民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失率控制研究

民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失率控制研究

0中小企業(yè)員工對(duì)員工的需求和期望隨著經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新時(shí)代的到來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)在公司之間越來(lái)越激烈，員工的忠誠(chéng)做出了貢獻(xiàn)，成為公司規(guī)劃和發(fā)展的關(guān)鍵。在這樣的環(huán)境下,傳統(tǒng)的命令加控制模式對(duì)確保現(xiàn)代企業(yè)的成功已變得蒼白無(wú)力,因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),最關(guān)鍵的資源是存在于員工的頭腦中。只有切實(shí)了解企業(yè)中員工的需求和期望,發(fā)展新型的企業(yè)和員工的關(guān)系,鞏固員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,員工的能量才能自我釋放出來(lái)而不是被擠出?！暗萌瞬耪叩锰煜隆?企業(yè)不僅要不斷的獲得人才,更關(guān)鍵的是贏得人才的“心”,才有希望在日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,才能穩(wěn)步走向興旺發(fā)達(dá)。然而如何才能減少員工的流失,贏得員工忠誠(chéng),提升員工的忠誠(chéng)度已越來(lái)越成為企業(yè)管理者關(guān)注的問(wèn)題。如何提升員工的忠誠(chéng)度,并培育出更多的在規(guī)范、感情和理想層面上忠誠(chéng)的員工,也越來(lái)越成為每一個(gè)企業(yè)管理者竭盡畢生精力的追求。1員工忠誠(chéng)的內(nèi)涵忠誠(chéng),即盡心盡力,為了某個(gè)事物心甘情愿地付出努力,堅(jiān)定意志,甘愿無(wú)私奉獻(xiàn)。在企業(yè)中,員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,也就是說(shuō)員工對(duì)于他們所服務(wù)的企業(yè)能提供多少無(wú)私奉獻(xiàn),能盡心盡力到哪種程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工忠誠(chéng)可分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望,這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里,只是由于一些約束因素而不得不留在組織里,一旦約束因素消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠(chéng)。2在分析民族志向員工忠心低德的原因時(shí)2.1優(yōu)秀的企業(yè)文化當(dāng)今,企業(yè)文化已成為企業(yè)綜合實(shí)力的重要指標(biāo)之一,知識(shí)型員工較于其他員工擁有較強(qiáng)烈的歸屬感,更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。優(yōu)秀的企業(yè)文化以主流思想引領(lǐng)、歸攏員工的個(gè)人價(jià)值觀,使企業(yè)集體價(jià)值觀和員工個(gè)人價(jià)值觀相一致,從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和向心力,更好地推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。企業(yè)缺少員工認(rèn)可的優(yōu)秀文化,或者企業(yè)文化的內(nèi)涵沒(méi)有滲透到員工內(nèi)心中,員工行為準(zhǔn)則不能融入工作中,使企業(yè)文化與管理制度脫離,員工不能在企業(yè)文化中找到歸屬感和精神寄托。2.2對(duì)于自己的需要高,其也在公司待遇薪酬不但是企業(yè)為員工提供的維系基本生活的必要條件,而且是員工自我價(jià)值得到的認(rèn)同的一種體現(xiàn)。任何人工作首先是為了生存,為了滿足生活最基本的需要,尤其對(duì)于那些知識(shí)型員工而言,若在公司享受的待遇低,就會(huì)認(rèn)為自己在公司的價(jià)值不高,或者公司對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)不好。依據(jù)公平理論,一個(gè)人通常是按照估計(jì)自己的付出與回報(bào)的比率,與別人的付出與回報(bào)的比率是否相等來(lái)確定自己是否被公平地對(duì)待。如果覺(jué)得自己沒(méi)有得到公平對(duì)待的話,他就會(huì)認(rèn)為自己的補(bǔ)償不足,在這種情況下他會(huì)有極大的心理不平衡,可能會(huì)降低努力程度,減少自己的投入,降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,甚至出現(xiàn)辭職現(xiàn)象。2.3離職的原因職業(yè)生涯的發(fā)展等多方面的嚴(yán)重滯后是職位內(nèi)容不豐富的一個(gè)方面,也是導(dǎo)致公司內(nèi)部員工忠誠(chéng)度下降,頻繁離職的原因之一。民營(yíng)企業(yè)在一定程度上輕視或忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用,認(rèn)為人力資源管理并不重要,一直未建立有效的人力資本投資與保障體系,培訓(xùn)方面的投入不足,也沒(méi)有建立科學(xué)的內(nèi)部選拔提升和輪崗等規(guī)章制度,使員工工作一段時(shí)間就會(huì)產(chǎn)生倦怠感,從而造成工作積極性降低,員工忠誠(chéng)度下降,影響公司的整體績(jī)效。2.4缺乏必要的員工參與討論溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)很重要的方面,也是解決誤會(huì)、紛爭(zhēng)及各種復(fù)雜問(wèn)題的重要途徑。民營(yíng)企業(yè)在作出重大決策時(shí),一般情況下是回避基層員工參與討論的。而正是由于不重視員工的參與,會(huì)使決策在執(zhí)行過(guò)程中造成部分員工的不理解,執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行起來(lái)比較困難。在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部,員工與員工之間以及上司與員工之間缺乏必要的溝通交流。員工如果對(duì)企業(yè)的管理機(jī)制或者發(fā)展方面有意見(jiàn)或建議,不能及時(shí)有效地反映出來(lái),長(zhǎng)此以往,會(huì)導(dǎo)致員工滋生不滿,降低員工的忠誠(chéng)度,出現(xiàn)離職現(xiàn)象。3提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)對(duì)策3.1中小企業(yè)的管理對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要留住人才,必須加快自身發(fā)展。其具體措施包括:①建立健全嚴(yán)格的管理規(guī)范和制度;②明確各部門之間的分工,加強(qiáng)協(xié)作,最大化地減少各部門之間的利益沖突;③根據(jù)市場(chǎng)變化不斷調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,對(duì)市場(chǎng)做出積極反應(yīng);④重視創(chuàng)新,加強(qiáng)中小企業(yè)的自主創(chuàng)新能力;⑤重視中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè),建設(shè)富有特色的企業(yè)文化;⑥成立專門的中小企業(yè)發(fā)展部門,能夠結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展變化制定中小企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)。3.2確定崗位價(jià)值物質(zhì)需求在很大程度上影響員工的工作時(shí)間,如果員工薪酬水平過(guò)低,基本生活難以維持,就很容易出現(xiàn)員工忠誠(chéng)度下降、流動(dòng)率提高的現(xiàn)象。要解決此類問(wèn)題,可以依據(jù)員工的職位、工作年限等既定因素按照一定系數(shù),通過(guò)確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值,即不同崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力水平等方面來(lái)合理量化評(píng)估崗位的價(jià)值,最后發(fā)放薪資。另外,為了能激發(fā)先進(jìn)知識(shí)型員工的斗志,同時(shí)又能讓大多數(shù)普通員工接受個(gè)人薪酬上存在差別,可以制定合理績(jī)效工資或?qū)嶋H績(jī)效考核辦法,整體績(jī)效獎(jiǎng)金按照員工級(jí)別發(fā)放。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,使他們的晉升或降級(jí)都有量化的考核數(shù)據(jù)作為支撐,從而讓員工集中精力努力工作,提高工作業(yè)績(jī)。3.3建立靈活的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制3.3.1搖突出員工個(gè)人目標(biāo)知識(shí)型員工具有較強(qiáng)烈的成就欲望和個(gè)人上升需求,長(zhǎng)期處于不溫不火的環(huán)境下,容易動(dòng)搖奮斗目標(biāo)。作為企業(yè)一方面要在充分了解員工個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的前提下,為員工的成長(zhǎng)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和支持。另一方面企業(yè)要建立員工求助工作系統(tǒng),員工在不斷挑戰(zhàn)的過(guò)程中,會(huì)不可避免地遇到困難,該系統(tǒng)就是為員工完成個(gè)人與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供的條件。3.3.2自己是提升自己剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),他們當(dāng)前最需要做的,除了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,更主要的是提升充實(shí)自己。企業(yè)要通過(guò)持續(xù)不斷地提供人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn),來(lái)滿足他們不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)的需要,比如定期開(kāi)展員工個(gè)人培訓(xùn)、進(jìn)修,不時(shí)進(jìn)行充電等,還可以和同行其他企業(yè)進(jìn)行學(xué)術(shù)上的交流,滿足其精神需求,從而提升整個(gè)企業(yè)的人力資本價(jià)值。3.4企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃知識(shí)型員工都有自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要,會(huì)不斷為未來(lái)發(fā)展做出規(guī)劃,要贏得員工的忠誠(chéng),企業(yè)應(yīng)該幫助員工去實(shí)現(xiàn)他們的理想,達(dá)到他們自我的期望值。除卻滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,企業(yè)要想提高員工的忠誠(chéng)度,就要讓員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致性。首先,企業(yè)要幫助知識(shí)型員工進(jìn)行正確客觀的自我能力評(píng)估,認(rèn)識(shí)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),正確地制定出適合員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其次,企業(yè)要與員工進(jìn)行溝通,給員工提出建議,通過(guò)靈活的晉升機(jī)制為員工提供實(shí)踐的機(jī)會(huì),根據(jù)變化隨時(shí)作出員工規(guī)劃的調(diào)整,最后,企業(yè)要將員工職業(yè)生涯管理作為一項(xiàng)制度,讓員工參與到企業(yè)的發(fā)展決策中去。3.5鼓勵(lì)中小企業(yè)知識(shí)型員工參與企業(yè)管理參與管理可以使員工感受到組織對(duì)自己的信任,進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織強(qiáng)烈的責(zé)任感,使員工感到自己在組織中處于被尊重的地位而產(chǎn)生成就感。作為企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)知識(shí)型員工積極參與企業(yè)的管理,培育員工的主人翁意識(shí),主要措施有:①對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行民主、參與式的管理方式,創(chuàng)造民主和諧的管理氛圍;②盡量使用扁平式的結(jié)構(gòu),減少管理層級(jí),拓寬管理跨度,減少集權(quán)程度,敢于授權(quán),合理授權(quán);③對(duì)于知識(shí)型員工提出的合理化建議,要給予肯定并采納;④積極探索新的適用于本企業(yè)的員工參與管理的方法和制度,如員工持股制度、質(zhì)量小組、勞資協(xié)商制度等。4提升員工的個(gè)人素養(yǎng)如何提高員工的忠誠(chéng)度,培育更多感情忠誠(chéng)、理想忠誠(chéng)和規(guī)范忠誠(chéng)的員工,是每一個(gè)企業(yè)管理者畢其終生所追求的目標(biāo)。員工的忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展壯大的基石,對(duì)于企業(yè)是異常珍貴的。忠誠(chéng)的員工會(huì)為企業(yè)的發(fā)展釋放出最大的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?，F(xiàn)代的管理者都深知這些道理,并積極采取多種措施來(lái)完善員工的工