國(guó)有企業(yè)黨組織參與公司治理與冗余雇員與高管薪酬契約

國(guó)有企業(yè)黨組織參與公司治理與冗余雇員與高管薪酬契約

一、國(guó)有企業(yè)黨組織與企業(yè)治理長(zhǎng)期以來，由于政治干預(yù)的存在，政府企業(yè)承擔(dān)著擴(kuò)大就業(yè)和穩(wěn)定等政治目標(biāo)。指出,中國(guó)的上市公司面臨的政治干預(yù)主要來源于3個(gè)方面,一是來源于國(guó)有控股股東,股東的身份使得政府在產(chǎn)權(quán)上保持對(duì)企業(yè)的干預(yù);二是來源于政府部門,政府部門對(duì)上市公司仍然保持著一定程度的權(quán)威,盡管中國(guó)從1992年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)開始已經(jīng)加快了政企分離的進(jìn)程,但很多案例研究仍表明政府部門和相關(guān)的行政機(jī)構(gòu)并沒有完全切斷它們與公司之間的紐帶(其次,目前學(xué)者們對(duì)政治干預(yù)的相關(guān)研究,其干預(yù)主體多為政府部門,即主要研究政府干預(yù)對(duì)公司績(jī)效的影響(再次,黨組織對(duì)企業(yè)的政治干預(yù)方式與外部政府也有所不同。企業(yè)黨組織存在于企業(yè)內(nèi)部,是國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中不可缺少的部門目前有關(guān)政治干預(yù)、政治關(guān)聯(lián)的文獻(xiàn)研究中,“政府”與“政黨”行為均稱為“政治”行為,并未有嚴(yán)格區(qū)分,但由于我國(guó)特殊的政治制度和政黨制度,政府和政黨行為相互交織但又不完全相同,對(duì)于企業(yè)內(nèi)設(shè)置基層黨組織并直接參與企業(yè)決策這一中國(guó)特色的政黨行為并未給予足夠的重視。基于以上分析,本文擬重點(diǎn)探討以下幾個(gè)研究問題:(1)國(guó)有企業(yè)黨組織在公司中究竟擔(dān)任何種角色,如何參與公司治理并影響公司決策?(2)黨組織參與公司治理將如何影響企業(yè)的雇傭行為和高管薪酬契約?針對(duì)以上問題,本文從“雙向進(jìn)入、交叉任職”的領(lǐng)導(dǎo)體制角度分析黨組織治理效應(yīng),選取2008～2010年期間A股披露了黨委會(huì)成員任職信息的國(guó)有上市公司為樣本,實(shí)證檢驗(yàn)黨委會(huì)參與公司治理對(duì)企業(yè)雇傭行為以及高管薪酬契約的影響。我們發(fā)現(xiàn),在控制了其他因素的影響后,國(guó)有企業(yè)黨委會(huì)參與公司治理程度越高,其冗余雇員越多,且高管薪酬、超額薪酬以及高管與員工之間的薪酬差距越小。本文的結(jié)論對(duì)國(guó)有企業(yè)黨組織、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、管理層以及相關(guān)政策制定者具有重要參考價(jià)值。我們的結(jié)論表明國(guó)有企業(yè)內(nèi)部黨組織的設(shè)置是另一種政治干預(yù)的途徑,通過影響公司的重大決策進(jìn)而影響雇員規(guī)模和薪酬契約,使企業(yè)承擔(dān)更多的政治目標(biāo),在企業(yè)層面為政治干預(yù)企業(yè)提供了基礎(chǔ)。本文的貢獻(xiàn)有:第一,本文為政治干預(yù)相關(guān)研究提供了新的研究視角,將研究視角從外部政府部門擴(kuò)展到企業(yè)內(nèi)部的基層黨組織,區(qū)分政府與政黨不同主體對(duì)企業(yè)行為的影響和干預(yù)效果。第二,已有文獻(xiàn)主要研究來源于國(guó)有股東和政府部門兩種途徑的政治干預(yù)對(duì)企業(yè)的影響,本文從國(guó)有企業(yè)黨委會(huì)參與公司治理的現(xiàn)實(shí)情況考察其對(duì)公司雇傭行為以及薪酬契約的作用,驗(yàn)證了第三種干預(yù)途徑——通過國(guó)有企業(yè)內(nèi)部黨組織對(duì)企業(yè)進(jìn)行干預(yù)的存在,并從干預(yù)主體、干預(yù)路徑和干預(yù)方式等不同角度探討與其他政治干預(yù)的不同,拓寬了政治干預(yù)與公司治理領(lǐng)域的文獻(xiàn),豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究成果以及中國(guó)特色的公司治理理論。下文的安排是:第二部分是制度背景與研究假說的提出;第三部分是研究設(shè)計(jì),包括樣本選擇、數(shù)據(jù)來源、模型設(shè)計(jì)、變量說明等;第四部分報(bào)告并解釋實(shí)證分析結(jié)果;最后一部分對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)。二、在制度背景下的研究假設(shè)(一)大力實(shí)施,在不斷釋放回顧我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)制度的變遷,從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的勞動(dòng)就業(yè)制度到近年來逐步建立的市場(chǎng)化的就業(yè)體制,國(guó)有企業(yè)冗余雇員的問題隨著下崗分流、減員增效政策的大力實(shí)施,正在不斷的釋放。但是其下崗分流規(guī)模和速度仍受政府嚴(yán)格控制(現(xiàn)有研究較多地從企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和政府部門干預(yù)角度研究國(guó)有企業(yè)冗余雇員現(xiàn)象(首先,黨組織在企業(yè)中的主要職能就是監(jiān)督和制衡企業(yè)經(jīng)理人員,把握企業(yè)發(fā)展方向。事實(shí)上,我國(guó)公司中“老三會(huì)”的設(shè)置就是一種制衡機(jī)制并且由來已久,即使現(xiàn)在“新三會(huì)”已經(jīng)成為現(xiàn)代公司制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的主體,“老三會(huì)”作為我國(guó)政治制度在國(guó)民經(jīng)濟(jì)基層單位的具體體現(xiàn)仍然沒有被完全取代(假設(shè)1:黨委會(huì)參與公司治理程度越高的公司其承擔(dān)的冗余雇員越多。(二)強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員的監(jiān)督兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司中,如何確保經(jīng)理人按照股東利益行事,是公司治理的核心問題(20多年來,以產(chǎn)權(quán)改革為主要內(nèi)容的國(guó)有企業(yè)改革一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革中的重大課題。我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革沿著從國(guó)有獨(dú)資到國(guó)有控股再到國(guó)有產(chǎn)權(quán)多元化的漸進(jìn)式路線而展開(其次,國(guó)有企業(yè)中黨委會(huì)最主要的職能就是對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行行政監(jiān)督。我國(guó)建立現(xiàn)代企業(yè)制度起步較晚,外部市場(chǎng)建設(shè)也不夠發(fā)達(dá),在內(nèi)部治理和外部市場(chǎng)機(jī)制都不能對(duì)經(jīng)理人員產(chǎn)生有效激勵(lì)和約束的情況下,行政監(jiān)督仍然是制約國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員濫用權(quán)力行為的重要手段(由于我國(guó)上市公司有別于其他國(guó)家上市公司的重要特征是股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中和眾多上市公司控股股東的國(guó)有性質(zhì),使得我國(guó)國(guó)有控股公司的薪酬契約存在兩個(gè)方面的特征。首先,國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人特殊的選拔、委派和提升機(jī)制可能會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人更為關(guān)注政治前途而非薪酬,政治晉升的激勵(lì)強(qiáng)于薪酬激勵(lì)進(jìn)而弱化薪酬水平(由于“黨管干部”原則以及黨委會(huì)監(jiān)督職能的現(xiàn)實(shí)存在,作為黨和政府的“管家”的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人更加傾向于滿足黨和政府的政治性目標(biāo)而非企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),他們更為關(guān)注政治前途而非從企業(yè)獲取的實(shí)際報(bào)酬。況且,相比容易被外界關(guān)注的直接體現(xiàn)為貨幣的薪酬,在職消費(fèi)這種不易被觀察到的隱性報(bào)酬是一種更為安全有利的替代性選擇(假設(shè)2:黨委會(huì)參與公司治理程度越高的公司其高管薪酬水平越低。三、研究設(shè)計(jì)(一)“任職情況”或“高級(jí)管理人員的基本情況”中是否可以披露黨委會(huì)本文查找了2008～2010年滬、深兩市所有A股國(guó)有非金融類上市公司的年報(bào),在年報(bào)中的“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和員工情況”部分,查找“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的基本情況”以及“現(xiàn)任董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的主要工作經(jīng)歷及兼職情況”中是否有董事、監(jiān)事或高管同時(shí)還是公司黨委委員的任職信息,由于公司董事、監(jiān)事以及高管在黨委會(huì)的任職情況并不是年報(bào)中強(qiáng)制披露的內(nèi)容,致使我們盡管逐家查找了3年的年報(bào),仍只獲得367家披露了相關(guān)信息的公司,其中,2008年115家,2009年128家,2010年124家,剔除在ccer數(shù)據(jù)庫(kù)中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、治理數(shù)據(jù)披露不全的公司23家,最后得到樣本公司344家。(二)變量描述和模型設(shè)計(jì)1.剩余員工的評(píng)估本文采用2.管理薪酬的測(cè)量我們借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)(3.公司績(jī)效評(píng)估指出,直接衡量政治干預(yù)對(duì)企業(yè)決策制定以及公司績(jī)效的影響非常困難,一般有兩種方法。一是使用代理變量,如銷售給政府客戶的產(chǎn)品收入,政府的補(bǔ)貼,以及冗余雇員的水平(4.其他控制變量首先我們控制了已有的政治關(guān)聯(lián)變量,用以區(qū)分黨組織這一政治干預(yù)形式區(qū)別與其他形式對(duì)企業(yè)的影響,參考參考5.黨委會(huì)參與公司治理對(duì)高管薪酬的影響分析(1)冗余雇員模型。為了檢驗(yàn)假設(shè)1,本文借鑒相關(guān)文獻(xiàn)(模型(1)采用Logit模型進(jìn)行回歸,考察公司黨委會(huì)參與公司治理的程度DWH(分別為Par-dir、Par-sup、Par-man和Party)對(duì)冗余雇員Ex(2)高管薪酬模型。為了檢驗(yàn)假設(shè)2,本文借鑒相關(guān)文獻(xiàn)(為了更加全面地檢驗(yàn)假設(shè)2,本文還檢驗(yàn)了黨委會(huì)參與公司治理對(duì)高管的超額薪酬水平的影響。超額薪酬用高管的實(shí)際薪酬與由經(jīng)濟(jì)因素決定的預(yù)期正常薪酬之間的差額表示。首先,我們使用模型(3)來估計(jì)企業(yè)預(yù)期正常的高管薪酬水平:辛清泉等(2007a)、在此基礎(chǔ)上,我們用以下模型考察黨委會(huì)參與公司治理對(duì)超額薪酬的影響,采用Logit模型進(jìn)行回歸:除了上述高管實(shí)際薪酬和超額薪酬外,我們還檢驗(yàn)了黨委會(huì)參與公司治理對(duì)高管與普通員工薪酬差距的影響。借鑒四、結(jié)果表明和分析(一)黨委會(huì)的“雙向進(jìn)入”影響因素表2的PanelA列示了各公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。如表所示,總體來看,根據(jù)研究設(shè)計(jì)所述方法,共有19.8%樣本為超額雇員公司;絕對(duì)薪酬均值為13.74,超額薪酬均值為0.61,薪酬差距均值為6.72,標(biāo)準(zhǔn)差為7.219,樣本間差異較大;黨委會(huì)與董事會(huì)重合程度均值為18.8%,最大值62.5%;與監(jiān)事會(huì)重合程度均值為13.7%,最大值為1,即完全重合;與管理層重合程度均值為15.4%,最大值也為1,說明“雙向進(jìn)入”更多的是黨委會(huì)與董事會(huì)、管理層之間的人員重合?？傮w而言,黨委會(huì)與董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及管理層之間總的“雙向進(jìn)入”程度為19.3%,最小值和最大值分別為5.9%和73.3%,標(biāo)準(zhǔn)差為0.107,差別較大。分年度來看,如PanelB所示,不同年度的超額雇員公司比重差異較大,但整體水平逐年提高;絕對(duì)薪酬先降后升,超額薪酬先升后降,薪酬差距逐年降低。4個(gè)考察變量中,黨委會(huì)與董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)重合程度先升后降,與管理層重合程度先降后升,但總的“雙向進(jìn)入”程度Party3年內(nèi)逐年提高,呈上升趨勢(shì)。表2中PanelC還給出了黨委會(huì)參與程度與主要變量之間關(guān)系的單變量檢驗(yàn)結(jié)果?？梢园l(fā)現(xiàn),用Party度量黨委會(huì)參與程度,高參與組相比低參與組,其冗余雇員規(guī)模更高,高管薪酬均值更低,獲得的超額薪酬更小,與普通員工的薪酬差距也更不明顯,上述T檢驗(yàn)結(jié)果除了超額薪酬外至少在10%的水平上顯著,但薪酬相關(guān)指標(biāo)的中位數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果并不顯著。并且我們注意到,高管薪酬的均值和中位數(shù)在高參與組和低參與組中的結(jié)果并不一致,為此我們對(duì)初始樣本和數(shù)據(jù)進(jìn)行了復(fù)查和檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)其不一致可能是由于樣本數(shù)值的分布造成的,高參與組的樣本差異遠(yuǎn)大于低參與組(二)回歸結(jié)果分析在這一部分,我們首先報(bào)告黨委會(huì)參與公司治理與冗余雇員之間的回歸結(jié)果,然后進(jìn)一步報(bào)告黨委會(huì)參與公司治理對(duì)高管薪酬契約的影響結(jié)果,最后是穩(wěn)健性檢驗(yàn)。1.黨委會(huì)的任職方式對(duì)冗余雇員的影響分析我們以冗余雇員為被解釋變量進(jìn)行Logit回歸,檢驗(yàn)黨委會(huì)參與公司治理程度對(duì)公司冗余雇員規(guī)模的影響,結(jié)果見表3。模型(1)～(4)分別對(duì)黨委會(huì)與董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、管理層重合人數(shù)以及重合總?cè)藬?shù)進(jìn)行回歸,結(jié)果顯示均與公司冗余雇員程度顯著正相關(guān),驗(yàn)證了假設(shè)1,即黨委會(huì)通過采用與公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及管理層“雙向進(jìn)入”的任職方式參與公司的重大經(jīng)營(yíng)決策,并影響到公司雇傭員工的規(guī)模,“雙向進(jìn)入”程度越大,其對(duì)公司的影響越大,公司越可能雇傭更多的員工,造成冗余雇員?？刂谱兞恐?黨員身份、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與冗余雇員顯著正相關(guān),資產(chǎn)收益率與冗余雇員顯著負(fù)相關(guān),即董事長(zhǎng)為黨員、公司規(guī)模越大、負(fù)債比例越高,越容易形成冗余雇員。2.其他控制變量回歸結(jié)果表4列示了對(duì)假設(shè)2的回歸結(jié)果。其中,模型(1)～(4)用薪酬最高的前三位高管薪酬的自然對(duì)數(shù)(Lnpay)表示高管薪酬進(jìn)行回歸,回歸結(jié)果可以看出,除了模型(1)黨委會(huì)與董事會(huì)人員重合程度與高管薪酬負(fù)相關(guān)但不顯著外,黨委會(huì)與監(jiān)事會(huì)、管理層以及總的重合人數(shù)均與高管薪酬負(fù)相關(guān)且顯著,表明黨委會(huì)與公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及管理層的“雙向進(jìn)入”有效降低了高管的絕對(duì)薪酬水平,黨委會(huì)對(duì)高管薪酬的降低發(fā)揮了作用,一定程度上支持了本文的假設(shè)2。就其他控制變量的回歸結(jié)果看,Roa與高管薪酬水平存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,說明伴隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革,國(guó)有上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)逐步建立,開始較大程度上與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。公司規(guī)模越大、負(fù)債水平越高以及地處東部沿海地區(qū)和中部地區(qū),高管的薪酬水平也越高。公司的成長(zhǎng)性與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān),這可能是由于成長(zhǎng)性較高的公司普遍需要更多的資金作為支撐,在面臨急需資金支撐公司高速增長(zhǎng)的情況下,公司高管不便于占用更多的資金為自己支付薪酬。認(rèn)為,雖然高管薪酬水平能直觀地反映薪酬契約的基本現(xiàn)狀,但該指標(biāo)是個(gè)絕對(duì)數(shù)量指標(biāo),僅以此來判定國(guó)企高管薪酬的高低可能會(huì)忽略影響高管薪酬的一些內(nèi)生決定因素。另外,國(guó)有企業(yè)改革過程中,分配制度上的公平與效率問題一直是困擾國(guó)有企業(yè)深化改革的瓶頸,“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則是根據(jù)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際情況提出的,并且隨著國(guó)有企業(yè)放權(quán)讓利和薪酬激勵(lì)制度改革的深化,高管薪酬越來越高,天價(jià)薪酬引發(fā)了社會(huì)強(qiáng)烈的反響,高管與普通員工之間的薪酬公平問題日益突出。為此,國(guó)家實(shí)施了一系列措施限制高管薪酬,縮小企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬差距,如2009年“限薪令”的頒布。我們認(rèn)為,公司黨委會(huì)作為黨和國(guó)家在企業(yè)中的體現(xiàn),更有責(zé)任積極主動(dòng)的響應(yīng)國(guó)家的相關(guān)政策,發(fā)揮表率作用,降低自身薪酬,主動(dòng)縮小與企業(yè)普通員工之間的薪酬差距,同時(shí)也降低公眾的“憤怒成本”((三)穩(wěn)定性試驗(yàn)1.黨委會(huì)參與程度對(duì)冗余雇員回歸模型的回歸由于本文的樣本只有344家,存在較大的樣本選擇性問題,容易產(chǎn)生樣本選擇的偏誤。鑒于此,本文采用Heckman兩階段回歸法(其中,Ii為樣本公司i中黨組織成員進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)或高管層的選擇變量,若I我們選取上述兩個(gè)工具變量主要是基于以下考慮:第一,另外,我們還選取了最終控制人為國(guó)資委還是政府部門(Controltype)這一變量為工具變量,因?yàn)檫@直接影響了上市公司黨組織領(lǐng)導(dǎo)體制是垂直管理還是屬地管理。自從2003年國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)成立以來,我國(guó)的國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)采取“兩極三層”的設(shè)置模式,同時(shí),國(guó)資委還成立了黨委,履行黨中央規(guī)定的職責(zé)(我們注意到,母公司是否為集團(tuán)以及最終控制人為國(guó)資委還是政府部門均起源于我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革中特有的制度安排,并路徑依賴延續(xù)至今。這兩種模式對(duì)于現(xiàn)在的公司治理狀況具有很好的外生來源特征,根據(jù)第二,一般而言,工具變量的有效性取決于兩個(gè)條件,一是工具變量必須和內(nèi)生變量相關(guān),二是工具變量必須和被解釋變量無(wú)關(guān)(第三,借鑒表5列示了用Heckman兩階段法計(jì)算的黨委會(huì)參與程度對(duì)冗余雇員的回歸結(jié)果,其中(1)選擇模型報(bào)告了Heckman模型第一階段的計(jì)量結(jié)果。估計(jì)結(jié)果顯示,母公司是集團(tuán)公司會(huì)降低黨委會(huì)參與程度,最終控制人是政府的公司相對(duì)于最終控制人是國(guó)資委的公司,黨委會(huì)參與程度更低。第一階段的選擇模型的主要目的是求得inverseMillsratio(下文簡(jiǎn)寫為imr),將其加入原回歸方程中,以檢驗(yàn)樣本選擇的偏誤。若imr系數(shù)是顯著的,則證明選擇性偏誤是存在的;反之,則選擇性偏誤不存在。表5中模型(2)～(5)報(bào)告了Heckman第二階段的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示imr系數(shù)是顯著的,且黨委會(huì)參與公司治理程度的4個(gè)指標(biāo)中,除了黨委會(huì)與董事會(huì)重合程度系數(shù)為正但不顯著外,其他3個(gè)指標(biāo)的系數(shù)依然顯著為正,與前面的普通最小二乘法估計(jì)結(jié)果基本一致,即黨委會(huì)參與公司治理程度越高的公司承擔(dān)的冗余雇員越多,結(jié)果具有較強(qiáng)的穩(wěn)健性。同樣,為了避免模型中的樣本選擇性問題,我們運(yùn)用Heckman模型對(duì)黨委會(huì)參與程度對(duì)薪酬契約的影響作了進(jìn)一步的估計(jì)。表6和表7分別報(bào)告了Heckman模型第一階段和第二階段的回歸結(jié)果,在imr顯著的情況下,與前面普通最小二乘回歸的結(jié)果基本一致,沒有顯著差異,結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性。上面的Heckman兩階段模型中,第一階段的選擇模型我們使用了所有國(guó)有上市公司為樣本,是建立在假設(shè)所有國(guó)有上市公司中均存在黨組織的前提下的。為了結(jié)果更加穩(wěn)健,我們對(duì)第一階段選擇模型的樣本進(jìn)行了重新篩選,以全部國(guó)有上市公司年報(bào)為依據(jù),在年報(bào)中以“黨”為關(guān)鍵字進(jìn)行搜索,根據(jù)搜索到的內(nèi)容判斷該公司是否存在黨組織,刪除在年報(bào)中確定不存在黨組織的樣本公司后,進(jìn)一步以剩下的確定存在黨組織的公司為樣本再次用Heckman兩階段模型進(jìn)行檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果無(wú)實(shí)質(zhì)性差異,限于篇幅,不再報(bào)告。2.回歸結(jié)果分析除了以上用Heckman二階段法解決樣本選擇性問題外,我們還從以下兩個(gè)主要部分進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。第一部分,替換變量。被解釋變量中,我們用“薪酬最高的前三位董事、監(jiān)事以及高管”的薪酬作為高管薪酬的度量指標(biāo)代替本文的高管薪酬指標(biāo);用高管與員工的絕對(duì)薪酬差距替代本文的相對(duì)薪酬差距指標(biāo)Paygap,其中高管與員工的絕對(duì)薪酬差距為高管平均薪酬與員工平均薪酬差額的自然對(duì)數(shù);控制變量中,我們用政治關(guān)聯(lián)董事占全部董事的比例RPC以及政治關(guān)聯(lián)級(jí)別PCJB(根據(jù)與公司董事長(zhǎng)或總經(jīng)理建立政治關(guān)聯(lián)的政府機(jī)構(gòu)的行政級(jí)別是否為中央、省級(jí)、市級(jí)或者縣級(jí)四類而設(shè)定政治關(guān)聯(lián)級(jí)別,分別等于4,3,2,1;如果沒有政治關(guān)聯(lián),則等于0)替代政治關(guān)聯(lián)指標(biāo),用總經(jīng)理是否為黨員代替政治身份指標(biāo),以及增加樣本公司所在省份的人均GDP的自然對(duì)數(shù)、樊綱指數(shù)代表的地區(qū)市場(chǎng)化水平控制變量,回歸結(jié)果均無(wú)實(shí)質(zhì)性差異。第二部分,黨委會(huì)參與公司治理程度與公司績(jī)效可能存在內(nèi)生性,因?yàn)辄h的參與程度會(huì)影響公司績(jī)效,公司績(jī)效也會(huì)影響黨委會(huì)的參與程度。為了避免這種反向的因果關(guān)系,我們使用了滯后一期的業(yè)績(jī)指標(biāo)加入模型重新進(jìn)行檢驗(yàn)?？傮w而言,穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果與前面的研究結(jié)論沒有實(shí)質(zhì)性差異。限于篇幅,上述穩(wěn)健性檢驗(yàn)未報(bào)告結(jié)果。五、研究結(jié)論與討論黨委會(huì)參與公司治理是我國(guó)國(guó)有企業(yè)治理的最大特點(diǎn),本文通過分析國(guó)有企業(yè)黨委會(huì)參與公司治理對(duì)企業(yè)冗余雇員以及薪酬契約的影響,試圖對(duì)黨組織政治干預(yù)國(guó)有企業(yè)的作用機(jī)制以及干預(yù)效果進(jìn)行探索。本文研究發(fā)現(xiàn):(1)我國(guó)國(guó)有上市公司中,黨委會(huì)參與公司治理會(huì)增加公司雇傭員工的數(shù)量,形成冗余雇員,驗(yàn)證了除國(guó)有股東、政府帶來的政治干預(yù)以外的第三種干預(yù)途徑——通過國(guó)有企業(yè)內(nèi)部黨組織對(duì)企業(yè)進(jìn)行干預(yù)的存在。黨組織形成的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò),覆蓋了全部社會(huì)單位,包括我國(guó)的國(guó)有企業(yè),其必然會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策構(gòu)成影響和制衡,本文驗(yàn)證了其對(duì)國(guó)有企業(yè)雇傭行為的影響。(2)國(guó)有企業(yè)黨委會(huì)參與公司治理,不但降低了公司高管人員的絕對(duì)薪酬,還抑制了高管攫取超額薪酬的行為,降低了高管與普通員工之間的薪酬差距。表明我國(guó)國(guó)有企業(yè)中黨委會(huì)的存在,尤其是黨委會(huì)通過“雙向進(jìn)入、交叉任職”的領(lǐng)導(dǎo)體制進(jìn)入公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及管理層后,既是公司高管又是黨委成員的雙重身份,使得高管可能出于政治晉升的動(dòng)機(jī)而積極迎合國(guó)家的“限薪令”等相關(guān)政策,主動(dòng)抑制自身薪酬的增長(zhǎng),