2023人力資源管理師理論考試題（含答案）

1/332023人力資源管理師理論考試題（含答案）1、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為（）。P84A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)2、考慮（）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。P85A、預(yù)測效度B、同側(cè)效度C、內(nèi)容效度D、異側(cè)效度3、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。P58A、內(nèi)部招募B、社會招聘C、校園招聘D、外部招募4、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。P59A、團體效應(yīng)B、遠期效應(yīng)C、鯰魚效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)5、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。P67A、檔案篩選法B、綜合篩選法C、初步篩選法D、素質(zhì)篩選法6、對應(yīng)聘者的評價應(yīng)該做到（）。P70A、自下而上B、由表及里C、由里及表D、由遠及近7、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。P75A、開放式提問B、封閉式提問C、選擇式提問D、假設(shè)式提問8、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。P77A、人格測試B、能力測試C、興趣測試D、情境測試9、（）檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。P84A、穩(wěn)定系數(shù)B、外在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、內(nèi)在一致性系數(shù)10、（）工作屬于全局性工作，能級最高。P86A、決策層B、參謀層C、經(jīng)理層D、作業(yè)層11、（）可能導(dǎo)致一個人同時被多個崗位選中。P94A、以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置B、以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置C、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置D、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置12、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。P58A、激勵性強B、適應(yīng)較快C、準(zhǔn)確性高D、費用較高13、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。P67A、面試B、筆試C、調(diào)查D、檔案14、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。P64A、人才交流中心B、獵頭公司C、校園招聘廣告D、網(wǎng)絡(luò)招聘15、面試的開始階段應(yīng)從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。P71A、應(yīng)聘者熟悉的問題B、應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C、應(yīng)聘者陌生的問題D、應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題16、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。P75A、清單式提問B、開放式提問C、舉例式提問D、封閉式提問17、（）大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。P84A、錄用比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用18、在情景模擬測試方法中，（）的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為工作成效的最好記錄。P80A、決策模擬競賽法B、即席發(fā)言發(fā)C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、公文筐測試19、（）強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短。P87A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理20、（）不是效度的基本類型。P85A、內(nèi)容效度B、預(yù)測效度C、同側(cè)效度D、結(jié)果效度21、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）P61A、招聘會的組織者B、招聘會信息發(fā)布的媒體C、負責(zé)后勤事務(wù)的單位D、學(xué)校的負責(zé)部門22、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）P64A、10%—20%B、15%—25%C、25%—35%D、35%—45%23、筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的（）P67A、財務(wù)能力B、觀察能力C、管理知識D、管理能力24、（）即鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。P76A、清單式提問B、假設(shè)式提問C、確認式提問D、舉例式提問25、應(yīng)用心理測試的基本要求不包括（）P81A、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護B、要有嚴(yán)格的程序C、要注意對結(jié)果的科學(xué)分析D、結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)26、招聘總成本的直接成本部分不包括（）P83A、招募費用B、選拔費用C、內(nèi)部提升費用D、招聘人員差旅費27、（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。P90A、作業(yè)組B、車間C、工作地組織D、專業(yè)分工28、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的辦法，其核心是（）P102A、安全B、素養(yǎng)C、清掃D、整頓29、已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后（）日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留證。P113A、15B、20C、25D、3030、（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工±氣。P62A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法31、筆試后，閱卷入在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵是要（）。A、客觀、合理、不徇私情B、公平、合理、不徇私情C、客觀、公平、不徇私情D、公平、公正、不徇私情32、在面試活動中，面試考官始終處于（）。P71A、輔助地位B、主導(dǎo)地位C、引導(dǎo)地位D、從屬地位33、面試的開始階段應(yīng)從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。P71A、應(yīng)聘者熟悉的問題B、應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C、應(yīng)聘者陌生的問題D、應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題34、人員錄用效用的計算公式為（）。P83A、人員錄用效用=錄用人數(shù)／招聘總成本B、人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用C、人員錄用效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D、人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用35、（）的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。P84A、錄用比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用36、（）是一個單位或組織中能級最低的層次。P86A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、操作層37、（）強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短。P87A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理38、（）是國家人力資源社會保障行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件。P113A、勞動合同B、就業(yè)許可證C、三方協(xié)議D、用人許可證39、（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工士氣。P62A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法40、筆試后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵是要（）P69A、客觀、合理、不徇私情B、公平、合理、不徇私情C、客觀、公平、不徇私情D、公平、公正、不徇私情41、在面試活動中，面試官始終處于（）P71A、輔助地位B、主導(dǎo)地位C、引導(dǎo)地位D、從屬地位42、面試的開始階段應(yīng)從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。P71A、應(yīng)聘者熟悉的問題B、應(yīng)聘者不能預(yù)料的問題C、應(yīng)聘者陌生的問題D、應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題43、一般來說，（）不適合采用情境模擬測試方法進行挑選。P78A、服務(wù)人員B、管理人員C、技術(shù)操作人員D、事務(wù)性工作人員44、結(jié)構(gòu)化面試具有（）的優(yōu)點P74A、靈活運用談話技巧B、問題可因人而異C、考官不需豐富的知識和經(jīng)驗D、應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行45、“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”屬于（）P75A、開放式提問B、封閉式提問C、舉例式提問D、清單式提問46、在能力測試中，傾向于思維、想象、記憶、推理方面的測試，屬于（）P78A、素質(zhì)能力測試B、特殊職業(yè)能力測試C、普通能力傾向測試D、心理運動機能測試47、常用的信度評估系數(shù)不包括（）P84A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)48、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)了（）的深刻內(nèi)涵P86A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理C、互補增值原理D、彈性冗余原理49、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（）P93A、擴大業(yè)務(wù)法B、充實業(yè)務(wù)法C、工作連貫法D、輪換工作法50、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是（）P103A、色彩可以調(diào)節(jié)情緒B、照明亮度越低越好C、色彩可以降低疲勞度D、不同環(huán)境照明度不同51、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）P108A、4天B、6天C、8天D、12天52、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。P60A、進入角色慢B、篩選的難度大且時間長C、招募成本高D、影響內(nèi)部員工的積極性E、決策風(fēng)險大53、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括()。P65A、成本較低B、選擇余地大，涉及范圍廣C、方便快捷D、不受地點和時間的限制E、成功率高54、下列對筆試法的描述正確的是()。P67A、成績評定比較主觀B、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率C、由于考試題目較多.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D、不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力E、筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭55、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望()·P70A、創(chuàng)造融洽的會談氣氛B、充分了解自己所關(guān)心的問題C、被理解、尊重，被公平對待D、決定是否愿意到該單位工作E、有足夠時間向考官展示自己的能力56、面試問題的提問方式包括()·P75A、開放式提問B、舉例式提問C、封閉式提問D、重復(fù)式提問E、假設(shè)式提問57、工作輪班制的主要組織形式有().P107A、混合制B、三班制C、四班制D、交叉制E、兩班制58、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有()。P62A、教育B、培訓(xùn)C、經(jīng)驗D、技能E、績效59、廣告媒體的總體特點包括()。P63A、信息傳播范圍窄B、信息傳播速度快C、應(yīng)聘人員數(shù)量大D、單位選擇余地大E、應(yīng)聘人員層次單一60、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()。P74A、靈活自由B、問題因人而異C、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D、得到信息較深入E、效率較高61、情景模擬測試比較適用于招聘()。P78A、服務(wù)人員B、科學(xué)研究人員C、管理人員D、事務(wù)性工作人員E、銷售人員62、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有()。P92A、要有利于工人進行生產(chǎn)勞動B、增加工人輔助生產(chǎn)的時間C、要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D、要有利于工人的身心健康E、要有利于發(fā)揮工作地裝備使用63、員工配置的基本方法包括()。P93A、以人為標(biāo)準(zhǔn)進行的配置B、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置C、以性別為標(biāo)準(zhǔn)進行配置D、以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置E、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置64、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括（）。P58A、準(zhǔn)確性高B、成本較高C、適應(yīng)較快D、激勵性強E、費用較低65、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（）。P66A、了解招聘會的檔次B、了解招聘會面對的對象C、注意招聘會組織者D、注意招聘會的信息宣傳E、注意招聘會的場地66、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。P69A、相關(guān)知識的掌握程度B、判斷、分析問題的能力C、衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D、應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E、是否符合崗位的要求67、能力測試的內(nèi)容主要包括（）。P78A、普通能力傾向測試B、健康狀況測試C、特殊職業(yè)能力測試D、道德水平測試E、心理運動機能測試68、人員配置的原理包括（）。P86A、同素異構(gòu)原理B、能位對應(yīng)原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應(yīng)原理E、彈性冗余原理69、以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。P108A、四六工作制B、四三制C、五班輪休制D、四八交叉E、四班三運轉(zhuǎn)70、外部招募的優(yōu)勢包括()P59A、帶來新思想和新方法B、樹立形象的作用C、外部招募成本比較?。―、)存在著較小風(fēng)臉E、有利于招聘一流人才71、以下屬于專業(yè)知識和能力的是()P67A、管理知識B、人際關(guān)系能力C、觀察能力D、財務(wù)會計知識E、記憶能力72、現(xiàn)代面試以面談問答為主加入一些輔助形式，具體包括()P70A、答辯式B、案倒分析C、演講式D、模擬操作E、討論式73、開放式提問的類型包括()P75A、無限開放式B、結(jié)構(gòu)化開放式C、有限開放式D、非結(jié)構(gòu)化開放式E、綜合開放式74、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()．P79A、語言表達能力測試B、組織能力測試C、心理運動技能測試D、學(xué)歷水平測試E、事務(wù)處理能力測試75、通常信度評估系數(shù)主要包括()。P84A、穩(wěn)定系數(shù)B、外在一致性系數(shù)C、隨機系數(shù)D、內(nèi)在一致性系數(shù)E、等值系數(shù)76、外部招募存在的不足包括()。P60A、進入角色慢B、篩選難度大、時間長C、招募成本高D、影響內(nèi)部員工積極性E、決策風(fēng)險小77、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括()。P67A、主觀內(nèi)容B、客觀內(nèi)容C、學(xué)歷背景D、身體狀況E、心理素質(zhì)78、面試考官的目標(biāo)包括()。P70A、使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平B、使應(yīng)聘者了解單位狀況C、了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D、了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E、決定是否錄用應(yīng)聘者79、最常用的情境模擬方法有()。P79A、決策模擬競賽法B、角色扮演C、公文處理模擬法D、案例分析E、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論80、人員錄用的主要策略有()。P81A、補償式B、多重淘汰式C、結(jié)合式D、綜合決定式E、推薦式81、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括()。P103A、照明B、綠化C、色彩D、噪聲E、溫度100、內(nèi)部選拔的缺點包括（）。P59A、選拔費用高B、抑制個體創(chuàng)新C、產(chǎn)生“團體思維”D、不利于組織的內(nèi)部團結(jié)E、導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象82、以下屬于一般知識和能力的是（）。P66A、智商B、記憶能力C、理解速度D、數(shù)字能力E、財務(wù)會計知識83、提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括（）。P69A、命題是否恰當(dāng)B、確定評閱記分規(guī)則C、學(xué)歷水平相當(dāng)D、閱卷以及成績復(fù)核E、經(jīng)歷大致相同84、面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）。P70A、外貌風(fēng)度B、業(yè)務(wù)知識水平C、工作經(jīng)驗D、道德品質(zhì)水平E、求職動機85、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（）。P74A、對面試考官的要求較低B、所收集信息范圍不受限C、有利于提高面試的效率D、對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進行E、便于進行分析、比較，減少主觀性86、常用的效度評估類型包括（）。P85A、預(yù)測效度B、費用效度C、內(nèi)容效度D、人員效度E、同側(cè)效度87、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。P59A、容易抑制創(chuàng)新B、篩選難度大、時間長C、增加招募成本D、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象E、影響內(nèi)部員工的積極性88、（）屬于外部招募的方法。P63A、發(fā)布廣告B、校園招聘C、借助中介D、網(wǎng)絡(luò)招聘E、熟人推薦89、屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（）。P67A、個人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績E、個性描述90、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的（）。P70A、社會背景B、語言表達能力C、個人修養(yǎng)D、邏輯思維能力E、反應(yīng)能力91、情境模擬測試法比較適合招聘（）。P78A、服務(wù)人員B、銷售人員C、科研人員D、管理人員E、事務(wù)性人員92、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（）。P62A、特別適用招聘非管理層員工B、容易引起不公平C、花費的時間比較長D、容易形成小團體E、成功率高93、參加招聘會前，關(guān)于招聘人員的準(zhǔn)備說法正確的有（）。P61A、招聘人員的服裝服飾整潔大方B、現(xiàn)場人員要有用人部門的人員C、所有的人在回答問題時要口徑一致D、現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員E、對求職者可能問到的問題對答如流94、筆試的優(yōu)點包括（）。P67A、成績評定比較客觀B、花較少時間達到較高效率C、對大量應(yīng)聘者同時篩選D、應(yīng)聘者的心理壓力比較大E、增加考察的信度和效度95、從面試所達到的效果看，面試可分為（）。P73A、初步面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、診斷面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、正式面試96、招聘成本效用評估的類型主要包括（）。P83A、人員錄用成本效用分析B、招募成本效用分析C、人員選拔成本效用分析D、招聘總成本效用分析E、招聘成本與錄用人數(shù)比97、企業(yè)內(nèi)部勞動分工包括（）等幾種形式。P88A、職能分工B、專業(yè)分工C、特殊分工D、個別分工E、技術(shù)分工98、根據(jù)我國法律規(guī)定，（）不準(zhǔn)出境。P111A、刑事案件的被告人員B、犯罪嫌疑人員C、正在被勞動教養(yǎng)的人員D、被判處刑罰的人員E、正在民事調(diào)解中的人員99、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。P60A、進入角色慢B、篩選的難度小且時間短C、招募成本高D、影響內(nèi)部員工的積極性E、決策風(fēng)險大100、廣告媒體的總體特點包括（）。P63A、信息傳播范圍窄B、信息傳播速度快C、應(yīng)聘人員數(shù)量大D、單位選擇余地大E、應(yīng)聘人員層次單一101、下列對筆試法的描述正確的是（）。P67A、成績評定比較主觀B、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花比較少的時間達到高效率C、由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D、不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力等E、筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪測試和競爭102、情景模擬測試比較適用于招聘（）。P78A、服務(wù)人員B、事務(wù)性工作人員C、管理人員（D、）科學(xué)性研究人員E、銷售人員103、面試問題的提問方式包括（）。P75A、開放式提問B、跳躍式提問C、封閉式提問D、復(fù)合式提問E、假設(shè)式提問104、員工配置的基本方法包括（）。P93A、以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置B、以性別為標(biāo)準(zhǔn)進行配置C、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置D、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置E、以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置105、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題包括（）P65A、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B、一部分大學(xué)生可能再就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)D、注意糾正他們的錯誤認識E、所有工作人員在回答問題時口徑一致106、采用招聘洽談會方式時應(yīng)了解招聘會的檔次，收集的信息包括（）P66A、招聘會規(guī)模多大B、招聘會面對的對象C、都有哪些單位參加D、招聘會的信息宣傳E、場地在哪里107、提高筆試的有效性應(yīng)注意閱卷及成績復(fù)核，這其中的關(guān)鍵是要（）P69A、客觀B、公平C、打分的寬嚴(yán)尺度D、成績復(fù)核制度E、不徇私情108、面試考官和應(yīng)聘者雙方面試目標(biāo)的區(qū)別是（）P71A、雙方面試目的并不完全相同B、雙方之間是雙向選擇的關(guān)系C、面試考官始終處于主導(dǎo)地位D、應(yīng)聘者始終處于主導(dǎo)地位E、雙方需要創(chuàng)造融洽的氣氛109、人員配置的原理包括（）P86A、要素有用原理B、能位對應(yīng)原理