人員配備管理培訓(xùn)教材

第八章人員配備【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.掌握人員配備的程序和原則；2.學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)模擬企業(yè)的人員配置方案?！景咐龑?dǎo)入】 知名企業(yè)的用人之道◆麥當(dāng)勞的學(xué)校觀念 麥當(dāng)勞的管理者認(rèn)為，企業(yè)首先應(yīng)是培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店。麥當(dāng)勞是服務(wù)性行業(yè)，它用自己獨(dú)特的職業(yè)道德取勝市場(chǎng)，著力于尋求相貌平平，但具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人，并以公司自身的經(jīng)驗(yàn)和麥當(dāng)勞精神來(lái)培訓(xùn)自己的職工。第一頁(yè)，共四十四頁(yè)?！魱|芝的重?fù)?dān)子主義 “合理化先生”士光敏夫在擔(dān)任日本東芝株式會(huì)社社長(zhǎng)時(shí)認(rèn)為:要尊重人就應(yīng)委以重任，誰(shuí)擔(dān)得起100公斤，就交給誰(shuí)120公斤，從而激發(fā)人的創(chuàng)造力。他推行的“重?fù)?dān)子主義”的用人方法，使企業(yè)經(jīng)久不衰。 ◆索尼的人才開(kāi)發(fā)政策 索尼公司的不斷發(fā)展，其關(guān)鍵在于不拘一格使用人才。演員出身的大賀則衛(wèi)被錄用以至提升為大總裁的例子最為典型。大賀則衛(wèi)充分發(fā)揮自己聲樂(lè)和經(jīng)營(yíng)方面的特長(zhǎng),9年以后，終于使索尼的錄音機(jī)公司成為日本最大的錄音機(jī)公司?！羲上碌娜瞬旁偕a(chǎn) 日本松下公司，以電視和錄像器材蜚聲世界。松下幸之助在《對(duì)人的思考》等著作中談到成功的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，重要的一條第二頁(yè)，共四十四頁(yè)。就是重視對(duì)人才的培養(yǎng)和人才的“再生產(chǎn)”。公司建有36個(gè)實(shí)驗(yàn)室，培養(yǎng)了2.2萬(wàn)名研究員、工程師，使企業(yè)獲得了5.5萬(wàn)項(xiàng)專(zhuān)利產(chǎn)品。 人員配備，是指對(duì)人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選拔、培訓(xùn)和考評(píng),其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。第三頁(yè)，共四十四頁(yè)。第一節(jié)設(shè)計(jì)模擬企業(yè)的人員配備方案一、人員配備的原則和程序(一)人員配備的原則人員配備要做到“人事相宜”，力求達(dá)到人與事的優(yōu)化組合,為此，在工作中必須遵循一定的原則。1.經(jīng)濟(jì)效益原則組織人員配備計(jì)劃的擬訂要以組織需要為依據(jù)，以保證經(jīng)濟(jì)效益的提高為前提，保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行。第四頁(yè)，共四十四頁(yè)。2.任人唯賢原則 組織招聘員工的過(guò)程中，應(yīng)該從實(shí)際需要出發(fā)，本著求賢若渴的精神，充分地發(fā)現(xiàn)人才、愛(ài)護(hù)人才,重視和使用確有真才實(shí)學(xué)的人員。3.因事?lián)袢嗽瓌t 員工的選聘應(yīng)以所設(shè)職位和工作的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn),來(lái)選拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類(lèi)人員。人事任用的目的在于謀求人與事之間的有效配合,避免人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下的情況發(fā)生。第五頁(yè)，共四十四頁(yè)。4.量才使用原則 根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同來(lái)安排合適的工作。從組織中人的角度來(lái)考慮，只有根據(jù)人的特點(diǎn)來(lái)安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。5.動(dòng)態(tài)平衡原則 處在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的組織，是不斷變革和發(fā)展的，對(duì)其成員的要求也是在不斷變化的，工作中人的能力和知識(shí)也是在不斷地提高和豐富的。因此，人與事的配合需要進(jìn)行不斷的協(xié)調(diào)平衡。力求人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)人與職位、工作的動(dòng)態(tài)平衡。第六頁(yè)，共四十四頁(yè)。6.程序化、規(guī)范化原則 選拔人員應(yīng)遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序。科學(xué)合理地確定組織員工的聘任程序和選拔標(biāo)準(zhǔn)是組織聘任優(yōu)秀人才的重要保證?！局R(shí)拓展】駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。(二)人員配備的程序1.制訂用人計(jì)劃，使其數(shù)量、層次、結(jié)構(gòu)符合組織目標(biāo)和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；2.確定人員的來(lái)源，外部獲得或是內(nèi)部調(diào)配；第七頁(yè)，共四十四頁(yè)。3.根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考察，選定備選人員；4.確定人選，必要時(shí)進(jìn)行崗前培訓(xùn),確保適用于組織需要；5.將選定人員安排到合適的崗位上；6.對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并據(jù)此決定員工的續(xù)聘、調(diào)動(dòng)、升遷、降職或辭退。二、職務(wù)分析 職務(wù)分析()，也稱(chēng)為工作分析,是指對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境以及主管人員在履行職務(wù)時(shí)應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制訂出職務(wù)規(guī)范、崗位說(shuō)明等人事文件的過(guò)程。第八頁(yè)，共四十四頁(yè)。(一)職務(wù)分析的作用職務(wù)分析是企業(yè)進(jìn)行招聘、晉升、業(yè)績(jī)考核和培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，它的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.為企業(yè)的人員編制提供科學(xué)依據(jù) 通過(guò)職務(wù)分析，企業(yè)管理人員可以明確各個(gè)部門(mén)需要什么素質(zhì)的員工，以及需要多少，為企業(yè)合理配備人力、協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系和優(yōu)化人員組合奠定了良好基礎(chǔ)。2.為企業(yè)聘用和考核員工提供客觀標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)招聘過(guò)程中，可以根據(jù)職務(wù)分析所獲得的員工任職資格第九頁(yè)，共四十四頁(yè)。條件對(duì)備選人員進(jìn)行考核，減少錄用過(guò)程中的主觀成分。職務(wù)分析所明確的各項(xiàng)工作的責(zé)、權(quán)、利，也使工作考核變得更加合理和準(zhǔn)確。3.為員工工資待遇的評(píng)定和進(jìn)行培訓(xùn)提供客觀基礎(chǔ) 職務(wù)分析的各項(xiàng)內(nèi)容為企業(yè)客觀、合理、有效地確定員工的工資待遇提供了依據(jù)。而其中對(duì)員工知識(shí)技能的要求,就是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容和任務(wù)。4.有利于企業(yè)改善內(nèi)部人際關(guān)系 職務(wù)分析使工作職責(zé)分明，考核、晉升、獎(jiǎng)懲都有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),將大大減少企業(yè)員工之間、員工與部門(mén)之間的矛盾或第十頁(yè)，共四十四頁(yè)。糾紛，幫助企業(yè)提升內(nèi)部凝聚力。(二)職務(wù)分析的目的職務(wù)分析的目的是為了解決這樣六個(gè)重要問(wèn)題:1.員工完成什么樣的工作，包括體力和腦力兩方面。2.工作將在什么時(shí)候完成？3.工作將在哪里完成？4.員工如何完成這項(xiàng)工作？5.為什么要完成這項(xiàng)工作？6.完成工作需要哪些條件？ 職務(wù)分析給出了一項(xiàng)工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需要的知識(shí)技能，以及完成這項(xiàng)工作所需要的工作條件。第十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。【經(jīng)典案例】管理故事·安娜到底需要什么樣的工人 “安娜，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人”，哈德機(jī)械公司人力資源經(jīng)理吉姆·懷特說(shuō):“我已經(jīng)給你提供了四位候選人，他們好像都還滿(mǎn)足工作說(shuō)明中規(guī)定的要求，但你一個(gè)也沒(méi)有錄用?！薄?“什么工作說(shuō)明？”安娜答道，我所關(guān)心的是找到一個(gè)能夠勝任這項(xiàng)工作的人，但是你派來(lái)的人都無(wú)法勝任，而且，我沒(méi)有見(jiàn)過(guò)什么工作說(shuō)明啊。” 吉姆遞給安娜一份工作說(shuō)明，并逐條解釋給她聽(tīng)。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說(shuō)明與實(shí)際工作不符，要么就是它規(guī)定以后，實(shí)際工作又有了很大變化。例如，工作說(shuō)明中介紹了關(guān)于老式機(jī)床的使用方法，但實(shí)際中已經(jīng)換了一種新型的數(shù)字機(jī)床，工人需要掌握第十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。更多的技術(shù)知識(shí)。 聽(tīng)了安娜對(duì)操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，吉姆說(shuō):“我想我們現(xiàn)在可以有一份準(zhǔn)確的工作說(shuō)明，這樣我們就能找到適合的人選。希望我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就可以不再發(fā)生了。”啟示:故事中所出現(xiàn)的問(wèn)題是工作說(shuō)明與實(shí)際工作需要不匹配，職務(wù)分析是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵所在。(三)職務(wù)分析的方法 獲取職務(wù)分析信息的方法有很多。傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法有:觀察法、訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法等;結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法有:職位分析問(wèn)卷、任務(wù)調(diào)查表、關(guān)鍵事件技術(shù)等。有時(shí),在必要且條件第十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。允許的情況下，企業(yè)也常常同時(shí)使用不同的方法。下面我們簡(jiǎn)單介紹幾種。1.觀察法 采用觀察法時(shí)，經(jīng)理人員、職務(wù)分析人員或工程技術(shù)人員需要對(duì)一個(gè)正在工作的員工進(jìn)行觀察,并將該員工正在從事的任務(wù)和職責(zé)一一記錄下來(lái)?？梢圆扇≥^長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)連續(xù)不斷的觀察方式，也可采用斷斷續(xù)續(xù)的間或訪察方式，具體采取哪種方式，視其工作特點(diǎn)而定。 由于許多職務(wù)并沒(méi)有完整的、容易被觀察到的職責(zé)或者完整的工作周期,這種觀察方法的作用十分有限。一般只適用于工作重復(fù)性較強(qiáng)的職務(wù)，或者與其他方法結(jié)合使用。第十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。2.訪談法 這種方法要求經(jīng)理或人力資源專(zhuān)家訪問(wèn)各個(gè)工作場(chǎng)所，并與承擔(dān)各項(xiàng)職務(wù)的員工交談。在進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談時(shí)，通常采用一種標(biāo)準(zhǔn)化的訪談表來(lái)記錄有關(guān)信息。大多數(shù)情況下，員工和其頂頭上司都被列入訪談對(duì)象，以便全面徹底地了解一項(xiàng)職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任。 訪談法一般非常耗費(fèi)時(shí)間,且專(zhuān)業(yè)性和管理性的職務(wù)更為復(fù)雜和較難分析。因此,現(xiàn)場(chǎng)訪談主要是作為問(wèn)卷調(diào)查的后續(xù)措施，要求員工和有關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助澄清問(wèn)卷調(diào)查中的某些信息問(wèn)題，同時(shí)分析人員也可借機(jī)澄清問(wèn)卷中的某些術(shù)語(yǔ)理解問(wèn)題。第十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。3.問(wèn)卷調(diào)查法 這種方法大家比較熟悉,其主要長(zhǎng)處是可以在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)，以較低的費(fèi)用獲得大量與職務(wù)有關(guān)的信息，不過(guò),后續(xù)的觀察和訪談仍是必要的。4.職位分析問(wèn)卷 職位分析問(wèn)卷是一種專(zhuān)門(mén)化了的調(diào)查手段。這類(lèi)問(wèn)卷含有核對(duì)表。在這種問(wèn)卷中，每一種職務(wù)都從27個(gè)方面來(lái)予以詳細(xì)考察，而這27個(gè)方面總共包括187個(gè)要素。第十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。5.任務(wù)調(diào)查表 任務(wù)調(diào)査表是根據(jù)任務(wù)完成情況、工作重要程度和工作所花時(shí)間等方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法。主要使用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷進(jìn)行。6.關(guān)鍵事件技術(shù) 這種方法是把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來(lái)進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來(lái)對(duì)其行為進(jìn)行描述。 以上這些職務(wù)分析方法各有所長(zhǎng)，實(shí)踐中可以結(jié)合使用。此外，美國(guó)勞工部創(chuàng)立的工作分析計(jì)劃表,以及在此基礎(chǔ)上改進(jìn)得來(lái)的職能性工作分析也都是較為理想的綜合性職務(wù)分析方法。第十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。第二節(jié)人員的招聘與選拔 招聘與選拔都是針對(duì)組織潛在的應(yīng)聘者，是指組織從人員需求的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合職務(wù)分析所做出的職位要求，采用各種方式,從組織內(nèi)外部擇優(yōu)聘用適宜人員的過(guò)程。一、招聘和選拔的原則1.公開(kāi)招聘的原則:所有招聘細(xì)節(jié)均公告周知，公開(kāi)進(jìn)行,達(dá)到廣招人才的目的,并接受社會(huì)的公開(kāi)監(jiān)督。2.公平競(jìng)爭(zhēng)的原則:對(duì)待所有應(yīng)聘者均一視同仁，通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。3.全面考核的原則:對(duì)應(yīng)聘者的品德、知識(shí)、能力、心理、第十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等進(jìn)行全面的考核和考察,避免以偏概全。 4.擇優(yōu)錄取的原則:采用科學(xué)的考試考核方法，精心比較，謹(jǐn)慎篩選,聘用最適合崗位的人員?！就卣归喿x】根據(jù)員工“短處”安排合適崗位★循規(guī)蹈矩,創(chuàng)造力差——生產(chǎn)部門(mén)★高智商的散漫分子——策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門(mén)★坐不住、心眼多的人——銷(xiāo)售部門(mén)★吹毛求疵的完美主義者——質(zhì)量管理、現(xiàn)場(chǎng)管理★謹(jǐn)小慎微的膽小者——消防、安全管理，設(shè)備檢修★斤斤計(jì)較的小氣者——財(cái)務(wù)管理、倉(cāng)庫(kù)管理★性格急躁，爭(zhēng)強(qiáng)好勝者——生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸★道聽(tīng)途說(shuō)、愛(ài)傳小道消息者——信息采編、調(diào)研、網(wǎng)站管第十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。理二、招聘的途徑 招聘的途徑可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)部招聘來(lái)源包括當(dāng)前雇員、當(dāng)前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請(qǐng)人。主要采用的方法是職務(wù)公開(kāi)招募和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。外部招聘是要利用各種可利用的外部來(lái)源，這些來(lái)源包括大中專(zhuān)院校、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、提供臨時(shí)性幫助的企業(yè)、工會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。 一個(gè)組織究竟采用內(nèi)部招聘還是外部招聘，要視具體情況而定。一般而言，高層主管采用外部招聘;基層和中層管理者可采用內(nèi)部招聘;在組織成長(zhǎng)期多用外部招聘，穩(wěn)定期則多用內(nèi)部招第二十頁(yè)，共四十四頁(yè)。聘。三、招聘的基本程序招聘環(huán)節(jié)通常要經(jīng)過(guò)下述步驟。 1.招聘決策:組織的最高管理層根據(jù)實(shí)際需要，就重要工作崗位或大量工作崗位的招聘進(jìn)程達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，制訂可行的招聘計(jì)劃的過(guò)程。包括人員需求數(shù)量、崗位分布、招聘程序安排、組織保證等。2.分析工作:進(jìn)行職務(wù)分析及標(biāo)準(zhǔn)制訂,確定崗位任務(wù)和人員素質(zhì)要求，并以書(shū)面形式記錄下來(lái)?！窘?jīng)典案例】××信息技術(shù)開(kāi)發(fā)服務(wù)有限公司招聘啟事第二十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。 本公司系中外合資企業(yè)，主要從事引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)通信及辦公自動(dòng)化產(chǎn)品?，F(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，擬在本市招聘合同制員工8名，具有本市常住戶(hù)口，大專(zhuān)或大學(xué)本科學(xué)歷人員: ①會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)2名:年齡45歲以下，身體健康，熟悉本地區(qū)行政及法律規(guī)范，近期連續(xù)從事本行業(yè)工作5年以上工作，中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)以上者優(yōu)先； ②國(guó)貿(mào)業(yè)務(wù)5名:年齡35歲以下，男性，身體健康，通曉商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)、相關(guān)環(huán)節(jié)及英語(yǔ)，近期連續(xù)從事本行業(yè)工作3年以上，有外銷(xiāo)員證者優(yōu)先；③綜合事務(wù)1名:年齡30歲以下，女性，身體健康，相貌端莊，熟悉英語(yǔ)，近期連續(xù)從事文秘工作2年以上。 凡有意者請(qǐng)于本啟事發(fā)布15日內(nèi)將本人身份證、本市常住戶(hù)口、畢業(yè)證及其他相關(guān)證件的復(fù)印件和個(gè)人簡(jiǎn)歷(須注明應(yīng)聘第二十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。職位)寄至本公司人事處，請(qǐng)?jiān)谛欧獗趁鏄?biāo)注“應(yīng)聘”字樣。 地址:××市××路××號(hào)郵編:××××××聯(lián)系電話(huà):××××××××發(fā)布日期:××××年×月×日 5.搜集應(yīng)聘者信息:搜集應(yīng)聘者根據(jù)職位要求提供的求職表、個(gè)人簡(jiǎn)歷、推薦材料、調(diào)查材料等相關(guān)信息，作為后續(xù)測(cè)評(píng)的客觀依據(jù)。 6.測(cè)評(píng)和選拔:組織需要對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行一系列嚴(yán)格、細(xì)致、公平的測(cè)試,從中選拔出適合組織需求的人才。包括對(duì)擬聘用人員進(jìn)行筆試、面試、背景調(diào)査和體檢等。7.錄用決策:對(duì)最終的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行整理分析,確定錄用名單，通知入選者前來(lái)辦理相關(guān)入職手續(xù)?！窘?jīng)典案例】第二十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。 不久前，一名取得會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)位的女大學(xué)畢業(yè)生走進(jìn)一家中等規(guī)模公司的人事部門(mén)尋找工作。當(dāng)她走到了兩扇門(mén)的前面，其中一扇門(mén)貼著標(biāo)簽“有大學(xué)學(xué)位的申請(qǐng)者”；另一扇貼著“無(wú)大學(xué)學(xué)位的申請(qǐng)者”。她打開(kāi)了第一扇門(mén)?？墒?她馬上又面對(duì)兩扇門(mén)，一扇寫(xiě)著“成績(jī)平均在3分以上的申請(qǐng)者”；另一寫(xiě)著“成績(jī)不足3分的申請(qǐng)者”。自己的平均成績(jī)?cè)?.6分，所以她再次選擇了第一扇門(mén)。她再次面對(duì)兩扇門(mén)，分別寫(xiě)著“管理專(zhuān)業(yè)的申請(qǐng)者”和“非管理專(zhuān)業(yè)的申請(qǐng)者”。她獲得的是會(huì)計(jì)學(xué)位，自然打開(kāi)第一扇門(mén)——她發(fā)現(xiàn)自己來(lái)到了街上。 這則故事純屬虛構(gòu),但它說(shuō)明了人員挑選過(guò)程的實(shí)質(zhì)。確定了組織的招聘計(jì)劃，并吸引到一批申請(qǐng)者之后，管理者需要釆取一些方法對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行選拔，以確保最合適的候選人得到這一職位。第二十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。四、選拔的方式人員的選拔需要借助于科學(xué)的測(cè)評(píng)方式，這里我們簡(jiǎn)單介紹以下幾種。(一)筆試筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。適應(yīng)內(nèi)容:測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力。 優(yōu)點(diǎn):可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選;試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度;應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題。缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理水第二十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。平、口頭表達(dá)能力以及操作能力等。筆試可以分為論文式筆試和測(cè)驗(yàn)式筆試，采用哪種方式進(jìn)行,可視工作情況而定。(二)面試面試也稱(chēng)口試,主試者以各種問(wèn)題面對(duì)面地詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者，以了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 面試是員工招聘中最常用的方法之一,但也是爭(zhēng)議最多的方法。有時(shí)候效果很好,有時(shí)候則完全沒(méi)有效果。這主要取決于面試官的經(jīng)驗(yàn)。由于面試的基礎(chǔ)是進(jìn)行口頭信息溝通，如果面試官缺乏經(jīng)驗(yàn),面試結(jié)果的信度和效度往往就會(huì)很低。面試過(guò)程中的提問(wèn)方式有很多,如:★開(kāi)放式:自由發(fā)揮,讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)話(huà)；第二十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。★封閉式:明確答復(fù)；中止討論；★清單式:陳述優(yōu)先選擇項(xiàng)；★假設(shè)式:發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點(diǎn)；★重復(fù)式:驗(yàn)證接收信息，檢查準(zhǔn)確性；★確認(rèn)式:鼓勵(lì)繼續(xù)交談；★舉例式:面試的核心技術(shù),過(guò)去的行為舉例,總結(jié)判斷等?！就卣归喿x】面試問(wèn)題舉例★能不能簡(jiǎn)單談一下你的工作經(jīng)歷？(開(kāi)放式)★在你原來(lái)的工作經(jīng)歷中，有沒(méi)有銷(xiāo)售產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)？(封閉式)★我是不是可以這樣理解你的意思？(重復(fù)式)★請(qǐng)你詳細(xì)說(shuō)明一下在過(guò)去的銷(xiāo)售工作中能夠取得良好業(yè)第二十七頁(yè)，共四十四頁(yè)?？?jī)的原因？(清單式)★如果你是一個(gè)市場(chǎng)主管，現(xiàn)在你的老板要你開(kāi)辟一個(gè)新的市場(chǎng)，你怎么辦？(假設(shè)式)★你說(shuō)你對(duì)客戶(hù)關(guān)系管理比較擅長(zhǎng)，那能不能舉一個(gè)具體的例子？(舉例式)★你這個(gè)想法很好，還有沒(méi)有其他的建議？(確認(rèn)式)面試過(guò)程中常見(jiàn)的四種偏差:(1)第一印象及暈輪效應(yīng) 所謂暈輪效應(yīng)就是以點(diǎn)帶面，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)求職者的其他方面。比如，一位不修邊幅的求職者可能一開(kāi)始就給人留下“此人不怎么樣”的印象而被處處挑剔。(2)面試官支配與誘導(dǎo)有時(shí)面試官利用面試過(guò)分宣傳或以社會(huì)性的交談代替面試。第二十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。例如，面試過(guò)程中告訴應(yīng)聘者這種職務(wù)很重要，等等。(3)個(gè)人好惡及偏見(jiàn) 由于存在個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)可能截然相反。比如，面試官常常會(huì)傾向于選擇與他們自身特點(diǎn)相同的人。(4)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)指面試官對(duì)一個(gè)具體求職者的評(píng)價(jià)往往以他們過(guò)去見(jiàn)過(guò)的某個(gè)人的特征為依據(jù)。比如，主試官接連面試幾個(gè)很不理想的應(yīng)聘者后，在見(jiàn)到一個(gè)一般水平的求職者時(shí)，往往會(huì)認(rèn)為他很出色而高估其水平。(三)心理測(cè)試心理測(cè)試指通過(guò)向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起第二十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。的反應(yīng)作為行為樣本，對(duì)其個(gè)人的智力水平和個(gè)性差異作出評(píng)價(jià),進(jìn)而評(píng)定應(yīng)聘者的能力、發(fā)展?jié)摿σ约靶睦砘顒?dòng)規(guī)律的測(cè)評(píng)方法。通常主要用在招聘、人事安排和職業(yè)咨詢(xún)等方面。(四)情景模擬測(cè)試 根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況類(lèi)似的測(cè)試項(xiàng)目，安排應(yīng)聘者在模擬的、逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛力的測(cè)評(píng)方法。 情景模擬測(cè)試的特點(diǎn)在于:能夠測(cè)試書(shū)面測(cè)試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問(wèn)題、語(yǔ)言表達(dá)等綜合素質(zhì)。由于情景模擬測(cè)試設(shè)計(jì)復(fù)雜，第三十頁(yè)，共四十四頁(yè)。準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng)，費(fèi)用比較高，正確度也比較高,往往應(yīng)用于高級(jí)管理人員的招聘環(huán)節(jié)中。情景模擬測(cè)試目前最常用方法的有公文筐和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種。 (1)公文筐:這是一種很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法。向每一被測(cè)評(píng)者發(fā)送一套(15～25份)文件，并介紹相關(guān)背景資料，讓其全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐里的所有公文材料。處理結(jié)果交由測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分(常用五分制)。 (2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(5~7人)，進(jìn)行1小時(shí)左右的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論,討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置,讓受測(cè)者自行安排組織，第三十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛,由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評(píng)分?！就卣归喿x】提交一份“自造的”簡(jiǎn)歷錯(cuò)了嗎？ 幾乎我們所有的人都寫(xiě)過(guò)或?qū)?huì)寫(xiě)一份個(gè)人簡(jiǎn)歷，提交給未來(lái)可能的雇主。簡(jiǎn)歷可以概述我們的履歷、經(jīng)驗(yàn)和成就。它應(yīng)當(dāng)是100%真實(shí)的嗎？ 某甲辭掉了一份工作，其職務(wù)頭銜是“信用辦事員”。在尋找新工作中，他將以前的工作職務(wù)說(shuō)成是“信用分析員”。他認(rèn)第三十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。為這聽(tīng)起來(lái)更吸引人些。這樣再命名他先前的職務(wù)錯(cuò)了嗎？ 某乙以前的職務(wù)每月掙2700元。在個(gè)人簡(jiǎn)歷表上，她說(shuō)她每月掙2900元。這錯(cuò)了嗎？ 某丙在大約8年前曾經(jīng)中斷了工作9個(gè)月，到海外去旅游。擔(dān)心人們會(huì)認(rèn)為她不安心工作或缺乏職業(yè)激勵(lì)，她在簡(jiǎn)歷表中寫(xiě)道，在那段時(shí)間她去從事“獨(dú)立的咨詢(xún)活動(dòng)”。她有錯(cuò)嗎？ 某丁現(xiàn)年55歲，有一個(gè)不簡(jiǎn)單的職業(yè)生涯。他30年前在大學(xué)里讀了5年書(shū)，但沒(méi)有拿到學(xué)位。他正被考慮承擔(dān)另一家公司年薪15萬(wàn)美元的副總裁職位。他知道自己有承擔(dān)這項(xiàng)職務(wù)的能力和歷史記錄,但他要是承認(rèn)沒(méi)有取得大學(xué)學(xué)位，他將得不到面談的通知。他也知道，人們會(huì)去調(diào)查他在大學(xué)時(shí)期檔案的可能性很小。他應(yīng)當(dāng)在個(gè)人簡(jiǎn)歷表寫(xiě)下他取得了學(xué)位嗎？簡(jiǎn)歷中的偽造現(xiàn)象是十分普遍的。最近有一份對(duì)200名應(yīng)聘第三十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的人呈報(bào)不準(zhǔn)確的就業(yè)日期；11%的人對(duì)其離開(kāi)先前工作的原因給予其他的解釋?zhuān)瑸榈氖茄谏w被解雇的事實(shí)；還有些人聲稱(chēng)取得了大學(xué)學(xué)位甚至全部修改其工作經(jīng)歷。另一項(xiàng)更大型的調(diào)査表明，在11000名受調(diào)查者中，488人沒(méi)有披露其犯罪及其他不良行為記錄；這些記錄中大多數(shù)為吸毒或酗酒，但也有嚴(yán)重的犯罪行為如搶劫或試圖謀殺。編寫(xiě)一份“自造的”簡(jiǎn)歷，這錯(cuò)了嗎？如果你也編寫(xiě)過(guò)，你會(huì)讓它與事實(shí)有多大的出入呢？第三節(jié)人員培訓(xùn) 通常意義上的培訓(xùn)，是指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展和人才配備的需求，通過(guò)講座、進(jìn)修、考察等方式有計(jì)劃地培養(yǎng)和訓(xùn)練員工，第三十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。使其獲得完成工作所必需的知識(shí)和技能，適應(yīng)技術(shù)發(fā)展所帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。 培訓(xùn)是一個(gè)學(xué)習(xí)訓(xùn)練的過(guò)程，在這一過(guò)程中，人們獲得有助于組織實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)的技術(shù)或知識(shí)。從狹義的角度來(lái)理解,培訓(xùn)使員工增加了勝任現(xiàn)職工作的知識(shí)和技能;從廣義的角度來(lái)理解,培訓(xùn)包括一般性培訓(xùn)和培養(yǎng)兩個(gè)部分,培養(yǎng)側(cè)重于使員工獲得既適用于當(dāng)前工作又為未來(lái)職業(yè)生涯所需的知識(shí)和技能。一、人員培訓(xùn)的種類(lèi)員工培訓(xùn)的種類(lèi)有很多，大體上可以分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)三種。1.職前培訓(xùn):組織對(duì)新進(jìn)員工分配工作前進(jìn)行的培訓(xùn)。其中第三十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。包括:介紹組織的一般情況、訓(xùn)練崗位所需的核心技能等。 2.在職培訓(xùn):這是最常見(jiàn)的一種培訓(xùn)方式，員工在培訓(xùn)期間多為帶薪培訓(xùn)。按性質(zhì)和目的不同，可以分為:補(bǔ)充技能訓(xùn)練、人際關(guān)系培訓(xùn)和運(yùn)用智慧思考培訓(xùn)(如創(chuàng)造力培訓(xùn)、潛能發(fā)揮訓(xùn)練)等。3.脫產(chǎn)培訓(xùn):員工暫時(shí)離職,脫產(chǎn)到相關(guān)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)或別的組織參加為期較長(zhǎng)的培訓(xùn)。二、人員培訓(xùn)的方法 1.理論培訓(xùn):這是提高管理人員理論水平和管理水平的一種主要方法。多采用短訓(xùn)班、專(zhuān)題討論會(huì)等形式,學(xué)習(xí)一些管理的基本原理以及某些方面的新進(jìn)展、新研究成果等，或是就某些問(wèn)第三十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。題進(jìn)行理論探討。 2.職務(wù)輪換:即讓受訓(xùn)者依次輪流擔(dān)任同一層次的不同職務(wù)或不同層次的相應(yīng)職務(wù)，使其全面了解組織的不同工作,為今后在較高層次開(kāi)展工作奠定基礎(chǔ)。職務(wù)輪換包括非主管工作輪換、主管職位間輪換等。 3.提升:包括有計(jì)劃提升和臨時(shí)提升兩種，都是對(duì)受訓(xùn)者的一種培養(yǎng)機(jī)制,便于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)有培養(yǎng)前途的下級(jí)主管人員進(jìn)行觀察和考核。 4.委以副職:使受訓(xùn)者與有經(jīng)驗(yàn)的主管人員一起工作，有助于在實(shí)際工作中指導(dǎo)和培養(yǎng)管理人員。對(duì)于受訓(xùn)者既是一次實(shí)踐機(jī)會(huì)，又是一次很好的學(xué)習(xí)、觀摩機(jī)會(huì)。 除了上述這幾種，還有很多具體的方法，例如，輔導(dǎo)、參觀考察、案例研究、決策訓(xùn)練等。組織在開(kāi)展具體的培訓(xùn)工作時(shí)，第三十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。要因地制宜,根據(jù)自己的組織特點(diǎn)和所培訓(xùn)人員的特點(diǎn)來(lái)合理安培，以使培訓(xùn)工作真正取得預(yù)期的效果。三、人員培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題做好培訓(xùn)工作，除了選擇適合的方法和類(lèi)型，還要注意一些問(wèn)題，盡可能使培訓(xùn)工作免受影響或少受影響。1.培訓(xùn)必須與組織目標(biāo)相結(jié)合；2.上級(jí)主管必須積極支持和參與培訓(xùn)；3.要選擇適合的培訓(xùn)師；4.提倡培訓(xùn)是自愿的，最好不要強(qiáng)迫受訓(xùn)者參加；5.培訓(xùn)的具體內(nèi)容須與受訓(xùn)者的需求相吻合；6.培訓(xùn)的方法適當(dāng)且有效；第三十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。7.做到理論與實(shí)踐相結(jié)合?！窘?jīng)典案例】公司的培訓(xùn) 公司是世界最大的信息技術(shù)公司，公司在世界各地?fù)碛袉T工幾十萬(wàn)人。在中國(guó)，公司發(fā)展得也非?？欤瑥?991年的20多人，發(fā)展到現(xiàn)在的上千人。 許多年輕人看重的發(fā)展前途，紛紛加入公司。今年在廣州有3000名應(yīng)屆大學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)10個(gè)的招聘名額。經(jīng)過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)歷多次筆試和面試，終于有10人成為了公司的員工。但根據(jù)H3M傳統(tǒng)人員培訓(xùn)計(jì)劃，直接接觸客戶(hù)部門(mén)的員工，工作后要參加一系列的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容在全球基本是一致的。其中第一項(xiàng)，也是最艱難的一項(xiàng)就是()。這門(mén)課程包括理念、產(chǎn)品介紹、公司運(yùn)作方式、如何拜訪客戶(hù)等。第三十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。三個(gè)星期內(nèi)，受訓(xùn)者要在半封閉狀態(tài)中，經(jīng)過(guò)3次考試，4個(gè)模擬，最后經(jīng)過(guò)加權(quán)計(jì)算成績(jī)，低于70分(100分滿(mǎn)分)會(huì)被開(kāi)除。曾經(jīng)有一次50人參加的課，最后有8個(gè)人沒(méi)有通過(guò)，被公司辭退。因此