非系統(tǒng)的績效考核方法課件

非系統(tǒng)的績效考核方法2023/8/81非系統(tǒng)的績效考核方法2023/8/41本講的主要內(nèi)容一、以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核二、以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核三、關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績效考核四、以個(gè)人績效合約為基礎(chǔ)的績效考核五、以特殊事件為基礎(chǔ)的績效考核六、360度考核七、其他績效考核方法2023/8/82本講的主要內(nèi)容一、以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核2023/8/4一、以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核（1）1、自我報(bào)告法是利用書面的形式對自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法。這種方法多適用于管理人員的自我考核，并且測評的人數(shù)不宜太多。一般每年在年終進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清楚集中的目的，且要求沒有助手參加，自己獨(dú)立完成總結(jié)。2023/8/83一、以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核（1）1、自我報(bào)告法2023/一、以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核（2）2、業(yè)績評定表法這種方法主要是在一個(gè)等級表上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄。這個(gè)等級被分成幾類（通常是5級或7級），常常采用諸如優(yōu)秀、一般和較差等形容詞來定義?？己怂x擇的因素有兩種類型：與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特征有關(guān)的因素。與工作有關(guān)的因素是工作質(zhì)量和工作數(shù)量；涉及個(gè)人因素的有依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等特征。2023/8/84一、以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)的績效考核（2）2、業(yè)績評定表法2023二、以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核員工比較簡單排序法配對比較法強(qiáng)制分布法2023/8/85二、以員工比較為基礎(chǔ)的績效考核員工簡單排序法配對比較法強(qiáng)制分1、簡單排序法將員工的工作績效按從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評價(jià)結(jié)論的方法。作為簡單排序法的一種演變，平均比較法將每個(gè)員工的工作業(yè)績與其他員工的工作業(yè)績進(jìn)行簡單比較，獲得有利的對比結(jié)果最多的員工，就在績效考核中被排列在最高的位置。2023/8/861、簡單排序法將員工的工作績效按從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而排序法的優(yōu)點(diǎn)①設(shè)計(jì)和使用較容易，成本較低。②能夠有效克服評分趨勢造成的影響。2023/8/87排序法的優(yōu)點(diǎn)2023/8/47排序法的缺點(diǎn)①評價(jià)依據(jù)不是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)，無法將評價(jià)手段與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，無法通過評價(jià)對員工的行為進(jìn)行明確的引導(dǎo)。②排序的過程主觀性和隨意向較強(qiáng)，評價(jià)結(jié)果往往引起爭議；③可能會造成員工間的惡性競爭；④當(dāng)幾個(gè)人的績效接近時(shí)，難以進(jìn)行排列。⑤排序法根據(jù)的整體印象，不是具體的比較因素，不適合對員工提出反饋、指導(dǎo)。⑥容易造成員工較大的心理壓力。2023/8/88排序法的缺點(diǎn)①評價(jià)依據(jù)不是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)，無法將評價(jià)手段與組織2、配對比較法將每一位員工按照所有的考核要素（“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等）與所有其他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對比較的結(jié)果，排列出他們的績效名次，而不是把各被考核者籠統(tǒng)地排隊(duì)。2023/8/892、配對比較法將每一位員工按照所有的考核要素（“工作數(shù)量”、

2、配對比較法（例）

ABCDEA++--B----C-++-D++-+E+++-

得分242112023/8/810

2、配對比較法（例）A配對比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴(yán)格化傾向設(shè)計(jì)和使用容易，成本低當(dāng)評價(jià)結(jié)果用于評選最佳員工時(shí)是一個(gè)十分有效的方法缺點(diǎn)：沒有明確的評價(jià)指標(biāo)或沒有對評價(jià)要素進(jìn)行明確的尺度規(guī)定，無法與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系評價(jià)對象較多時(shí)很麻煩，且相互之間的差異大小不明確評價(jià)主要靠評價(jià)者的主觀判斷，主觀性強(qiáng)，沒有客觀憑據(jù)。2023/8/811配對比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：2023/8/411

3、強(qiáng)制分布法按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，首先確定好各級在總數(shù)中所占比例，如劃分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級，每個(gè)等級分別占15%、20%、30%、20%、15%，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的某一等級?？冃藬?shù)劣差中良優(yōu)15%20%

30%20%15%2023/8/812

3、強(qiáng)制分布法按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，首3、強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：有利于管理控制，特別是在引入員工淘汰機(jī)制的公司中，它能明確篩選出淘汰對象，由于員工擔(dān)心因多次落入績效最低區(qū)間而遭解雇，因而具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能。缺點(diǎn)：如果一個(gè)部門員工的確都十分優(yōu)秀，如果強(qiáng)制進(jìn)行正態(tài)分布劃分等級，可能會帶來多方面的弊端。2023/8/8133、強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：2023/8/413三、關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績效考核員工行為因素考核法量表法行為錨定法2023/8/814三、關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績效考核員工行為因素考核法量表法1、因素考核法將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)績效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)績效考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)在各考核因素上評分，最后匯總得出總分。2023/8/8151、因素考核法將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各2、量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評價(jià)尺度進(jìn)行評價(jià)的一種方法。量表法的具體做法是：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評價(jià)指標(biāo)上，使每一個(gè)評價(jià)指標(biāo)有一個(gè)權(quán)重，然后由評價(jià)者根據(jù)評價(jià)對象在各個(gè)維度上的表現(xiàn)情況，根據(jù)評價(jià)量表為評價(jià)對象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)牡燃?，對評價(jià)對象進(jìn)行評價(jià)、打分，最后匯總算出總分，作為評價(jià)對象的績效總分。2023/8/8162、量表法根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評價(jià)尺度進(jìn)行評價(jià)的一量表法的優(yōu)點(diǎn)①評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評價(jià)結(jié)果更為準(zhǔn)確，可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。②評價(jià)結(jié)果可以方便地運(yùn)用于各類人力資源管理決策，如人事調(diào)整和薪酬管理。2023/8/817量表法的優(yōu)點(diǎn)①評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評價(jià)結(jié)果更量表法的缺點(diǎn)①設(shè)計(jì)需大量時(shí)間，需專家協(xié)助。②評價(jià)指標(biāo)過于繁瑣，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)主觀誤差。③大多只限于對過去業(yè)績的評價(jià)，不適合對將來做出推斷與預(yù)見。2023/8/818量表法的缺點(diǎn)①設(shè)計(jì)需大量時(shí)間，需專家協(xié)助。2023/8/41量表法（1）圖示量表法（2）等級擇一法（3）混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績法（4）綜合尺度量表法（5）行為對照表法（6）行為觀察量表法2023/8/819量表法（1）圖示量表法（2）等級（3）混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績法（4（1）圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評價(jià)尺度的一種量表法。2023/8/820（1）圖示量表法在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評價(jià)尺度的一圖示量表法示例2023/8/821圖示量表法示例2023/8/421（2）等級擇一法等級擇一法原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級含義的短語來表示。2023/8/822（2）等級擇一法等級擇一法原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)等級擇一法示例2023/8/823等級擇一法示例2023/8/423

（3）混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績法

先分解出若干考評維度，為每一維度的好、中、差三等擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句，考評者只需根據(jù)被考評者的實(shí)際情況，與這些績效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對照評判：若與被考評者相符，則在該句后畫一“=”，優(yōu)于陳述句所述則畫一“+”，不及陳述句所述則畫一“—”最后根據(jù)所給符號，判斷該員工在各維度上獲得的分?jǐn)?shù)。2023/8/824

（3）混合標(biāo)準(zhǔn)量表考績法先分解出若干考評維度，

混合標(biāo)準(zhǔn)量表舉例2023/8/825

混合標(biāo)準(zhǔn)量表舉例2023/8/425

幾種可能的分?jǐn)?shù)組合好：—————=+中：———=+++差：—=+++++得分：12345672023/8/826

幾種可能的（4）綜合尺度量表法

綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種方法。評價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種評價(jià)方的優(yōu)點(diǎn)是：既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接控制。其缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的指標(biāo)難度較大；使用這種評價(jià)方法是需要較大的設(shè)計(jì)成本。2023/8/827（4）綜合尺度量表法

綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量綜合尺度量表法示例2023/8/828綜合尺度量表法示例2023/8/428（5）行為對照表法是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)立的一種評價(jià)方法，因此，又叫普羅夫斯特法。把員工在工作過程中可能表現(xiàn)出的行為列出一個(gè)詳細(xì)的清單，將員工的實(shí)際工作行為與清單中的描述相對照，把與員工的工作行為相符合的描述選出來就構(gòu)成了對一個(gè)員工的評價(jià)，把每項(xiàng)行為的分?jǐn)?shù)相加就可得到被評價(jià)員工的績效總分。2023/8/829（5）行為對照表法是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)立的一種評價(jià)方行為對照表法示例2023/8/830行為對照表法示例2023/8/430行為對照表法的優(yōu)點(diǎn)①評價(jià)方法簡單易行，只需對評價(jià)表中的項(xiàng)目與員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行比較即可。②不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評價(jià)者偏差；③可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，為發(fā)放獎(jiǎng)金提供依據(jù)；④評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，評價(jià)誤差小，有利于進(jìn)行行為引導(dǎo)；⑤執(zhí)行成本較小。2023/8/831行為對照表法的優(yōu)點(diǎn)①評價(jià)方法簡單易行，只需對評價(jià)表中的項(xiàng)目與行為對照表法的缺點(diǎn)①評價(jià)內(nèi)容或要素所列舉的是員工工作過程中的具體行為，無論如何這種列舉不可能涵蓋員工工作過程中的所有行為；②設(shè)計(jì)難度大，成本較高；③能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但無法對今后員工工作績效的改進(jìn)提供具體明確的指導(dǎo)。2023/8/832行為對照表法的缺點(diǎn)①評價(jià)內(nèi)容或要素所列舉的是員工工作過程中的（6）行為觀察量表法

找出員工工作過程中的有效工作行為，然后根據(jù)有效行為發(fā)生的頻率對評價(jià)對象的績效做出評價(jià)。2023/8/833（6）行為觀察量表法找出員工工作過程中的有效行為觀察量表法示例2023/8/834行為觀察量表法示例2023/8/434行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與所期望的員工行為結(jié)合起來，能夠向員工提供有效的信息反饋，指導(dǎo)員工得到較高的績效得分。管理人員可以根據(jù)量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為，并使用具體的行為描述提供績效反饋。2023/8/835行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與所期望的員工行為結(jié)合行為觀察量表法的缺點(diǎn)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。不同評價(jià)者對“幾乎沒有——幾乎總是”的理解有差異，導(dǎo)致績效評價(jià)的穩(wěn)定性下降（但這一缺陷可以通過指名具體行為的次數(shù)加以解決）。2023/8/836行為觀察量表法的缺點(diǎn)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。2

3、行為錨定法（BARS）行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，兼具兩者的優(yōu)勢。行為錨定評定量表法主要評定那些明確的、可觀察的、可測量的工作行為。使用這一方法時(shí)，首先確定考評的維度，即從哪些方面對員工的績效進(jìn)行評定。然后為每一考評維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評分量表，并列舉出與每一維度的各評定等級相對應(yīng)的關(guān)鍵事件，作為對員工的實(shí)際表現(xiàn)評分時(shí)的參考依據(jù)。2023/8/837

3、行為錨定法（BARS）行為錨定法把傳統(tǒng)的行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟①確定關(guān)鍵事件②初步建立績效評價(jià)指標(biāo)，并給出指標(biāo)的含義。③重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)。④確定個(gè)關(guān)鍵事件的評定等級⑤建立最終的行為錨定量表2023/8/838行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟①確定關(guān)鍵事件2023/8/438行為錨定量表法示例12023/8/839行為錨定量表法示例12023/8/439行為錨定量表法示例22023/8/840行為錨定量表法示例22023/8/440行為錨定量表法的優(yōu)點(diǎn)評價(jià)尺度更加準(zhǔn)確具有良好的反饋功能評價(jià)指標(biāo)間的獨(dú)立性較高具有良好的連貫性和較高的信度員工參與程度強(qiáng)，決策依據(jù)的是客觀事實(shí)，容易為員工所接受2023/8/841行為錨定量表法的優(yōu)點(diǎn)評價(jià)尺度更加準(zhǔn)確2023/8/441行為錨定量表法的缺點(diǎn)設(shè)計(jì)過程復(fù)雜、困難，成本較高評價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時(shí)會有困難。2023/8/842行為錨定量表法的缺點(diǎn)設(shè)計(jì)過程復(fù)雜、困難，成本較高2023/8目標(biāo)管理法是目標(biāo)管理理論在績效評價(jià)中的運(yùn)用。目標(biāo)管理評價(jià)法是典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法。

四、目標(biāo)管理法2023/8/843目標(biāo)管理法是目標(biāo)管理理論在績效評價(jià)中的運(yùn)用。四、目標(biāo)管理法21、目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟①確定組織目標(biāo)。②確定部門目標(biāo)。由部門主管與他們的上級共同確定本部門的績效目標(biāo)。③在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)。部門管理者要求下屬員工制定個(gè)人工作計(jì)劃和初步的績效目標(biāo)。④確定個(gè)人目標(biāo)。員工和他們的直接上級對員工個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，共同制定出更加具體的績效計(jì)劃和相應(yīng)的績效目標(biāo)。

2023/8/8441、目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟①確定組織目標(biāo)。2023/8/444目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟（續(xù)）⑤績效評價(jià)。在績效周期結(jié)束后，部門管理者應(yīng)就每一位員工的實(shí)際工作業(yè)績與他們實(shí)現(xiàn)制定的績效目標(biāo)加以比較。⑥提供反饋。管理者與下屬人員就績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，共同對績效目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行分析和解釋，找出可能進(jìn)一步提高績效的方法，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。2023/8/845目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟（續(xù)）⑤績效評價(jià)。在績效周期結(jié)束后，部門2、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)①可以通過指導(dǎo)和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程提高員工的績效；②

重視員工的參與，有利于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通；③

通過為員工設(shè)置具有心理挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；④

目標(biāo)較為客觀，評價(jià)結(jié)果較為客觀、公正；⑤

相當(dāng)實(shí)用且成本不高

2023/8/8462、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)①可以通過指導(dǎo)和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程提3、目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)①確定目標(biāo)并不是一件容易的事；當(dāng)目標(biāo)不明確、不具有可衡量性時(shí)，目標(biāo)管理法可能面臨失敗。②目標(biāo)管理法比較費(fèi)時(shí)。③與員工共同確定工作目標(biāo)的過程有時(shí)會引起員工與管理者間的沖突；④盡管目標(biāo)管理使員工把注意力集中在了目標(biāo)上，但它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為。對新員工來說可能會使他們感到無所適從。

2023/8/8473、目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)①確定目標(biāo)并不是一件容易的事；當(dāng)目標(biāo)不明3、目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)（續(xù)）⑤目標(biāo)管理傾向于只重視短期效益，而忽視了長期績效的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理中所確定的績效目標(biāo)必然是在評價(jià)周期結(jié)束后可以測量出的可見的目標(biāo)，這樣一來，員工可能會為了達(dá)到這類短期目標(biāo)而試圖犧牲組織的長期目標(biāo)。⑥

績效標(biāo)準(zhǔn)因員工而不同。目標(biāo)管理評價(jià)法的結(jié)果不能用于員工之間的比較。⑦目標(biāo)管理法經(jīng)常不能被使用者接納。管理者可能會擔(dān)心由于允許員工參加目標(biāo)設(shè)定的過程而削弱了自己的管理職權(quán)；員工也往往由于目標(biāo)帶來的績效壓力和由此產(chǎn)生的緊張感而對目標(biāo)管理產(chǎn)生抵觸情緒。

2023/8/8483、目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)（續(xù)）⑤目標(biāo)管理傾向于只重視短期效益，而五、以特殊事件為基礎(chǔ)的績效考核1、關(guān)鍵事件法評價(jià)者通過觀察，及時(shí)記錄下員工的關(guān)鍵行為，用以對員工進(jìn)行評價(jià)的方法。

2023/8/849五、以特殊事件為基礎(chǔ)的績效考核1、關(guān)鍵事件法2023/8/4（1）關(guān)鍵事件法的類型年度報(bào)告法關(guān)鍵事件清單法行為評定量表2023/8/850（1）關(guān)鍵事件法的類型年度報(bào)告法2023/8/450年度報(bào)告法這種方法的一種形式是一線監(jiān)督者保持考核期內(nèi)員工關(guān)鍵事件的連續(xù)記載。監(jiān)督者每年報(bào)告決定員工表現(xiàn)的每一個(gè)員工記錄。其中特別好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的績效。優(yōu)點(diǎn)是它特別針對工作，其工作聯(lián)系性強(qiáng)。主要缺陷是很難保證員工表現(xiàn)的精確記載。2023/8/851年度報(bào)告法這種方法的一種形式是一線監(jiān)督者保持考核期內(nèi)員工關(guān)鍵關(guān)鍵事件清單法這種考核方法對每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目?？己苏咧缓唵蔚貦z查員工在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾。出色的員工將得到很多檢查記號，這表明他們考核期表現(xiàn)很好。一般員工將只得到很少的檢查記號，因?yàn)樗麄兒苌俚哪承┣闆r下表現(xiàn)出眾。此方法常常給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要。2023/8/852關(guān)鍵事件清單法這種考核方法對每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)行為定位評級表這種量表把行為考核與評級量表結(jié)合在一起，用量表對績效作出評級，并以關(guān)鍵行為事件根據(jù)量表值做出定位。這種量表用于考核性目標(biāo)，它可以很容易獲得與績效增長和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型考核結(jié)果。這種方法也更能用于開發(fā)性目標(biāo)。2023/8/853行為定位評級表這種量表把行為考核與評級量表結(jié)合在一起，用量表（2）關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)①能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為聯(lián)系起來；②能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋，為工作改進(jìn)提供依據(jù)；③設(shè)計(jì)成本低，所衡量性為有效；④員工參與性強(qiáng)，容易被接受2023/8/854（2）關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)①能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為聯(lián)系起（3）關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)①關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。②關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較，無法為員工獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。③關(guān)鍵行為的記錄非常繁瑣，需耗費(fèi)大量時(shí)間。④容易造成上級對下級的過分監(jiān)視，造成關(guān)系緊張。⑤由于評價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的，容易發(fā)生評價(jià)誤差。

2023/8/855（3）關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)①關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不2、不良事故考核法對以常規(guī)性的理性工作為主要內(nèi)容的員工進(jìn)行績效考核時(shí)，通過預(yù)先設(shè)定的不良事故清單對員工行為進(jìn)行考核以確定員工的績效水平。2023/8/8562、不良事故考核法對以常規(guī)性的理性工作為主要內(nèi)容六、360度考核1、360度考核的優(yōu)點(diǎn)比較公平公正加強(qiáng)了部門之間的溝通人事部門據(jù)此開展工作比較容易2023/8/857六、360度考核1、360度考