yè)知識，專業(yè)工作經(jīng)驗，管理工作經(jīng)驗3判斷、評價及認知能力，人際敏感度4客觀、公正5面試技巧及人員測評技術(shù)6熟悉公司的狀況及空缺崗位要求1、面試官的培訓與認證為嚴把進人關，任何參與招聘、面試過程的人員都應接受正式的招聘面試培訓培訓內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具，面試人員職責及分工、必須注意的事項等等對培訓合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認證評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應予特別獎勵。2、面試場地選擇選擇的基本原則獨立的，安靜的、光線充足的房間無人員走動及電話等干擾因素讓面試人與應聘人均感到舒服適當寬松，不讓人感到壓抑面試人的臺面方便書寫3、其他準備工作房間（比較安靜獨立）室溫、光線座位（位置、椅子）時間（通知時間、面試時間）求職者的資料、準備的問題4、讀懂職位需求1知識、學歷、專業(yè)2技能、工作經(jīng)驗3性格特征4溝通、協(xié)調(diào)5分析、判斷、創(chuàng)新6團隊協(xié)作…………職務說明書技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)表面的潛在的5、如何篩選簡歷如何篩選簡歷職務說明書簡歷匹配拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性?經(jīng)驗：職業(yè)進程？過去作了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與？教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？參加組織：專業(yè)機構(gòu)？證明人：推薦函？證明人？小提示：問問自己通過閱讀簡歷，是否對該應聘者留下好的印象。1簡歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求

學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、職稱等2不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi)如：學歷略低，但經(jīng)驗豐富經(jīng)驗略淺，但有同行業(yè)經(jīng)驗職位略低，但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗3簡歷中有無明顯疑點

如：職業(yè)經(jīng)歷中的空白期；頻繁的工作轉(zhuǎn)換等案例職位名稱：主任建筑師【工作職責】1、負責獨立完成所負責項目的從前期到施工配合各階段的設計統(tǒng)籌工作；2、對助理建筑師工作進行技術(shù)指導和安排?！救温氋Y格】1、建筑學/城市規(guī)劃專業(yè)本科以上學歷，八年以上建筑設計院工作經(jīng)驗，持一級注冊建筑師資格證優(yōu)先；2、能獨立承擔大中型項目的全程設計，具備優(yōu)秀的方案創(chuàng)作能力和手繪能力，溝通協(xié)調(diào)能力強，專業(yè)軟件操作熟練，具備良好的職業(yè)操守。案例PART4面試過程控制與面試技巧面試的基本流程對應聘者表示歡迎

核實應聘者學歷背景及工作經(jīng)歷提問、聆聽、評估、判斷了解、核實簡歷中的疑問點簡要介紹公司及職位狀況回答應聘者提問并結(jié)束面試PART4面試過程控制與面試技巧面試過程控制1沉默與鼓勵2轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié)3掌握過程主動權(quán)PART4面試過程控制與面試技巧面對特殊的應聘者1過度緊張的面試者，請他談談自己擅長的工作2少言被動的面試者，提開放性及帶有評論性的問題3滔滔不絕的面試者，提具體的問題，態(tài)度溫和而堅定地打斷PART4面試過程控制與面試技巧面試提問清單1導入性問題2關于工作經(jīng)驗的問題3關于工作能力的問題4關于求職動機的問題5其他疑點問題核查PART4面試過程控制與面試技巧*完整的行為事例

事情的基本情況說明，所采取的行動方法、過程，最后取得的結(jié)果。*不完整的行為事例

欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結(jié)果。*假行為事例

并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。1、引導式問題:漸入佳境定義：

詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。目的：

建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息。舉例：與高管崗位應聘者如何導入？2、行為式問題：窮追猛打定義：

通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的工作經(jīng)驗與工作能力，以及分析相關問題和處理問題的綜合能力。舉例：置業(yè)助理—搞定最難纏的客戶提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證PART4面試過程控制與面試技巧STAR行為面試法S

Situation情景T

Task目標A

Action行動R

Result結(jié)果PART4面試過程控制與面試技巧與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果PART4面試過程控制與面試技巧理論性問題、引導型問題和行為性問題3、以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應聘者多說，提供更充足的信息.演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題原來的提問修改后的提問你能適應在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？細節(jié)追問：要將行為式問題與細節(jié)追問相結(jié)合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息你剛才談到…….你在處理這件事情當中……行為邏輯關系：人的行為由于受到其價值觀及其個性的支配，所以一般具有邏輯性，不會有太大的變異。根據(jù)這一點，可以判斷分析一個人的真實性與行事風格。由于行為式問題涉及專業(yè)技巧，所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問，否則難以達到理想的效果。討論：面試人的問題有效嗎？定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題背后一定要有面試人隱含著的考察要素舉例：土建工程師—工程進度和質(zhì)量如何平衡？4、應變（智力）式問題：暗藏玄機CASE：判斷應聘者的分析能力定義：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力價值觀：在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀是否與公司文化相符合。舉例：如何招聘應屆大學生？5、動機式問題:意欲何為應屆畢業(yè)生的幾個關鍵素質(zhì)溝通能力問題解決能力學習能力責任感職業(yè)適應性定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題目的：

測評應聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊注意：

壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例：

財務經(jīng)理6、壓迫式問題:兵不厭詐☆練習：STAR行為面試法面試要給應聘者多大的壓力？PART4面試過程控制與面試技巧如何判斷真話與謊話？設置陷阱剝洋蔥—步步進逼，層層追問細心觀察肢體語言提示：應聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)PART4面試過程控制與面試技巧如何判斷真話與謊話如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是謊言，他將用第一人稱說話很有信心明顯的和其他已知的事實一致很難一針見血傾向于夸大自我舉止或言語明顯遲疑語言流暢，但像背書PART4面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言自信焦慮緊張疑惑PART4面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言防守不接受不服氣PART4面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言準備好了有信心PART4面試過程控制與面試技巧解讀面試中的身體語言身體語言含義捏面部的任何部位沒有把握看表、搓手缺乏耐心身體前后搖擺緊張和有疑問手臂交叉采取守勢啃指甲或把指甲放在嘴邊無把握兩腿交叉和一只腳不停擺動厭煩和懈怠腳歪著放，腳尖相對和腳跟分開緊張手掌伸開向上真誠和抱有善意練習：追問技巧PART4面試過程控制與面試技巧面試中的聆聽120%的時間提問，80%的時間聆聽；2避免：隨意打斷談話顯得太忙選擇性的聽忽略身體語言信號PART4面試過程控制與面試技巧面試記錄1在面試計劃上直接做記錄2讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么3可用縮寫以保證速度4不要猶豫不定，左涂右改5切不可當場下結(jié)論PART4面試過程控制與面試技巧結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。相對于非結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試的效度比較高PART4面試過程控制與面試技巧結(jié)構(gòu)化面試操作要點