埃森哲企業(yè)風(fēng)險管理及內(nèi)部控制制度框架課件

埃森哲企業(yè)風(fēng)險管理及內(nèi)部控制制度框架1埃森哲企業(yè)風(fēng)險管理及內(nèi)部控制制度框架12

探索設(shè)計現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)才能和股東支持個人及團隊能力流程轉(zhuǎn)變交流溝通績效管理文化協(xié)調(diào)分析實施舊的結(jié)束新的開始人員轉(zhuǎn)變組織轉(zhuǎn)變期望轉(zhuǎn)變

的愿景組織轉(zhuǎn)變

準備度安達信的轉(zhuǎn)變促成模型通過這個簡明的框架，我們能夠幫助我們的客戶在環(huán)境的不斷變化中把握企業(yè)需要經(jīng)歷的復(fù)雜變化。2探索設(shè)計現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)才能和股東支持3個人問題企業(yè)組織問題必須把企業(yè)問題和個人問題都提出來3個人問題企業(yè)組織問題必須把企業(yè)問題和個人問題都提出來4

設(shè)計現(xiàn)狀分析實施組織轉(zhuǎn)變期望轉(zhuǎn)變

的愿景組織轉(zhuǎn)變

準備度企業(yè)的組織轉(zhuǎn)變組織轉(zhuǎn)變是指企業(yè)為了實現(xiàn)組織的業(yè)務(wù)愿景和戰(zhàn)略而在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)和科技等方面所需實現(xiàn)的轉(zhuǎn)變。4設(shè)計現(xiàn)狀分析實施組織轉(zhuǎn)變期望轉(zhuǎn)變

的愿5企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變?nèi)藛T轉(zhuǎn)變是指個人為了適應(yīng)新環(huán)境而經(jīng)歷的歷程。個人轉(zhuǎn)變需要特別的計劃和安排來保證個人轉(zhuǎn)變與組織轉(zhuǎn)變的一致性，支持組織轉(zhuǎn)變。探索現(xiàn)狀舊的結(jié)束新的開始期望轉(zhuǎn)變

的愿景組織轉(zhuǎn)變

準備度5企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變?nèi)藛T轉(zhuǎn)變探索現(xiàn)狀舊的結(jié)束新的開始期望轉(zhuǎn)變

的6我們正在做什么？為什么這樣做？轉(zhuǎn)變能起到什么作用，它會怎樣影響我？我能否對轉(zhuǎn)變產(chǎn)生影響？轉(zhuǎn)變結(jié)束后我是否仍有工作？我們能否先進行一下演習(xí)，以便讓我不至于犯錯地學(xué)習(xí)適應(yīng)？轉(zhuǎn)變方案是否能夠根據(jù)我的意見改進？每個人對轉(zhuǎn)變會有各自想法6我們正在做什么？為什么這樣做？每個人對轉(zhuǎn)變會有各自想法7了解人們對轉(zhuǎn)變的反應(yīng)不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀悲觀嘗試體會理解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀樂觀主動完成持續(xù)發(fā)展可以預(yù)見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對轉(zhuǎn)變的正常反應(yīng)。業(yè)績預(yù)期目標(biāo)是能夠通過對轉(zhuǎn)變積極主動地控制管理而實現(xiàn)的。7了解人們對轉(zhuǎn)變的反應(yīng)不了解情況漠視反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀8企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變需求未來準確的市場定位人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求高效率的新經(jīng)濟模式合理的業(yè)績考評我是企業(yè)的主人需求：構(gòu)架完整的能力模型現(xiàn)狀：沒有共同目標(biāo)知識技能不足傳統(tǒng)國有企業(yè)意識為主導(dǎo)滿意度較低工作積極性差缺乏歸屬感8企業(yè)的人員轉(zhuǎn)變需求需求：構(gòu)架完整的能力模型9培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估報酬與晉升招聘與任用通過個人能力模型集成人力資源管理根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達到個人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個人能力模型9培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估報酬與晉升招聘與任用通過個人能力模型集10何謂能力素質(zhì)模型能力素質(zhì) 是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。能力素質(zhì)模型 是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。 每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。10何謂能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)11戰(zhàn)略如何與能力素質(zhì)模型結(jié)合能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。核心能力利益關(guān)系人

的要求市場現(xiàn)實商業(yè)戰(zhàn)略能力素質(zhì)

的要求核心能力素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)庫11戰(zhàn)略如何與能力素質(zhì)模型結(jié)合能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，12以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成1.崗位描述2. 能力素質(zhì)模型3. 雇傭面試問題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 績效管理與薪酬崗位目標(biāo)、測量方法績效評估工資、獎金決策6. 升遷升遷標(biāo)準7. 續(xù)任計劃續(xù)任計劃12以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成1.崗位描述2. 13能力素質(zhì)模型架構(gòu)品格能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力……

正直誠實工作熱情認真負責(zé)…

…

行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識13能力素質(zhì)模型架構(gòu)品格能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力正直誠實行業(yè)知識14能力素質(zhì)是…而不是…

是用來幫助和推動工作完成的能力；是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能；不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；不只是對某一技能的量化要求。14能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動工作完成的15能力素質(zhì)的類別核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì) 有些能力素質(zhì)可以是針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)與差別能力素質(zhì) 有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)模型。注：能力素質(zhì)的分類可依據(jù)不同的標(biāo)準來進行。對于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。15能力素質(zhì)的類別核心能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)16為什么要在公司中推行能力素質(zhì)模型在公司中推行能力素質(zhì)模型最重要的目的是通過規(guī)范員工在品格、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)公司對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與公司的經(jīng)營目標(biāo)，與客戶的需求保持高度的一致性，并有助于公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和提高客戶滿意度。能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)：是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具；作為一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，如：招聘、培訓(xùn)、任用、評估等；明確定義在既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準。16為什么要在公司中推行能力素質(zhì)模型在公司中推行能力素質(zhì)模型17能力素質(zhì)模型如何自我發(fā)展和推動員工發(fā)展繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計劃員工參與設(shè)計員工發(fā)展計劃確認差距評估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距17能力素質(zhì)模型如何自我發(fā)展和推動員工發(fā)展繼任計劃期望的表現(xiàn)18個人績效管理KPI與能力素質(zhì)的比重：KPI能力素質(zhì)模型總經(jīng)理以上的崗位和銷售人員等其他崗位７０％３０％有KPI的崗位：５０％沒有KPI的崗位：０％有KPI的崗位：５０％沒有KPI的崗位：１００％18個人績效管理KPI與能力素質(zhì)的比重：KPI能力素質(zhì)模型總19個人績效評估樣例19個人績效評估樣例20個人績效評估樣例20個人績效評估樣例21績效管理體系與激勵體系個人激勵計算方法簡述：績效考核總分數(shù)＝KPI得分＋能力素質(zhì)模型得分具體個人的激勵分配方案由部門總經(jīng)理按個人績效考核結(jié)果來制定21績效管理體系與激勵體系個人激勵計算方法簡述：附錄二

安達信企業(yè)變革的實施步驟附錄二

安達信企業(yè)變革的實施步驟23說出企業(yè)必須改變什么必須簡潔，完整和有緊迫性必須具有相當(dāng)?shù)恼f服力，以事實為根據(jù)必須詳細說明不進行轉(zhuǎn)變將帶來的弊端現(xiàn)狀1.確認轉(zhuǎn)變的內(nèi)容安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案23說出企業(yè)必須改變什么現(xiàn)狀1.確認轉(zhuǎn)變的內(nèi)容安達信企業(yè)24目標(biāo)是行動的指南它是對企業(yè)及其員工未來狀況的理想化憧憬它包括所有員工都能夠認同的崇高目標(biāo)2.定義未來目標(biāo)期望安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）24目標(biāo)是行動的指南2.定義未來目標(biāo)期望安達信企業(yè)變革的253.完成轉(zhuǎn)變準備度評估－轉(zhuǎn)變促成問卷調(diào)查A.什么是轉(zhuǎn)變促成問卷？轉(zhuǎn)變促成問卷，是安達信公司為評估所設(shè)計的初步量化分析工具B.轉(zhuǎn)變促成調(diào)查問卷的目的提供關(guān)于企業(yè)組織特性的初步量化資料；協(xié)助項目小組及管理層了解企業(yè)目前在轉(zhuǎn)變促成中各方面的表現(xiàn)和急需改進之處；為下一階段的方案設(shè)計提供量化數(shù)據(jù)和分析基礎(chǔ)安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）253.完成轉(zhuǎn)變準備度評估－轉(zhuǎn)變促成問卷調(diào)查A.什么26企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍及團隊精神員工對企業(yè)的總體評價與態(tài)度企業(yè)內(nèi)部的溝通員工培訓(xùn)個人發(fā)展與企業(yè)事業(yè)的關(guān)聯(lián)程度企業(yè)決策的員工參與程度企業(yè)的提高完善領(lǐng)導(dǎo)層對項目的參與程度C.轉(zhuǎn)變促成問卷內(nèi)容－問題分類安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）26企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍及團隊精神C.轉(zhuǎn)變促成問卷內(nèi)容－27根據(jù)問卷分析結(jié)果對企業(yè)現(xiàn)狀分類進行量化分析企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍及團隊精神員工對企業(yè)的總體評價與態(tài)度企業(yè)內(nèi)部的溝通員工培訓(xùn)分析時同時考慮到問卷群體組成在企業(yè)工作時間在企業(yè)內(nèi)職位所屬部門012345ABCDE3.完成轉(zhuǎn)變準備度評估在企業(yè)工作時間15%15%10%40%20%超過15年10至15年5至10年1至5年少于1年安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）27根據(jù)問卷分析結(jié)果對企業(yè)現(xiàn)狀分類進行量化分析012345A283.完成轉(zhuǎn)變準備度評估現(xiàn)狀評估總體平均:3.57我們?nèi)鄙俦匾呐嘤?xùn)部門之間仍需加強協(xié)作配合現(xiàn)狀評估均方差分析結(jié)果舉例：右圖是通過對個人能力和團隊合作方面問題的統(tǒng)計結(jié)果作出的。在調(diào)查中，員工認為必要的培訓(xùn)和部門之間加強合作對公司的發(fā)展非常重要：“部門之間的配合欠佳，互相推卸責(zé)任?！薄肮緫?yīng)重視員工的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)?！卑策_信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）283.完成轉(zhuǎn)變準備度評估現(xiàn)狀評估總體平均:3.5729轉(zhuǎn)變準備度評估的結(jié)果對現(xiàn)狀和未來狀況的反映風(fēng)險分析（針對對象：主要股東）確定轉(zhuǎn)變工作小組4.舉辦管理層轉(zhuǎn)變研討班安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）29轉(zhuǎn)變準備度評估的結(jié)果4.舉辦管理層轉(zhuǎn)變研討班安達信企305.舉辦轉(zhuǎn)變工作小組研討班安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）簡述現(xiàn)狀和未來的狀況轉(zhuǎn)變準備度評估的結(jié)果風(fēng)險分析股東分析確定項目小組項目實施業(yè)績評估305.舉辦轉(zhuǎn)變工作小組研討班安達信企業(yè)變革的實施步驟—316.設(shè)計轉(zhuǎn)變框架任務(wù)交付成果增加的價值第一階段第一階段第二階段第二階段第二階段第一階段制定/確認目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分析概念模型具體設(shè)計開展實施計劃持續(xù)改進安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）316.設(shè)計轉(zhuǎn)變框架任務(wù)交付成果增加的價值第一階段第一階327.制定并實施溝通計劃總公司、股東、合伙人公司高層、中層管理制造信息技術(shù)采購銷售人力資源財會項目小組＝多種方式的信息溝通安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）327.制定并實施溝通計劃總公司、股東、合伙人公司高層、337.制定并實施溝通計劃－溝通計劃舉例安達信企業(yè)變革的實施步驟——可操作的方案（續(xù)）337.制定并實施溝通計劃－溝通計劃舉例安達信企業(yè)變革的34促成轉(zhuǎn)變是一個不間斷的過程持續(xù)的轉(zhuǎn)變沒有行動支持架構(gòu)和流程轉(zhuǎn)變需求清楚的共同目標(biāo)管理層承諾和表現(xiàn)參與程度業(yè)績評估沒有方向沒有帶頭人沒有歸屬感沒有系統(tǒng)化的解決方案沒有結(jié)果持續(xù)的轉(zhuǎn)變＋＋＋＋＋34促成轉(zhuǎn)變是一個不間斷的過程持續(xù)的轉(zhuǎn)變沒有行動支持架構(gòu)轉(zhuǎn)變35領(lǐng)導(dǎo)能力是每個階段的關(guān)鍵因素切實的參與和支持共同的“愿景”經(jīng)常的主動指導(dǎo)和支持合理的權(quán)責(zé)分配鼓勵企業(yè)內(nèi)部競爭充分的溝通強調(diào)對培訓(xùn)和教育的重視管理層如何制造一個積極向上的轉(zhuǎn)變氛圍？35領(lǐng)導(dǎo)能力是每個階段的關(guān)鍵因素切實的參與和支持管理層如何制36轉(zhuǎn)變促成目標(biāo)的實施完成時間