培訓(xùn)效果評估指標設(shè)計

培訓(xùn)效果評估指標設(shè)計摘要：培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，培訓(xùn)效果評估則是對培訓(xùn)工作開展如何的直接評價。本文闡述了A生物科技有限公司在培訓(xùn)效果評估上所做的相關(guān)工作及存在的問題。本文以“五層次模型”為理論基礎(chǔ)，通過理論分析及實地調(diào)研，以A生物科技有限公司研發(fā)部為例提出了相應(yīng)的解決對策。希望在科學(xué)構(gòu)建培訓(xùn)效果評估指標及有效的開展培訓(xùn)效果評估上，對此類企業(yè)有一定的啟發(fā)意義。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估指標隨著我國經(jīng)濟及科技的高速發(fā)展，市場競爭的加劇及知識更新的加快，企業(yè)人力資源管理已然成為一個越來越重要的課題。人力不僅是簡簡單單的勞動力了，而是成為企業(yè)的資本，因而，對員工的投資的正確與否與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。培訓(xùn)幾乎是每個企業(yè)都會做的流程性工作，但具體怎么做，培訓(xùn)效果如何，各企業(yè)卻不可同日而語。許多企業(yè)重視培訓(xùn)，卻不知道培訓(xùn)到底給公司帶來了什么利弊，因為絕大部分的培訓(xùn)只重視前期的預(yù)估及執(zhí)行，卻忽略了后期的反饋及整理。培訓(xùn)效果評估對衡量企業(yè)培訓(xùn)投入效果、提高培訓(xùn)質(zhì)量起著重要作用。培訓(xùn)效果評價是培訓(xùn)工作的最后一個環(huán)節(jié)，但由于培訓(xùn)工作的復(fù)雜性以及培訓(xùn)效果的滯后性，要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難。所以，培訓(xùn)效果評價也是很難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。在開展培訓(xùn)評價的國內(nèi)企業(yè)中，很多企業(yè)還沒建立完善的培訓(xùn)評價體系，測評指標不全面，測評的方法單一。本文以A生物科技有限公司為例，闡述了其在培訓(xùn)效果評估上所存在的問題，同時也在相關(guān)理論研究及調(diào)研的基礎(chǔ)上，給出了相應(yīng)的解決對策。一、相關(guān)概述培訓(xùn)是根據(jù)部分組織人員在某個時期的工作需要，通過書面、口頭傳達或者其他方法，對這些員工進行教育和示范，以達到更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，期望提升競爭力，促進企業(yè)或團隊更快速、更健康發(fā)展的行為。培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程。狹義的培訓(xùn)評估是指一個單位在組織培訓(xùn)后，依據(jù)培訓(xùn)目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，用定性或定量的方式對培訓(xùn)效果加以檢查和評定。廣義的培訓(xùn)評估是運用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過程及實際效果的系統(tǒng)考察。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點，培訓(xùn)評估體系由培訓(xùn)前期級過程評估、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)評估結(jié)果反饋三個模塊組成。本文主要就培訓(xùn)效果評估進行深入的探討。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)過程中的最后一個環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)體源管理部門開始認識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，但是不知道從何處著手。通過實地調(diào)研，與公司人力資源部門相關(guān)員工交流發(fā)現(xiàn)A生物科技有限公司在培訓(xùn)效果評估上主要存在以下問題：（1）培訓(xùn)工作不夠系統(tǒng)化培訓(xùn)效果的評估并非培訓(xùn)結(jié)束之后才進行，應(yīng)始于前期的培訓(xùn)需求調(diào)研。明確、可衡量的培訓(xùn)目標，是確保準確測評培訓(xùn)效果的前提。所以，在培訓(xùn)開始時需要對相關(guān)員工進行知識、態(tài)度、技能等的測評，把握其工作勝任度。目前，A生物科技有限公司在培訓(xùn)實施之前沒有進行相關(guān)測評，這使得培訓(xùn)效果評估缺少了衡量的基礎(chǔ)。（2）培訓(xùn)效果的評估形式化、表面化公司并沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)效果評估指標體系設(shè)計，僅在培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放問卷進行滿意度調(diào)查以及知識性的試卷考察。此外，培訓(xùn)評估后的反饋工作也做得不夠。2.解決對策要解決當前的問題，首先要做的是完善培訓(xùn)體系，從開始的需求調(diào)查到后期的培訓(xùn)效果反饋，對學(xué)員進行系統(tǒng)的勝任力測評。其次，就是進行培訓(xùn)效果評估指標體系的構(gòu)建。勝任力測評有很多專業(yè)機構(gòu)已經(jīng)開發(fā)了專業(yè)的試題，其技術(shù)也相當成熟了。接下來著重研究A公司如何進行培訓(xùn)效果評估指標的建立。（1）培訓(xùn)體系評估層次在考察生物科技等相關(guān)高科技公司培訓(xùn)體系的組織、人員以及實施特點的基礎(chǔ)上，本文中關(guān)于A生物科技有限公司的培訓(xùn)效果評估將采用Phillips的“五級評估模型”，從反應(yīng)、知識、行為、結(jié)果及經(jīng)濟效益五個方面來評估培訓(xùn)體系的整體效果。在Phillips“五級評估模型”的基礎(chǔ)上，建立了下列培訓(xùn)體系評估層次說明表（表1）。（2）建立培訓(xùn)效果評估指標體系培訓(xùn)效果評估指標體系的構(gòu)建是在“五級評估模型”的基礎(chǔ)上開展的，下面我們將對每個層次的評估內(nèi)容進行詳細指標分解。第一，反應(yīng)層：指學(xué)員憑借自身的印象和感覺，對培訓(xùn)項目及其結(jié)果所做出的評價性反饋。進行“反應(yīng)”評估是為了了解學(xué)員對于培訓(xùn)項目本身（教師、教材、教學(xué)方式與方法以及教學(xué)組織與管理等方面）的看法和意見。在這一層面所采用的方法主要是問卷調(diào)查法或訪談法，由培訓(xùn)機構(gòu)在培訓(xùn)中期或剛結(jié)束時向?qū)W員方法進行。第二，知識層：是對學(xué)員的學(xué)習(xí)活動進行評估。其核心是評價學(xué)員所達到的認知水平和技能水平，衡量學(xué)員培訓(xùn)以后對理論、技能和技術(shù)等的掌握程度。主要采取測試、演示操作、講演等多種方式進行。第三，行為層：是對學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束回到崗位以后，他們的實際工作行為發(fā)生了何種程度的變化的測量?？刹扇∽晕以u估、同事評估和上級評估相結(jié)合的調(diào)查方法。第四，結(jié)果層：是對培訓(xùn)對于組織業(yè)績改進情況的評價。通過與A生物科技有限公司研發(fā)人員直接相關(guān)的績效指標完成情況來衡量，可根據(jù)此類高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作特征選取創(chuàng)新能力的增強、研發(fā)效率的提高、研發(fā)成本的降低等。本章所列的指標體系以A生物科技有限公司研發(fā)部門為例。第五，效益層：評價的重點是將培訓(xùn)項目所帶來的貨幣利潤與其成本進行比較，主要用培訓(xùn)投資回報率的計算結(jié)果來描述。表2是在Phillips“五級評估模型”的基礎(chǔ)上，結(jié)合A生物科技有限公司研發(fā)部的具體情況而設(shè)立的培訓(xùn)評估指標體系。從最開始的五個母指標向下分了二級指標及三級指標，這些指標分別從表層的對課程、老師的感受到實操層面技能的運用到最實質(zhì)的培訓(xùn)效益的分析逐層鋪開，基本上囊括了培訓(xùn)效果評估應(yīng)該包含的所有指標。A生物科技有限公司可以以此指標體系為模板，在此基礎(chǔ)上設(shè)計出其他部門相應(yīng)的培訓(xùn)評估指標體系。同時，當公司部門業(yè)務(wù)有變動的時候，應(yīng)當根據(jù)具體變動而細微調(diào)整二級指標及三級指標，甚至可以延伸出四級指標。所有的培訓(xùn)評估指標都是針對當下公司的實際運作情況而設(shè)立，當公司的運營狀況發(fā)生變化的時候，相應(yīng)的培訓(xùn)體系也應(yīng)隨之改變，而對培訓(xùn)進行效果評估的指標體系也要跟著做出相應(yīng)的變化。三、結(jié)語培訓(xùn)效果評估是整個培訓(xùn)體系中最難做的一個環(huán)節(jié)，因為其涉及到多個部門多個業(yè)務(wù)單元，而且耗時耗力。有些評估是跟隨著績效考核在下一個周期來做，有些評估是在培訓(xùn)完成后到學(xué)員實際工作地進行摸底等等，這些工作都需要耗費大量人力物力。因此，構(gòu)建一個科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估指標體系就顯得十分重要，這些指標會讓評估工作有的放矢。本文立足于A生物科技有限公司工作實際，應(yīng)用層級評估模型為公司的研發(fā)部門建立了培訓(xùn)效果評估指標體系。這對相類似的公司建立培訓(xùn)效果評估體系具有一定的借鑒意義。參考文獻[1]張金娟.構(gòu)建人力資源培訓(xùn)效果評價