薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路集團(tuán)公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)

薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬管理，是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。企業(yè)為了吸引和留住高素質(zhì)人才，在人才競爭中立于不敗之地，就必須做好薪酬管理。那么，薪酬管理怎么做呢?本文就為大家介紹一下薪酬管理設(shè)計(jì)思路。薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬管理，是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。企業(yè)為了吸引和留住高素質(zhì)人才，在人才競爭中立于不敗之地，就必須做好薪酬管理。那么，薪酬管理怎么做呢?本文就為大家介紹一下薪酬管理設(shè)計(jì)思路。薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路1、明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略定位，控制員工隊(duì)伍的薪酬處于市場中上水平，保證現(xiàn)有員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，充分調(diào)動員工的積極性，并形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值以及工作績效的價值分配體系，使員工的收入水平更傾向于崗位價值、人員素質(zhì)和工作貢獻(xiàn)。3、建立崗位層級制度，為員工開辟橫向發(fā)展軌道，在晉升機(jī)會不足的情況下，滿足員工個人發(fā)展的需要。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，確保員工的收入水平大大增加，但增加員工的浮動收入的比例，提高薪酬的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)薪酬制度和市場接軌。5、采用多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，調(diào)動員工的潛能和工作積極性。6、完善企業(yè)福利體系，調(diào)整福利體系的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工需求的多樣化，把福利制度引導(dǎo)到提升員工的歸屬感和忠誠度，并促進(jìn)員工個人成長的軌道上來。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益和市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，以促進(jìn)企業(yè)的薪酬體系逐步實(shí)現(xiàn)市場化和企業(yè)化。以上是關(guān)于薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路。集團(tuán)公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，集團(tuán)化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然形式。從單一公司向集團(tuán)公司的轉(zhuǎn)變，在經(jīng)營管理和薪酬管理方面面臨許多新問題。與單個公司相比，集團(tuán)化公司在薪酬管理體系的設(shè)計(jì)上面臨著更復(fù)雜、更大的挑戰(zhàn)。本文基于集團(tuán)公司薪酬體系設(shè)計(jì)的項(xiàng)目實(shí)踐，認(rèn)為集團(tuán)公司薪酬設(shè)計(jì)的核心目的在于兩個詞：平衡和激勵。為了實(shí)現(xiàn)平衡和激勵的目標(biāo)，我們需要關(guān)注兩個核心問題：薪酬水平和薪酬總額。如何設(shè)計(jì)具有薪酬水平?在設(shè)計(jì)集團(tuán)公司的薪酬水平時，我們應(yīng)該同時考慮內(nèi)部和外部因素。內(nèi)部因素包括子公司所屬行業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展。外部因素應(yīng)充分考慮行業(yè)薪酬競爭力、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人民消費(fèi)水平。由于集團(tuán)公司的每個子公司或分支機(jī)構(gòu)在集團(tuán)內(nèi)都有不同的領(lǐng)域、區(qū)域和戰(zhàn)略位置，因此薪酬水平的設(shè)置應(yīng)該有所不同，但也有一定的原則和方法:一、子公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬的確定薪酬水平應(yīng)該保持適度的差異，并且設(shè)計(jì)應(yīng)該有利于員工在集團(tuán)內(nèi)的流動。由于集團(tuán)公司覆蓋面廣，業(yè)務(wù)范圍廣，為了提高人員能力，建立人才梯隊(duì)，管理較為規(guī)范的集團(tuán)往往會有人員輪換。工資的差異不能阻礙人員的流動，尤其是子公司的管理。在實(shí)踐中，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，薪酬設(shè)計(jì)需要進(jìn)行技術(shù)處理。一般工資結(jié)構(gòu)分為基本工資、績效工資和獎金。我們經(jīng)常設(shè)計(jì)不同的子公司或者在集團(tuán)和子公司之間，職位等級相同，基本工資是一致的，差別主要體現(xiàn)在績效工資和獎金上。對集團(tuán)公司來說，所有經(jīng)營項(xiàng)目不可能處于同一價值水平。對于關(guān)系到集團(tuán)發(fā)展命脈的關(guān)鍵領(lǐng)域，薪酬水平的設(shè)計(jì)應(yīng)該有所傾斜。在實(shí)際操作中，可以使用以下步驟來確定績效工資和獎金之間的差異:步驟一確定評估工具。子公司(業(yè)務(wù))評估模型可以用來對子公司(業(yè)務(wù))進(jìn)行評估和排序。步驟二確定評估維度。常用的評價維度包括發(fā)展階段、戰(zhàn)略相關(guān)性、經(jīng)營收益、利潤、資產(chǎn)規(guī)模等。步驟三評估和評分。該評價模型類似于崗位價值評價，可由集團(tuán)高級管理層和核心部門經(jīng)理評分，以確保評價結(jié)果的順利應(yīng)用。步驟四根據(jù)評估結(jié)果，確定績效工資與獎金之間的差異。主要有兩種方式設(shè)計(jì)差異：第一種方法，根據(jù)排序結(jié)果直接確定基準(zhǔn)績效工資和獎金之間的差異。評價越高，集團(tuán)總部的基準(zhǔn)績效工資和獎金越高。集團(tuán)總部相應(yīng)職級的崗位根據(jù)管理要求確定。為了體現(xiàn)鼓勵員工在子公司開展業(yè)務(wù)的指導(dǎo)思想，集團(tuán)總部一般傾向于將績效工資和獎金設(shè)置為略低于子公司的水平。第二種方式，集團(tuán)與子公司、子公司與子公司之間的績效工資和獎金的基準(zhǔn)值相同，差異用評估因素處理。例如，根據(jù)排名結(jié)果，高評價子公司的最高評價因子可以達(dá)到1.5甚至2.0，而低評價子公司的最高評價因子只能達(dá)到1.2左右。集團(tuán)總部的系數(shù)一般略低于子公司。實(shí)際績效工資和獎金的計(jì)算公式為:實(shí)際績效工資=應(yīng)付績效工資基準(zhǔn)值×考核系數(shù);實(shí)際獎金=應(yīng)付獎金基準(zhǔn)值×考核系數(shù)。在實(shí)踐中，第二種方法經(jīng)常被用來處理差異。有兩個主要的考慮因素:第一，在相同的等級，基準(zhǔn)值是相同的，這符合每個人的心理預(yù)期;其次，它能更好地反映按能力和業(yè)績支付的要求。如果你做得好，你可以得到更多。02子公司員工的的薪酬確定為使子公司獨(dú)立健康發(fā)展，除了控制薪酬總額外，集團(tuán)公司對子公司員工的薪酬管理更多地委托給子公司，子公司按照單一公司模式進(jìn)行管理(子公司管理子公司，參照集團(tuán)公司管理子公司模式)。當(dāng)然，子公司員工的工資也必須滿足不妨礙崗位輪換的要求。集體化企業(yè)通常與一線管理層的員工溝通，這樣員工可以積累更多的業(yè)務(wù)和一線工作經(jīng)驗(yàn)。一般來說，工資水平的設(shè)計(jì)將根據(jù)工作類別(順序)進(jìn)行。通過標(biāo)桿行業(yè)和選定的薪酬策略，同一工作類別(序列)的系統(tǒng)級人員(全部或部分薪酬結(jié)構(gòu))的薪酬水平將基本相同。設(shè)計(jì)“控得住”的薪酬總額管控集團(tuán)公司薪酬總額管控是集團(tuán)公司薪酬控制的核心內(nèi)容，也是集團(tuán)人力資源控制的難點(diǎn)之一。由于總薪酬與子公司的績效管理相關(guān)聯(lián)，集團(tuán)的總薪酬控制通常是集團(tuán)公司與子公司之間博弈的焦點(diǎn)。一、薪酬總額管控的典型問題集團(tuán)公司和單個公司在全面薪酬控制方面的根本區(qū)別在于它們的主要目標(biāo)不同。單個公司全面薪酬管理的主要目標(biāo)是控制公司的內(nèi)部勞動力成本，而集團(tuán)公司無法控制單個公司的內(nèi)部勞動力成本，只有在集團(tuán)控制框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)與子公司的合理分權(quán)，建立子公司的激勵和約束機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。集團(tuán)公司薪酬總額控制中常見的問題主要集中在以下兩個方面:1、子公司薪酬總額失控在集團(tuán)控制方面，子公司一般都建立了一個聯(lián)系機(jī)制，將總薪酬和績效聯(lián)系起來。指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定不合理，往往會導(dǎo)致薪酬總額失控和集團(tuán)與子公司之間的糾紛。2、子公司之間的薪酬總額失衡對于不同子公司的全面薪酬控制，要突出對不同子公司的激勵作用，制定合理的方法和標(biāo)準(zhǔn)。許多國內(nèi)集團(tuán)公司主要依靠集團(tuán)內(nèi)部的交叉雇傭來通過控制人來控制他們的子公司。由于子公司經(jīng)理也是集團(tuán)的高級成員，如果他們的薪酬關(guān)系屬于子公司，他們往往為了個人利益而成為集團(tuán)管理團(tuán)隊(duì)中子公司的利益代言人。因此，正常的總薪酬控制機(jī)制已經(jīng)演變成管理團(tuán)隊(duì)之間的博弈，最終延伸到集團(tuán)經(jīng)營管理的各個方面。二、常見的薪酬總額管控方式薪酬總額由“薪酬池”方法控制，一年中未使用的金額將在下一年繼續(xù)使用。如果當(dāng)年的超支將從下一年的總額中扣除。通常采用以下方法:三種方式1.全額掛鉤法薪酬總額=指標(biāo)A×系數(shù)1+指標(biāo)B×系數(shù)2+……指標(biāo)Z×系數(shù)N該方式在每年核定時，集團(tuán)可能會對效益提升較快的單位下調(diào)系數(shù)，而對效益提升緩慢或沒有提升的單位提高系數(shù)，從而形成“鞭打快?！钡那闆r。而且實(shí)踐操作中每年都需要去調(diào)整系數(shù)，調(diào)整的過程又演變?yōu)橐淮未涡碌牟┺倪^程，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的時候，需要大量的歷年薪酬數(shù)據(jù)作為設(shè)定系數(shù)的支撐，但較為尷尬的是很多集團(tuán)的子公司剛成立，或者成立沒幾年，數(shù)據(jù)幾乎沒有參考性，從而使系數(shù)的設(shè)置又稱為“拍腦袋”決策。2.基數(shù)+增量的辦法薪酬總額=基數(shù)部分(a)+增量部分(b)=基數(shù)部分(a)+(指標(biāo)A×系數(shù)1+指標(biāo)B×系數(shù)2+……指標(biāo)Z×系數(shù)N)具體做法是，子公司薪酬總額的基數(shù)部分保障發(fā)放，而將增量部分與單一或組合的指標(biāo)相掛鉤，根據(jù)相關(guān)指標(biāo)的實(shí)際完成情況來確定薪酬總額增量的大小。對薪酬總額的基數(shù)部分以外體現(xiàn)效益的部分每年重新核定，且在內(nèi)部薪酬總額管理比較穩(wěn)定時采用，會形成在保證薪酬總額固定部分的前提下，將效益部分與實(shí)際效益情況掛鉤。但在實(shí)際運(yùn)用中，若增量部分占全部薪酬總額的比例較小時，對子公司的激勵程度偏弱，會形成“吃老本”的情況。3.核定增長率的辦法薪酬總額=上年薪酬總額×(1+增長率)增長率與子公司業(yè)績掛鉤，通常的做法是對子公司進(jìn)行分類考核，按照分類考核的排名，確定增長率。比如第一名10%，第二名8%，第三名6%……，依此類推。此方法相對來說使用效果較好，但此方式對績效考核要求較高，具體使用時需和績效一并考慮使用。三、集團(tuán)薪酬總額管控保障措施1.基于集團(tuán)戰(zhàn)略科學(xué)確定子公司考核指標(biāo)體系確定子公司的評價指標(biāo)體系是解決這一問題的根本途徑。如果不能從戰(zhàn)略角度制定合理的子公司考核指標(biāo)，就無法實(shí)現(xiàn)薪酬總量控制。從這個意義層面來看，薪酬總量控制的關(guān)鍵在于如何科學(xué)確定基于集團(tuán)戰(zhàn)略的子公司評價指標(biāo)體系。2.科學(xué)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)博弈過程在確定科學(xué)指標(biāo)后，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定尤為重要。如