中小型企業(yè)薪酬管理的重要性

中小型企業(yè)薪酬管理的重要性

作為企業(yè)管理的重要組成部分，薪酬管理在整個中小企業(yè)的發(fā)展中起著非常重要的作用，在一定程度上對公司的人員結(jié)構(gòu)、士氣和績效等方面產(chǎn)生了重大影響。因此,如何建立一套與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的并能適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度,就顯得十分重要了。下面,本文就中小型企業(yè)薪酬管理這一問題主要談?wù)撘韵聨讉€方面的內(nèi)容。1薪酬的等級、結(jié)構(gòu)及制度我們知道,企業(yè)薪酬管理的實質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身的實際情況制定并實施管理有關(guān)薪酬在薪資等的分配政策、標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)分配方法,從而達(dá)到有效激勵員工開展工作的目的。從薪酬管理的內(nèi)容上看,主要體現(xiàn)在包括企業(yè)內(nèi)部崗位的評價、薪酬的不同等級、薪酬的結(jié)構(gòu)、對于薪酬制度的制定與調(diào)整以及人工成本測算等幾個方面。從中小型企業(yè)的自身的角度上講,薪酬管理問題可以理解為三個方面的內(nèi)容。首先,企業(yè)本身從以激發(fā)員工的工作熱情,有效地提高員工的做工效率及整體對公司的貢獻(xiàn)程度出發(fā),按照價值創(chuàng)造的比例對不同的員工進(jìn)行不同價值合理的分配。通過薪酬問題,企業(yè)的價值就在整個價值鏈上的不同群體員工上得到明顯的展現(xiàn)。其次,企業(yè)通過建立自身的企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)其文化理念和價值觀念,這就需要通過有效而且有形的薪酬分配體系和激勵制度來突出,這樣往往會收到相應(yīng)的成效。第三個內(nèi)容,就是企業(yè)自身的薪酬體系和相應(yīng)的激勵機(jī)制,還必須要符合一定形勢下的市場要求、行業(yè)的崗位要求以及任職者的整體素質(zhì)、工作績效水平等,當(dāng)然還要考慮公司的支付能力。2目前我國中小企業(yè)薪酬制度存在的問題由于中小型企業(yè)本身的發(fā)展限制,在薪酬管理上,中小型企業(yè)的薪酬管理還存在很多先天或后天的不足之處。本文通過對現(xiàn)行狀況下中小型企業(yè)薪酬管理工作的研究與分析,認(rèn)為現(xiàn)行狀況下中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題主要有以下五個方面:(1)薪酬體系設(shè)計不夠科學(xué)。薪酬體系設(shè)計的不科學(xué)性主要體現(xiàn)在對薪酬設(shè)計的程序公平關(guān)注不夠,缺乏戰(zhàn)略思考,容易產(chǎn)生隨機(jī)性等問題。很多時候,中小企業(yè)的管理者只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,對薪酬設(shè)計的程序公平性缺少關(guān)注。而且,許多中小型企業(yè)在薪酬政策的確定上缺少一定的長期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對于不同層次與不同工種的員工,在薪酬分配上不夠合理。比如說,在對于企業(yè)內(nèi)部的一些重要的技術(shù)人員的薪酬與其他對待上,往往不能夠按他們的技術(shù)工程等級給予不同的對待。這樣不僅使薪酬制度失去了權(quán)威性,也在一定程度上導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工不能有效利用而流失走,人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。(2)內(nèi)外薪酬結(jié)合上缺乏統(tǒng)一性,忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬。從薪酬的分類上看,我們知道,廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。所謂內(nèi)在薪酬,我們可以理解為一般不需要企業(yè)內(nèi)部耗費什么經(jīng)濟(jì)資源,而是員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足。相對于內(nèi)在薪酬來說,外在薪酬則是員工得到的工資獎金津貼福利等實質(zhì)性東西,這主要由公司給員工分發(fā),而且它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源上付出相應(yīng)的數(shù)額。在實際情況下,很多中小型企業(yè)老總們在對內(nèi)外薪酬結(jié)合上做不到有效統(tǒng)一,忽視了內(nèi)在薪酬。這樣會出現(xiàn)員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工對企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系不會和諧等不良現(xiàn)象。(3)員工的薪酬晉升途徑單一,缺乏監(jiān)督機(jī)制。在大部分中小型企業(yè)中,一個很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的多少。而且,會出現(xiàn)一個很不好的現(xiàn)象就是很多時候員工認(rèn)為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現(xiàn)的才華實現(xiàn)自己的價值。這種不良的心理導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)的很多員工的發(fā)展目標(biāo)以及自身職業(yè)追求出現(xiàn)偏差,更多的向高級管理崗位看,而不用心手頭工作。這種傳統(tǒng)的不思進(jìn)取的思想會在一定程度上誤導(dǎo)企業(yè)中一些頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗積累,用很大一部分時間去考慮職務(wù)的晉升上,嚴(yán)重影響員工正常工作的開展,為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級改進(jìn)帶來隱患。加之,很多企業(yè)內(nèi)部沒有健全的監(jiān)督機(jī)制,體現(xiàn)在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對等,薪酬和崗位不對等的現(xiàn)象。(4)薪酬計量的方法陳舊。目前,很大一部分中小企業(yè)在薪酬管理上普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核,一般都是根據(jù)員工所處的崗位、相應(yīng)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等因素把員工劃分為不同的等級,在具體的薪酬計量上只是簡單的把這些等級作為依據(jù)進(jìn)行薪酬及職位的分配等。這種傳統(tǒng)的方式并不一定在每一個企業(yè)中都適用,企業(yè)還需根據(jù)自身的情況制定適合自身發(fā)展的薪酬計量方法。(5)薪酬設(shè)計與操作的程序缺乏公平與透明。在很多中小型企業(yè)中,相關(guān)的管理層往往忽視了薪酬原先所界定的在具體操作公平性上的相關(guān)問題。在整體程序上不夠嚴(yán)謹(jǐn),不夠透明。而且一些企業(yè)管理層普遍錯誤認(rèn)為員工得到的報酬與他們的價值相當(dāng),或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了,而忽視了在具體薪酬操作程序中的公平性與透明度。3中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題對于中小型企業(yè)薪酬管理工作中出現(xiàn)的問題,本文將其原因主要歸結(jié)為以下三點:(1)家族式管理現(xiàn)象較嚴(yán)重。這個現(xiàn)象應(yīng)該與中小型企業(yè)自身的本質(zhì)有關(guān)系,畢竟目前情況下,我國大部分中小企業(yè)是由民營企Management經(jīng)管空間業(yè)構(gòu)成的,而且在實際的掌權(quán)上也大部分都是由本企業(yè)血緣關(guān)系相連的家族作為大股東來控制整個企業(yè)的經(jīng)營。這樣就很自然地形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。這種家族式管理在企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大并達(dá)到一定規(guī)模時會產(chǎn)生出很多不良的問題。所以,在這個問題上,中小型企業(yè)應(yīng)該注重和加強(qiáng)在技術(shù)和管理上從家族以外引進(jìn)相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)管理人員。(2)薪酬管理理念不夠前衛(wèi),相對滯后。在理念上,不少中小企業(yè)都是沿用傳統(tǒng)的薪酬管理理念,沒有在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新。往往只在實際的設(shè)備或具體的設(shè)施上投入較多,對員工薪酬水平用心不夠。與國外一些國家或地區(qū)相比,我國中小型企業(yè)整體的薪酬管理理念相當(dāng)滯后。加上,部分管理者由于自身素質(zhì)的原因,沒有認(rèn)識到現(xiàn)代薪酬管理的基本理念。(3)薪酬管理方法缺乏創(chuàng)新,薪酬技術(shù)導(dǎo)入方面做的不足。由于大部分中小型企業(yè)本身在規(guī)模上相對較小、人員結(jié)構(gòu)比較簡單、薪酬單一,很多企業(yè)的業(yè)主在薪酬管理工作上不夠重視,往往采用其他公司現(xiàn)成的管理方法。在這方面缺乏創(chuàng)新,沒有結(jié)合自己企業(yè)的實際狀況。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應(yīng)和滿足瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)市場,還不能滿足企業(yè)自身的不斷逐步以及外界競爭的加劇。所以,對于很多中小型企業(yè)來說,它們在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)上還需要很大潛力的創(chuàng)新和改進(jìn),還需要相關(guān)專業(yè)人士為其出謀劃策,提供專業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計方案。4中小企業(yè)要不斷地提升內(nèi)在薪酬針對中小型企業(yè)薪酬管理上存在的問題,結(jié)合自身對薪酬管理的認(rèn)識認(rèn)為要提高中小型企業(yè)薪酬管理水平,應(yīng)該從以下幾點著手:(1)在薪酬體系的設(shè)計上,要以市場調(diào)查為主要環(huán)節(jié),加大對薪酬體系設(shè)計的重視度。從整個市場的實際情況出發(fā),采用具體的實際調(diào)查,通過搜集相關(guān)信息來分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況。實施市場調(diào)查后就可以根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)或其他結(jié)果來確定自己當(dāng)前薪酬水平的實際情況,從而再根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略來調(diào)整和改善自己的薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)。同時,對于不斷成長的中小型企業(yè),要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計體系,不斷加大對薪酬體系設(shè)計的重視度,以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。(2)重視內(nèi)在薪酬,將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面。在很多中小型企業(yè)過于重視外在薪酬,而忽視了內(nèi)在薪酬。從內(nèi)在薪酬的含以上看,企業(yè)要重視內(nèi)部薪酬就應(yīng)該從成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等幾個方面的激勵因素做起,采用資金激勵和非資金激勵相結(jié)合的激勵方法,不斷滿足員工的高層次需求不斷提高員工的工作熱情及工作效率。另外,還要不斷去創(chuàng)新內(nèi)在薪酬的管理與實施,爭取更好地為員工著想,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展著想。(3)加強(qiáng)薪酬與績效的聯(lián)系,保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性?？冃ё鳛橐豁椫匾男匠攴峙渲笜?biāo),企業(yè)要加強(qiáng)薪酬與績效的聯(lián)系。從企業(yè)本身上說,企業(yè)通過績效評估既可實現(xiàn)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督,也可以有效地確定企業(yè)在薪酬管理上的改進(jìn)方向和改進(jìn)措施,從而達(dá)到進(jìn)一步優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)管理行為的目的。同時在薪酬與績效結(jié)合的同時還要保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性,在保持大局不變的前提下,根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整有關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)或部分薪酬政策。盡量減少分歧,避免評估工作中的偏誤,增強(qiáng)評估結(jié)果的客觀性。(4)引入工作評價環(huán)節(jié),不斷創(chuàng)新薪酬計量方法。由于中小企業(yè)自身在一些組織架構(gòu)上還不完善,一般會缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此在進(jìn)行工作分析和工作評價時可以向外部咨詢公司求助。通過讓一些積累了大量的經(jīng)驗的咨詢公司參與薪酬體系的策劃與建設(shè),可以幫助企業(yè)快速完成工作分析和工作評價。在計量方法的創(chuàng)新上,要摒棄原有的等級制度,引入新的適合公司發(fā)展的薪酬計量方法。時刻從企業(yè)自身的現(xiàn)實出發(fā),基于企業(yè)的實際情況,從企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性原則出發(fā),對于不同工作所要求的實際知識、技能以及工作本身的復(fù)雜程度等因素進(jìn)行合理測試評估,準(zhǔn)確衡量各項工作的價值后再確定付薪標(biāo)準(zhǔn)。(5)適度提高薪酬管理的透明度,強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。之所以一定要使用透明薪酬制度,實際上是在表明公司對薪酬制度的一個正確的態(tài)度問題。這個態(tài)度就是企業(yè)本身是十分開放的,透明的,沒有隱瞞什么事實,薪酬有高有低,每個人實際情況不同薪酬也就不一樣,企業(yè)內(nèi)部員工可以對薪酬的公正性進(jìn)行監(jiān)督等。這樣的一個態(tài)度能夠使企業(yè)薪酬制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正,這有利于管理者發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤,在公司內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。適度提高薪酬管理的透明度,強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。這樣做才能不斷完善企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的逐漸完善,