人才測評工具

人才測評工具對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量評定的活動01關(guān)于的選擇的應(yīng)用目錄0302基本信息人才測評工具是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動。人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險。關(guān)于關(guān)于360度評估(1張)人的素質(zhì)有六個層面：分別是知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質(zhì)（Traits）以及動機(jī)（Motives）?！八刭|(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)(ThresholdCompetence)?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(Dif-ferentiatingCompetence)。它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。對此，麥克利蘭創(chuàng)造性地運(yùn)用“關(guān)鍵行為分析法”，通過觀察個體在工作中的行為來推測確定社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)等“冰山以下的部分”。按照麥克利蘭的方法，“選才”在個性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師范大學(xué)心理測量與評價研究所研發(fā)的AOP職場個性測試，通過行為傾向挖掘個體潛能，并預(yù)測實(shí)際工作績效?！癝HL崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場觀察后，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業(yè)行為測試題，測試應(yīng)聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應(yīng)聘者潛能與應(yīng)聘崗位的匹配程度。的應(yīng)用的應(yīng)用第一步：簡歷篩選跨招聘站的簡歷智能篩選功能，能合并重復(fù)簡歷，根據(jù)您預(yù)設(shè)的條件，快速過濾無效簡歷，讓您從此告別繁雜的簡歷篩選工作。第二步：選擇考試內(nèi)容采用科學(xué)的手段，所有測評都是基于面向崗位勝任力的測評模型而設(shè)計，涵蓋通用能力、職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能、專業(yè)知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型，等豐富的試題內(nèi)容，您只需動動鼠標(biāo)就可完成組卷，多維度、全方位考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力和崗位技能。第三步：在線測評考試選才依托ATA遍布全國的5000家考試服務(wù)絡(luò)和專業(yè)的考試服務(wù)團(tuán)隊，以及多年的各類考試運(yùn)營服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，為您提供各種形式的專業(yè)測評服務(wù)，大大節(jié)省您的時間、人力和資金。靈活、便利的考試平臺，您可以根據(jù)企業(yè)需求任意選擇在公司、專業(yè)考站或是其他上平臺進(jìn)行招聘考試，突破時間、地點(diǎn)和人數(shù)的限制。的選擇全面的應(yīng)用方向測評報告的結(jié)果分析測評常模的持續(xù)更新的選擇全面的應(yīng)用方向任何一種人才測評工具在開發(fā)時都有一定的目的性，例如：職業(yè)興趣、職業(yè)錨是用來幫助人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測量，還有智商測量、能力測量等等。在選擇時，應(yīng)用考慮自己使用測評的目的，將考慮對方提供的測評應(yīng)用范圍能否與自己的目的相吻合。如果對方提供的測評是大而全的東西，即什么都可以做，那你直接將那份資料扔進(jìn)垃圾箱就可以了。測評常模的持續(xù)更新社會和人迅速變化，換句話說：測評的目標(biāo)在不斷變化。根據(jù)心理測量的要求，一個工具三到五年到就更新一次，實(shí)際上國外一些優(yōu)秀的測評公司每年都更新他們的報告及測評的常模。測評報告的結(jié)果分析人才測評報告示例