人力資源六大模塊概述

人力資源六大模塊概述第1頁人力資源介紹人力資源管理定義人力資源（HumanResource，簡稱HR）廣義指在一種國家或地域，處于于勞動年紀、未到勞動年紀和超過勞動年紀但具有勞動能力人口之和。(一般指能為公司發(fā)明價值人）人力資源管理指利用當代化科學(xué)辦法，對人力進行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳百分比，同步對人思想、心理和行為進行恰當誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。第2頁人力資源介紹人力資源管理與人事管理區(qū)分傳統(tǒng)人事管理特點是以“事、物”為中心，而當代人力資源管理以“人”為關(guān)鍵，事、物相結(jié)合管理體系。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，重視生產(chǎn)和開發(fā)。

傳統(tǒng)人事管理功能是招募新人，彌補空缺等工作。而當代人力資源管理不但具有這種功能，還要擔(dān)負培訓(xùn)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等任務(wù)，同步將人力資源管理滲入到每個管理者，以其掌握每個職員工作情況。第3頁人力資源介紹人力資源部在公司中權(quán)重兩個字：相稱主要！！假如把公司比作是一種人，大腦比作董事會或決策部門，各個器官比作各職能部門，員工是血細胞，那么人力資源部就是人體血液循環(huán)系統(tǒng)，任務(wù)是滲入到人體每個角落。人力資源部將血液輸送到每個部門同步，還在不停培養(yǎng)造就新血細胞，淘汰清理壞死無用細胞組織，并對人體破損部位組織進行修復(fù)完善。第4頁人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配備培訓(xùn)與開發(fā)薪酬與福利績效管理員工關(guān)系第5頁人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)戰(zhàn)略工程，它以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析公司內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員將來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源各項管理工作。第6頁人力資源規(guī)劃類別按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于二者中期計劃。

按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。第7頁人力資源規(guī)劃作用有助于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略主要組成部分，同步也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標主要確保。

確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源需求。人力資源部門必須分析組織人力資源需求和供應(yīng)之間差距，制定多種規(guī)劃來滿足對人力資源需求。第8頁招聘與配備含義一種是“引”，一種是“用”。根據(jù)某個崗位特性分析，描繪出這個崗位需要匹配一種什么樣人來擔(dān)任，然后根據(jù)崗位職責(zé)和要求招聘引進合適人。根據(jù)某個人特質(zhì)，安排到最相匹配崗位上，已做到這個人潛質(zhì)能夠做大程度發(fā)揮第9頁招聘與配備招聘工作組成需求分析預(yù)算制定招聘方案制定招聘實行后續(xù)評定其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司究竟需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要這些人。第10頁招聘與配備招聘實行篩選：通過對需求分析，掌握該職缺詳細定位（包括報告上級、直接下屬、崗位要求側(cè)重點、薪酬待遇等），根據(jù)其定位精確篩選合適候選人。面試：集體面試（銷售公司經(jīng)常用到）、行為面試（設(shè)置某些列連貫問題對候選人曾經(jīng)工作行為進行理解）、構(gòu)造化面試（全面、系統(tǒng)面試，包括綜合素質(zhì)測評，專業(yè)技能測試等）第11頁招聘與配備構(gòu)造化面試利用一系列招聘工具和辦法，對候選人綜合能力進行科學(xué)、全面測試評定。根據(jù)公司用人標準，對同一崗位設(shè)置相同測試和面試題目。所有面試問題和錄取標準都是事先設(shè)定好，避免因面試官不一樣而對候選人面試評價產(chǎn)生差異。面試過程采取人才測評工具（軟件）、綜合能力測試試卷、面談等方式，流程雖復(fù)雜但精確率很高。第12頁招聘與配備面試技巧遵循“STAR”標準，STAR(Situation情景、Task任務(wù)、Action行動、Result成果）情景：在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過某件主要事件背景情況。（列舉事例必須符合考評標準）任務(wù)：考查應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行任務(wù)與角色，從而考察應(yīng)聘者是否做過其描述職位及其是否具有該崗位對應(yīng)能力。行動：考查應(yīng)聘者在其所描述任務(wù)當中所擔(dān)任角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)。成果：該項任務(wù)在行動后所達成效果。第13頁招聘與配備什么是人力資源配配備是指在公司中，為了提升工作效率、實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化而實行對公司人力資源進行科學(xué)、合理配備。人力資源管理要做到人盡其才，才盡用，人事相宜，最大程度地發(fā)揮人力資源作用。第14頁培訓(xùn)與開發(fā)含義通過有針對性學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工最大潛能。培訓(xùn)與開發(fā)是公司發(fā)展壯大必要原因，也是人力資源管理內(nèi)容中主要組成部分。第15頁培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)種類內(nèi)部培訓(xùn)（簡稱為內(nèi)訓(xùn)）：從公司內(nèi)部推選講師進行有針對性培訓(xùn)。外部培訓(xùn)（簡稱為外訓(xùn)）：外聘講師或者參與外部機構(gòu)組織培訓(xùn)。開發(fā)式培訓(xùn)：對與公司有關(guān)聯(lián)組織或個人進行培訓(xùn)（例如校企合作，或定向培養(yǎng)）。下基層式培訓(xùn)：安排到某個特定組織或單位進行某些綜合素質(zhì)鍛煉和培養(yǎng)（例如領(lǐng)導(dǎo)下基層，理解基層工作，安排到客戶或供應(yīng)商處駐廠工作學(xué)習(xí)）第16頁培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)作用公司員工培訓(xùn)，作為直接提升經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為公司提供新工作思緒、知識、信息、技能，增加員工才能和敬業(yè)、創(chuàng)新精神主線途徑和極好方式，是最為主要人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更主要人力資本投資。第17頁薪酬與福利作用員工鼓勵最有效伎倆之一薪酬與福利作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績肯定；二是借助有效薪資福利體系促進員工不停提升業(yè)績。第18頁薪酬與福利組成基本工資績效工資提成獎金（項目獎金、業(yè)績獎金、活動獎金等）紅利（季度、年中、年終等紅利）其他（多種慰問金、多種帶薪假、多種補貼等）第19頁薪酬與福利影響薪酬福利設(shè)置原因公司外部原因：（1）人力資源市場供需關(guān)系；（2）地域及行業(yè)特點與通例；（3）本地生活水平；（4）國家有關(guān)法令和法規(guī)。公司內(nèi)部原因：（1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；（2）公司經(jīng)營情況與實際支付能力；（3）公司管理哲學(xué)與公司文化。第20頁績效管理什么是績效管理是以掌握公司人力資源工作狀態(tài)和工作業(yè)績?yōu)橹行?，有針對性培養(yǎng)和提升人力資源工作能力為目標，從而制定一系列管理方法?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中一項最為復(fù)雜工作，需要對不一樣部門、不一樣崗位、不一樣職責(zé)職位要設(shè)置對應(yīng)績效標準和目標，同時需要整個公司從上到下全員重視和參與?？冃Ч芾黼m然復(fù)雜，但也是有章可循。第21頁績效管理績效管理內(nèi)容績效計劃制定：績效管理基礎(chǔ)步驟，不能制定合理績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通：績效管理主要步驟，這個步驟工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考評評價：績效管理關(guān)鍵步驟，這個步驟工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重負面影響；績效成果應(yīng)用：績效管理取得成效關(guān)鍵，假如對員工鼓勵與約束機制存在問題，績效管理不也許取得成效第22頁績效管理實行標準清楚目標：對員工實行績效考評目標是為了讓員工實現(xiàn)公司目標和要求，因此目標一定要清楚。量化管理標準：考評標準一定要客觀，量化是最客觀表述方式。很多時候公司績效考評不能履行到位，淪為走過場，都是由于標準太含糊，要求不量化。與利益、晉升掛鉤：與薪酬不掛鉤績效考評是沒故意義，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引發(fā)公司由上至下重視和認真看待。具有現(xiàn)實性、可實現(xiàn)性：績效考評是公司一種管理行為，是企業(yè)體現(xiàn)要求方式，其過程必須為公司所掌控。第23頁員工關(guān)系什么是員工關(guān)系顧名思義就是公司員工之間關(guān)系。員工關(guān)系管理自然也就是就是管理員工與員工之間關(guān)系。公司當代員工關(guān)系管理更是延伸到部門關(guān)系、勞資關(guān)系等層面。很多公司都會設(shè)置這樣一種部門（如關(guān)系協(xié)調(diào)委員會），目標是為了讓員工們在一種和睦環(huán)境中發(fā)揮所長。第24頁員工關(guān)系做好員工關(guān)系管理好處對任何一種公司來說，建立積極正向員工關(guān)系能夠吸引且留住優(yōu)良員工、提升員工生產(chǎn)力、增加員工對公司忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、減少曠工、缺席率。員工缺勤率提升，增加了由于員工福利、補充員工、培訓(xùn)和績效損失帶來公司經(jīng)營成本。員工離職率提升，增加了由于招聘、培訓(xùn)和績效損失帶來公司經(jīng)營成本。第25頁員工關(guān)系影響員工關(guān)系主要原因溝通：假如公司溝通渠道不暢，將會引發(fā)很多矛盾和沖突，進而造成員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。管理理念：假如員工不支持或不理解管理者道德理念，他們將間接地對管理者動機產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進而影響員工工作績效。公平：公司是否公平地看待所有員工是影響員工關(guān)系關(guān)鍵原因。第26頁員工關(guān)系如何維護好員工關(guān)系制定政策、規(guī)則和工作程序：公司需要制定規(guī)則從而使每一種員工懂得管理者對他們盼望。進行有效、正確管理：合理分派任務(wù)、時間合理分派、有效沖突管理、離職面談等。招聘合適人：確保良好溝通：溝通很主要，任何沖突產(chǎn)生歸