人力資源管理工作分析和工作設計

工作分析和工作設計基本要求:

掌握工作分析與工作設計基本概念、程序和辦法，掌握工作描述和工作規(guī)范編寫辦法和規(guī)范，能進行工作設計。第1頁引入問題為何工作中出現(xiàn)責任推諉？如何廓清員工職責邊界？事事有人管人人有事做第2頁引言工作分析是人力資源管理第一種主要步驟是人力資源信息系統(tǒng)基礎平臺是取得有關工作信息過程,包括需要完成任務方面信息和有關完成這些任務所需要人特點信息第3頁以JA為基礎人力資源管理框架第4頁

工作分析：

——Jobanalysis，又稱工作分析、職務分析、崗位分析

——是人力資源管理一項關鍵基礎職能，它是一種應用系統(tǒng)辦法，搜集、分析、確定組織中職位定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本原因過程。

關鍵是處理“某一職位應當作什么？”和“什么樣人來做最合適？”問題

主要成果為職位說明書與任職資格一、工作分析第5頁工作要求充足地儲藏崗位人員，科學地管理員工，公正地考評各部門工作人員及時為各業(yè)務本部對口部門提供工作支持與指導充足調動員工工作積極性，提升員工滿意度職位：人力資源部經理上、下級關系直接上級：總經理直接下級：人事調配科科長、業(yè)績考評科科長、勞開工資科科長

主要工作主持公司年度人力資源戰(zhàn)略制定、實行流程協(xié)調公司主要崗位人員安排，確保主要崗位有合適人選幫助總經理管理公司主要經營者和優(yōu)秀后備人才主持定編定崗工作落實公司人力資源戰(zhàn)略，執(zhí)行對公司下屬公司人力資源調控，包括薪資總幅度控制、勞動用工增量控制等主持公司定期業(yè)績考評工作督促培訓部門為各營業(yè)本部不一樣技能需求制定有針對性培訓計劃和課程并組織定期培訓負責員工投訴、員工與公司勞動爭議處理事宜技能與經驗要求豐富人力資源管理經驗，熟悉人力資源市場特點。從事人力資源管理工作五至十年實際經驗，具有在大型公司人力資源領導管理經歷對人性格與能力有敏銳洞察與判斷力擁有良好人際溝通能力熟悉公司所需專門或特定技能培訓要求和辦法工作標準性強，處事公正、公平

關鍵業(yè)績指標(KPI)公司總體人力資源需求確保，管理隊伍素質提升和優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)關鍵崗位人員合理推薦情況招聘任務完成率主要人員及后備人才流失率合理有效鼓勵機制建立和實行情況考評工作完成時間和質量第6頁職位分析兩個前提基于戰(zhàn)略與組織分析在對公司戰(zhàn)略進行剖析基礎上，對組織構造進行調整，對部門職能職責重新進行界定。然后，對新部門職能職責進行分解，形成對部門內各職位功能新要求，新要求與原職責進行對照，將形成該職位基于戰(zhàn)略新職責和工作內容。基于戰(zhàn)略和組織分析關鍵點在于對該職位上級管理者深入訪談?；诹鞒谭治鲈诠玖鞒淘僭旎騼?yōu)化基礎上，對該職位在流程中角色和功能重新進行界定，對該職位在流程中與其他職位之間交叉、重合、扯皮、推委之處進行深入剖析，以消除職位邊界重合與含糊之處；同步，通過度析流程上下游步驟互相盼望和要求，從流程中內部客戶角度賦予該職位新內涵和要求。

第7頁1工作分析程序1.1有關基本概念任務---員工在某一有限時間段內為達成某一特定目標所進行一項活動,(如打印一封信)職責---一人承當一項或多項任務組成活動(如員工滿意度調查是人事經理職責,設計表\發(fā)問卷\搜集整頓等多種任務)職務：員工所應承當事務要求（工作任務）職責和職務、職權區(qū)分？第8頁1.1有關基本概念崗位---在一種特定組織中，一種或多種任務及責任落實到一種特定員工身上。工作：由一組主要職責相同崗位所要完成任務。（三個秘書組成董事會辦公室工作）職業(yè)：在不一樣組織中相同工作組成工作屬性。是跨組織第9頁1.1有關基本概念工作分析---通過調查、研究和分析確定工作兩個方面：1）工作本身要求；2）承當者行為和資格要求。最后形成工作描述和工作規(guī)范。工作描述：工作需要從事活動、使用設備和工作條件信息(又叫工作說明)工作規(guī)范：承當這項工作員工必須具有特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特性最低要求第10頁1.2工作分析用途1招聘和選擇員工人力資源計劃識別內部勞動力招聘安頓公平就業(yè)發(fā)展和評價員工工作培訓和技能發(fā)展角色定位員工前程計劃業(yè)績考評第11頁1.2工作分析用途2薪酬政策決定工作報酬標準確保同工同酬確保報酬差距合理工作組織設計重新設計工作以提升效率和鼓勵明確權責關系明確工作群之間關系第12頁需要掌握幾個關鍵步驟誰來做為了什么目做用什么方法做第13頁1.3搜集工作分析資料人員工作分析專家：客觀公正、信息一致、價格高、會忽視無形方面主管：對工作理解、速度快，但辦法上要培訓，負擔重工作任職者：熟悉、速度有確保，但搜集信息標準化和完整性差組合？？第14頁1.4分析工作目標工作根據主要性、完成難度和工作內容變化等原因確定第15頁1.5工作分析程序1.5.1四個階段：第一階段：工作分析范圍，主要包括：決定工作分析目標確定工作分析目標工作第16頁1.5.2工作分析程序第二階段：工作分析辦法確定所需信息類型識別工作信息起源選擇工作分析詳細程序第17頁1.5.3工作分析程序第三階段：信息搜集與分析搜集工作信息分析信息向組織報告成果定期檢查工作分析信息第18頁1.5.4工作分析程序第四階段：工作分析辦法評價以收益、成本與合法性為標準評價工作分析成果第19頁

所需信息工作活動：任務描述、與其他工作和設備關系、進行工作程序、承當這項工作所需要行為、動作與工作要求工作中使用機器、工具和設備等輔助設施工作條件：人身工作條件、組織多種有關情況、社會背景、工作進度安排、鼓勵對員工要求：特定技能、特定教育和訓練背景、與工作有關工作經驗、身體特性、態(tài)度第20頁1.6.2工作信息分析類型一覽表信息類型統(tǒng)計資料工作活動工作活動/過程、人員義務和責任，人員行為、基本動作、工作要求工具設備完成工作活動所利用工具有形與無形工作信息材料加工，產品制造，處理或應用知識工作業(yè)績工作測量、工作標準、錯誤分析及其他信息工作內容工作條件、組織上下/社會上下關系，工作時間表和鼓勵方面信息工作條件與工作有關知識、技能第21頁1.6.3工作分析數據形式定性描述：工作內容、工作條件、社會關系和個性要求定量分析：使用數量單位表達測量成果第22頁2工作分析辦法定性分析法：工作實踐法、直接觀測法、面談法、問卷法及典型事例法。定量分析法：職位分析問卷（FAQ）、管理崗位描述問卷（MPDQ）、功能性工作分析（FJA）第23頁2.1工作實踐法工作分析人員親自從事所需要研究工作。長處：精確理解工作實際任務和多種要求，適用于短期內能夠從事工作缺陷：不適用要進行大量訓練和危險工作第24頁2.2直接觀測法直接觀測所需要分析過程，以標準格式統(tǒng)計各個步驟內容、原因和辦法長處：能全面、深入理解工作內容和要求，適用于主要由身體活動來完成活動缺陷：不適用腦力勞動成份較多和處理緊急情況間歇性工作觀測法工作分析程序：見教材第25頁2.3面談法與工作者面談理解工作內容、原因和做法個別員工面談集體員工面談主管面談第26頁2.3.1面談法（技巧）分析人員應當只是被動地接收信息與主管密切配合，找到最理解工作內容、最能客觀描述職責員工盡快與面談者建立感情，不要讓對方有正在進行業(yè)績考評感覺事先準備完整問卷表結束后及時細致整頓資料第27頁2.3.2面談法（典型問題）你做哪些工作主要職責如何完成工作地點工作需要什么樣學歷背景、經驗、技能條件或專業(yè)執(zhí)照基本績效標準工作環(huán)境、條件、安全衛(wèi)生要求等第28頁2.4問卷法能夠由工作分析人員來填寫，也能夠由承當工作員工來寫開放式問卷“請論述工作主要職責”構造化問卷：列舉一系列任務或行為，請工作者根據實際工作要求對任務是否執(zhí)行或行為是否發(fā)生作出回答第29頁2.4.1問卷法*事先設計出一套以問題形式提出問卷，讓有關人員填寫，能夠在短時間內搜集大量信息。*構造式問卷是對某工作工作任務與職責大量描述，員工只判斷是是否；非構造性問卷事先不提供任何答案，由員工自己描述。*包括內容：工作標識、任務綜述、特定資格要求、設備、常規(guī)任務、工作接觸、監(jiān)督、決策、文獻統(tǒng)計責任、被監(jiān)督頻率、資歷要求（教育、工作經驗、特殊培訓、特殊技能）、其他信息。第30頁2.5典型事件法對實際工作中工作者尤其有效或者無效行為進行簡短描述，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工要求。第31頁2.6職位分析問卷法（PAQ）1972年由麥考密克提出，PAQ包括194個項目，其中187個用于分析完成工作過程中員工活動特性。所有項目能夠分為6個部分，分析人員要對表中各個方面給出一種6分制主觀評分：使用程度、時間長短、主要性、發(fā)生也許性、對各個部門單元適用性等PAQ辦法所需要時間成本很大,非常繁瑣

第32頁2.6.1職位分析問卷法六個部分工人完成工作過程中使用信息起源方面項目，處理如何和從哪里取得所需要信息工作需要心理過程，包括推理、決策、計劃和信息處理活動工作完成哪些體力活動工作與其他人關系完成工作其他工作和社會環(huán)境其他工作特性第33頁2.7功能性工作分析法（FJA）*是由美國勞工部開發(fā)工作分析辦法。每個工作均包括執(zhí)行某種功能。而功能離不開數據、人和事三種要素。各類職能又可按照不一樣復雜程度提成若干等級。*分析工作時，指出一項工作在三種類型中不一樣功能水平，然后通過為每項功能打分數。主要性數值越小，代表等級越高；*功能工作分析最后成果是用數量化評價工作,易用于描述工作內容,支持寫作工作說明和規(guī)范.第34頁2.7功能性工作分析法（FJA）基本動作數據人事0綜合1調整2分析3匯編4加工5復制6比較7服務0指導1談判2教育3監(jiān)督4轉換5勸解6交談—示意7服務8接收批示

0發(fā)明1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照顧6反饋—回饋7掌握第35頁2.8管理崗位描述問卷法（MPDQ）管理崗位分析時要注意特殊性工作分析時要注意調查其應當做，而不是實際做；這緣于管理格調與工作適應性問題管理崗位具有非程序化特點，經常變化應采取調查問卷法，由管理人員自己填寫第36頁2.8管理崗位描述問卷法208個問題//13個方面產品、市場和財務戰(zhàn)略計劃//與組織其他部門和人事管理工作協(xié)調//內部業(yè)務控制//產品和服務責任//公共與客戶關系高層次咨詢指導//行動自主性//財務審批權//雇員服務//監(jiān)督//復雜性和壓力//主要財務責任//廣泛人事責任。第37頁3工作說明書工作描述：說明某一工作性質、責權利關系、主體資格條件等內容書面文獻。側重于反應工作定向分析成果工作規(guī)范：需要哪些個人特性和經驗才能勝任這項工作，是對承當這項工作員工在教育、經驗和其他特性方面最低要求，而不是最抱負工作者形象第38頁3.1工作描述詳細項目工作認定：工作頭銜、身份、部門、地點、工作分析時間定義：即說明工作目標，包括這項工作存在理由、這工作如何與其他工作及整個組織目標相聯(lián)系、績效標準等工作說明：指明工作主要職責、工作任務、受監(jiān)督程度、工作者行為界限和工作條件(注意與工作說明書區(qū)分)第39頁3.2工作規(guī)范詳細項目工作規(guī)范：描述從事該工作員工應具有經驗、教育和培訓等條件和其他特殊知識、能力和技能等某些工作也許面臨著法律上資格要求職業(yè)傳統(tǒng)被以為是勝任某一工作應當達成標準和具有特性第40頁3.3工作說明書編寫工作概況--名稱/編號/部門/等級/編日期等

工作描述--工作概要/責任范圍和工作要

求/機器設備工具/工作條件資格條件--教育/經驗/培訓/年紀/身體/知識/技能/判斷力

第41頁3.4編寫要求描述清楚：不能與其他工作混同不清指明詳細范圍：在界定工作工作時，確保指明工作范圍和性質專門化：用專門詞匯來描述簡單化：易懂集體工作：由高層領導、工作代表、人事專員和專家顧問共同建立職務分析系統(tǒng)

第42頁職位說明書模板基本信息（與職位有關信息）職位名稱直接上級職位任職者直接上級姓名所在部門所在類工作地點所在層級職位目標（該職位存在主要目標和價值）主要應負責任（職位關鍵責任和要達成成果，最多不超出10項）

序號主要應負責任衡量標準12職位工作權限（根據該職位應負責任，所賦予對應工作權限）最低任職資格（一般指擔任該職位所需最低任職資格和基本素質要求）工作關系（該職位在組織中位置，一般用圖、表形式體現(xiàn)）任職者：日期：直接上級：日期：同意人：日期：第43頁3.5工作說明書管理由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理并非一勞永逸，應根據組織中職位增加、撤消、工作職責和內容出現(xiàn)變動等情況及時統(tǒng)計并隨手調整到工作說明書中。第44頁3.6編寫工作說明書要

注意幾個問題在描述工作目標與職責時標準詞匯是：負責、確保、確保等在工作內容描述中應詳細描述所從事詳細工作，全面、詳盡地寫出每一項工作工作完成成果和考評標準描述要