設(shè)計崗位績效量表常犯的錯誤

設(shè)計崗位績效量表常犯的錯誤通過分解公司年度經(jīng)營目標(biāo)，梳理職能職責(zé)形成各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)庫，這些工作只是績效管理的基礎(chǔ)性工作，讓績效真正落地還需要對運(yùn)營管理過程進(jìn)行檢查與評估，對出現(xiàn)的偏差及時修正，最終才能確保年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)庫只是將公司年度目標(biāo)落實(shí)到部門，真正"責(zé)任到崗,責(zé)任到人"，還需要通過崗位績效考核表對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)庫進(jìn)行再次分解與承接，有時，甚至?xí)⒛繕?biāo)落實(shí)到當(dāng)期的某項(xiàng)具體工作任務(wù)上，也就是說，讓部門內(nèi)部各個崗位清楚知道考核期必須完成哪些重點(diǎn)工作，達(dá)成哪些目標(biāo)，此時,就需要針對部門內(nèi)部不同的崗位設(shè)計具體的考核表，一般我們也稱之謂《績效計劃與考核表》，有些企業(yè)也稱之謂《績效計劃與承諾表》，比如IBM一直使用的PBC考核表，就是一種典型的承諾型的績效計劃與考核表。在具體的實(shí)操工作中，我們見過很多績效計劃與考核表，有些設(shè)計得非常復(fù)雜，不僅體現(xiàn)在指標(biāo)選擇上還體現(xiàn)在具體描述上；有些考核表包括項(xiàng)次非常多，我曾見過一個最夸張的績效考核表，竟然有30余項(xiàng)考核內(nèi)容，屬于典型的抓不重點(diǎn)，找不到關(guān)鍵，這樣的考核表很難體現(xiàn)管理功能。設(shè)計崗位績效量表常犯的錯誤首先，先分析一下在選擇考核指標(biāo)時出現(xiàn)的一些常見的錯誤：L貪多求全這是在推進(jìn)績效考核時常出現(xiàn)的第一個問題，管理者在進(jìn)行指標(biāo)選擇時，總想把所有的指標(biāo)都列入下屬的考核項(xiàng)目中，有客觀的還有主觀的，考核項(xiàng)次多達(dá)十余項(xiàng)，有些考核項(xiàng)目的權(quán)重甚至只有2%o2、選擇一些看似合理，但無法真正衡量的考核項(xiàng)目有些考核項(xiàng)目看上去很重要，仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，既不利于量化，也不便于說明,衡量標(biāo)準(zhǔn)只有靠感覺。比如，某公司人力資經(jīng)理的崗位績效量表中有一項(xiàng)招聘及時性的考核，招聘及時性固然重要，但，招聘及時性作為一個考核指標(biāo)來考核，似乎有些不太合適。當(dāng)然，有些公司將招聘及時性指標(biāo)直接換成招聘計劃達(dá)成率，看上去已經(jīng)很不錯，可以通過計劃招聘人數(shù)和實(shí)際到崗人數(shù)計算出招聘計劃達(dá)成率，但仍然存在思維的盲區(qū)，可能偏離了績效管理的本質(zhì)，舉個栗子，某位負(fù)責(zé)招聘的同事,為了讓招聘計劃達(dá)成率這個指標(biāo)的數(shù)據(jù)好看，他會努力先把那些比較容易招的崗位招聘到位，那些比較難招的崗位他會一直推遲，因?yàn)檎羞@些人花的時間比較,還不一定能招聘到位，最終還影響了自己的績效分?jǐn)?shù)。所以，績效指標(biāo)的選擇一定要從管理的角度出發(fā)，充分考慮可能因?yàn)橹笜?biāo)選擇而導(dǎo)致的不利選擇，這樣才能真正達(dá)到管理的目標(biāo)。3、考核職責(zé)，未針對核心績效結(jié)果比如，某公司對門店長的一項(xiàng)考核項(xiàng)目為：報表及制度的執(zhí)行完成度。像這樣的指標(biāo)明顯是門店店長的崗位職責(zé)里陳述的內(nèi)容，并且作為報表和制度公司里應(yīng)該有相應(yīng)的規(guī)范,規(guī)范里應(yīng)該就有對不作為的處罰細(xì)節(jié),這些點(diǎn)完全沒有必要體現(xiàn)在崗位績效量表上。4、考核項(xiàng)目指向不清楚盡管該項(xiàng)工作是該崗位的核心工作，但，在具體提煉指標(biāo)時描述不精準(zhǔn)，導(dǎo)致考核方向出現(xiàn)偏差。比如：培訓(xùn)參與及達(dá)標(biāo)度，這個指標(biāo)就存在嚴(yán)重的描述偏差和認(rèn)知偏差，不便于考核與管理，不知道考核的重點(diǎn)究竟的培訓(xùn)參與率還是受訓(xùn)員工的達(dá)標(biāo)率，如果重點(diǎn)檢查的是受訓(xùn)員工的達(dá)標(biāo)率，沒有參與也就不會涉及到達(dá)標(biāo)問題，所以，如果這個指標(biāo)重點(diǎn)關(guān)注是受訓(xùn)員工的達(dá)標(biāo)率，那就直接改成受訓(xùn)員工的達(dá)標(biāo)率更為妥當(dāng)。一張具備管理價值的考核表必須符合管理的基本要求，能夠?qū)⒔M織目標(biāo)再次細(xì)化拆解,落實(shí)到具體的崗位，形成該崗位當(dāng)期的《績效計劃與考核表》，所以,一張考核表也體現(xiàn)了管理者對下屬崗位在某個考核階段的具體