青梅酒公司人力資源管理實(shí)施方案

3 5 5 6 6 7 33 36 39 青梅酒是由青梅釀造的酒，具有營(yíng)養(yǎng)豐富、口感清新、度數(shù)低等優(yōu)勢(shì)，適合人群較廣，備受青少年青睞。青梅酒主要有兩種生產(chǎn)方式，一種為浸泡式青梅酒，是目前常見(jiàn)的青梅酒制作方式；另一種是采用青梅果堆積發(fā)酵產(chǎn)生的青梅酒，雖然該方法生產(chǎn)的青梅酒口感更為獨(dú)特，但不易保存，因此應(yīng)用較少。近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以及居民對(duì)于飲酒健康認(rèn)知度的增強(qiáng)，低度酒備受市場(chǎng)青睞，飲酒逐漸向低度健康、營(yíng)養(yǎng)保健方向發(fā)展，青梅酒市場(chǎng)需求持續(xù)攀升。受益于國(guó)內(nèi)居民飲酒觀念的改變，近五年我國(guó)青梅酒市場(chǎng)需求持續(xù)攀升，市場(chǎng)規(guī)模自2016年的5億元增長(zhǎng)到2020年的11億元左右。我國(guó)青梅酒工業(yè)化發(fā)展較晚，大眾認(rèn)知度較低，消費(fèi)群體年輕化，尚未進(jìn)入主流消費(fèi)市場(chǎng)，當(dāng)前市場(chǎng)規(guī)模偏青梅酒的銷售主要有線上和線下兩種方式，以商超和餐飲為主的線下渠道仍舊是主要銷售方式，在2020年銷售額占比達(dá)到75%左右，線上渠道占比僅有25%。青梅酒主要消費(fèi)人群為90、00后，隨著我國(guó)中產(chǎn)階級(jí)的崛起，在消費(fèi)升級(jí)背景下，備受新生代群體青睞的青梅酒市場(chǎng)需求或?qū)⒊尸F(xiàn)快速增長(zhǎng)趨勢(shì)。受青梅種植地影響，我國(guó)青梅酒產(chǎn)量相對(duì)集中，主要集中在云南、四川、福建、重慶、廣東等地區(qū)。受益于近幾年低度酒產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，青梅酒得到市場(chǎng)青睞，需求攀升，產(chǎn)量也隨之不斷增長(zhǎng)。近五年我國(guó)青梅酒產(chǎn)量呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，自2016年的5860千升增長(zhǎng)到2020年目前國(guó)內(nèi)青梅酒生產(chǎn)企業(yè)較多，但在市場(chǎng)中知名度高的企業(yè)較少，如青源酒業(yè)、江小白酒業(yè)、西格蘭青梅酒業(yè)、湛仙酒業(yè)、田山青梅酒、梅子井酒業(yè)等。由此可看出，青梅酒市場(chǎng)參與者較為多元化，除了有專注于青梅酒生產(chǎn)的新型企業(yè)，還有以白酒為主營(yíng)業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)酒企，除此之外還有日本、韓國(guó)的青梅酒布局在市場(chǎng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈。青梅酒具有獨(dú)特的風(fēng)味，且度數(shù)較低，在年輕群體中備受青睞。隨著中產(chǎn)階級(jí)的崛起，在消費(fèi)升級(jí)背景下，以青梅酒為代表的低度酒市場(chǎng)需求持續(xù)攀升，青梅酒行業(yè)發(fā)展前景較好。青梅酒行業(yè)目前尚處于發(fā)展初期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局不穩(wěn)定，尚未出現(xiàn)龍頭企業(yè)，市場(chǎng)存在巨一、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義實(shí)耗工時(shí)也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)實(shí)耗工時(shí)按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。按照生產(chǎn)單位和工藝過(guò)程的不同，它又可分為車間或班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通過(guò)實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中影響勞動(dòng)消耗的主要問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動(dòng)組織指明方向。一、企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用企業(yè)勞動(dòng)定員作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要的作用。1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下，合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動(dòng)”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計(jì)劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開(kāi)發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點(diǎn)，除了要了解員工，掌握他們的愛(ài)好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個(gè)生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝任其工作。因此，勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員制定修訂方法是指自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“一五計(jì)劃以來(lái)，在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中所廣泛使用的方法，具體包括按勞動(dòng)效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法五種方法，這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動(dòng)定員即定員總額。隨著勞動(dòng)定員定額管理水平的不斷提高，這些方法在適用范圍、精準(zhǔn)程度、定員水平等方面都不同程度地進(jìn)行了拓展和進(jìn)步，取得了較為（一）按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員有三種具體核算方法。1、對(duì)實(shí)行勞動(dòng)定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動(dòng)效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)公式的形式，規(guī)定核算勞動(dòng)定員人數(shù)的依據(jù)和對(duì)于企業(yè)中可以實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位，可以采用按勞動(dòng)效率定員法，依據(jù)以下計(jì)算公式，核算該類崗位的綜（二）按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗(yàn)推斷或?qū)φ毡容^的方法，在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下，確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動(dòng)定員，并采用表格的形式，展示2、以工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ)，采用多種方法，在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動(dòng)組織等方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用文字和表格相結(jié)合的形式，展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ)，先進(jìn)行工作崗位分析，在進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，編制工作崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍，對(duì)各類崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并編制工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。在制定工作崗位基本定員時(shí)，其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與（三）按職責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中，任何一個(gè)職能或業(yè)務(wù)部門(mén)的設(shè)置都在，是因?yàn)樗陨砭哂刑囟ǖ墓δ?，并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理，將一個(gè)部門(mén)的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元，依次按照具體的內(nèi)容，逐一作出歸類合并，并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個(gè)崗位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，編寫(xiě)部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)，具體提出本部門(mén)各層級(jí)崗位設(shè)置要求，明確崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動(dòng)定員。一、人格測(cè)試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見(jiàn)的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)覺(jué)得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門(mén)，這樣會(huì)影響本部門(mén)的工作實(shí)力。布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。力資源部門(mén)都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對(duì)員工在崗位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過(guò)去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開(kāi)發(fā)型思路上來(lái)，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門(mén)獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者，可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下，選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才為組織服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)榻M織服務(wù)；另一方面是對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同，愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識(shí)，而外部招募人員是無(wú)法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識(shí)老化周期縮短，原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因?yàn)榻M織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時(shí)間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。3、處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。處于成長(zhǎng)期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠?jī)?nèi)部招募與培養(yǎng)無(wú)法跟上組織的發(fā)展。同時(shí)組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對(duì)較小，無(wú)法得到最佳的人選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開(kāi)渠道，吸引和同時(shí)，處于快速成長(zhǎng)期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時(shí)間內(nèi)得到晉升的機(jī)會(huì)大，利用外部招募可以很容易吸引人一、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開(kāi)始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁(yè)紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門(mén)課程，要安排好各自的角色，如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識(shí)，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門(mén)或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊?lái)參加培訓(xùn)都希望每天面對(duì)不同的面孔、不同的觀點(diǎn)、不同的問(wèn)題，如果一個(gè)組是由同一部門(mén)的人組成的，可能會(huì)使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會(huì)由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意3、對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會(huì)提出什么問(wèn)題，可能會(huì)出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，一、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培訓(xùn)無(wú)法達(dá)到目的或效果很差。因此，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，通過(guò)制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的管理活動(dòng)中，各類企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度六項(xiàng)基本制度。除上述六項(xiàng)基本制度之外，還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動(dòng)自上而下的、全方培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實(shí)施過(guò)程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外，企業(yè)還可以采取開(kāi)放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見(jiàn)或建議可直接提出，也可采用匿任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過(guò)實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到一系列新的問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問(wèn)題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。一、確立績(jī)效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義績(jī)效考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。為此，除了需要對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中上述可能出現(xiàn)的各種考評(píng)誤差給予高度重視，以確?？?jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正公平性，帶有偏見(jiàn)、缺乏公正公平性的考評(píng)可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后的績(jī)效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部1、企業(yè)員工績(jī)效評(píng)審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)應(yīng)由人力資源部門(mén)牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開(kāi)展活動(dòng)（如每個(gè)月開(kāi)展一次活動(dòng)）承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。2、企業(yè)員工績(jī)效申訴子系統(tǒng)。為了廣開(kāi)言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。粶p少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭(zhēng)持不下，可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過(guò)申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒(méi)有解決的不滿意問(wèn)題，召開(kāi)有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門(mén)會(huì)議，傾聽(tīng)員工的申訴，尋求解決的對(duì)策從某種角度而言，績(jī)效管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績(jī)效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)主體以及考評(píng)程序等多種因素的影響，績(jī)效考評(píng)難以做到絕對(duì)的客觀、公正和公平。另外，在具體考評(píng)實(shí)施的過(guò)程中，也難免會(huì)因?yàn)槭韬?、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題。而為了避免上述問(wèn)題帶來(lái)的不利影響，盡可能地提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)考評(píng)中不準(zhǔn)確或存在爭(zhēng)議的地方提出異議，這就要求在績(jī)效考評(píng)體系中引入績(jī)效申訴制度?？?jī)效申訴是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的偏差，提高員工對(duì)績(jī)效管理體系的接受和認(rèn)同程度，增強(qiáng)員工的工作滿意感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員工績(jī)效評(píng)審與申訴子系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的考評(píng)周期設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性有著顯著的影響?？?jī)效考評(píng)周期既不能過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)短。如果周期太長(zhǎng)，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近期誤差”，而且也不利于績(jī)效的及時(shí)改進(jìn)。而如果周期過(guò)短，一方面會(huì)導(dǎo)致工作量加大、成本提高；另一方面作的績(jī)效無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在確定績(jī)效考評(píng)周期時(shí)，既要考慮影響績(jī)效考評(píng)周期的各種因素，還要利用科類型和績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)來(lái)確定考評(píng)周期。（一）根據(jù)職位層級(jí)確定績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)對(duì)象職位層級(jí)越高，工作的戰(zhàn)略性越強(qiáng)、復(fù)雜程度越高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也更高，其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng)；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單，其績(jī)效反映周期就短。因此，高層管理者的考評(píng)往往以半年或一年為周期，中層管理人員的考評(píng)周期為半年或季度，專業(yè)人員的考評(píng)周期一般為季度或月度，操作類人（二）根據(jù)職位類型確定績(jī)效考評(píng)周期1、市場(chǎng)營(yíng)銷人員考評(píng)周期的確定。市場(chǎng)營(yíng)銷人員主要從事產(chǎn)品推廣、銷售與品牌提升工作，其考核指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率、項(xiàng)目成功率、客戶忠誠(chéng)度、品牌與技術(shù)營(yíng)銷、銷售額、回款率及客戶滿意度等。這些指標(biāo)也是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，及時(shí)獲取這些信息并進(jìn)行反饋，有利于盡早調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因此，根據(jù)銷售、市場(chǎng)人員的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，可以以月度或季度為考評(píng)周期，或者根據(jù)情況縮短考評(píng)周2、生產(chǎn)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)于生產(chǎn)工人，在特別強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理的今天，在考評(píng)產(chǎn)量的同時(shí)應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo)，并注重績(jī)效改進(jìn)的考評(píng)指標(biāo)比重。這些實(shí)際上都傳達(dá)了一個(gè)信息，即生產(chǎn)績(jī)效需要短期反饋，以便于員工進(jìn)行橫向比較，找出績(jī)效差距，確定改進(jìn)方法。另外，生產(chǎn)工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短時(shí)間，這樣才能起到激勵(lì)的作用。要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù)，必然要求短期的、及時(shí)的績(jī)效3、服務(wù)人員考評(píng)周期的確定。服務(wù)人員的工作同時(shí)具有生產(chǎn)人員和銷售人員工作的性質(zhì)，因?yàn)榉?wù)本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產(chǎn)品，而服務(wù)人員的績(jī)效與銷售有著密切的相關(guān)性，在一些以提供的服務(wù)作為其全部或主要產(chǎn)品的企業(yè)中，服務(wù)人員本身就是承擔(dān)銷售指標(biāo)的人員。因此，服務(wù)人員的考評(píng)周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡4、研發(fā)人員考評(píng)周期的確定。對(duì)研發(fā)人員的考評(píng)是為了向研發(fā)人員提供正確的支持意見(jiàn)和改進(jìn)建議，為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行更有成效的研發(fā)活動(dòng)，避免導(dǎo)致急功近利的短期行為。但同時(shí)企業(yè)作為以營(yíng)利為目的的經(jīng)營(yíng)單位，又要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的生存問(wèn)題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的，不可能無(wú)限期等待。因此，確定研發(fā)人員的考評(píng)周期非常困難，這也是企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題之一。對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考評(píng)旨在檢查其目前的工作進(jìn)度，找出存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方法，以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此，對(duì)研發(fā)人員既可以根據(jù)項(xiàng)目周期確定考察周期，也可以定期進(jìn)行檢查。5、行政職能人員考評(píng)周期的確定。行政職能人員主要是指人力資源財(cái)務(wù)、計(jì)劃、秘書(shū)等對(duì)公司的業(yè)務(wù)起支撐和輔助作用的人員。行政職能人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo)，對(duì)行政職能人員的考評(píng)結(jié)果通常也會(huì)由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變得沒(méi)有說(shuō)服力。因此，如何考評(píng)那些無(wú)法直接用數(shù)量指標(biāo)來(lái)衡量的“業(yè)績(jī)”是設(shè)計(jì)行政職能人員考評(píng)體系的重點(diǎn)。根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評(píng)，衡量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度，重點(diǎn)考評(píng)的是過(guò)程而非結(jié)果。鑒于行政職能人員的工作特點(diǎn)，大多數(shù)企業(yè)都采用隨時(shí)監(jiān)督的方式，并以季度或者月度考評(píng)為主。（三）根據(jù)績(jī)效指標(biāo)性質(zhì)確定績(jī)效考評(píng)周期1、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)生的結(jié)果，業(yè)績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。這些指標(biāo)一般都指向短期內(nèi)可以取得的成果，因此對(duì)于這類指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期可以適當(dāng)放短，如以一個(gè)月為評(píng)價(jià)周期。這樣，通過(guò)縮短業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期，可以使人們把注意力集中于這些短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。2、工作能力指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作能力是預(yù)測(cè)高水平績(jī)效的太大的改變，故沒(méi)必要對(duì)能力類指標(biāo)考評(píng)得過(guò)于頻繁。通常來(lái)講，能力指標(biāo)的考評(píng)周期設(shè)置為年度比較合適。否則，無(wú)論是從管理成本來(lái)講，還是從考評(píng)必要性來(lái)講，都不是十分合適。3、工作態(tài)度指標(biāo)考評(píng)周期的確定。工作態(tài)度也是決定業(yè)績(jī)和產(chǎn)出的主要因素之一。與能力指標(biāo)不同，工作態(tài)度大都是員工可以自主控制的，因此對(duì)于態(tài)度類指標(biāo)的考評(píng)周期不宜過(guò)長(zhǎng)，否則容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，即考評(píng)時(shí)更重視近期的績(jī)效表現(xiàn)，這就會(huì)導(dǎo)致員工在績(jī)效考評(píng)時(shí)努力表現(xiàn)，而在平時(shí)則不注意自己的工作態(tài)度。一、績(jī)效考評(píng)方法的比較績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來(lái)看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)劣順序排列，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。本方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和誤差。在確定的范圍內(nèi)，可以將排列法的考評(píng)結(jié)果作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。但是，由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工。個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本方法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。（三）成對(duì)比較法成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；其次，根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；最后，經(jīng)過(guò)匯總整理