管理學(xué)原理-第七章-激勵(lì)課件

第七章激勵(lì)

IBM公司為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，采取了各種獎(jiǎng)勵(lì)辦法，既有物質(zhì)的，也有精神的，從而使員工將自己的切身利益與整個(gè)公司的榮譽(yù)聯(lián)系在一起。例如，該公司有個(gè)慣例，就是為工作成績(jī)列入前85%以內(nèi)的銷售人員舉行隆重的慶祝活動(dòng)，公司里所有的人都參加“100%俱樂部”創(chuàng)辦的為期數(shù)天的聯(lián)歡會(huì)，而排在前3%的銷售人員還要榮獲“金圈獎(jiǎng)”。為了表示這項(xiàng)活動(dòng)的重要性，選擇舉辦聯(lián)歡會(huì)的地點(diǎn)也很有講究，譬如到具有異國(guó)情調(diào)的百目大或馬略1

第七章激勵(lì)

IBM公司為了充分調(diào)卡島舉行。有一個(gè)曾獲得過“埃米”金圈獎(jiǎng)的電視制片人參加了該俱樂部1984年的“金圈獎(jiǎng)”頒獎(jiǎng)活動(dòng)，他說IBM組織的每日“輕歌劇表演”具有“百老匯”水平。當(dāng)然，對(duì)于那些有幸多次榮獲“金圈獎(jiǎng)”的人來說，就更增加榮譽(yù)感，有幾個(gè)“金圈獎(jiǎng)”獲得者在他們過去的工作中曾20次被評(píng)選進(jìn)入“100%俱樂部”。因此，在頒獎(jiǎng)活動(dòng)期間，分幾次放映有關(guān)他們本人及其家庭的記錄影片，每人約5分鐘左右，該片質(zhì)量與制片廠的質(zhì)量不相上下。頒將活動(dòng)的所有動(dòng)人情景難以用語言描繪，特別應(yīng)指出的是，公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自始自終參加，更激起人們的熱情。2卡島舉行。有一個(gè)曾獲得過“埃米”金圈獎(jiǎng)的電視制片人參加了該俱此外，該公司有時(shí)還會(huì)花樣翻新地作出一些出人意料的決定，以增強(qiáng)公司的凝聚力。有一個(gè)員工的業(yè)務(wù)名片有一些藍(lán)顏色鑲金邊的盾牌，這是他25年工齡榮譽(yù)徽章的復(fù)制圖樣，同時(shí)上面還印著燙金的壓紋字：“國(guó)際商用機(jī)器公司，25年的忠實(shí)服務(wù)?！边@就巧妙地告訴你，公司感謝你25年來的努力工作。員工拿著這張名片，可以同認(rèn)識(shí)他的每一個(gè)朋友分享這一榮譽(yù)。3此外，該公司有時(shí)還會(huì)花樣翻新地作出一些出人意料對(duì)于公司來說，這件事做起來并不難，但是它在員工的心目中激起的感情波瀾卻是巨大的，由此可見，IBM公司激勵(lì)人們的辦法何等精明。點(diǎn)評(píng)：要調(diào)動(dòng)員工的積極性，重要的是使員工發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作的樂趣和價(jià)值，能從工作的完成中享受到一種滿足感。這樣，員工個(gè)人的目標(biāo)和欲望達(dá)到了，整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)也就達(dá)到了，作業(yè)與人性兩個(gè)方面就得到了統(tǒng)一。4對(duì)于公司來說，這件事做起來并不難，但是它在員工的發(fā)揮人的最大潛能

美國(guó)前首富保羅·蓋帝的財(cái)產(chǎn)大約有80億美元，他不但家財(cái)萬貫，而且也是很會(huì)用人的企業(yè)家。有一次，蓋帝聘用一位名叫喬治·米勒的人，管理洛杉磯郊外的一片油田。米勒是個(gè)優(yōu)秀的管理人才，對(duì)石油業(yè)很內(nèi)行，而且勤奮、誠(chéng)實(shí)?？墒潜Ａ_每次去察看油田，總會(huì)發(fā)現(xiàn)一些浪費(fèi)或錯(cuò)誤的情形——員工有閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象；若干工作進(jìn)行太慢，有的又太快；有些機(jī)具太少，有些又太多。此外，蓋帝還發(fā)現(xiàn)米勒待在辦公室的時(shí)間太多，而在油田現(xiàn)場(chǎng)的時(shí)間太少了。5發(fā)揮人的最大潛能美國(guó)前首富保羅·蓋帝的財(cái)產(chǎn)大約上述這些因素，使得油田的費(fèi)用上升，利潤(rùn)減少。蓋帝確認(rèn)米勒的才干，但對(duì)他的表現(xiàn)不太滿意，于是找他來談話。蓋帝說：“秒極了！我只不過在油田待了一個(gè)小時(shí)，就發(fā)現(xiàn)許多地方可以減少浪費(fèi)，提高產(chǎn)量，增加利潤(rùn)，而你竟然看不出來?！泵桌栈卮穑骸耙?yàn)槟鞘悄愕挠吞?。油田上的一切都跟你有切身的關(guān)系，那使您眼光銳利，看出一切的問題。”6上述這些因素，使得油田的費(fèi)用上升，利潤(rùn)減少。蓋帝米勒的回答，令蓋帝心頭一震，他連續(xù)好幾天都在想米勒所說的話，最后他決定做一項(xiàng)大膽的嘗試。蓋帝告訴米勒：“我打算把這片油田交給你，從今天起我不付給你薪水，而付給你油田利潤(rùn)的百分比；油田愈有效率，利潤(rùn)當(dāng)然越高，那么你賺的錢也愈多。你看怎么辦？”7米勒的回答，令蓋帝心頭一震，他連續(xù)好幾天都在想米勒米勒考慮了一下，就欣然接受了。從那一天起，一切改觀了。由于油田的虧盈與米勒的收入有切身的關(guān)系，他遣散了多余的工人，把機(jī)具的數(shù)量控制得恰到好處，另外又想出更好的作業(yè)辦法，使工作進(jìn)度適宜，減少了人力與物力的浪費(fèi)，而且，以往他每周至少要有兩天在辦公室，如今一個(gè)月才去兩次。

60天后，蓋帝又去察看油田。他詳細(xì)檢查作業(yè)的情況，已經(jīng)找不出任何毛病。結(jié)果，油田的費(fèi)用減少，而產(chǎn)量與利潤(rùn)都大增。8米勒考慮了一下，就欣然接受了。從那一天起，一切改蓋帝運(yùn)用人性關(guān)切自己的原理，使米勒發(fā)揮潛能，最后兩人均蒙其利。點(diǎn)評(píng)：能夠運(yùn)用人性關(guān)切自己的原理，才能使人發(fā)揮最大的潛能。9蓋帝運(yùn)用人性關(guān)切自己的原理，使米勒發(fā)揮潛能，最后

領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)主要任務(wù)是在組織內(nèi)部營(yíng)造一種環(huán)境，在此環(huán)境中組織成員為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。從這一角度講，領(lǐng)導(dǎo)者需要充分調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，需要了解人的因素和激勵(lì)因素，以通過適當(dāng)?shù)募?lì)方式使員工通過努力工作滿足自己的目標(biāo)，并在工作中施展其全部才能。10

10第七章激勵(lì)第一節(jié)概述

一、什么是激勵(lì)

激勵(lì)是組織中對(duì)人的工作行為的有效激發(fā)，是促進(jìn)和改變?nèi)说墓ぷ餍袨榈氖侄位蚍椒?，它可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)向人的行為，發(fā)揮人的潛能，滿足人的需要，最終達(dá)成組織與個(gè)人的工作目標(biāo)。激勵(lì)過程就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的行為過程。

11第七章激勵(lì)第一節(jié)概述11第七章第一節(jié)概述二、需要、動(dòng)機(jī)、行為需要心理緊張動(dòng)機(jī)行動(dòng)需要滿足緊張消除新的需要需要、動(dòng)機(jī)、行為關(guān)系模型12第七章第一節(jié)概述二、需要、動(dòng)機(jī)、行為需要心理動(dòng)機(jī)第七章第一節(jié)概述動(dòng)機(jī)的主要來源：內(nèi)在原因、外在原因。產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的根本原因是人身的生理和心理的需要。需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為，行為帶來結(jié)果。行為具有方向性，是有目標(biāo)的，是達(dá)到目標(biāo)的一種手段。行為是需要引導(dǎo)，也是可以引導(dǎo)的13第七章第一節(jié)概述動(dòng)機(jī)的主要來源：內(nèi)在原因、外在原需要?jiǎng)訖C(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)14需要?jiǎng)訖C(jī)行為需求新的需求激勵(lì)14第二節(jié)激勵(lì)理論用什么東西激勵(lì)？用什么方式激勵(lì)？15第二節(jié)激勵(lì)理論用什么東西激勵(lì)？15第七章第二節(jié)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究人的需要馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)論、赫茨伯格的雙因素理論側(cè)重于研究激勵(lì)行為的起點(diǎn)，即人的需求與動(dòng)機(jī)的內(nèi)容對(duì)激勵(lì)的影響，他們認(rèn)為：需求、動(dòng)機(jī)的最大限度的滿足和激發(fā)是激勵(lì)的本質(zhì)所在。所以這些理論重點(diǎn)分析了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。16第七章第二節(jié)激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論16第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需要層次理論馬斯洛認(rèn)為人有五種基本的需要：生理需要、安全需要、感情的歸屬的需要、受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需求是分層次等級(jí)排列的，每個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)都是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展起來的，只有滿足了較低層次的需要，才可能產(chǎn)生較高級(jí)的需要。此外，每個(gè)人在不同的時(shí)期都存在優(yōu)勢(shì)需要。17第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需要層次理論1自我實(shí)現(xiàn)需要

受人尊重需要

感情與歸屬需要地位

安全需要愛戴、友誼威望生理需要工作、財(cái)產(chǎn)愛情、歸宿受人尊重衣、食、安全、養(yǎng)老住、行馬斯洛的需要層次圖18自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次圖18第七章第二節(jié)激勵(lì)理論該理論告訴我們：最迫切的需要引起激勵(lì)行為的主導(dǎo)性（優(yōu)勢(shì)）動(dòng)機(jī)激勵(lì)是動(dòng)態(tài)的，逐步發(fā)展，由低至高上升。人都潛藏有各種基本需要，不同時(shí)期表現(xiàn)強(qiáng)度不同在管理中的應(yīng)用：滿足不同層次的需要，滿足不同人的需要。19第七章第二節(jié)激勵(lì)理論該理論告訴我們：19第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（二）赫茨伯格的雙因素理論他對(duì)企業(yè)1844人次進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)他們回答“什么時(shí)候?qū)ぷ魈貏e滿意？”和“什么時(shí)候?qū)ぷ魈貏e不滿意？”通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的整理他發(fā)現(xiàn)使員工非常不滿意的有以下因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活。這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿.故他稱為“保健因素”20第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（二）赫茨伯格的雙因素理論2第七章第二節(jié)激勵(lì)理論調(diào)查中，使員工感到非常滿意的因素有：成就、責(zé)任、組織對(duì)個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展。這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿。他稱之為“激勵(lì)因素”。21第七章第二節(jié)激勵(lì)理論調(diào)查中，使員雙因素理論與傳統(tǒng)觀點(diǎn)的區(qū)別保健因素不滿意沒有不滿意

激勵(lì)因素沒有滿意滿意傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：激勵(lì)因素不滿意滿意22雙因素理論與傳統(tǒng)觀點(diǎn)的區(qū)別雙因素理論保健因素激勵(lì)因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系監(jiān)督工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就23雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（三）奧德弗的ERG理論ERG是在馬斯洛的研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，他認(rèn)為，人有三種最基本的需要：生存的需要（E）交往的需要（R）成長(zhǎng)的需要（G）奧德弗的研究認(rèn)為，人的這三種需要是同時(shí)存在的，并不是按照等級(jí)層次增長(zhǎng)滿足的。越是不容易得到滿足的需要，對(duì)它們的需求欲望越強(qiáng)烈。人在追求滿足成長(zhǎng)的需要遇到挫折時(shí)，后兩種需要的重要性會(huì)提高。24第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（三）奧德弗的ERG理論24第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（四）麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要?dú)w屬或交互聯(lián)系的需要其中個(gè)人對(duì)成就的追求是激勵(lì)的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個(gè)人的能力和成熟度的標(biāo)志25第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（四）麥克利蘭的成就需要理論第七章第二節(jié)激勵(lì)理論二、過程型激勵(lì)理論研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇主要有：弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、波特爾和勞勒的激勵(lì)過程模式等26第七章第二節(jié)激勵(lì)理論二、過程型激勵(lì)理論26第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（一）期望理論（弗羅姆）M=V×EM——

Motivation激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——Value效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——Expectation期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。27第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（一）期望理論（弗羅姆）M第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（二）公平理論（亞當(dāng)斯&韋克）1.兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對(duì)或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對(duì)或橫向比較28第七章第二節(jié)激勵(lì)理論（二）公平理論（亞當(dāng)斯&韋克認(rèn)可不滿意滿意POPPPOPPPOPPIOIOIOIOIOIO=<>所做投入之感覺與評(píng)價(jià)他對(duì)某人（比較對(duì)象）所獲結(jié)果的感覺與評(píng)價(jià)他對(duì)某人（比較對(duì)象）價(jià)入（勞動(dòng)）的感覺與評(píng)一個(gè)人對(duì)他自己所做投（報(bào)酬）的感覺與評(píng)價(jià)個(gè)人對(duì)他自己所獲結(jié)果----OOPPIOIO第七章第二節(jié)激勵(lì)理論29認(rèn)可不滿意滿意POPPPOPPPOPPIOIOIOIOIOI第七章第二節(jié)激勵(lì)理論2.公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對(duì)象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系30第七章第二節(jié)激勵(lì)理論2.公平與不公平感的調(diào)整3第七章第二節(jié)激勵(lì)理論3.公平理論在管理中的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評(píng)價(jià)激發(fā)人的工作行為和動(dòng)機(jī)公平對(duì)待和評(píng)價(jià)每個(gè)人投入和所得對(duì)不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時(shí)刻對(duì)所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整31第七章第二節(jié)激勵(lì)理論3.公平理論在管理中的應(yīng)用第七章第二節(jié)激勵(lì)理論三、強(qiáng)化理論來自于斯金納（B.Skinner）的學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論認(rèn)為：當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。1.強(qiáng)化的類別積極強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)有利的行為消極強(qiáng)化：消除不良行為，鼓勵(lì)有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對(duì)行為不予強(qiáng)化，以求消退該行為32第七章第二節(jié)激勵(lì)理論三、強(qiáng)化理論32第七章第二節(jié)激勵(lì)理論

2.行為強(qiáng)化的管理原則正確使用不同類型的強(qiáng)化正確把握強(qiáng)化的時(shí)間與量的作用強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化反饋的作用鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，結(jié)合懲罰強(qiáng)化因人而異的強(qiáng)化原則33第七章第二節(jié)激勵(lì)理論2.行為強(qiáng)化的管第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用一、激勵(lì)是最簡(jiǎn)單也最復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單-----人們實(shí)際上都是在為了獲得獎(jiǎng)賞而努力工作的。復(fù)雜-----1、每個(gè)人所期望的事物不同，因此組織很難找到具有普遍激勵(lì)作用的事物。2、每個(gè)人所期望的事物會(huì)隨著年齡、生活和工作狀況的變化而變化。3、即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對(duì)某人很有激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也只有在這個(gè)人相信自己努力工作會(huì)獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才會(huì)起作用。34第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用一、激勵(lì)是最簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單-----人們實(shí)際上第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用二、激勵(lì)的原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合原則正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合原則目標(biāo)結(jié)合原則民主公正原則按需激勵(lì)原則分類激勵(lì)原則35第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用二、激勵(lì)的原則物質(zhì)激勵(lì)與精激勵(lì)原則之——按需激勵(lì)一項(xiàng)調(diào)查36激勵(lì)原則之——按需激勵(lì)36激勵(lì)原則之——按需激勵(lì)37激勵(lì)原則之——按需激勵(lì)37第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用激勵(lì)原則之——分類原則依據(jù)：2-8律（1）在企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同：頭腦-軀干（2）為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)不同：創(chuàng)造-執(zhí)行（3）對(duì)企業(yè)組織的依賴不同：事業(yè)-就業(yè)38第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用激勵(lì)原則之——分類原則38第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用三、物質(zhì)激勵(lì)

工資（獎(jiǎng)金）福利獎(jiǎng)勵(lì)39第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用三、物質(zhì)激勵(lì)工資（獎(jiǎng)金第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用（一）物質(zhì)激勵(lì)之——福利在跨國(guó)大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。40第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用（一）物質(zhì)激勵(lì)之——福利4第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用（二）物質(zhì)激勵(lì)之——管理者期權(quán)激勵(lì)（ESO）管理者期權(quán)（EXERCUTIVESTOCKOPTION）是指給予管理者在未來某一時(shí)間以約定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利，若到期時(shí)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格高于約定價(jià)格，溢價(jià)部分就是管理者的收入。激勵(lì)對(duì)象為主要經(jīng)營(yíng)者，原則上是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；此計(jì)劃為針對(duì)最高管理者的激勵(lì)約束機(jī)制受激勵(lì)者購(gòu)買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到契約標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所擁有的股票期權(quán)可以按評(píng)估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn)例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風(fēng)險(xiǎn)收入＋年功收入＋特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)，其中風(fēng)險(xiǎn)收入的７０％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)41第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用（二）物質(zhì)激勵(lì)之——管理者第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用（三）物質(zhì)激勵(lì)之——員工持股計(jì)劃（ESOP）員工持股計(jì)劃（EmployeeStockOwnershipPlans,簡(jiǎn)稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。使員工退休時(shí)的財(cái)富與公司股票業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制《財(cái)富》500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度42第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用（三）物質(zhì)激勵(lì)之——員工持第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用西方國(guó)家一般規(guī)定工作某年以上和年齡在某歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī)職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購(gòu)政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠43第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用西方國(guó)家一般規(guī)定43第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用員工持股計(jì)劃的魅力（一項(xiàng)調(diào)查）所有具有員工持股計(jì)劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計(jì)劃。75%的公司說，實(shí)行ESOP計(jì)劃以來，他們的股票一直在上漲。實(shí)行ESOP的公司比對(duì)照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。個(gè)人獎(jiǎng)：十佳員工獎(jiǎng)敬業(yè)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)團(tuán)體獎(jiǎng)：部門優(yōu)秀業(yè)績(jī)獎(jiǎng)44第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用員工持股計(jì)劃的魅力（一項(xiàng)調(diào)第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用四、精神激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)晉升激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)45第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用四、精神激勵(lì)興趣激勵(lì)榜樣激第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用（一）精神激勵(lì)之——企業(yè)文化1．企業(yè)文化及其重要性企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)是文化的競(jìng)爭(zhēng)。任何企業(yè)都是有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。46第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用（一）精神激勵(lì)之——企業(yè)文第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用，這個(gè)作用不是促進(jìn)，而是直接提高。企業(yè)文化不僅為企業(yè)所創(chuàng)造，也創(chuàng)造著企業(yè)。美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。47第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長(zhǎng)率682％166％員工增長(zhǎng)282％36％公司股票價(jià)格901％74％公司凈收入756％1％48第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用重視企業(yè)文化不重視企業(yè)文化振興功能不僅表現(xiàn)為振興企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，也能振興企業(yè)的教育、科學(xué)以及整個(gè)企業(yè)的文明總體狀態(tài)。導(dǎo)向功能企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，具有導(dǎo)向的功能。協(xié)調(diào)功能企業(yè)文化在協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部成員、企業(yè)與客戶、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與企業(yè)的關(guān)系方面發(fā)揮著重要作用2．企業(yè)文化的功能49振興功能2．企業(yè)文化的功能49凝聚功能企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化可以起到同化作用、規(guī)范作用、融合作用。美化功能企業(yè)文化不僅美化工作環(huán)境，也美化工作本身。育人功能使職工的精神境界、文明道德素養(yǎng)得以提高，具有育人功能。50凝聚功能503.企業(yè)文化的構(gòu)成精神層企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)企業(yè)精神企業(yè)風(fēng)氣企業(yè)目標(biāo)企業(yè)道德制度層管理制度特殊制度企業(yè)風(fēng)俗物質(zhì)層企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色廠容廠貌產(chǎn)品特色、式樣、品質(zhì)、包裝企業(yè)的工藝設(shè)備特性廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌企業(yè)的文化體育生活設(shè)施企業(yè)造型或紀(jì)念建筑紀(jì)念品文化傳播網(wǎng)絡(luò)513.企業(yè)文化的構(gòu)成精神層企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)制度層管理制度物質(zhì)層企業(yè)器物層制度層精神層企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)52器物層制度層精神層企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)52第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（一種群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。53第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用核心價(jià)值體系之中心是企業(yè)的使命與追求使命——企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。愿景——企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。例如：長(zhǎng)虹以產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，振興民族工業(yè)為己任“濟(jì)世養(yǎng)生”（北京同仁堂）54第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用核心價(jià)值體系之中心是企業(yè)的第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用由企業(yè)使命與追求凝成企業(yè)的精神例1：北京同仁堂的企業(yè)精神是德、誠(chéng)、信“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”例2：SONY的豚鼠精神

—在茫茫黑夜里不停地挖掘

例3：瑪麗.凱的大黃蜂精神

—不顧自己翅膀太軟和身體太重而仍不停地飛例4：產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、光明正大、團(tuán)結(jié)一致、奮斗向上、禮貌謙讓適應(yīng)形勢(shì)、感恩圖報(bào)－松下55第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用由企業(yè)使命與追求凝成企業(yè)的第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣（行為方式），不是制度（法律）法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例1：終身雇傭制終身雇傭制是日本企業(yè)的一種習(xí)慣，不是明確的制度，簽約時(shí)沒有企業(yè)把這一條寫進(jìn)去。例2：夫妻回避華為有一條政策是夫妻雙方不能同在華為公司工作，也是習(xí)慣，不是制度性規(guī)定。56第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)第七章第三節(jié)激勵(lì)的運(yùn)用企業(yè)文化是隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)。例如：深圳華僑城集團(tuán)的文化觀“6個(gè)就是”

1規(guī)劃就是財(cái)富.2環(huán)境就是資本.3結(jié)構(gòu)就是效益.4知識(shí)就是優(yōu)勢(shì).