《組織行為學(xué)》20春期末 參考資料

組織行為學(xué)》20春期末考試單選題有多種因素會(huì)影響到授權(quán)的效果，下列因素不屬于其中的是（）A管理者的個(gè)人素質(zhì)B下屬的能力與技能C組織文化氛圍D組織目標(biāo)因素價(jià)值觀的特性是A穩(wěn)定性、可變性、差異性B穩(wěn)定性、差異性、發(fā)展性C可變性、發(fā)展型、一貫性D發(fā)展型、一貫性、功能性態(tài)度的構(gòu)成成分包括A認(rèn)知、情感、行為傾向B認(rèn)知、情緒、行為傾向C認(rèn)知、行為傾向、調(diào)整D調(diào)整、價(jià)值體現(xiàn)、自我保護(hù)20世紀(jì)20年代至30年代，美國(guó)有關(guān)研究人員在美國(guó)西方電氣公司進(jìn)行了有關(guān)工作條件、社會(huì)因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。這個(gè)試驗(yàn)為后來的行為科學(xué)研究奠定了基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)管理的發(fā)展有著重要的影響。這個(gè)試驗(yàn)是（A社會(huì)試驗(yàn)B霍桑試驗(yàn)C疲勞試驗(yàn)D心理試驗(yàn)組織行為學(xué)中把基于群體成員共同特點(diǎn)而形成的群體稱為（）A任務(wù)型群體B利益型群體C友誼型群體D正式群體下列方式不能解除或減少失調(diào)的是（）A改變認(rèn)知要素B增加新的認(rèn)知要素C強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)知因素D消除某一認(rèn)知因素下列因素不是影響工作滿意度的因素是A公平的報(bào)酬B支持性的工作環(huán)境C舒適的工作D融洽的同事關(guān)系下列關(guān)于壓力的表述不正確的是（）A壓力是由于環(huán)境要求和個(gè)體特征相互作用所引起的個(gè)體焦慮性的反應(yīng)B壓力反映是個(gè)體在某些方面過分緊張的一個(gè)預(yù)警性的指標(biāo)C個(gè)體與組織環(huán)境構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，任何一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會(huì)引起壓力D組織必須嚴(yán)格控制壓力，因其對(duì)組織完全具有破壞性下列方式中不屬于組織層次的職業(yè)生涯管理的是（）A提供內(nèi)部雇用信息B成立潛能評(píng)價(jià)中心C實(shí)施發(fā)展項(xiàng)目D對(duì)老年員工設(shè)計(jì)退休計(jì)劃為實(shí)現(xiàn)信息發(fā)起者的目標(biāo)而將信息等進(jìn)行傳遞的過程稱為（）A信息交流B溝通C協(xié)調(diào)D組織泰勒的科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)是（）AX理論B丫理論CZ理論D超丫理論要做到合理授權(quán)可以從多種方式進(jìn)行,其中彈性授權(quán)屬于（）A量能授權(quán)B系統(tǒng)授權(quán)C控制授權(quán)D評(píng)估授權(quán)價(jià)值觀能夠強(qiáng)化人的行為動(dòng)機(jī)并對(duì)行為起引導(dǎo)作用，這體現(xiàn)了其（）功能A反映認(rèn)知B對(duì)組織的影響C組織教化D動(dòng)機(jī)與導(dǎo)向在組織正式溝通形式中，最民主、最通暢的溝通形式是A全通道式B環(huán)式C輪式D鏈?zhǔn)揭韵履囊粋€(gè)不屬于有效激勵(lì)行為的內(nèi)容（）A保健激勵(lì)B成就激勵(lì)C控制激勵(lì)D責(zé)任激勵(lì)溝通是組織中一項(xiàng)重要的職能，其功能表現(xiàn)為A控制功能B情緒表達(dá)功能C激勵(lì)功能D導(dǎo)向功能E信息功能多選題哈克曼和奧爾德姆對(duì)工作設(shè)計(jì)研究中提出的核心工作特征是（）：A任務(wù)統(tǒng)一性B自主性C任務(wù)復(fù)雜性D任務(wù)意義E技能多樣化在下列哪些情況下使用合作策略來處理沖突效果較好?A當(dāng)發(fā)現(xiàn)沖突雙方都十分重要并且不能進(jìn)行妥協(xié)或折衷時(shí)B當(dāng)處理者的目的是為了學(xué)習(xí)時(shí)C當(dāng)處理者需要融合不同人的不同觀點(diǎn)時(shí)D當(dāng)處理者需要把各方意見合并到一起而達(dá)到承諾時(shí)E當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的利益時(shí)態(tài)度改變方法有（）A改變認(rèn)知因素B改變態(tài)度C改變行為D改變?nèi)后wE組織群體的影響A任務(wù)要求B人際關(guān)系要求C組織結(jié)構(gòu)D角色要求E組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)情緒的功能包括()A動(dòng)機(jī)功能B調(diào)控功能C應(yīng)激功能D信號(hào)功能E健康功能情緒的功能包括A動(dòng)機(jī)功能B調(diào)控功能C應(yīng)激功能D信號(hào)功能E健康功能一個(gè)人的人際關(guān)系需求可以分為不同類型，也稱為不同的人際反映特質(zhì)包括A容納需要B控制需要C自尊需要D情誼需要E權(quán)力需要領(lǐng)導(dǎo)行為是一種動(dòng)態(tài)活動(dòng)過程，具有以下特點(diǎn)()A示范性B暗示性C激勵(lì)性D互動(dòng)性E環(huán)境適應(yīng)性態(tài)度的意向成分是指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的反應(yīng)傾向，即定勢(shì)作用，又稱為行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。即個(gè)體準(zhǔn)備以一定的方式行動(dòng)的傾向。如想親近或想遠(yuǎn)離想占有與想放棄A錯(cuò)誤B正確判斷題群體是由個(gè)體構(gòu)成的，即群體是個(gè)體簡(jiǎn)單的聚合A錯(cuò)誤B正確隨著信息技術(shù)進(jìn)步和新管理方式出現(xiàn)，時(shí)空距離的差異并不能決定企業(yè)做什么、如何做以及在什么地方做。A錯(cuò)誤B正確積極情緒促進(jìn)人們以開闊的視野來看待情景，采取創(chuàng)造性的辦法來解決沖突。A錯(cuò)誤B正確在成長(zhǎng)過程中發(fā)生的事件，如父母離婚、父親因職業(yè)關(guān)系長(zhǎng)期不在家、獨(dú)生子女或是兄弟姐妹中最大或最幼、工作過程中的挫折、朋友的反目，這些境遇都會(huì)影響個(gè)性的發(fā)展A錯(cuò)誤B正確赫茨伯格的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到極端滿意的因素有與主管的關(guān)系。A錯(cuò)誤B正確在熊彼特的定義中，創(chuàng)新和新結(jié)合是其核心含義。A錯(cuò)誤B正確1958年，美國(guó)斯坦福大學(xué)的萊維特正式開始用“組織行為學(xué)”代替原來所用的工業(yè)心理學(xué)、工業(yè)社會(huì)心理學(xué)等名稱，使得組織行為學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科A錯(cuò)誤B正確傳統(tǒng)的管理者，需要通過各種措施和方法來促使員工提高工作強(qiáng)度，或者在允許的情況下盡量縮減員工的休息時(shí)間。A錯(cuò)誤B正確差異性是產(chǎn)生沖突的潛在個(gè)人因素，個(gè)人間的差異性包括社會(huì)類型差異、信息差異和價(jià)值觀差異。A錯(cuò)誤B正確10多元化管理可以有效地提高員工的##滿意度。主觀填空題1試論述勞動(dòng)力多元化對(duì)組織行為的影響。隨著全球化的發(fā)展、地域的流動(dòng)性和人口結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)力多元化已經(jīng)變?yōu)楸厝唬芾碚咝枰J(rèn)清和利用勞動(dòng)力多元化所帶來的問題。因此，管理者不能把■元化管理看成是消極被動(dòng)的應(yīng)對(duì)，而應(yīng)該把管理■動(dòng)力■元化看成為取得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種策略。＜br＞(1)多元化對(duì)組織變革的挑戰(zhàn)＜br＞1).勞動(dòng)力多元化要求重新審視組織內(nèi)公平觀念＜br＞在多元化的管理中,需要根據(jù)具體情況和需要來對(duì)待不同的個(gè)體。但是區(qū)別地對(duì)待員工又會(huì)引起歧視性問題。＜br＞2).多元化要求重新審視企業(yè)的管理體系＜br＞對(duì)于很多企業(yè)來說，一般為了保證公平，起碼是程序上的公平或者為了提升管理效率、節(jié)省成本設(shè)置了一套單一的管理體系，但是這樣的單一管理體系，并沒有反映今天多元化管理要求。＜br＞3).多元化要求重新審視組織中的價(jià)值觀和信念＜br＞吸引、留住那些擁有企業(yè)所需技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的員工，并充分利用他們的潛能，是企業(yè)在21世紀(jì)面臨的主要挑戰(zhàn)。＜br＞＜br＞＜br＞(2)有效的多元化管理提高了組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)＜br＞企業(yè)不僅僅應(yīng)該容納多元化，而且還要推動(dòng)多元化，并在此基礎(chǔ)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。＜br＞1).有利于企業(yè)節(jié)約成本，獲取資源優(yōu)勢(shì)＜br＞首先，多元化管理可以有效地提高員工的工作滿意度，進(jìn)而降低了員工的流動(dòng)率和消極怠工所帶來的企業(yè)成本。其次，對(duì)于那些就業(yè)公平、機(jī)會(huì)均等的國(guó)家來說，如果在員工多元化問題上處理不當(dāng)，很有可能引起法律訴訟，其代價(jià)也是巨大的。再次，如果組織具有適合多樣化人員工作的良好聲譽(yù)，企業(yè)就會(huì)在獲取資源方面取得巨大收益。＜br＞2).充分利用員工潛能，提高組織的靈活性＜br＞當(dāng)組織歡迎不同背景的員工時(shí)，他們就會(huì)給企業(yè)帶來不同的觀點(diǎn)、不同的思想，還帶來不同的、重要的和有競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)于如何有效工作的知識(shí)和看法，包括如何設(shè)計(jì)流程達(dá)到目標(biāo)、架構(gòu)任務(wù)、創(chuàng)造高效的組織團(tuán)隊(duì)等。＜br＞3).刺激了企業(yè)的創(chuàng)新，增加了企業(yè)對(duì)客戶需求的敏感性＜br＞來自于不同背景的人能夠激發(fā)出更多的創(chuàng)造和發(fā)明，能夠?qū)?fù)雜問題有著更富創(chuàng)造性的解決方案。如果在員工中有多種不同的文化和種族,就會(huì)更加廣泛代表企業(yè)的顧客群，從而增加企業(yè)對(duì)特定需求的敏感性。＜br＞＜br