中小型企業(yè)人力資源質(zhì)量提升策略研究

中小型企業(yè)人力資源質(zhì)量提升策略研究

1重視招聘,保證員工的成長選擇招聘是公司招聘人才的最重要方式。優(yōu)秀人才是公司成功的保障。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才競爭日趨白熱化,企業(yè)對人才的需求欲望越來越強(qiáng)烈,越來越意識(shí)到發(fā)現(xiàn)和使用人才成為競爭的重點(diǎn)。因此,人才的招聘也成為人力資源管理的重要組成部分。與此同時(shí),應(yīng)聘者也不斷地選擇適合自己并能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)。如何能產(chǎn)生企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果?只有通過科學(xué)的招聘理論和技術(shù)才能正確識(shí)別應(yīng)聘者,實(shí)現(xiàn)人崗匹配。企業(yè)能招到需要的人才,把合適的、優(yōu)秀的人才放到適合的崗位上,讓員工發(fā)揮自己的才能,為組織創(chuàng)造價(jià)值。員工也能得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)、成就個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。招聘是中小企業(yè)獲取所需人力資源的重要途徑,也是人力資源管理的基石,招聘的質(zhì)量會(huì)影響到中小企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作的質(zhì)量和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而招聘流程的質(zhì)量同樣會(huì)對招聘的質(zhì)量產(chǎn)生重大影響。招聘流程包括:進(jìn)行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和初步篩選、確定面試人選、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評(píng)估。招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。2中、小型企業(yè)的招聘過程中存在一些問題2.1招聘渠道單一(1)招聘來源選擇不當(dāng),招聘渠道單一。招聘來源大體可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。人力資源的配置方式是多樣化的,應(yīng)該根據(jù)崗位的具體要求來選擇是內(nèi)部轉(zhuǎn)換、晉升,還是從外部招募新的人員。很多中小型企業(yè)中,將招聘的重點(diǎn)集中在外部招聘上,忽視了內(nèi)部招聘這個(gè)人才來源。中小企業(yè)只是一味追求數(shù)量上的平衡,沒有考慮結(jié)構(gòu)上的配備是否合理。中小企業(yè)由于招聘資金有限,招聘采用的渠道也就較為單一,只是選擇網(wǎng)絡(luò)招聘或者現(xiàn)場招聘,這些招聘渠道對于招募基層員工尚且可行。但對于招聘高層管理人員,這些招聘方式很難網(wǎng)羅到優(yōu)秀的管理人才,招聘的效率和效益都很低。(2)招聘財(cái)務(wù)預(yù)算環(huán)節(jié)缺失。企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)組織,在企業(yè)運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個(gè)因素。招聘這個(gè)環(huán)節(jié)的財(cái)務(wù)預(yù)算就是中小企業(yè)忽略的項(xiàng)目。中小企業(yè)的招聘通常是在招聘之后來匯總招聘開支,而未能提前考慮成本的耗費(fèi)問題,也就難以實(shí)現(xiàn)成本控制的目的。這就使得招聘成本事先不能進(jìn)行很好地控制,事后也未能分析招聘的有效性,也就不能為下次招聘提供一些建設(shè)性的指導(dǎo)意見。2.2招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)和方法缺乏或單一(1)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)模糊。招聘在實(shí)施的過程中篩選簡歷和面試之后的人員甄選都需要根據(jù)職位說明書事先確定標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)在招聘前的工作分析和崗位評(píng)價(jià)是不到位的,提供的職位說明書也存在一定程度上的缺失,那么,根據(jù)職位說明書確定的標(biāo)準(zhǔn)本身就有失誤,而招聘人員在具體實(shí)施中也會(huì)臨時(shí)修改標(biāo)準(zhǔn),致使招聘的標(biāo)準(zhǔn)要么嚴(yán)格,要么寬泛,隨意性很大。(2)甄選方法缺乏或單一。人員的甄選是需要一定的工具來輔助的,通常是素質(zhì)測評(píng)。中小企業(yè)在人員素質(zhì)測評(píng)這一模塊幾乎是空白的,經(jīng)常是面試官的感覺占上風(fēng),主觀感覺居多,缺乏客觀的數(shù)據(jù)作支撐。而面試官的主觀判斷會(huì)受到首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、類比效應(yīng)以及趨同效應(yīng)的影響,較難給出客觀公正的評(píng)價(jià),不能使應(yīng)聘人員的素質(zhì)和潛力得到相應(yīng)的展現(xiàn)。(3)招聘信息不對稱。招聘過程中雙方需要交換信息,信息交換越充分,雙方越容易獲益,但在具體的實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)信息不對稱的情況。在招聘的過程中,由于中小企業(yè)發(fā)布信息的局限性,應(yīng)聘者不能廣泛地收集到企業(yè)的信息,以達(dá)到深入了解企業(yè)、防止上當(dāng)受騙的目的。而中小企業(yè)考慮到成本問題,對應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷沒有進(jìn)行確認(rèn),也沒有進(jìn)行背景調(diào)查。在這種情況下,招聘的雙方都不能完全獲取對方的信息,如果貿(mào)然簽訂合同,雙方都有遭受損失的風(fēng)險(xiǎn)。3中、小型企業(yè)的招聘過程中存在問題3.1中小型企業(yè)招聘外引外引(1)權(quán)衡好內(nèi)外部招聘,拓展招聘渠道。內(nèi)部招聘通常采用張貼公告的方式,而外部招聘則有諸多的渠道,例如:人員推薦;獵頭中介;現(xiàn)場招聘;報(bào)紙、期刊、網(wǎng)絡(luò)廣告招聘;校園招聘等。中小企業(yè)若需要高素質(zhì)的專業(yè)經(jīng)營管理人員,獵頭公司是一種極為有效的方式。初級(jí)和中級(jí)管理人員可以通過人才中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行引薦?，F(xiàn)場招聘和報(bào)紙、期刊、網(wǎng)絡(luò)廣告招聘是較為普遍的招募方式。一般的職工和銷售類崗位可以通過上述這些方式招募。但這些方式信息量大,針對性較弱,在具體實(shí)施時(shí)要有相應(yīng)的甄選工具和嚴(yán)密的招聘流程來配合。(2)建立健全招聘財(cái)務(wù)預(yù)算制度。招聘預(yù)算的制定可以對招聘過程和招聘結(jié)果起到控制的作用。招聘的財(cái)務(wù)預(yù)算在一定程度上即是招聘成本的預(yù)測和計(jì)算。招聘成本是指企業(yè)為了獲得有價(jià)值的員工而付出的代價(jià)。招聘財(cái)務(wù)預(yù)算中主要考慮的是招聘的直接成本,也就是招聘中的顯性花費(fèi),如發(fā)布廣告的費(fèi)用,企業(yè)在筆試和面試時(shí)租用場地的費(fèi)用,招聘人員的餐飲費(fèi)、差旅費(fèi)和工資,通信費(fèi)用,測試工具和機(jī)器的費(fèi)用,招聘中所需材料的費(fèi)用等。3.2制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在篩選過程中,降低對應(yīng)人員的分(1)明確人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)。明確的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)獲取合適人才的前提。為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才,中小企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標(biāo)準(zhǔn)。不論是簡歷篩選還是人員甄選,它們的標(biāo)準(zhǔn)都是要以職位說明書為依托的。要確定一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn),首先,應(yīng)進(jìn)行職位分析,明確企業(yè)所設(shè)職位的職責(zé)和任職所需的資格,據(jù)此來制定職位說明書;其次,在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該要求用人部門的負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來,再次,認(rèn)定所用標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可行性。(2)豐富人員甄選方法。為了保證甄選工作的科學(xué)性,中小企業(yè)應(yīng)效仿大企業(yè),在面試的過程中引入素質(zhì)測評(píng)工具,對應(yīng)聘者的能力、性格、興趣進(jìn)行衡量,以便更加全面、深入地了解應(yīng)聘者的條件。中小企業(yè)可以邀請專業(yè)的團(tuán)隊(duì)對人員素質(zhì)測評(píng)過程進(jìn)行監(jiān)督,對測評(píng)結(jié)果進(jìn)行專業(yè)的分析。最后,根據(jù)專家團(tuán)隊(duì)為每個(gè)應(yīng)聘者的測驗(yàn)結(jié)果所作出的評(píng)分得出應(yīng)聘人員甄選結(jié)果。(3)采用合理手段防范招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘信息的不對稱導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生,防范招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)做到信息最大限度的對稱。應(yīng)聘者可以通過多種渠道對企業(yè)進(jìn)行了解,網(wǎng)絡(luò)只是第一步,應(yīng)聘者可以進(jìn)行實(shí)地考察,向企業(yè)在職員工打聽等。而企業(yè)對應(yīng)聘者信息的