AGI時代下的組織變革研究報告-36氪研究院+Moka-2023.07

36氪研究院

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Moka聯(lián)合發(fā)布36KR

RESEARCH&Moka《AGI時代下的組織變革研究報告》——AGI掀起生產(chǎn)力革命浪潮，組織迎來生產(chǎn)關(guān)系變革2023.0636Kr-

AGI時代下的組織變革研究報告——行業(yè)觀點AGI時代，自然語言逐漸成為人與算法的交互界面，而智能技術(shù)的通用能力也使得傳統(tǒng)認為只有人類能夠完成的認知任務(wù)得以“工業(yè)化生產(chǎn)”。企業(yè)需要理解人機協(xié)同的組織模式，重新定位智能體之間的分工與合作，尤其關(guān)注人與機器或算法之間的相互校準和學習、改變組織內(nèi)部的管理與業(yè)務(wù)流程。在企業(yè)實現(xiàn)重大轉(zhuǎn)型的同時，人力資源管理需要直面人機協(xié)作時代的各種新問題。具備靈活性、創(chuàng)造性、學習能力的組織能夠通過人機互動、協(xié)同賦能的學習機制不斷更新組織運作的模式，在技術(shù)環(huán)境下充分釋放人特有的能動性（如創(chuàng)新、聯(lián)結(jié)），實現(xiàn)人的能力與技術(shù)能力的相互增益和迭代更新。張志學北京大學博雅特聘教授AGI技術(shù)浪潮的到來，為企業(yè)組織文化和人力資源管理帶來諸多機遇和挑戰(zhàn)。機遇在于更高效率、更快創(chuàng)新和更智能決策等，而挑戰(zhàn)則意味著不擁抱變化，組織將面臨更大的淘汰風險。因而，企業(yè)需要在了解AI并善用技術(shù)的同時，注重AI力量的建設(shè)，吸引和培養(yǎng)AI及數(shù)據(jù)科學等相關(guān)領(lǐng)域的人才，讓AI成為企業(yè)的算法，而不是讓企業(yè)成為AI的數(shù)據(jù)。張云喻天音控股首席人力資源官AGI時代，組織會成為一個自動學習、反饋、迭代的機器模型，數(shù)字化是組織形態(tài)的重要特征。AGI可以引導組織實現(xiàn)上下同欲、信息同頻，從而可以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的極致穿透、精細協(xié)同和敏捷進化。但同時，我們面對的挑戰(zhàn)在于如何避免技術(shù)和業(yè)務(wù)割裂。隨著組織的轉(zhuǎn)型升級，人力資源戰(zhàn)略和管理模式也將隨之變化：企業(yè)需要在人才的選育用留、資源規(guī)劃等方面收集更多數(shù)據(jù)，了解更廣泛的業(yè)務(wù)需求，從而影響和指導決策者的戰(zhàn)略制定；而管理模式也需要從資源分配行為升級為資源協(xié)調(diào)行為，人才的任用、選拔將會更為精準和定制化，人才激勵也將更為多樣，除了傳統(tǒng)的長短期物質(zhì)激勵，契約型心理變得更為重要，以實現(xiàn)企業(yè)價值和員工價值的互動平衡。王子文第四范式HRVP236Kr-

AGI時代下的組織變革研究報告——行業(yè)觀點AGI是一場比互聯(lián)網(wǎng)更具顛覆性的生產(chǎn)力變革。每個職場人都將與AI大模型建立partner的工作關(guān)系，借助AIGC甚至為AIGC工作有望成為常態(tài)。能夠駕馭AI工具的員工，一個人就是一支軍隊，而善用AI技術(shù)的企業(yè)，其人效將大幅提升，組織結(jié)構(gòu)也將逐漸小型化。以史為鑒，每一次生產(chǎn)力變革，都會帶來行業(yè)格局、戰(zhàn)略方向、組織形式、用工關(guān)系的重大變化或重組。對于企業(yè)來說，變革浪潮下，首先要回顧自身戰(zhàn)略，是否具備AGI場景下交付價值，也要快速識別組織核心能力并及時進行業(yè)務(wù)范圍調(diào)整，把握技術(shù)紅利，強化組織競爭力。周巍巍脈脈人力資源總經(jīng)理適合AIGC時代的組織和人才模式更像生物態(tài)形式，在AI對部分工作內(nèi)容的替代下，組織規(guī)模會逐步變小，也將聚焦最有價值的內(nèi)容，許多業(yè)務(wù)單元將只需AI職能后臺而非真實職能后臺的支持。在這樣的組織形態(tài)中，個人的能力和意愿也會得到更多重視和發(fā)揮。每個人都可以通過自己的努力和創(chuàng)造力，為組織帶來價值。當然，這樣的組織形態(tài)也有一些挑戰(zhàn)和風險，例如，如何確保信息共享與協(xié)作、如何保證組織的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展等。張鑫平樊登讀書HRVPAGI將改變從業(yè)人員的工作模式，并催生一系列全新的業(yè)務(wù)模式。未來企業(yè)人力資源管理將不斷迭代組織形態(tài)，更多的組織模型也會應運而生，朝著數(shù)據(jù)化、智能化、個性化、多元化、彈性化、遠程化、社交化和協(xié)作化的方向發(fā)展。魏麗正午陽光人力資源總監(jiān)首先，未來的組織可能不再需要固定的組織層級、架構(gòu)和匯報線，而是彈性地招募、組建團隊以提升組織協(xié)作效率，進而推動業(yè)務(wù)探索與成功。其次，在人員引入、培養(yǎng)、選拔與發(fā)展的全生命周期的過程中，更需要幫助每一個個體完成能力的多元化成長，從而達成組織共贏的目標。另外，在RPA協(xié)作下，未來HR大概率將無需花費大量時間推進基礎(chǔ)流程，其更需要在數(shù)據(jù)支持下快速獲取認知，制定策略。智能化大趨勢已定，未來HR的角色定位和職責都將更加聚焦。在未來的3-5年，目前80%事務(wù)性的、繁瑣性的、程序性的工作都會被技術(shù)取代，但是剩下那20%無法被替代的工作，才是HR的核心價值所在。匿名美團人力資源專家336Kr-

AGI時代下的組織變革研究報告報告摘要本報告旨在探究AGI引發(fā)的生產(chǎn)力革命浪潮下，組織及人力資源管理挑戰(zhàn)與可行性實踐。AGI時代組織畫像由AGI引發(fā)的生產(chǎn)力變革，勢必會推動生產(chǎn)關(guān)系的革新。體現(xiàn)在企業(yè)及組織內(nèi)部，則意味著組織結(jié)構(gòu)與形態(tài)的調(diào)整乃至重組。AGI時代的新型組織畫像，將包含敏捷輕量、AI原生、協(xié)同共生、以人為本、價值延伸等關(guān)鍵詞。1）敏捷性意味著組織能快速應對行業(yè)及市場變化，輕量化則體現(xiàn)為組織內(nèi)部流程的優(yōu)化和效率的提升；2）AI原生型組織以技術(shù)能力為導向、以數(shù)據(jù)資產(chǎn)為驅(qū)動、以智能化決策為手段；3）AGI還將重塑組織內(nèi)部的工作模式，驅(qū)動員工與機器或AI工具之間更為緊密的協(xié)作，引導人機交互和信息共享；4）核心人才是企業(yè)提升組織能效的中流砥柱。AGI時代，隨著員工思維的變化，組織有必要更為聚焦員工本身，以人為本打造堅實組織人才基礎(chǔ)；5）在AGI時代，人力資源部門將實現(xiàn)與管理層和前端業(yè)務(wù)部門的深度協(xié)同，引導組織文化變革的平穩(wěn)進行，以人力資源的優(yōu)化配置賦能組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，持續(xù)延伸自身價值邊界。AGI為組織帶來的挑戰(zhàn)人機協(xié)作模式建立、人才力強化、AGI導向型企業(yè)文化、數(shù)據(jù)管理和AGI倫理道德風險共同構(gòu)成AGI時代下組織及人力資源管理的挑戰(zhàn)，如何順應變化以此提升組織能效，是每個企業(yè)都在思考的命題。AGI時代下，企業(yè)主要應變路徑36氪研究院通過2023年5月對116家企業(yè)的調(diào)研，梳理出企業(yè)面對AGI時代進行組織及人力資源管理模式更新的主要實踐路徑，包括但不限于：夯實技術(shù)應用底層基礎(chǔ)設(shè)施、提升全組織AI應用能力、強化AI系統(tǒng)和工具布局、打造穩(wěn)定性數(shù)字化核心人才等。相關(guān)研究報告36Kr-2022年企業(yè)人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型研究報告（2022.08）

36Kr-2021年中國人力資源服務(wù)行業(yè)研究報告

(2021.06）4目錄

CONTENTS01

技術(shù)重塑未來：AGI時代組織形態(tài)畫像?

AGI時代初現(xiàn)?

AGI重塑未來組織形態(tài)02

變局下的挑戰(zhàn)：組織管理新難題?

人機協(xié)作機制?

人才力強化?

AGI導向型企業(yè)文化?

數(shù)據(jù)管理?

AGI倫理及道德風險03

探索中前行：AGI時代企業(yè)組織管理實踐?

實踐概況?

以AI應用能力打造AI原生型組織?

加碼AI管理工具?

打造數(shù)字化核心人才04

創(chuàng)新式賦能：AGI導向型組織效能提升之道?

企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型模式?

AGI在人力資源管理上的初步嘗試01

技術(shù)重塑未來：AGI時代組織形態(tài)畫像?

AGI時代初現(xiàn)?

AGI重塑未來組織形態(tài)31.1

AGI時代初現(xiàn)生成式AI引導內(nèi)容生產(chǎn)智效齊升，AGI時代帷幕拉開?

AGI，Artificial

General

Intelligence，即通用人工智能，指的是具備類人思考能力、能夠自主學習迭代和執(zhí)行多重任務(wù)的機器智能技術(shù)。AGI技術(shù)實現(xiàn)突破，離不開LLM大模型和多模態(tài)能力。在兩者結(jié)合下，AI具備了創(chuàng)造力，推動作為AGI基礎(chǔ)之一AIGC能力的飛躍，實現(xiàn)文本、圖像、語音、視頻等內(nèi)容生成和輸出。?

AIGC即AI-Generated

Content，本質(zhì)上是對內(nèi)容生產(chǎn)形式的創(chuàng)新。2023年GPT-4發(fā)布這一AI發(fā)展史上的里程碑事件，使得AIGC實現(xiàn)質(zhì)效齊升，極大提高了生成式AI的技術(shù)應用能力，被認為是人類進入通用智能時代的開端。?

GPT-4是由美國創(chuàng)業(yè)公司OpenAI發(fā)布的多模態(tài)大模型，GPT即GenerativePre-trained

Transformer，生成式預訓練模型。GPT-4在2017年谷歌發(fā)布的Transformer深度學習模型的基礎(chǔ)上，歷經(jīng)多次迭代，參數(shù)規(guī)模由1.17億提升至千億級別，預訓練數(shù)據(jù)量由5GB激增至GPT-3的45TB并仍在呈指數(shù)級增長，與大模型的核心特征一致——以海量數(shù)據(jù)為依托。?

GPT-4在多模態(tài)能力、語義理解和可控性三方面實現(xiàn)了性能提升，這也是其被稱作AGI歷史性時刻的主要原因，從中也能看出AGI在語言文字理解、內(nèi)容生成和交互方式創(chuàng)新等領(lǐng)域的現(xiàn)實作用。多模態(tài)能力語義理解可控性圖像、文字、語音、視頻、代碼輸出可輸入信息擴容；語言理解和生成內(nèi)容的創(chuàng)意度提升對話風格可調(diào)整；交互體驗個性化圖示：GPT-4性能提升471.1

AGI時代初現(xiàn)AGI多場景化應用加速，掀起新一輪生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系革命浪潮?

目前，以谷歌、微軟為代表的國際科技巨頭和以百度、阿里等為典型的國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)集團紛紛押注大模型研發(fā)，旨在以更廣的數(shù)據(jù)及語料規(guī)模驅(qū)動AGI更廣泛的商業(yè)化落地。不僅如此，AGI技術(shù)生態(tài)內(nèi)，同樣不乏大批科技創(chuàng)業(yè)型公司和來自多行業(yè)、多領(lǐng)域企業(yè)的身影，掀起下一輪科技革命競賽巨浪。?

盡管AGI仍處于發(fā)展早期，但其已在包括文字、代碼、圖像、語音、視頻等諸多領(lǐng)域和場景實現(xiàn)應用。3D生成文字代碼圖像語音視頻其他營銷與銷售客戶服務(wù)文字寫作筆記生成游戲RPA音樂合成醫(yī)藥生物代碼生成代碼文檔化Text-to-SQL

媒體/廣告生成網(wǎng)頁App搭建

設(shè)計

原畫圖像生成消費者互動語音合成視頻生成視頻編輯3D建模3D場景搭建圖示：AGI應用場景例舉?

在為各場景賦能中，AGI已悄然引發(fā)生產(chǎn)力的變革，其可部分媲美人類的內(nèi)容生成能力和依托強大算力而釋放的分析能力，助力生產(chǎn)效率提升的同時，輔助人類進行更為科學和敏捷的決策。紅杉資本預測，AGI有望提升10%人類生產(chǎn)力，或產(chǎn)生數(shù)萬億美元的經(jīng)濟價值。?

由AGI引發(fā)的生產(chǎn)力變革，勢必會推動生產(chǎn)關(guān)系的革新。體現(xiàn)在企業(yè)及組織內(nèi)部，則意味著組織結(jié)構(gòu)與形態(tài)的調(diào)整乃至重組。AGI時代的新型組織畫像，將包含敏捷輕量、AI原生、協(xié)同共生、以人為本、價值延伸等關(guān)鍵詞。敏捷輕量AI原生協(xié)同共生以人為本價值延伸圖示：AGI時代組織畫像581.2

AGI重塑未來組織形態(tài)——敏捷輕量敏捷輕量組織形態(tài)，引導企業(yè)適應AGI時代快速變化的環(huán)境、直面愈發(fā)激烈的市場競爭?

敏捷性意味著組織能快速應對行業(yè)及市場變化，輕量化則體現(xiàn)為組織內(nèi)部流程的優(yōu)化和效率的提升。AGI在管理經(jīng)營各場景中的應用，為組織從傳統(tǒng)形態(tài)向敏捷輕量形態(tài)躍遷帶來實踐路徑，具體將表現(xiàn)為：?

1）AGI實現(xiàn)組織數(shù)據(jù)的自動化收集、處理、分析與解讀，為組織決策提供個性化支持與指導；2）AGI可作為部門間、跨部門的協(xié)作工具，通過工作內(nèi)容輔助和自動化流程，提升組織協(xié)同作戰(zhàn)能力；3）AGI協(xié)助組織進行市場需求及相應的人力、財務(wù)、原料等資源需求預測，引導資源的優(yōu)化配置。AGI對組織決策、協(xié)作、規(guī)劃的賦能，使得組織在降本增效的同時，快速識別自身運行及外部環(huán)境中的機遇和風險，更為準確地預判趨勢并及時做出響應，由此打造敏捷及輕量化組織。?

盡管敏捷與輕量組織并非AGI時代的產(chǎn)物，但加速而來的AGI技術(shù)革命使得組織向敏捷與輕量轉(zhuǎn)型的需求更為迫切：AGI提高行業(yè)生產(chǎn)力的同時，也加劇著行業(yè)競爭，非敏捷性和非輕量化組織在決策和應對市場變化時存在一定的滯后性，難以搶占市場機遇，面臨更大的淘汰風險。?

數(shù)據(jù)驅(qū)動，為科學決策賦能?

以敏捷和及時決策，應對時刻變?

組織協(xié)同，聯(lián)合作戰(zhàn)提升對變化化的環(huán)境的響應速度?

識別風險、搶占機遇，提升企業(yè)?

資源優(yōu)化配置，實現(xiàn)變化響應方自身競爭力案的有效落地可行性必要性圖示：AGI時代打造敏捷輕量組織的可行性及必要性691.2

AGI重塑未來組織形態(tài)——AI原生以技術(shù)為導向、數(shù)據(jù)為驅(qū)動、智能化決策為手段，AI原生型組織旨在推動業(yè)務(wù)增長與創(chuàng)新?

AI原生型組織即在戰(zhàn)略、組織文化、生產(chǎn)經(jīng)營等各層面深度融合與應用人工智能技術(shù)，從而實現(xiàn)業(yè)務(wù)增長和創(chuàng)新的組織形態(tài)。AI原生型組織以技術(shù)能力為導向、以數(shù)據(jù)資產(chǎn)為驅(qū)動、以智能決策為手段，助力企業(yè)順應AGI技術(shù)革命趨勢。?

目前，部分組織已意識到AI的賦能價值并積極擁抱AI技術(shù)，智能化轉(zhuǎn)型實踐正如火如荼地開展。然而，受制于過去人工智能的發(fā)展和應用局限，AI在組織中更多扮演著“邊緣化”的輔助角色，在組織決策環(huán)節(jié)參與度不高。隨著AI的縱深發(fā)展，以AGI為代表的強人工智能雛形初現(xiàn)，AI的應用能力也逐漸向深度分析、判斷、趨勢推演等方向拓展，在組織管理和決策中發(fā)揮更為重要的作用。因此，AGI時代的AI原生型組織并非單純意味著AI工具的布局，而是強調(diào)在AI導向型企業(yè)戰(zhàn)略、文化、思維、人才等要素融合下，AI工具對敏捷、適宜和有效組織決策的深度參與。?

對企業(yè)而言，打造AI原生型組織形態(tài)將有望持續(xù)釋放多重價值，包括且不限于自動化與智能決策、差異化產(chǎn)品和服務(wù)、快速創(chuàng)新等。?

AGI極強的數(shù)據(jù)處理與分析能力，圍繞組織內(nèi)部和外部市場等多渠道來源數(shù)據(jù)，實現(xiàn)組織過去表現(xiàn)評估、當下環(huán)境分析和未來市場發(fā)展趨勢推演，助力企業(yè)迅速判斷自身和外部環(huán)境狀況，由此實現(xiàn)科決策學敏捷決策?

AGI系統(tǒng)工具與組織內(nèi)員工經(jīng)驗與創(chuàng)意的碰撞與融合，有望帶來產(chǎn)品及服務(wù)內(nèi)容的創(chuàng)新?

AGI使得組織能夠更精準地把握市場需求，實現(xiàn)對客戶更為有效的產(chǎn)品服務(wù)聚焦，以客戶為中心打造差異化和定制化產(chǎn)品與服務(wù)?

AI原生型組織改變過去自上而下的決策機制，員工將擁有更為自主的決策權(quán)，從而縮短創(chuàng)新決策鏈路創(chuàng)新圖示：AI原生型組織形態(tài)價值1071.2

AGI重塑未來組織形態(tài)——協(xié)同共生人機協(xié)作模式帶來組織內(nèi)部的協(xié)同共生，成為組織生產(chǎn)力持續(xù)提升的關(guān)鍵?

除組織與管理模式創(chuàng)新外，AGI還將重塑組織內(nèi)部的工作模式，驅(qū)動員工與機器或AI工具之間更為緊密的協(xié)作，引導人機交互和信息共享，為組織帶來更高效、更優(yōu)質(zhì)的工作成果，人機協(xié)作有望成為AGI時代的主流工作模式。?

此前，AI已實現(xiàn)對部分重復性機械式工作內(nèi)容的人力替代，人機分工使得員工有機會將有限的精力投入到蘊含更大價值的內(nèi)容中去。而以ChatGPT為典型的AIGC技術(shù)逐漸趨于成熟，則有望成為知識型工作內(nèi)容的智能化輔助。盡管討論AGI是否會全面替代人類崗位仍為時過早，但呈指數(shù)級發(fā)展的AGI技術(shù)的確對各行各業(yè)多崗位產(chǎn)生了不容忽視的影響。根據(jù)36氪研究院企業(yè)調(diào)研，3成以上企業(yè)認為營銷/廣告/傳播、翻譯、內(nèi)容/策劃及會計/審計/財務(wù)等崗位受AGI的影響最為顯著，人機協(xié)作模式發(fā)展趨勢愈發(fā)明顯。?

相較于由人主導的工作模式，人機協(xié)作將在資源分配、創(chuàng)新實踐和環(huán)境自適應領(lǐng)域釋放自身價值。?

人機協(xié)作可最大化人與機器的各自優(yōu)勢，實現(xiàn)組織內(nèi)資源的高效配置?

機器將基于對海量數(shù)據(jù)的自動化處理和計算，為人類決策提供依據(jù)?

人類將側(cè)重創(chuàng)造力、情感力和社交力相關(guān)的工作內(nèi)容??人類與機器優(yōu)勢的有機結(jié)合，有望為企業(yè)帶來創(chuàng)新的解決方案、開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域?

人機協(xié)作對于資源的優(yōu)化配置和創(chuàng)新實踐的驅(qū)動能夠為組織提供更多靈活性和敏捷度，以適應市場環(huán)境變化，并及時找到應變途徑機器的自動化能力又可縮短創(chuàng)新周期、加速創(chuàng)新落地，驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新實踐優(yōu)化資源配置驅(qū)動創(chuàng)新實踐增強環(huán)境自適應性圖示：人機協(xié)作模式主要價值表現(xiàn)1181.2

AGI重塑未來組織形態(tài)——以人為本以人為本激發(fā)組織活力、提升組織人才穩(wěn)定性，將愈發(fā)成為AGI時代的組織關(guān)注重點?

人才是企業(yè)提升組織能效的中流砥柱。AGI時代，員工思維與需求同樣發(fā)生變化，因而組織有必要更為聚焦員工本身，以人為本打造堅實組織人才基礎(chǔ)。?

一方面，員工逐漸呈現(xiàn)出不同于以往的觀念和需求，在晉升之外，他們同樣熱衷于拓展技能和經(jīng)驗，渴望通過培訓或工作內(nèi)容創(chuàng)新，實現(xiàn)個人成長。根據(jù)萬寶盛華2023年調(diào)研，57%受訪員工尋求公司計劃之外的培訓，以保持自身市場競爭力、實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。而另一方面，AGI時代的加速而至，也對員工思想帶來一定影響甚至沖擊。微軟今年5月對其來自31個國家的3.1萬名員工進行調(diào)研，其中49%表達了AGI對自身工作和崗位替代風險的焦慮情緒。?

對于企業(yè)來說，基于員工觀念和需求變化的洞察，從工作環(huán)境、人才發(fā)展、保障福利等多維度為員工創(chuàng)造個性、多元、開放、包容、創(chuàng)新的工作體驗，將成為AGI時代打造穩(wěn)定人才組織結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)員工可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。1）DEI工作環(huán)境釋放員工主觀能動性。DEI即Diversity,

Equity,

Inclusion，多元、公平和包容性環(huán)境。DEI工作環(huán)境將激發(fā)員工歸屬感和責任感，引導其更多地參與組織決策。2）全方位人才發(fā)展制度打造員工高成長性。AGI時代對員工的數(shù)字化技能和人機協(xié)作能力提出了更高要求，因此組織針對性地建立員工綜合培養(yǎng)計劃，將有效補齊組織和員工技能缺口，也是與員工職業(yè)發(fā)展需求的契合。3）多層次福利保障體系穩(wěn)定核心人才。通過關(guān)注員工的保障和福利，企業(yè)將提高員工的滿意度和工作積極性，增強員工的忠誠度和投入度，吸引和留住核心人才。DEI工作環(huán)境全面人才發(fā)展體系多層次福利保障?

多樣性、公平性和包容性環(huán)境強化員工責任感和貢獻度?

提升員工滿意度和忠誠度、調(diào)動工作積極性?

保留核心人才?

補齊組織技能缺口?

滿足員工職業(yè)發(fā)展訴求圖示：以人為本提升組織人才穩(wěn)定性1291.2

AGI重塑未來組織形態(tài)——價值延伸人力資源管理部門價值邊界將持續(xù)延伸，有望從成本中心向價值中心過渡?

傳統(tǒng)視角下，組織和人力資源管理多被視為職能中心和成本中心，主要承擔員工招聘、薪酬福利、培訓發(fā)展、組織文化管理等職能。而隨著AGI技術(shù)崛起，人力資源部門的角色將隨之發(fā)生變化，其價值邊界也將持續(xù)拓展，有望從成本中心向價值中心過渡。?

借助AGI技術(shù)，人力資源部門將成為企業(yè)戰(zhàn)略和人才管理決策的可靠伙伴，通過數(shù)據(jù)收集、整合及深入分析，實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能化決策。數(shù)據(jù)類型包括并不限于員工績效、離職率、培訓成效、薪酬和福利等，以更為準確地預測人才流動趨勢、核心人才需求等，從而引導組織采取及時有效的應對措施，如補充招聘計劃、豐富培訓內(nèi)容、改善員工福利、制定針對性激勵性績效等，提高組織能效和競爭力。?

此外，得益于AGI為組織間的合作與協(xié)同提供了更為順暢的流程和更為高效的工具，人力資源部門將實現(xiàn)與業(yè)務(wù)部門更為緊密的銜接，了解前端業(yè)務(wù)需求、判斷組織人才與技能缺口，制定與組織整體戰(zhàn)略和文化契合的人才規(guī)劃、招聘及培訓策略，以獲取、培養(yǎng)和沉淀具備組織所需技能和背景的核心人才，為業(yè)務(wù)的順利運行提供堅實的后盾。?

人力資源部門還將扮演連接組織與員工的紐帶角色，管理和引導AGI時代組織及文化變革過程。一方面，人力資源部門將協(xié)助管理層制定變革計劃，包括人才轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、工作流程優(yōu)化等，引導組織目標的實現(xiàn)；另一方面，他們還將通過建立更具人文關(guān)懷的溝通機制，為員工解釋變革的目的、意義和影響，同時接收員工對技術(shù)認知和應用挑戰(zhàn)的反饋，幫助員工掌握新的技能和知識，減少員工阻力，順利度過變革階段。?

可以預見的是，在AGI時代，人力資源部門將實現(xiàn)與管理層和前端業(yè)務(wù)部門的深度協(xié)同，引導組織文化變革的平穩(wěn)進行，以人力資源的優(yōu)化配置賦能組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。101302

變局下的挑戰(zhàn)：組織與人力資源管理新難題?

人機協(xié)作機制?

人才力強化?

AGI導向型企業(yè)文化?

數(shù)據(jù)管理?

AGI倫理及道德風險112.1

人機協(xié)作機制崗位職責界定、協(xié)作機制確立和管理模式變革或成人機協(xié)作發(fā)揮能效的主要挑戰(zhàn)?

36氪研究院此次企業(yè)調(diào)研反映出組織管理者對人機協(xié)作工作模式的高度關(guān)注：近半數(shù)受訪企業(yè)認為，順應AGI技術(shù)變革潮流的人機協(xié)作模式仍有待進一步探索，而與之配套的人力和組織文化管理方式的缺失，將直接阻礙AGI技術(shù)對組織及人力資源管理的有效賦能。事實上，從以人為主到人機協(xié)作工作模式過渡的過程中，企業(yè)及組織將不可避免地遇到崗位職責界定、協(xié)作機制確立、管理模式變革等一系列挑戰(zhàn)。?

崗位職責界定：AGI對重復性工作的替代和知識型工作的輔助，意味著員工與AI工具/系統(tǒng)在工作內(nèi)容與職責上分工合作形式的重新界定。員工的角色將轉(zhuǎn)向更富創(chuàng)造性的內(nèi)容生產(chǎn)和更具復雜性的戰(zhàn)略決策。因而組織及人力資源管理者需要重新評估崗位及職能，為員工提供支持和轉(zhuǎn)型機會。?

協(xié)作機制確立：人機協(xié)作導致員工需要掌握新的技能和知識，因此為實現(xiàn)人機間有效且高效的交互與合作，有必要建立順暢的溝通與協(xié)作機制，基于員工及AI系統(tǒng)運行反饋，識別組織中的技能缺口，提供相應培訓及員工發(fā)展計劃。?

管理模式變革：人機協(xié)作引發(fā)的崗位角色、工作流程甚至組織結(jié)構(gòu)的重新定義，需要進行有效的管理模式變革，包括薪酬及績效激勵機制的調(diào)整，以確保組織管理的公平性，引導員工適應新的工作方式從而充分發(fā)揮其價值。崗位職責界定協(xié)作機制確立管理模式變革?

重新評估崗位及人機協(xié)作下的職能劃分?

為員工提供支持及轉(zhuǎn)型機會?

及時收集員工及系統(tǒng)運行相關(guān)反饋?

識別技能缺口?

調(diào)整薪酬績效等在內(nèi)的配套管理體制?

強調(diào)組織公平性?

提升員工適應性?

提供培訓及員工發(fā)展計劃010203圖示：人機協(xié)作模式下組織管理挑戰(zhàn)12152.2

人才力強化精準選人、合理用人、針對性育人和精準激勵留人，貫穿企業(yè)人才力強化各環(huán)節(jié)（一）?

AGI時代，構(gòu)建復合型人才隊伍、強化人才力愈發(fā)成為組織應對行業(yè)競爭與時代變局的關(guān)鍵。對既懂技術(shù)又懂業(yè)務(wù)骨干人才的“搶奪”或內(nèi)部培養(yǎng)，已成為企業(yè)搶灘新一輪科技革命的重點。?

然而，AGI人才力的打造，對企業(yè)及組織在選、用、育、留各環(huán)節(jié)的管理均提出一定挑戰(zhàn)。從sourcing到人才轉(zhuǎn)化再到人才價值最大化，組織需考慮包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才與組織文化匹配等在內(nèi)的多重因素。人才觸達選需求匹配人崗匹配用留人機協(xié)作全周期個性化培養(yǎng)學習型組織文化育全面人才發(fā)展路徑個性化薪酬福利激勵圖示：組織人才力打造挑戰(zhàn)?

高效觸達，精準選人：一方面，AGI人才供給與需求間存在不平衡，組織身處sourcing和招聘場景下的人才觸達困境。根據(jù)脈脈對我國AIGC人才市場的觀察，以互聯(lián)網(wǎng)、金融、游戲文娛等為代表的行業(yè)對AIGC人才的需求尤為迫切，但相關(guān)人才供需結(jié)構(gòu)失衡明顯：需求端企業(yè)熱招崗位以算法工程師、技術(shù)研發(fā)等技術(shù)崗為主，但供給端人才所具備技能則多符合AI產(chǎn)品、運營等非技術(shù)崗要求。如何在不額外增加成本的前提下實現(xiàn)對所需人才的高效觸達，對組織而言并非易事。另一方面，人才與組織戰(zhàn)略和文化的匹配也是企業(yè)在選人環(huán)節(jié)的重點考量，招聘環(huán)節(jié)的精準選人對降低后續(xù)人才流失風險和降低培養(yǎng)成本大有裨益。而隨著求職者畫像和心理的變化，勞動力同樣對組織戰(zhàn)略與文化存在一定偏好，人才需求匹配已成為勞動力和組織之間的雙向選擇，更為凸顯組織的招聘難題。13162.2

人才力強化精準選人、合理用人、針對性育人和精準激勵留人，貫穿企業(yè)人才力強化各環(huán)節(jié)（二）?

人崗匹配，人機協(xié)作：在人機協(xié)作逐漸成為AGI時代主流工作模式的背景下，組織內(nèi)部的員工與崗位匹配、技能與職能的匹配將愈發(fā)重要。將人才合理分配到適合其技能和職業(yè)發(fā)展需求的崗位，是充分釋放人才潛力和價值的前提。因此，組織需要思考如何確保人崗精準匹配，同時建立員工與AI系統(tǒng)之間的互動和協(xié)作機制，在不損害人才工作積極性和滿意度的同時，放大人機協(xié)作的產(chǎn)出效率。?

全周期組織人才培養(yǎng)，強化組織人才技能：快速變化是AGI時代的主要特征，決定了組織人才技能需持續(xù)更新，學習型組織文化有待建立，以保持組織人才能力與技術(shù)進步的同步性。而對組織人才技能的強化又可作為除招聘外搭建核心人才團隊的有效途徑。相比后者，組織內(nèi)部的人才孵化建立在人才對組織業(yè)務(wù)流程相對熟悉的前提下，因此有助于降低相關(guān)培訓和溝通成本。然而，僅有30%的企業(yè)通過內(nèi)部培養(yǎng)途徑獲取AI人才，遠低于全球范圍的45%。*建立全周期的人才培養(yǎng)計劃和機制，我國企業(yè)和組織仍然任重道遠。?

個性化精準激勵制度，釋放AGI人才價值：從長期角度來看，AGI帶來的組織文化、工作模式、崗位職責等多維變化，對員工擁抱變化和適應變革的能力提出了更高要求。特別是在人機協(xié)作模式下，員工面臨來自AI系統(tǒng)的競爭壓力，可能會產(chǎn)生對自身價值的困惑、對崗位穩(wěn)定性的焦慮和對職業(yè)前景的擔憂等負面情緒。因此企業(yè)和組織有必要建立個性化、精準性的人才激勵制度，以減少人才外流、打造穩(wěn)定人才結(jié)構(gòu)。與傳統(tǒng)的激勵制度不同，個性化精準激勵強調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動、員工參與、目標跟蹤反饋等，旨在基于人才過往表現(xiàn)和自身需求量身定制更具透明度和公平性、可適時調(diào)整優(yōu)化、更具激勵性的人才沉淀路徑。為實現(xiàn)上述目標，組織將面臨全面數(shù)據(jù)收集、人才貢獻度綜合評估、溝通與反饋機制確立等挑戰(zhàn)，且需確保人才激勵制度與組織戰(zhàn)略、目標等實現(xiàn)協(xié)同。*數(shù)據(jù)來源：麥肯錫14172.3

AGI導向型企業(yè)文化建立AGI導向性企業(yè)文化需組織全員參與，打破傳統(tǒng)思維桎梏?

僅依靠人機協(xié)作模式和人才力還遠不足以全方位強化AGI時代的組織能力、實現(xiàn)組織目標和愿景，企業(yè)還需打破阻礙AGI賦能的文化和思維桎梏。在舊的組織文化和非技術(shù)導向型管理及工作思維內(nèi)，即使引入AI工具和復合型人才，也無異于“舊瓶裝新酒”，無法從根本上實現(xiàn)組織的智能化轉(zhuǎn)型，反而帶來各類資源的浪費。特別是對傳統(tǒng)行業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)來說，建立AGI技術(shù)導向的企業(yè)文化和思維方式則更為重要。?

AGI時代下，創(chuàng)新性、靈活性和適應性已成為企業(yè)及組織文化的關(guān)鍵詞。鼓勵探索和實驗、推動知識和經(jīng)驗在組織內(nèi)共享、接受創(chuàng)新和變化帶來的失敗，將對創(chuàng)新、靈活和高適應性企業(yè)文化的形成與滲透產(chǎn)生直接影響。與此同時，數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策和智能化的解決方案將成為AGI時代的工作常態(tài)，這也意味著組織需要培養(yǎng)全員的AI和數(shù)字化思維，包括數(shù)據(jù)分析能力、算法思維、創(chuàng)新思維和邏輯推理能力等。?

實現(xiàn)組織文化變革并不容易，管理者意識轉(zhuǎn)變和推動、員工的接受和適應、技術(shù)和數(shù)據(jù)的支持等都是組織打造AGI導向組織文化中將要面臨的挑戰(zhàn)。?

管理者需要具備開放的心態(tài)，愿意接受新的思維方式和文化理念，并將其傳達給組織的各個層面。管理者還需避免陷入兩個思維極端，一是拒絕學習新技術(shù)、拒絕擁抱AGI帶來的變革，組織架構(gòu)和決策流程僵化；二是過于信賴AI應用能力，“拿來主義”一味引入AI工具，過度依賴機器而忽視了人在決策中的主導角色，損害員工積極性的同時也不利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。畢竟，工具只是途徑，如何更好地利用工具提升組織能效才是目的。而員工則需要培養(yǎng)自主學習的習慣，主動探索新技術(shù)和方法，并將其運用到工作中，從而提升自身數(shù)字化技能、更好地適應人機協(xié)作模式并提升工作效率。此外，組織需要投入足夠的資源來支持建立高效的數(shù)據(jù)管理和分析體系，從而為AGI文化的建立夯實數(shù)據(jù)應用基礎(chǔ)。15182.4

數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)完整性、質(zhì)量可信性和合規(guī)性將成為影響AGI賦能效果的重要因素?

AGI技術(shù)的變革離不開數(shù)據(jù)要素的驅(qū)動，而AGI技術(shù)在組織管理場景下的應用又將創(chuàng)造大量新的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)來源的完整性、數(shù)據(jù)質(zhì)量的可信性以及數(shù)據(jù)資源的合規(guī)性，成為AGI時代橫亙在企業(yè)管理面前的三座大山。?

全鏈路數(shù)據(jù)整合是AGI高效賦能的必要前提。然而，在組織內(nèi)部，不同部門和業(yè)務(wù)領(lǐng)域產(chǎn)生的數(shù)據(jù)具有不同的格式、結(jié)構(gòu)和存儲方式，對數(shù)據(jù)收集的完整性和可靠性提出挑戰(zhàn)。整合這些多樣化的數(shù)據(jù)源需要建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準和共享平臺，以確保數(shù)據(jù)的一致性和可操作性。實際上，目前企業(yè)數(shù)字化程度不高，數(shù)據(jù)獲取仍舊有限，阻礙AGI技術(shù)發(fā)揮自身能效。根據(jù)36氪研究院企業(yè)調(diào)研，66.38%受訪企業(yè)均認同有限數(shù)據(jù)對技術(shù)賦能將產(chǎn)生負面影響。?

高質(zhì)量數(shù)據(jù)是實現(xiàn)技術(shù)應用可信性的基礎(chǔ)。實現(xiàn)AGI應用的可信性需要確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量和準確性，以免誤導決策和分析結(jié)果。數(shù)據(jù)質(zhì)量問題主要包括數(shù)據(jù)缺失、重復、不準確或不完整等。因而企業(yè)有必要建立有效的數(shù)據(jù)采集、清洗和驗證機制來提升數(shù)據(jù)可信度。?

確保數(shù)據(jù)合規(guī)是所有企業(yè)的職責與應盡義務(wù)。在AGI時代，為打造敏捷高效組織、提升市場競爭力，企業(yè)將實現(xiàn)對大量員工個人甚至敏感數(shù)據(jù)的分析。這對數(shù)據(jù)來源及應用的合規(guī)性提出了更高的要求。組織有責任也有義務(wù)建立健全數(shù)據(jù)保護和合規(guī)框架，同時也應加強員工的數(shù)據(jù)保護意識，確保數(shù)據(jù)安全、防范核心數(shù)據(jù)泄露風險。完善數(shù)據(jù)可信數(shù)據(jù)合規(guī)數(shù)據(jù)?

全鏈路數(shù)據(jù)來源?

數(shù)據(jù)一致性整合提升可操作性?

避免數(shù)據(jù)缺失對精準決策帶來的負面影響?數(shù)據(jù)存儲及應用的合規(guī)性?

防范數(shù)據(jù)泄露風險圖示：AGI賦能組織的三大數(shù)據(jù)要素前提16192.5

AGI倫理及道德風險組織仍需警惕機器判斷和決策背后的倫理及道德風險?

盡管AGI為組織及人力資源管理帶來了巨大的機遇，其背后也潛藏著系列倫理和道德風險，主要包括偏見與歧視、數(shù)據(jù)隱私侵權(quán)、透明度受限、決策失衡等。?

算法偏見與歧視。受訓練數(shù)據(jù)影響，AGI算法存在一定的偏見與歧視。特別是在人員招聘環(huán)節(jié)，針對性別、種族和年齡的偏見與歧視事件層出不窮。斯坦福大學2023年發(fā)布的研究報告顯示，過去十年間，全球范圍內(nèi)由AI引發(fā)的事故和爭議的事件數(shù)量增長了26倍。企業(yè)有必要加強對技術(shù)背后訓練數(shù)據(jù)和算法的審查與監(jiān)控，并及時采取糾正措施，打造更為公平的技術(shù)應用環(huán)境。?

數(shù)據(jù)隱私侵權(quán)。為了充分發(fā)揮AGI對組織管理的提質(zhì)增效作用，組織將收集和處理大量的員工數(shù)據(jù)，包括個人信息、偏好、行為習慣、健康等敏感信息。不正確或濫用這些數(shù)據(jù)可能導致數(shù)據(jù)隱私權(quán)受損。組織亟需建立數(shù)據(jù)安全保護措施，確保數(shù)據(jù)處理方式的合規(guī)性和道德性。?

透明度受限。與非機器決策不同，AGI的決策機制較為復雜，其背后的推理和決策邏輯存在黑盒特征，且無法通過溝通或交流實現(xiàn)各方信息的對等。對員工來說，他們可能難以理解AGI決策，由此對該決策的公平和合理性提出質(zhì)疑。而決策系統(tǒng)的復雜性和自主性也可能導致責任劃分的模糊性。特別是當AGI系統(tǒng)出現(xiàn)錯誤、失控或倫理問題時，責任的溯源困難重重。?

決策失衡。道德性抉擇和倫理困境是AGI系統(tǒng)運行中不可避免會遇到的挑戰(zhàn)，比如如何在決策中權(quán)衡個人利益和集體利益、處理道德沖突等。組織需要建立適當?shù)膫惱砜蚣芎椭笇г瓌t，確保AGI系統(tǒng)在決策過程中遵循道德標準，并為員工提供相應的培訓和支持，引導其在工作過程中逐漸探索人類經(jīng)驗和機器數(shù)據(jù)決策之間的平衡，避免陷入忽視數(shù)據(jù)或過于依賴AGI系統(tǒng)的決策失衡風險。172003

探索中前行：AGI時代企業(yè)組織管理實踐?

實踐概況?

以AI應用能力打造AI原生型組織?

加碼AI管理工具?

打造數(shù)字化核心人才183.1

實踐概況順應AGI技術(shù)浪潮、推動組織智能化轉(zhuǎn)型，企業(yè)處于從認知到實踐的過渡期?

面對呼嘯而至的AGI浪潮，越來越多的企業(yè)意識到技術(shù)在驅(qū)動組織形態(tài)和管理模式變革的同時，也為組織帶來提質(zhì)增效的可行路徑。組織的智能化轉(zhuǎn)型愈發(fā)成為企業(yè)當下的重點發(fā)力方向。根據(jù)36氪研究院企業(yè)調(diào)研，多數(shù)企業(yè)認為有必要通過實現(xiàn)HR與業(yè)務(wù)協(xié)同、建立人機協(xié)作機制、以AI驅(qū)動組織能力提升和員工體驗改善，來把握科技創(chuàng)新機遇、應對潛在風險和挑戰(zhàn)。?

認知：企業(yè)需采取哪些方法應對AGI對組織及人力管理的機遇和挑戰(zhàn)借助AI工具實現(xiàn)HR與業(yè)務(wù)的真正協(xié)同建立高效人機協(xié)作機制52.59%47.41%43.10%41.38%37.93%32.76%30.17%強化以AI技術(shù)為驅(qū)動的組織能力借助AI工具提升員工體驗選用育留各環(huán)節(jié)沉淀AI人才防范數(shù)據(jù)泄露風險AI技術(shù)應用與組織戰(zhàn)略的更優(yōu)契合打造AI與數(shù)字化導向的組織文化減少技術(shù)應用的倫理風險25%21.55%數(shù)據(jù)來源：36氪研究院企業(yè)調(diào)研（2023年5月）?

而在實踐層面，3成以上的受訪企業(yè)表示，他們將從AI技術(shù)應用、AI管理工具的引入和AI人才力強化等方面入手，切實推動組織管理向智能化方向邁進。?

實踐：企業(yè)將采取哪些方法應對AGI對組織及人力管理的機遇和挑戰(zhàn)通過培訓等路徑提升組織AI應用能力全面引入AI管理工具37.93%通過培訓等路徑提升組織AI應用能力31.90%通過招聘、培訓等渠道打造AI人才力通過招聘、培訓等渠道打造AI人才力31.90%全面引入智能化HR管理工具數(shù)據(jù)來源：36氪研究院企業(yè)調(diào)研（2023年5月）19223.2

以AI應用能力打造AI原生型組織從數(shù)據(jù)資產(chǎn)沉淀到AI技術(shù)認知，企業(yè)旨在強化組織AI應用能力，打造AI原生型組織形態(tài)（一）?

組織AI應用能力涉及到技術(shù)應用的基礎(chǔ)設(shè)施、組織全員對AI技術(shù)的掌握及運用兩大主要方面。前者是AI技術(shù)在組織及人力資源管理各場景下順利應用和落地的前提和基礎(chǔ)，是決定企業(yè)是否具備技術(shù)引入能力的客觀基礎(chǔ)；而后者則關(guān)系到技術(shù)能否為企業(yè)有效和高效利用，是影響技術(shù)賦能作用的主觀條件。?

36氪研究院企業(yè)調(diào)研顯示，59.1%受訪企業(yè)希望推動組織的整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型，通過數(shù)據(jù)的全面收集沉淀數(shù)據(jù)資產(chǎn)，迎合技術(shù)應用的客觀條件；68.2%和56.8%企業(yè)則分別表示將通過建立溝通機制了解從管理者到員工的技術(shù)應用需求和通過完善培訓體系提升組織對AI工具及系統(tǒng)的使用效率，以此持續(xù)釋放AI在提升組織人效上的潛能。?

企業(yè)提升組織AI應用能力實踐途徑建立組織內(nèi)部溝通機制，了解組織內(nèi)部AI應用需求68.2%推動組織的整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型，沉淀多維數(shù)據(jù)資產(chǎn)59.1%完善培訓體系，提升全員AI工具使用效率56.8%數(shù)據(jù)來源：36氪研究院企業(yè)調(diào)研（2023年5月）?

數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動多維數(shù)據(jù)資產(chǎn)沉淀。近年來，在政策指引、企業(yè)降本增效需求等因素驅(qū)動下，我國企業(yè)數(shù)字化意識覺醒，從最早的信息化管理到數(shù)字化工具布局，企業(yè)逐漸實現(xiàn)生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、辦公、人力資源等多環(huán)節(jié)數(shù)字化系統(tǒng)的搭建，并通過打通各系統(tǒng)，打破數(shù)據(jù)孤島，為后續(xù)AGI助力企業(yè)進行個性化分析和敏捷精準決策沉淀了大量數(shù)據(jù)。部分企業(yè)，特別是大型集團和科技型企業(yè)已開始利用全域數(shù)據(jù)進行大模型訓練，為AGI技術(shù)的升級夯實數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。20233.2

以AI應用能力打造AI原生型組織從數(shù)據(jù)資產(chǎn)沉淀到AI技術(shù)認知，企業(yè)旨在強化組織AI應用能力，打造AI原生型組織形態(tài)（二）?

建立溝通機制，判斷組織AI需求。順暢的溝通機制和渠道將為企業(yè)打開了解不同層級、不同崗位員工對AI需求的窗口，以快速補齊組織及人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)應用短板。組織內(nèi)溝通機制主要包括：1）內(nèi)部研討會，為員工搭建開放式線下平臺，邀請部門和團隊代表討論分享對AI工具和系統(tǒng)的需求及期望；2）在線平臺，用以收集員工對AI應用現(xiàn)狀的意見和未來使用方向的建議和需求，可由人力資源團隊和技術(shù)團隊共同收集整理和分析，從中提煉出組織AI需求畫像并由此開展深入實踐；3）問卷調(diào)研，通過定期或不定期的問卷及調(diào)研，了解員工對AI應用的認知和期望，而問卷中沉淀的結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)則又可作為后續(xù)決策的基礎(chǔ)；4）跨部門協(xié)作小組，研究與討論AI技術(shù)對組織的影響，為組織制定相應的戰(zhàn)略和計劃提供建議和支持。?

完善培訓體系，AI工具提升組織能效。AGI爆發(fā)前夕，部分企業(yè)已引入AI工具，以提升員工工作表現(xiàn)及協(xié)作效率。而隨著AGI從理論走向?qū)嵺`，以AI繪畫和多輪對話機器人等為代表的AGI工具實現(xiàn)了應用范圍的迅速擴張，影視、傳媒、營銷、電商、金融等各行各業(yè)均加速擁抱AI工具，配套的培訓體系搭建也處于進行時。技能培訓的重點多為數(shù)字技術(shù)知識和AI工具的運用，前者主要包括數(shù)學、統(tǒng)計學、算法、編程、前后端開發(fā)等知識培訓，而后者則側(cè)重如何將AI工具與現(xiàn)有業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容實現(xiàn)更為緊密的結(jié)合，比如部分企業(yè)針對銷售崗位開展AI陪練，模擬真實商業(yè)環(huán)境，在交互的模擬訓練中提升員工所需軟技能。數(shù)字化知識?

數(shù)據(jù)挖掘與分析、算法、編程、開發(fā)等相關(guān)理論知識AI工具應用技能AI工具在具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的?應用圖示：企業(yè)AGI相關(guān)技能培訓內(nèi)容21243.3

加碼AI管理工具組織將提升AI工具在人力資源管理各模塊中的滲透率（一）?

目前來看，在技術(shù)應用層面，AGI系統(tǒng)和工具在組織和人力資源管理各場景下的滲透率仍有待提升：4成企業(yè)暫未進行AI系統(tǒng)布局，而其余已實現(xiàn)AI應用的企業(yè)中，47.4%表示僅在單一管理模塊內(nèi)實現(xiàn)工具的使用，且技術(shù)并未參與管理決策。?

企業(yè)AI系統(tǒng)和工具布局現(xiàn)狀暫未進行AI布局40.6%單一或極少模塊采用AI工具，且AI沒有參與組織及人47.4%力資源管理決策部分模塊采用AI工具，AI可參與組織及人力資源管理9.6%決策其他4.0%數(shù)據(jù)來源：36氪研究院企業(yè)調(diào)研（2023年5月）?

對于已實現(xiàn)AI布局的受訪企業(yè)而言，不同管理模塊間AI技術(shù)的滲透率也存在一定差異，其中招聘這一天然存在大量數(shù)據(jù)處理需求的場景更多的運用AI系統(tǒng)和工具（75.71%），遠高于人事（42.86%）、績效（24.29%）、薪酬福利（24.29%）、人才培養(yǎng)（17.14%）和戰(zhàn)略文化（5.71%）等其他模塊。?

企業(yè)AI系統(tǒng)和工具在組織和人力資源管理各模塊間的滲透率差異75.71%42.86%24.29%24.29%17.14%5.71%戰(zhàn)略及組織文化

培訓/人才培養(yǎng)薪酬福利績效管理人事管理招聘數(shù)據(jù)來源：36氪研究院企業(yè)調(diào)研（2023年5月）22253.3

加碼AI管理工具組織將提升AI工具在人力資源管理各模塊中的滲透率（二）?

AI向通用型智能的深入，一方面為智能化水平相對較高的招聘環(huán)節(jié)帶來更為精準和高效的人才獲取與匹配路徑，另一方面也為其他場景帶來高效管理新可能。我國少部分企業(yè)已開啟“AGI+組織管理”探索，以加速推進企業(yè)及組織向智能化管理邁進。招聘?

JD自動生成?

崗位全渠道發(fā)布人事管理?

簡歷篩選?

AI面試?

ATS自動化管理?

交互式HR智能助手?

離職反饋薪酬福利?

智能薪酬測算?

個性化福利定制績效管理?

績效目標智能生成?

AI績效反饋與建議人才培養(yǎng)?

定制化培訓內(nèi)容?

交互式培訓?

自動評估與反饋組織文化?

數(shù)據(jù)驅(qū)動型組織文化圖示：AGI系統(tǒng)與工具場景化應用例舉?

智慧招聘。招聘場景涉及JD撰寫、崗位發(fā)布、簡歷篩選、面試日程管理等大量重復性工作，AGI可在上述環(huán)節(jié)中對人工的替代，實現(xiàn)JD自動生成、多渠道崗位發(fā)布、關(guān)鍵詞簡歷篩選、ATS系統(tǒng)自動管理、AI面試等，大大縮短招聘周期的同時，實現(xiàn)候選人技能與業(yè)務(wù)需求和組織技能缺口的匹配，減輕組織及人力管理壓力。而從候選人角度來看，自動化招聘系統(tǒng)為其提供便捷的信息查詢和面試預約入口，以更為人性化的交互提升招聘環(huán)節(jié)體驗，建立企業(yè)對潛在員工的良好初印象。23263.3

加碼AI管理工具組織將提升AI工具在人力資源管理各模塊中的滲透率（三）?

自動化組織人事管理。AGI打開了組織和員工的下一代交互入口，在原有結(jié)構(gòu)性問題自動回復功能的基礎(chǔ)上，為HR虛擬助手添加個性化問題交互技能，解答員工關(guān)于企業(yè)規(guī)范、薪稅查詢、福利資訊、技能提升等系列疑問，縮短員工與人力資源部門的溝通時間。而對于將要離職的員工，AGI工具則可以更加清晰的了解員工的真實離職原因，并在此基礎(chǔ)上進行相關(guān)數(shù)據(jù)分析，形成提升員工留存率的應對策略。?

智能薪酬福利管理。AGI技術(shù)使得數(shù)據(jù)賦能型智慧薪酬管理成為可能，組織能夠基于市場普遍薪酬水平、員工過去貢獻度和工作表現(xiàn)、企業(yè)成本控制計劃等數(shù)據(jù)，實現(xiàn)智能定薪、調(diào)薪等。而AGI工具對于組織內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)的橫向?qū)Ρ?，則用以預測影響未來薪酬公平性的潛在因素，幫助企業(yè)處理薪酬福利不公平性等問題。同時，員工與組織的個性化交互也為定制化福利提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以最大化福利實現(xiàn)對員工積極性和貢獻度的激勵效果。?

以人為本的績效管理。AGI替代HR為員工提供績效制定、績效復盤和個人表現(xiàn)反饋通道，扮演個人能力提升教練角色，相較于傳統(tǒng)人力溝通模式的績效反饋，更容易引發(fā)員工對工作表現(xiàn)和績效目標完成度的深入思考，從而帶來工作行為改變和個人技能提升的自發(fā)驅(qū)動。1V1人機對話和反饋，在以人才為核心的前提下實現(xiàn)組織績效管理。?

按需定制個性化培訓。在線員工培訓平臺與AGI技術(shù)的結(jié)合，完善培訓內(nèi)容總結(jié)生成、培訓考核自動化反饋等功能，打造互動式、沉浸式培訓環(huán)境，并基于員工個人偏好及技能需求，實現(xiàn)培訓內(nèi)容的針對性推薦。?

數(shù)據(jù)驅(qū)動型組織文化。隨著AGI系統(tǒng)與工具滲透率的不斷提升，疊加數(shù)字化技能培訓體系賦能，組織全員對于數(shù)字化及AI工具的接受程度、利用效率也將隨之上升，為打造順應AGI時代需求的數(shù)據(jù)驅(qū)動型組織文化夯實基礎(chǔ)。24273.4

打造數(shù)字化核心人才人才盤點賦能組織人才戰(zhàn)略，“外招+內(nèi)培”打造穩(wěn)定人才結(jié)構(gòu)（一）?

就人才力打造而言，半數(shù)以上的企業(yè)希望通過數(shù)字化人才盤點明確AGI時代組織人才戰(zhàn)略。具體來看，企業(yè)將開放AGI技術(shù)崗位招聘（37.8）、借助靈活用工/外包等形式豐富人才獲取路徑（27%）、引入數(shù)字員工（18.9）等，招引外部人才擴充組織AGI人才隊伍。而針對現(xiàn)有員工，54.1%受訪企業(yè)表示通過數(shù)字化培訓內(nèi)容，幫助員工逐漸形成AI思維能力，另有32.4%和27%企業(yè)將分別通過重新梳理人才激勵計劃和基于員工個性化需求量身打造全生命周期個人提升計劃，從薪酬福利和職業(yè)晉升維度提升組織人才穩(wěn)定性。?

企業(yè)提升AGI人才力實踐途徑進行數(shù)字化人才盤點，更新AGI時代組織人才戰(zhàn)略豐富數(shù)字化培訓內(nèi)容，強化員工AI思維及AI工具使用能力添加或擴充AI技術(shù)相關(guān)崗位招聘計劃54.1%54.1%37.8%32.4%27.0%27.0%18.9%重新梳理人才薪酬績效激勵計劃，提升組織人才穩(wěn)定性基于員工個性化需求，為其打造全生命周期提升計劃通過靈活用工、外包等渠道豐富AI人才供給引入數(shù)字員工，以自動化能力實現(xiàn)降本增效數(shù)據(jù)來源：36氪研究院企業(yè)調(diào)研（2023年5月）?

數(shù)字化人才盤點，洞察組織能力缺口。數(shù)字化人才盤點是了解組織現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)和能力的關(guān)鍵步驟，組織基于對現(xiàn)有員工數(shù)字化技能的調(diào)查和評估，判斷員工是否具備適應AGI時代新技術(shù)和人工協(xié)作模式的能力，明確組織人才的分布情況、潛力和發(fā)展需求，由此洞察組織能力和人才缺口。數(shù)字化人才盤點也是企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略、目標、文化相協(xié)同的基礎(chǔ)，為企業(yè)制定人才招聘計劃提供依據(jù)的同時，也為組織內(nèi)部人才培養(yǎng)指明了具體方向。25283.4

打造數(shù)字化核心人才人才盤點賦能組織人才戰(zhàn)略，“外招+內(nèi)培”打造穩(wěn)定人才結(jié)構(gòu)（二）?

“外部招引”+“內(nèi)部培養(yǎng)”，強化組織AGI人才供給。通過外部招聘計劃和內(nèi)部培養(yǎng)與人才留存計劃的結(jié)合，企業(yè)旨在全方位優(yōu)化組織人才結(jié)構(gòu)，迎合AGI時代對核心人才供給的高標準、及時性的要求。人才招聘數(shù)字化培訓?

學習型組織文化?

個性化數(shù)字技術(shù)培訓內(nèi)容?

設(shè)立AGI相關(guān)崗位?

釋放人才招聘計劃靈活用工/外包激勵計劃?

拓展可用人才庫?

提升組織人才供給敏捷度?

人機協(xié)作模式下定崗定薪?

個性化、多樣化激勵手段數(shù)字員工個人提升計劃?

延長服務(wù)時間?

工作內(nèi)容自動化?

員工優(yōu)勢與短板精準分析?

針對性個人提升規(guī)劃圖示：AGI時代企業(yè)人才力打造實踐路徑?

人才招聘是企業(yè)從外部獲取AGI人才最為直接的通道。但受制于人才市場信息不對稱、供給結(jié)構(gòu)不均衡、全職員工招聘成本相對較高等因素，疊加AGI時代對組織人才提出的敏捷性、靈活性需求，企業(yè)還將通過靈活用工或外包模式，拓展可用人才庫，達到在可控成本的前提下實現(xiàn)組織人才的快速補充這一目的。此外，數(shù)字員工作為技術(shù)進步的產(chǎn)物，以24h/7d為工作周期，實現(xiàn)目標任務(wù)的自動化處理，在緊急和臨時性工作內(nèi)容處理上具有一定優(yōu)勢，同樣受到企業(yè)青睞。?

組織內(nèi)部人才力的強化多圍繞培訓、激勵和個人提升計劃展開。面對AGI帶來的系列變革，企業(yè)圍繞如何實現(xiàn)高效人機協(xié)作提升員工的數(shù)字化技能和AI思維，并以公平性和目標導向為主，建立個性化激勵和員工職業(yè)能力提升制度，源源不斷地為組織注入活力的同時，減少優(yōu)質(zhì)人才流失。262904

創(chuàng)新式賦能：AGI導向型組織效能提升之道?

企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型模式?

AGI在人力資源管理上的初步嘗試274.1

企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型模式短期內(nèi)，通過合作或自研模式搭建AI系統(tǒng)或成企業(yè)擁抱AGI的可靠實踐?

在AGI時代帶來的組織及人力資源管理變革中，組織戰(zhàn)略、架構(gòu)及文化的調(diào)整并非一日之功，也并無立竿見影的效果，需要企業(yè)持之以恒、堅持不懈地投入。對于大部分企業(yè)來說，AI系統(tǒng)的搭建是中短期內(nèi)擁抱AGI技術(shù)的可靠實踐，圍繞系統(tǒng)和工具展開AGI思維培養(yǎng)、組織文化培育、組織戰(zhàn)略架構(gòu)協(xié)同的深度探索。?

根據(jù)36氪研究院企業(yè)調(diào)研，短期內(nèi)，75.6%受訪企業(yè)傾向于同第三方技術(shù)服務(wù)商建立合作伙伴關(guān)系，以完善AI系統(tǒng)和工具的布局，而僅有16.2%企業(yè)表示將通過系統(tǒng)和工具自研的方式推進組織管理的智能化轉(zhuǎn)型。?

盡管存在部分差異，但合作或自研兩類模式并無優(yōu)劣之分。企業(yè)應根據(jù)自身需求和發(fā)展現(xiàn)狀選擇更為適合的智能化布局路徑。自研合作?

企業(yè)掌控工具的開發(fā)和設(shè)計過程，完全自主化和定制化?

第三方服務(wù)商在標準化交付定制化程度的同時也可實現(xiàn)部分產(chǎn)品和服務(wù)定制化?

企業(yè)自行負責系統(tǒng)建成后的更新與維護，對人力和財力提出了較高要求?

無需企業(yè)操作，服務(wù)商將定期進行系統(tǒng)更新維護系統(tǒng)更新與維護?

數(shù)據(jù)由企業(yè)所有，但數(shù)據(jù)泄露風險仍存?

根據(jù)數(shù)據(jù)儲存方式，如公有云、私有云、本地儲存等，數(shù)據(jù)安全性存在一定差異數(shù)據(jù)安全性?

具備較強技術(shù)能力和人力財力資源的企業(yè)，以大型集團為主?

技術(shù)能力相對有限，期待借助第三方服務(wù)商技術(shù)能力和服務(wù)經(jīng)驗賦能的企業(yè)適用企業(yè)類型圖示：企業(yè)智能化系統(tǒng)搭建自研與合作兩類模式差異28314.2

AGI在人力資源管理上的初步嘗試Moka

Eva

AI

HR伙伴為管理者、HR及員工三方帶來AGI時代新體驗?

在合作模式下，領(lǐng)先的第三方技術(shù)服務(wù)商早已敏銳地捕捉到AGI技術(shù)革新及其應用潛力，紛紛加速AGI技術(shù)研發(fā)，或打磨大模型能力，或拓展AGI生態(tài)，均旨在陪伴企業(yè)順利度過AGI時代組織及人力資源管理的全面變革。?

以Moka為例，作為我國領(lǐng)先的HR

SaaS服務(wù)商，Moka積極擁抱AGI技術(shù)，推出Moka

Eva

AI

HR伙伴，串聯(lián)招聘、入職、組織人事、假勤、薪酬及績效管理各環(huán)節(jié)，全面升級Moka招聘與Moka

People系統(tǒng)，為組織管理者、HR及員工等帶來更智能的管理工具、更便捷的人事任務(wù)和更個性化的工作體驗。全員體驗HR企業(yè)及組織管理者員工?

優(yōu)化HR業(yè)務(wù)流程和效能?

提升業(yè)務(wù)/戰(zhàn)略參與度?

管理員工全生命周期?

提升滿意度&敬業(yè)度&忠誠度?

構(gòu)建公司&人才管理雙閉環(huán)?

提升管理成熟度Moka

Eva產(chǎn)品體系招聘組織入職管理全流程假勤管理薪酬管理績效管理生態(tài)對接人事管理數(shù)據(jù)獲取出勤政策管理多樣化薪酬管理標準薪資及獎金自動核算多維度環(huán)比分析一鍵自動報稅社保公積金管理職位管理候選人管理面試管理人才庫管理招聘數(shù)據(jù)分析及應用簡歷智能初篩定制面試題AI寫面評入職任務(wù)自動觸達入職信息自動采集靈活入職計劃入職融入與任務(wù)分派試用期管理組織架構(gòu)及編制管理員工檔案一頁紙離職及異動管理合同及協(xié)議管理人員數(shù)據(jù)分析及應用多種績效管理目標定制和通曬目標過程管理績效評定和校準績效結(jié)果應用數(shù)據(jù)看板財務(wù)系統(tǒng)背調(diào)電子簽差旅系統(tǒng)CRMOAIM考勤/排班人才測評EHR休假政策發(fā)假管理在線排班規(guī)范用工考勤打卡數(shù)據(jù)分析日報月報核對數(shù)據(jù)存儲人力資源管理業(yè)務(wù)流程一體化數(shù)據(jù)應用可視化呈現(xiàn)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)員工Chatbot視頻面試人才標簽體系Moka招聘Moka

PeopleMoka

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