激勵理論及其應(yīng)用

激勵理論及其應(yīng)用第1頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機(jī)的各種因素.一.馬斯洛的需要層次論人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年在其<<人類動機(jī)理論>>一書中提出了這一理論。1.馬斯洛的需要層次論的基本觀點(diǎn)第2頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月生理需要安全需要?dú)w屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛需要層次論第3頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月2、需要理論在管理中的應(yīng)用首先,掌握員工的需要層次,滿足員工不同層次的需要。其次,了解員工的需要差異,滿足不同員工的需要.職業(yè);年齡;個(gè)性;物質(zhì)條件;社會地位等等再次,把握員工的優(yōu)勢需要,實(shí)施最大限度的激勵。第4頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月二.奧爾德佛的ERG理論ERG理論是奧爾德佛在20世紀(jì)70年代提出的,1.它認(rèn)為人有三種需要。(1)生存(existence)需要(2)關(guān)系(relation)需要(3)成長需要(growth)2.ERG理論的特點(diǎn)(1)“愿望加強(qiáng)”律。(2)“滿足前進(jìn)”律。(3)“受挫回歸”律。第5頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月三.赫茨伯格雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代提出的雙因素。1.雙因素理論的基本內(nèi)容(1)保健因素與激勵因素

第6頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月保健因素(外在因素)激勵因素(內(nèi)在因素)公司(企業(yè))的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的人事關(guān)系與同事之間的人事關(guān)系與下級之間的人事關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個(gè)人的生活職務(wù);地位工作的安全感工作的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長;晉升的機(jī)會激勵和保健因素第7頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月（２）、赫茨伯格的滿意與不滿意觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn):滿意不滿意赫氏觀點(diǎn):滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意第8頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月(3)內(nèi)在激勵與外在激勵雙因素論實(shí)際上是說明了對員工的激勵,可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵是從工作本身得到的某種滿足,如對工作的愛好,興趣,責(zé)任感,成就感等等。外在激勵是指外部的獎酬或在工作獲得的間接滿足,如勞保、工資等等它只能產(chǎn)生少量的激勵作用。第9頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月2.雙因素理論的應(yīng)用(1)注重對員工的內(nèi)在激勵。首先,改善員工的工作內(nèi)容其次,應(yīng)簡政放權(quán),實(shí)施目標(biāo)管理再次,對員工的成就及時(shí)給予肯定,表揚(yáng)。(2)正確處理保健因素和激勵因素的關(guān)系。保健因素與激勵因素平衡保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素第10頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月四.麥克利蘭的成就需要理論1.需要層次的內(nèi)涵心理學(xué)家麥克利蘭(DavidMcClelland)提出(1)、成就的需要(needforachievement)

(2)、歸屬的需要情誼需要(needforaffiliation).(3)、權(quán)力的需要(needforpower)

2.高成就需要者的特征(1)樂于設(shè)置自己的目標(biāo),并承擔(dān)責(zé)任。(2)采取適中程度的風(fēng)險(xiǎn)措施。(3)從工作的完成中得到很大的滿足。第11頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月3.成就需要理論的基本觀點(diǎn)(1)高成就需要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展(2)高成就需要可以通過教育培訓(xùn)獲得一般情況下只有10%的人有高成就需要。(3)高成就需要與環(huán)境4.對成就理論的評價(jià)道德與享受的悖論第12頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)過程型激勵理論一.期望理論模式1.弗魯姆的期望理論的公式1964年<<工作與激勵>>。F=VE(1)動機(jī)激發(fā)力量(motivationalforce:F)是指個(gè)人所受激勵的程度。(2)效價(jià)(valence:V)是指個(gè)人對某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷。(3)期望(expectancy:E)指個(gè)體對自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果的可能性大小的主觀估計(jì)。第13頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月2.期望理論對管理者的啟發(fā)激發(fā)員工的工作動機(jī),調(diào)動員工積極性要正確處理以下三種關(guān)系:(1).努力與績效的關(guān)系。(2).績效與獎勵的關(guān)系。(3).獎勵與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。第14頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月二.亞當(dāng)斯的公平理論1.亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)在1965年提出的公平理論。2.公式表示:(1)OA/IA=OB/IB報(bào)酬相當(dāng),A感到公平(滿意)(2)OA/IA＞OB/IB報(bào)酬過高,A感到不公平(滿意)(3)OA/IA＜OB/IB報(bào)酬不足,A感到不公平(不滿意)O(output):報(bào)酬或產(chǎn)出I(input):個(gè)人對該項(xiàng)工作投入或代價(jià)。OA/IA與OB/IB分別表示個(gè)體A與B的“所得的報(bào)酬”與“所投入的努力”之比率。第15頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月3.三種基本心理狀態(tài):第一,A,B兩者比例相等,即報(bào)酬相當(dāng),個(gè)人感到公平.第二,A與B比較報(bào)酬過多,盡管感到“不公平”,但一般都會產(chǎn)生滿意,受到激勵。第三,A與B比較報(bào)酬過低,感到不公平。這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是:(1)心理挫折和失衡;(2)改變投入;(3)要求改變產(chǎn)出;(4)改變對自身的看法;(5)改變對他人的看法;(6)改變比較對象,與一個(gè)更差的人比較;(7)離開現(xiàn)在的環(huán)境,進(jìn)入新的組織去工作。第16頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月4.員工產(chǎn)生不公平感的原因(1)不合理分配(2)不可比性(3)有利比較。(4)暗箱操作。第17頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月5.公平理論的啟示(1)要重視員工的不公平感(2)建立賞罰分明的制度(3)實(shí)行量化管理,增加透明度(4)戰(zhàn)略為主,平衡為輔,加強(qiáng)對員工的教育(5)分配公平,程序公平6.公平觀與公平規(guī)范三種基本公平觀,即貢獻(xiàn)律;平均律;需要律。(1)貢獻(xiàn)律。(2)平均律。(3)需要律。第18頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月三.洛克的目標(biāo)設(shè)置理論1.目標(biāo)設(shè)置激勵理論的基本觀點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置理論是美國心理學(xué)家洛克在1967年提出的.他認(rèn)為人的任何行為都是受目標(biāo)的驅(qū)使。2.四個(gè)基本概念:(1)目標(biāo)難度(goaldifficulty)。(2)目標(biāo)具體性(goalspecificity)。(3)員工對目標(biāo)的接受度(goalacceptance)。(4)員工對目標(biāo)的承諾(goalcommitment)。第19頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月3.公式表示向著目標(biāo)的努力績效目標(biāo)難度目標(biāo)接受度組織的支持內(nèi)在獎勵滿意度目標(biāo)的具體性員工對目標(biāo)的承諾個(gè)人能力與特點(diǎn)外在獎勵目標(biāo)設(shè)置理論示意圖第20頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月4.四種因素決定員工向目標(biāo)努力的程度目標(biāo)難度;目標(biāo)的具體性;員工對目標(biāo)的接受度;員工對目標(biāo)的承諾。5.目標(biāo)設(shè)置理論的意義(1)有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好。(2)具體可操作分階段的目標(biāo)比空泛號召性的目標(biāo)好。(3)有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好。(4)能被人接受的目標(biāo)比不能被人接受的目標(biāo)好。第21頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月6.目標(biāo)設(shè)置激勵理論的啟示目標(biāo)設(shè)置理論在組織管理中的應(yīng)用主要通過目標(biāo)管理(MBO)來實(shí)現(xiàn)的.(1)管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo)。有難度不能太難;激發(fā)成就感;個(gè)人承諾(personnelcommitment)(2)給員工目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo),并落實(shí)到具體的人。(3)給員工及時(shí)的工作績效考核和反饋。(4)建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。第22頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月一.斯金納的強(qiáng)化型激勵理論(操作性條件反射理論)1.強(qiáng)化的基本方式(1)正強(qiáng)化(positivereinforcement)(2)負(fù)強(qiáng)化(negativereinforcement)(3)自然消退(extinction)(4)懲罰(punishment)連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化第三節(jié)行為改造型激勵理論第23頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月2.強(qiáng)化型激勵理論啟示(1)正確選擇強(qiáng)化方式:依次排列;避免使用懲罰;自然消退和懲罰要結(jié)合正強(qiáng)化。(2)正確選擇強(qiáng)化物:正反兩方面的強(qiáng)化物,獎罰措施。(3)正確選擇強(qiáng)化時(shí)間及注意強(qiáng)化頻率。(4)強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)(sociallearn