自考06091薪酬管理系統(tǒng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔江蘇省自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（本科段）復(fù)習(xí)資料薪酬管薪酬管（任正臣主編）課程代碼：06091年［版2文案大全第一章薪酬與薪酬管理概述一、名詞解釋薪酬：是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。報(bào)酬：是員工從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬。薪金：又稱薪俸、薪給、薪水，一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。基本薪酬:是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的完成工作的能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬?？勺冃匠辏菏切匠牦w系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。、填空薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。三、簡(jiǎn)答薪酬的形式：（）經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（2） 物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬（3） 內(nèi)在薪酬和外在薪酬（4） 全面薪酬薪酬的結(jié)構(gòu)：（）基本薪酬2） 可變薪酬3） 間接薪酬或福利與服務(wù)薪酬管理的地位與作用：（）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)2） 薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一3） 薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力薪酬的影響因素：企業(yè)外部因素()國(guó)家法律法規(guī)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況()其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)內(nèi)部因素()企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化()企業(yè)的發(fā)展階段()企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工的個(gè)人因素()員工所處的行業(yè)和職位()員工的績(jī)效表現(xiàn)()員工的工作年限薪酬管理的目標(biāo)：()薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性2)薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性()績(jī)效報(bào)酬的公平性()薪酬管理過(guò)程的公平性薪酬管理的原則:()公平性原則()有效性原則()合法性原則薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟：薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)：在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。()職位分析和評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查分析設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平薪酬體系的實(shí)施和修正第二章薪酬戰(zhàn)略一、名詞解釋薪酬戰(zhàn)略：是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：它實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。差異化戰(zhàn)略：是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，使產(chǎn)品或服務(wù)與眾不同。它是指企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。專一化戰(zhàn)略:是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略:是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度。收縮戰(zhàn)略：是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。、填空企業(yè)的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)可分為：穩(wěn)定發(fā)展、快速發(fā)展、收縮三種發(fā)展趨勢(shì)三、簡(jiǎn)答薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容(構(gòu)成要素)：包括薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：(1)薪酬基礎(chǔ)薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬文化薪酬管理薪酬戰(zhàn)略的特征：()薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用薪酬戰(zhàn)略的作用：()有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力()可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)力成本，保持成本優(yōu)勢(shì)有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配()幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景：()人力資源戰(zhàn)略性地位的提升()薪酬管理環(huán)境的不確定性()薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求:()保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系()減少事務(wù)性活動(dòng)()實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化()積極承擔(dān)新角色第三章薪酬理論一、名詞解釋邊際生產(chǎn)力：最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力(或邊際生產(chǎn)率)。邊際收益遞減：在生產(chǎn)的兩個(gè)要素中，如果其中一要素不變，另一個(gè)要素的投入不斷增加,那么，在達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，所帶來(lái)的收益是不斷減少的。效率工資：是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。激勵(lì)：是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過(guò)程。激勵(lì)因素:就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對(duì)一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。保健因素：即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素，稱之為保健因素。二、填空生存工資理論基本內(nèi)容要點(diǎn)：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。雙因素理論：激勵(lì)因素(滿意)、保健因素(不滿意)，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出的。期望理論： V三、簡(jiǎn)答工資基金理論的基本內(nèi)容(要點(diǎn))：()工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的()在工資基金確定后，工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少國(guó)家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，損害了多數(shù)工資比較高的工人的利益，這就是工資基金論的結(jié)論。效率工資理論的主要內(nèi)容：效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。效率工資有利于減少勞動(dòng)力的流動(dòng)效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才效率工資有利于提高工人的努力程度消除心理不平衡的主要方法：()員工可以通過(guò)增加或減少投入以恢復(fù)心理平衡員工可以通過(guò)改變其產(chǎn)出以恢復(fù)心理平衡員工可以對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解員工可以通過(guò)離職或要求調(diào)到其他部門工作，以恢復(fù)心理平衡員工可以另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比較低者作為自己的比較對(duì)象，以恢復(fù)心理平衡員工可以對(duì)他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解按勞分配理論的主要內(nèi)容：()社會(huì)主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價(jià)值、市場(chǎng)等范疇來(lái)施行企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)()勞動(dòng)者個(gè)人工資水平由企業(yè)的有效勞動(dòng)與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定()工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體雙方談判決定效率工資理論的運(yùn)用，需注意的問(wèn)題：()要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對(duì)雇員的激勵(lì)與監(jiān)督問(wèn)題，消除員工的偷懶、欺騙行為，這是實(shí)施效率工資的首要目的()實(shí)行效率工資是有條件的()要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則實(shí)施效率工資，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合效率工資實(shí)施的條件，注意與其他激勵(lì)手段相互配合，設(shè)計(jì)出與企業(yè)相適用的激勵(lì)組合要主動(dòng)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容：人的行為過(guò)程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過(guò)程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，高一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。生理需要安全需要社交和愛的需要自尊與受人尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要保健因素的內(nèi)容(職工非常不滿的因素)：()公司的政策和制度()技術(shù)監(jiān)督()與上級(jí)之間的人事關(guān)系()與同級(jí)之間的人事關(guān)系()與下級(jí)之間的人事關(guān)系()工資()職務(wù)保障()個(gè)人的生活()工作條件(0職務(wù)地位激勵(lì)因素的內(nèi)容(職工十分滿意的因素，與工作本身有關(guān))：()工作上的成就感()工作中得到認(rèn)可和贊賞()工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣()工作職務(wù)上的責(zé)任感()工作的發(fā)展前途()個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)期望理論的基本觀點(diǎn)是：要調(diào)動(dòng)工作積極性，必須處理好以下三方面的關(guān)系:個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的內(nèi)容(亞當(dāng)斯密)(相當(dāng)于理論)：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)）濟(jì)誘因在組織的控制之下人）以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事人）的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求天）生懶惰，厭惡工作缺）乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任安）于現(xiàn)狀，反對(duì)改革以）自我為中心，忽視組織目標(biāo)不）大聰明，易于受騙社會(huì)人假設(shè)的內(nèi)容（梅奧）：社會(huì)需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要求。復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容（相當(dāng)于理論）：人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的，員工視工作如休息和娛樂(lè)一般自然（2控）制和懲罰不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法（3激）勵(lì)在需要的每一個(gè)階梯上都起作用（4在）正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任（5在）現(xiàn)代社會(huì)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮（6人）的需要有低級(jí)到高級(jí)的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義（7人）們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境（8人）們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來(lái)的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果（9個(gè)）人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一致的第四章崗位分析與評(píng)價(jià)、名詞解釋?shí)徫环治觯河址Q工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程。工作規(guī)范：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說(shuō)明。工作說(shuō)明書：也成為崗位說(shuō)明書，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式的書面文件，工作說(shuō)明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。關(guān)鍵事件法：對(duì)部門的效益產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。訪談法：是調(diào)查者通過(guò)與被調(diào)查者面對(duì)面地進(jìn)行交談、討論而收集信息資料的方法。觀察法：是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來(lái)收集資料的調(diào)查研究方法。問(wèn)卷調(diào)查法：是以一組問(wèn)題獲得相關(guān)、有效信息的一種方法。、填空制定薪酬的基礎(chǔ)是：崗位評(píng)價(jià)。三、簡(jiǎn)答工作描述（工作說(shuō)明書）的內(nèi)容:1） 工作標(biāo)志 （2）工作綜述 （3）工作權(quán)限（4）工作條件與工作環(huán)境5） 工作活動(dòng)和程序 （6）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) （7）聘用條件 （8）任職資格工作規(guī)范的內(nèi)容：（）一般要求，即生理性要求，就是對(duì)完成某項(xiàng)工作所必需的體力、視力等方面的要求（2）特殊要求，是指對(duì)任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方面的要求，特殊要求根據(jù)工作的性質(zhì)和要求而定。具體包括：教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力要求、職業(yè)道德、生理與心理素質(zhì)工作說(shuō)明書的作用：（）它是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)2） 工作說(shuō)明書中的內(nèi)容為招聘工作的選拔測(cè)試過(guò)程提供了客觀依據(jù)3） 對(duì)應(yīng)聘者是否具備適當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰M(jìn)行驗(yàn)證4） 根據(jù)崗位間的相對(duì)價(jià)值可制定組織內(nèi)不同崗位間的薪酬比率訪談法的注意事項(xiàng)：（）選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)2選擇適當(dāng)?shù)脑L談對(duì)象3）針對(duì)崗位分析的目的，使用結(jié)構(gòu)化的訪談方法4）進(jìn)行記錄5）客觀的收集信息崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：（）崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀存在的事和物而不是人（）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)組織各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量的過(guò)程崗位評(píng)價(jià)的作用：（）表現(xiàn)崗位的量值特征（）確定崗位級(jí)別排列（）確定薪酬分配的基礎(chǔ)（）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系5）為其他人力資源管理活動(dòng)提供了決策依據(jù)崗位評(píng)價(jià)（崗位分析、工作分析）的流程（工作說(shuō)明書的編制步驟）：（）工作分析的計(jì)劃階段（）工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組、有效的溝通）3）工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法）（）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（）工作分析的完成階段（編寫職務(wù)說(shuō)明書、總結(jié)分析過(guò)程、分析結(jié)果運(yùn)用）（）維護(hù)和更新階段要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（）主觀隨意性較小，可靠性強(qiáng)（）相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易為人們接受（）比較通俗，容易推廣缺點(diǎn)：（）設(shè)計(jì)時(shí)，需要投入大量的人力和財(cái)力（2）評(píng)價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度，而且要素選擇、等級(jí)的定義帶有主觀因素第五章薪酬調(diào)查、名詞解釋薪酬調(diào)查：就是通過(guò)正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程。薪酬滿意度:是指員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。、填空薪酬調(diào)查的客體：薪酬。薪酬調(diào)查報(bào)告的種類：綜合性分析報(bào)告、專項(xiàng)分析報(bào)告。三、簡(jiǎn)答薪酬調(diào)查的目的和意義：()為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)整合薪酬要素充分了解薪酬趨勢(shì)控制勞動(dòng)力成本，維護(hù)企業(yè)形象薪酬調(diào)查的種類：()按照調(diào)查方式不同分為：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查按照調(diào)查主體不同分為：政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查、企業(yè)薪酬調(diào)查按照調(diào)查內(nèi)容不同分為：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查的功能：()了解員工對(duì)薪酬的期望()診斷企業(yè)潛在的問(wèn)題()找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響()促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流()增強(qiáng)企業(yè)凝聚力提高薪酬滿意度的方法：()提咼管理者的認(rèn)識(shí)2)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值3)建立有效的溝通機(jī)制通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平設(shè)計(jì)合理的薪酬體系確定薪酬調(diào)查的范圍:()確定調(diào)查的企業(yè)()確定調(diào)查的崗位()確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)：()企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查()對(duì)崗位的描述是否清楚()崗位層次是否清晰()調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新()哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查()是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法7)每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致薪酬調(diào)查報(bào)告的使用(用途、功能):()薪酬戰(zhàn)略的制定()薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整()計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)()制定薪酬政策()年度工資調(diào)整第六章薪酬水平與薪酬定位一、名詞解釋薪酬水平：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況。(薪酬水平薪酬總額在業(yè)的員工人數(shù))領(lǐng)先型薪酬策略：是使本企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，常常以高于市場(chǎng)平均水平的個(gè)百分點(diǎn)來(lái)界定。跟隨型薪酬策略：也稱市場(chǎng)追隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)，市場(chǎng)上大多數(shù)的企業(yè)實(shí)行這種薪酬策略。滯后型薪酬策略：是使本企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng)平均水平，常常以市場(chǎng)平均水平的來(lái)界定，適合于實(shí)行低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司。、填空薪酬水平薪酬總額在業(yè)的員工人數(shù)。薪酬水平按照不同的層次分為：宏觀薪酬水平(國(guó)家、地區(qū)或行業(yè))、微觀薪酬水平(組織或企業(yè)）、個(gè)人薪酬水平（員工個(gè)人）。薪酬水平衡量分為：內(nèi)部衡量、外部衡量。薪酬定位的模式：基于職位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于績(jī)效的薪酬定位。薪酬水平定位策略：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。三、簡(jiǎn)答薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義：（）吸引、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力（）控制勞動(dòng)力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益（）塑造企業(yè)形象薪酬水平定位的制約因素：（）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念（最直接的因素）（）人力資源規(guī)劃（）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、 名詞解釋薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬等級(jí)：指同一組織中薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系。薪酬等級(jí)寬度：指同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之間的差距，也稱薪酬區(qū)間、薪酬等級(jí)幅度。薪酬變動(dòng)比率：指同一薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱區(qū)間變動(dòng)比率。薪酬等級(jí)級(jí)差：也稱為級(jí)差，包括中點(diǎn)級(jí)差和中值級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔(dān)職務(wù)的重要程度、任職要求的高低等來(lái)確定的薪酬結(jié)構(gòu)。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)員工所掌握的技能來(lái)確定的。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式，一是以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，二是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)?？?jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)確定，員工的薪酬因?yàn)閯趧?dòng)績(jī)效量的不同而不同。市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指員工的薪酬主要根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)確定的。二、 填空寬帶薪酬的類型：縱向?qū)拵?、橫向?qū)拵АＨ?、?jiǎn)答薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的(薪酬體系的目的):()確保企業(yè)合理控制成本()幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征：()加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪酬等級(jí)。傳統(tǒng)的薪酬體系有個(gè)薪酬等級(jí)，而寬帶薪酬體系只有 個(gè)薪酬等級(jí)()工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大()職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于員工的專業(yè)水平()寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別寬帶薪酬制度的實(shí)施條件：()積極參與型的管理風(fēng)格()以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素()具有良好的溝通文化()需有積極的員工發(fā)展工具與之配套()擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)：()支持扁平型組織結(jié)構(gòu)()引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高()有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)和成長(zhǎng)()能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變()有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶薪酬的局限性：()給員工心理造成不穩(wěn)定感寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事()并不適用于所有組織()制度實(shí)施的入門門檻較高寬帶薪酬的適用性：()寬帶薪酬要求企業(yè)人力資源管理體系健全()寬帶薪酬模式適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)3）寬帶薪酬模式適合技術(shù)和管理類員工第八章基本薪酬體系設(shè)計(jì)一、名詞解釋成就薪酬：是指員工在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報(bào)酬。能力薪酬體系：是根據(jù)員工的勝任能力水平而給付薪酬的制度。技能：是指在運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為，或者通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動(dòng)的熟練程度。能力：是一種勝任特征，是指一些技能、知識(shí)、行為特征以及其他個(gè)人特征的總稱。、填空綜合薪酬的類型：勞動(dòng)分紅、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)。薪酬體系的類型：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。薪酬體系的三種形式：一職一薪制、一職數(shù)薪制、復(fù)合職薪制。技能的類型：深度技能、廣度技能、垂直技能。三、簡(jiǎn)答勞動(dòng)的不同形態(tài)：（）潛在的勞動(dòng) 可能的貢獻(xiàn)（2） 流動(dòng)的勞動(dòng)——現(xiàn)實(shí)的付出（3） 凝固的勞動(dòng)——實(shí)現(xiàn)的價(jià)值實(shí)施職位薪酬體系的前提：（）企業(yè)的職位內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)2） 企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)3） 企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制4） 企業(yè)存在著相對(duì)較多的職級(jí)5） 企業(yè)具有足夠的薪酬水平職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)剑w現(xiàn)了按勞分配原則和公平性（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本低3）增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力缺點(diǎn)：（1）職位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視了同崗位可能存在的績(jī)效差異，挫傷員工的工作熱情和積極性（2）職位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但也缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速反應(yīng)。技能薪酬體系的特點(diǎn)：（）技能薪酬體系的核心特點(diǎn)是以“人”為中心（2） 支付報(bào)酬的依據(jù)是員工個(gè)人掌握的并且經(jīng)過(guò)企業(yè)鑒定的智商、技能水平，而不是他們所從事的具體工作（3） 員工只要掌握了經(jīng)過(guò)企業(yè)鑒定的技能，就能取得相應(yīng)的報(bào)酬（4） 技能薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的是員工做出貢獻(xiàn)的潛能實(shí)行技能薪酬體系的意義：（）適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要（）彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷（）促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累，提高了員工的自我價(jià)值（4）強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)員工技能向深度和廣度發(fā)展。有利于造就企業(yè)所需的大量復(fù)合型人才（）解決了報(bào)酬與晉升激勵(lì)之間的矛盾（）提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力第九章基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)一、名詞解釋績(jī)效:指人員在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)和工作行為?？?jī)效薪酬:與績(jī)效相關(guān)的薪酬即為績(jī)效薪酬，它是由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成的。業(yè)績(jī)加薪：是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬。特殊業(yè)績(jī)薪酬:是指為那些做出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度。個(gè)人激勵(lì)薪酬：又稱個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就是針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效對(duì)員工個(gè)體提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪酬制度。計(jì)時(shí)薪酬：也稱定額工資，以小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付薪酬。計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)支付薪酬的一種形式。群體激勵(lì)薪酬計(jì)劃：是指主要通過(guò)物質(zhì)報(bào)酬等手段來(lái)激勵(lì)員工創(chuàng)造集體績(jī)效，而不是激勵(lì)他們的個(gè)人績(jī)效。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：是指為績(jī)效周期在年以上(通常是 年)的既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。員工持股計(jì)劃：是指通過(guò)讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。二、填空績(jī)效薪酬的本質(zhì)：一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬的本質(zhì)就是對(duì)員工薪酬的控制。從實(shí)際運(yùn)作情況來(lái)看，績(jī)效薪酬隨員工業(yè)績(jī)的變化而變化。績(jī)效薪酬的類型：業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬的類型：個(gè)人激勵(lì)薪酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬、全員激勵(lì)薪酬。三、簡(jiǎn)答業(yè)績(jī)薪酬與激勵(lì)薪酬的區(qū)別：()相同之處在于：二者都是與績(jī)效直接掛鉤的(2)不同之處在于：業(yè)績(jī)薪酬一般針對(duì)員工過(guò)去的以及完成的績(jī)效水平進(jìn)行激勵(lì)，而激勵(lì)薪酬則針對(duì)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)業(yè)績(jī)薪酬中的業(yè)績(jī)加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而激勵(lì)薪酬一般是一次性給付,不會(huì)持續(xù)地增加基本薪酬成本業(yè)績(jī)薪酬一般關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效，而激勵(lì)薪酬包含個(gè)人、組織和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)薪酬一般都是在績(jī)效完成后按期評(píng)價(jià)等級(jí)，確定加薪幅度；而激勵(lì)薪酬是在訂立績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，就預(yù)先設(shè)定相關(guān)支付額度績(jī)效薪酬制度的缺陷：()在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾業(yè)績(jī)加薪的弊端：()導(dǎo)致成本不斷上升激勵(lì)效果不明顯()對(duì)于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無(wú)法應(yīng)用業(yè)績(jī)加薪對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)加薪方案時(shí)要考慮的問(wèn)題：()采用業(yè)績(jī)加薪的兩個(gè)前提()確定加薪的幅度控制加薪總額確立加薪基礎(chǔ)明確加薪時(shí)間應(yīng)用業(yè)績(jī)矩陣特殊業(yè)績(jī)薪酬的作用：()確保激勵(lì)制度的完整性提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性讓員工發(fā)揮更大的自主性與創(chuàng)造性是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵()體現(xiàn)以人為本的管理理念()具有成本控制的靈活性()對(duì)員工行為鼓勵(lì)具有針對(duì)性特殊業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本環(huán)節(jié):()明確特殊績(jī)效目標(biāo)()評(píng)定和認(rèn)可特殊績(jī)效()確定獎(jiǎng)勵(lì)方式和水平()保證特殊業(yè)績(jī)薪酬實(shí)施的公平性業(yè)績(jī)薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)：()建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系()強(qiáng)化業(yè)績(jī)薪酬實(shí)施的組織保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持()業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性計(jì)件薪酬的特征：()將薪酬和個(gè)人業(yè)績(jī)直接聯(lián)系在一起，能夠直接和準(zhǔn)確地反映員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量以及不同員工之間的勞動(dòng)差別。將個(gè)人業(yè)績(jī)的計(jì)算和分配程序簡(jiǎn)化，透明度高，易于管理刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，能夠提高工作效率和工作質(zhì)量計(jì)時(shí)薪酬的特征：()在對(duì)工作時(shí)間約束的同時(shí)，增加對(duì)員工的努力程度和低績(jī)效的懲罰力度生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間來(lái)確定，激勵(lì)員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動(dòng)時(shí)間()與計(jì)件工資相比，對(duì)員工的工作質(zhì)量有一定的促進(jìn)作用群體激勵(lì)計(jì)劃的局限性：()偷懶行為(2“搭便車”行為社會(huì)惰性4)活塞效應(yīng)員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用：()奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)()擴(kuò)大資金來(lái)源，增加員工收入()留住人才，為員工提供安全保障調(diào)整企業(yè)受益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制第十章不同類型員工的薪酬設(shè)計(jì)一、 名詞解釋企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員：是指以經(jīng)營(yíng)管理公司為職業(yè)，將所經(jīng)營(yíng)公司的成功視為自己人生的成功，通過(guò)管理公司來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的專職管理者。年薪制：是以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期即年度為單位，確定高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度。股票期權(quán)計(jì)劃：最初更多是針對(duì)高級(jí)管理人員設(shè)計(jì)的，是授予高級(jí)管理人員在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。二、 填空高級(jí)管理人員的福利：在職福利、退休福利。三、 簡(jiǎn)答高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的特殊性：()與組織績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)狀況緊密相關(guān)受組織規(guī)模、市場(chǎng)薪酬等因素影響更大更注重長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬差距明顯大于其他管理層級(jí)福利和津貼計(jì)劃具有特殊性風(fēng)險(xiǎn)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：()要體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)薪酬的激勵(lì)作用2)注意年度間經(jīng)營(yíng)績(jī)效的變化()考慮經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升難度股票期權(quán)計(jì)劃的基本要素：()股票期權(quán)計(jì)劃的受益人()股票期權(quán)計(jì)劃的有效期3)股票期權(quán)的施權(quán)價(jià)股票期權(quán)的數(shù)量專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)(特殊性體現(xiàn)在)：()專業(yè)技術(shù)人員是關(guān)鍵的人力資本，市場(chǎng)價(jià)格高2)工作專業(yè)化程度高或者創(chuàng)造性強(qiáng)，業(yè)績(jī)不容易被衡量()對(duì)專業(yè)技術(shù)的認(rèn)同往往高于對(duì)企業(yè)的認(rèn)同()需要不斷地追加人力資本投資()專業(yè)技術(shù)人員的需求層次相對(duì)較高營(yíng)銷人員的工作特性：()工作時(shí)間和工作方式有很高的靈活性()營(yíng)銷人員具有明確的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)3)工作業(yè)績(jī)具有較大的挑戰(zhàn)性和高風(fēng)險(xiǎn)性()營(yíng)銷人員的穩(wěn)定性比較低()進(jìn)入壁壘比較低第十一章員工福利設(shè)計(jì)與管理一、名詞解釋員工福利：是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。企業(yè)福利：指企業(yè)在國(guó)家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)