一個企業(yè)如何進行管理

第一個企業(yè)如何進行管理一個企業(yè)如何進行管理

一家企業(yè)是如何進行管理的現(xiàn)在最常見的管理企業(yè)手段是什么呢小編為你帶來了企業(yè)管理的相關知識，這其中也許就有你需要的。

如何管理好一家中小型企業(yè)關于人才

大家知道，對于人才管理，有句話叫能者上，平者讓，庸者下，如果把人才再細分一下，除了能者、平者，庸者以外，還可以分成5種類型：明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此為基礎，產(chǎn)生一個矩陣，這個矩陣的橫坐標代表價值觀認同，縱坐標代表個人能力(見圖1)：

1.明星。這種員工個人能力強(核心標志是業(yè)績突出)，價值觀認同度高。對于明星員工，不僅要對他們在工作上傾斜資源，提供支持，在物質(zhì)上慷慨給予，提供待遇，在精神上予以表彰，及時晉升，更要將他們作為典型，樹立成公司里的榜樣。

2.瘦狗。這種員工個人能力弱(核心標志是業(yè)績萎靡)，價值觀認同度低。對于瘦狗員工，要采取的方針是：開除。公司里不養(yǎng)閑人，如果一個團隊不能隨時剔除瘦狗員工，那公司就會越來越走向衰敗。

3.野狗。這種員工個人能力強，價值觀認同度卻極低。野狗員工的特點，源于性格中恃才傲物的本質(zhì)，對于有這樣苗頭的員工，如果不能提高他的價值觀認同度，使其成為明星員工，就會給團隊帶來負能量，長此以往，會削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。對其個人而言，也很可能走上違規(guī)甚至違法的道路，所以對于公司來講，無論他個人的業(yè)績貢獻多大，這種員工也是不能要的。

4.小白兔。這種員工的個人能力弱，但工作態(tài)度好。小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手，如果處理不好，很容易激起普遍同情，從而在大多數(shù)人中形成管理者缺乏人情味的觀念，但如果你不管，小白兔就會成長為大白兔，公司的業(yè)績慢慢就越來越下滑，所以我們對小白兔的做法是：發(fā)現(xiàn)小白兔員工以后，調(diào)動其工作崗位，比如，把她從原來的銷售部門轉(zhuǎn)為客服部門，如果換崗以后還是能力不能勝任，那就只能勸退。

5.牛。這種員工能力一般，做事態(tài)度也一般，是每個公司中數(shù)量最多的員工類型。牛型員工的最大特點是隨風倒。當一個團隊中由明星員工成為主導時，明星就會成為牛的成長方向;反之，當一個團隊中野狗成風時，他們就會將野狗作為自己的工作榜樣。

所以，我們的結論就是：在公司里，表彰和提拔明星，使其影響牛朝著積極正面的方向發(fā)展，干掉野狗和瘦狗，最后合理安排小白兔。

關于罰款

關于罰款這個問題，不同級別員工要差別對待：如果你的部下是一群基層的員工，你不僅要罰，而且要清清楚楚、明明白白地罰?？墒钱斈闾幱诟吖艿匚唬頌榭偨?jīng)理，而你的下屬是一群部門經(jīng)理的時候，罰款的效果其實是最差的。

就好像當你是個小孩子時，你犯了錯，你父親可能會當眾打你，可是當你長大成人之后，你父親就不會這么做了，因為你的角色、你的身份已經(jīng)不一樣了。如果你父親還像小時候那么對你，你以后就不能做人了。

同理，對于經(jīng)理級別的人也是這樣，他的榮譽和過失不是他個人的事，而是屬于整個集體的。如果你今天當著公司所有員工的面罵你的部門經(jīng)理，讓他顏面盡失，可能他第二天就辭職了。

松下幸之助有一個行為準則：只在自己的辦公室里罵其經(jīng)理，出了辦公室，就對他非常尊重，在他的員工面前，還要維護他的權威，鼓勵他，讓他的員工以他為榮，否則，以后他布置工作，就不會再有人聽他的了。

關于激勵

打過網(wǎng)游的人都知道，很多網(wǎng)游里都有個BOSS-RUN系統(tǒng)，就是在游戲里，你會反復去打一個BOSS，每次打死它，都有一定的幾率爆出好裝備，經(jīng)常是1020分鐘刷一遍，很多人經(jīng)常為了得到一件好裝備，反反復復地刷，也不會感到厭煩。

為什么呢就是因為這個機制會給你希望，你會覺得每次都是一個新的開始，都是一個新的機會，都有新的可能。這次沒打出來想要的，不要緊，只需要再堅持十幾分鐘，下次就有可能出了!這就是快速開始，再來一局的魔力!

這么好的機制，我們?yōu)槭裁床话阉\用到公司的管理中去比如，給公司的銷售團隊設立個金蛋和銀蛋獎勵機制，每天銷售額第一名的銷售員，可以得到現(xiàn)金獎勵100元(金蛋)，第二名可以得到現(xiàn)金獎勵50元(銀蛋)。

這樣做的好處就是：每個銷售員;每天都會像打了雞血一樣去力爭第一名，因為大家機會均等，只要努力，誰都有機會拿到獎勵。并且誰也不會計較自己昨天的排名，而是把每天都當成一個新的開始，每天都有一個新的希望。

為什么會這樣有科學家研究過，人的大腦分為理智大腦和初級大腦兩個部分。理智大腦掌管人的理智、規(guī)劃等高級思維;初級大腦掌管人的欲望、簡單決策等原始本能。

比如，你跟員工說，一年以后要給他漲工資，讓他當主管，他會覺得這事屬于長遠規(guī)劃，甚至有點遙不可及，也就是說你只是喚醒了他的理智大腦那部分，不會讓他產(chǎn)生立即行動的想法。

但是如果你跟他說，你每天都有機會得到100元的額外獎勵，他就會非常樂意接受。因為你喚醒了他初級大腦的原始沖動，讓他覺得這事很刺激。大家想一下，為什么那么多人喜歡賭博就是因為賭博就屬于這種短期激勵，讓人的初級大腦覺得很刺激!

所以，快速開始，再來一局這一招，其實是暗合了大腦的思維規(guī)律，它不僅可以激勵個人銷售員，還可以激勵以小組為單元的阿米巴團隊。當你把辦公室變成了競技場以后，所有人都會為了目標全力以赴。在公司里的每個員工，每天都全力以赴、奮勇爭先的情況下，你公司的整體業(yè)績也會隨之上一個新臺階。

管理好一家公司的7條鐵規(guī)第1條鐵規(guī)：公司利益高于一切

作為一名員工，首先要有一個公司屬于自己的心態(tài)。要把公司看成是自己開的一樣，不管老板在不在，不管主管在不在不管公司遇到什么樣的挫折，都要全力以赴，積極主動去做任何事情。沒有企業(yè)的快速發(fā)展和高額利潤，就不可能獲取豐厚的薪水。只有公司賺了錢，才可能獲得較好的回報。從某種意義上講，為公司賺錢就是為自己加薪。要知道，公司垮了，員工的飯碗就丟了。

第2條鐵規(guī)：團隊至高無上

企業(yè)團隊很重要，一個好的企業(yè)團隊能影響整個企業(yè)。一個人在追求成功的過程中，我們離不開團隊協(xié)作。因為，沒有一個人是萬能的，即使神通廣大的孫悟空，也無法獨自完成取經(jīng)大任。

第3條鐵規(guī)：用老板的標準要求自己

個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關，但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實現(xiàn)。所以為謀求自身利益的兌現(xiàn)和擴大，就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態(tài)度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。

第4條鐵規(guī)：把事情做在前面

什么算是敬業(yè)的標準只有一個標準，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之后。

如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!

同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。

第5條鐵規(guī)：響應是個人價值的最佳體現(xiàn)

個人價值的體現(xiàn)建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關系到你的價值體現(xiàn)。

第6條鐵規(guī)：沿著原則方向前進

對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。

那么，如何才能做好事情很簡單，沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內(nèi)。