【公司招聘管理問題研究文獻綜述4800字（論文）】

公司招聘管理問題研究文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u20772公司招聘管理問題研究文獻綜述 14618一、緒論 18310（一）研究背景及意義 13139（二）國內(nèi)外文獻綜述 29307（三）研究內(nèi)容及方法 310119二、相關概念及理論 325047（一）相關概念 313530（二）相關理論 43498參考文獻 6一、緒論（一）研究背景及意義自從我國實施改革開放政策以來，中國的市場經(jīng)濟逐步融入了世界經(jīng)濟。在這一過程中，中國企業(yè)受到了嚴重影響。隨著市場競爭的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學的發(fā)展，就必須認識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關鍵問題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實踐工作中，人力資源都被當成企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實施過程中不可取代的核心地位。而員工招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產(chǎn)生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。S網(wǎng)絡科技有限公司是一家專注于生產(chǎn)游戲類產(chǎn)品的企業(yè)，公司高管、核心團隊成員多數(shù)都擁有十年以上行業(yè)資源積累。在目前國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢下，游戲行業(yè)發(fā)展趨勢性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進的需求，因此對于S網(wǎng)絡科技有限公司來說，如果擁有一套適合企業(yè)現(xiàn)狀情況，量身打造并時效性極高的招聘管理體系，促進全面提高公司人力資源開發(fā)和管理的質(zhì)量至關重要。特將S網(wǎng)絡科技有限公司作為一個研究實體，開始研究人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，深入分析當前招聘管理過程中遇到的困難和問題，并提出相應的有針對性的改進建議，以提高招聘管理的效率和質(zhì)量。（二）國內(nèi)外文獻綜述1.國外研究進展通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗證企業(yè)招聘的有效性。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。美國學者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應聘者、情緒控制、正確招聘。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2.國內(nèi)研究進展我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻很少，特別是上世紀末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學者的觀點：吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標并針對人員進行篩選；然后，我們需要明確預期績效指標并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團隊，通過團隊來進行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。秦雪薇（2019）等研究了網(wǎng)絡招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。（三）研究內(nèi)容及方法1.研究內(nèi)容本文的主要內(nèi)容分為六個部分：第一部分為緒論，闡述研究論文的選題背景與意義、研究內(nèi)容、研究框架，研究方法，為提出研究思路提供充分的支持；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎內(nèi)容，詳細介紹招聘管理的概念、流程與意義。第三部分以S網(wǎng)絡科技有限公司為實際案例進行系統(tǒng)的剖析，介紹公司基本情況、管理架構、人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，第四部分系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)其在招聘工作中存在的問題，需要提升改進的方面，進一步分析得到S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理問題產(chǎn)生的主要原因；第五部分，結(jié)合S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理問題，提出針對性提升建議；第六部分為論文的結(jié)論部分，總結(jié)全文。2.研究方法文獻研究法：以招聘管理體系優(yōu)化研究為目標，對國內(nèi)外相關專著、學術論文、學術雜志等資料進行搜集、鑒別、整理，為全文展開提供基本研究思路，為實現(xiàn)S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理體系優(yōu)化做好完備的理論支撐。訪談法：通過對S網(wǎng)絡科技有限公司中高層人員的訪談，為剖析S網(wǎng)絡科技有限公司招聘管理體系存在的問題收集全方面的工作分析資料。問卷調(diào)查法：結(jié)合S網(wǎng)絡科技有限公司的具體情況，圍繞該公司層員工招聘管理工作實際運轉(zhuǎn)情況，進行調(diào)查，收集相關數(shù)據(jù)，用以研究佐證。二、相關概念及理論（一）相關概念1.招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當公司或組織由于其業(yè)務模式的變化而需要一些職位時，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當?shù)脑u估方法，例如面試、筆試、無領導小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務需求的候選人。招聘不僅是為企業(yè)帶來了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競爭力打下了堅實的基礎。員工招聘分為具體兩大部分，分別是招募和選拔聘用。在整體聘用的過程中，招募是其中的基礎以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對需求機構進行宣傳來擴大影響，從而能夠達到吸引人應聘目的；聘用的目標為基于多種選擇方法以及技術要求來進行合格員工挑選的一個過程。對于一個招聘單位，高質(zhì)量人力資源招聘是為了實現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進行的關鍵工作。就招聘者本身來說，其主要的職責就是“針對一個位置選擇最適合的人，以實現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說，針對于需求機構的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時間內(nèi)，采取合適的方式來實現(xiàn)人才和招聘單位或者機構的最佳匹配，從而達到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標。2.招聘的意義招聘工作的有效實施對整個企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強企業(yè)的競爭力、擴大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動率。（1）能夠增強競爭力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來競聘，其次甄選質(zhì)量直接決定了人才質(zhì)量。企業(yè)是否能夠獲得適合的優(yōu)秀人才，側(cè)面反映了企業(yè)的綜合競爭力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關。（2）能夠擴大知名度，樹立良好形象。招聘過程中，企業(yè)會通過多種方式對外發(fā)布招聘信息，同時為吸引優(yōu)質(zhì)人才應聘，會同時介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實力，因此招聘過程也是企業(yè)對外宣傳的過程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴大知名度，樹立良好形象。（3）能夠把好人才入口關，優(yōu)化人力資源配置。招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過程中對應聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時將不符合企業(yè)價值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量。（4）能夠增強凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對應聘者專業(yè)技能、價值觀、個人發(fā)展訴求等素質(zhì)進行考察，還要通過面試等途徑向應聘者準確傳達企業(yè)信息和相應的崗位情況。有效的雙向選擇會使員工工作滿意度更高，從而降低新員工離職率，增強組織凝聚力。（二）相關理論1.人崗匹配理論人崗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的員工的能夠勝任崗位工作，也就是工作能力符合企業(yè)崗位對人才的要求，即實現(xiàn)人崗匹配。實踐中，企業(yè)通常會運用各種方式從外部遴選人才。人才是企業(yè)樹立品牌形象，提高經(jīng)營管理能力，特別是市場綜合競爭力的關鍵。應聘者為了獲得工作，特別是獲得一份契合自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工作而參與面試。其本質(zhì)上是為了實現(xiàn)自身價值。故此，招聘是雙向互動、選擇的過程。對于企業(yè)而言，其希望通過招聘活動遴選到優(yōu)秀的人才，滿足崗位發(fā)展的需要；對于應聘者而言，其希望通過招聘活動，獲得符合自身規(guī)劃的職業(yè)、工作。Holland詳細的論述了人崗匹配理論。該學者認為最大限度的確保應聘者的個性特征符合工作崗位要求是企業(yè)招聘的根本目的。該學者認為應聘者的個性主要可分為企業(yè)型、研究型、實用型、傳統(tǒng)型、藝術型、研究型等六種。Holland結(jié)合“職業(yè)偏好問卷”，制定了“職業(yè)自我探索表”，通過該表從各個層面分析上述六種個性應聘者的職業(yè)興趣、需求。Holland認為最符合填寫者個性特征的職業(yè)興趣類型就是得分最高的職業(yè)類型。從某種層面上說，研究應聘者的個性特征及職業(yè)興趣類型匹配情況，極大的豐富了企業(yè)招聘理念。比如讓研究型的應聘者參與研發(fā)、設計新產(chǎn)品工作，更有助于讓員工以十二分的熱情融入工作之中，從而形成較高的個人績效，在工作中獲得成就感，實現(xiàn)工作價值。而這一個過程能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。相反的，如果企業(yè)不能做到人盡其用，即不能實現(xiàn)人崗匹配，那么極有可能導致員工出現(xiàn)不滿的情緒，繼而影響其工作效率。2.雇主品牌理論“雇主品牌”最早是于20世紀90年代初由英國管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學院提姆·安博拉教授提出，使得人力資源領域開始有了“品牌”的概念。該概念認為雇主品牌是雇主與雇員之間的情感聯(lián)系以及傳播給人才市場的形象。實踐中，雇主品牌建設的框架可以引用營銷學上4P戰(zhàn)略，包括：People、Product、Position、Promotion四個立足點。People即識別公司戰(zhàn)略對人才的訴求和驅(qū)動因素，并據(jù)此制定企業(yè)選、育、用、留才的人力資源策略。Product即根據(jù)目標人才的需求提供相應“產(chǎn)品”，也就是公司環(huán)境、薪酬福利、職位晉升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目標人才的核心驅(qū)動因素基礎上，根據(jù)企業(yè)的價值觀和文化，用精簡語言提煉品牌形象。Promotion即雇主品牌推廣，類似于產(chǎn)品品牌營銷，通過公司內(nèi)外部進行品牌形象的宣傳。如倫敦商學院教授查爾斯·漢迪所言，我們找工作更加在意尋找到“最佳雇主”?，F(xiàn)今，人們找工作的關注點并不局限于崗位本身，對企業(yè)品牌格外關注。因此，S網(wǎng)絡科技有限公司在解決公司管理層招聘問題時，首先要反思雇主品牌建設上的情況。參考文獻[1]張沐晨.淺析寧夏盛達行地產(chǎn)投資顧問有限公司招聘管理現(xiàn)狀[J].科技資訊,2019(30).[2]何文杰.中國連鎖餐飲企業(yè)招聘管理研究——以海底撈為例[J].智庫時代,2018,164(48)：52+55.[3]鐘曉玲,高潔.淺析中小型民營企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀與改善建議[J].商業(yè)經(jīng)濟,2018,No.499(03)：98-99.[4]馬櫻子.淺談如何做好企業(yè)招聘管理工作問題[J].新商務周刊,2018,000(024)：44.[5]胡仁杰.中小民營企業(yè)招聘管理問題研究[D].2018.[6]張峰.舜禹公司招聘管理改進方案研究[D].2018.[7]羅悅庭.淺談企業(yè)招聘管理[J].贏未來,2018,000(006)：P.386-386.[8]程婉琪.關于企業(yè)人力資源招聘管理的思考[J].環(huán)球市場,2019,000(007)：38.[9]涂文嘉.我國人力資源外包服務中招聘管理的特點--以XX集團公司為例[J].勞動保障世界,2019(9)：58-58.[10]楊榕樺.美的生活公司營銷人才招聘選拔管理體系改進研究[D].201