淺談民營企業(yè)人力資源管理

淺談民營企業(yè)人力資源管理

1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和企業(yè)的弊端1.1合理的人才流動率,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率約為15%，私營企業(yè)的人才流失率超過30%。據(jù)不完全統(tǒng)計，中國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人才流失率達(dá)到50%，一些公司達(dá)到70%。據(jù)研究表明,10%~20%左右的人才流動率是企業(yè)員工流動的正常范圍,合理的人才流動對企業(yè)的優(yōu)勝劣汰有促進(jìn)作用,對企業(yè)的長期發(fā)展隨時更換血液以確保企業(yè)發(fā)展的活力。而超過合理的范圍的人才流動對企業(yè)和員工都可能產(chǎn)生危害。人才流動率過高的企業(yè)就有可能有產(chǎn)生產(chǎn)品質(zhì)量下滑,組織生產(chǎn)混亂、上下溝通不暢以及團(tuán)隊協(xié)作失調(diào)等問題,進(jìn)而影響勞動生產(chǎn)率,而且人才流動的成本也很高。1.2城市空間布局方面第一,向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動,具體表現(xiàn)形式為由西向東,由內(nèi)陸向沿海地區(qū),由農(nóng)村向城市流動。第二,向三資企業(yè)流動,高薪的誘惑,大量的優(yōu)秀人才跳槽奔向外資獨(dú)資,中外合作經(jīng)營以及中外合資企業(yè)。第三,呈現(xiàn)羊群效應(yīng),民營企業(yè)中的人才流失中羊群效應(yīng)明顯,幾人的離職就可能導(dǎo)致員工對公司的經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑而導(dǎo)致集體跳槽。1.3人才流失為中小型民營企業(yè)造成的劣勢1.3.1企業(yè)刑滿釋放后,其就業(yè)促進(jìn)成本被回收許多勞動者選擇在民營企業(yè)渡過自己的工作的成長期,等自己成長后離崗。對于上崗前的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用,在其成長期離職時,并不能為企業(yè)收回培養(yǎng)的成本,從而付出的都是成本,并不能從中獲利,對于并不寬裕的民營企業(yè)來說人員流失又造成崗位空缺,可謂是雙重打擊。1.3.2泄露商業(yè)和技術(shù),影響企業(yè)的正常運(yùn)營在民營企業(yè)來中具有特殊技能人才一旦流失,就會直接影響企業(yè)的正常運(yùn)營,造成企業(yè)的損失,頻繁的人才流失也有可能泄露商業(yè)和技術(shù)機(jī)密,這種危害程度與離職人才在走之前是其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任是正相關(guān)的關(guān)系。1.3.3企業(yè)凝聚力下降大多數(shù)工作都是由一個團(tuán)隊協(xié)作來完成的,而人才的流失會對他所在的團(tuán)隊受到不同程度的影響,而新加入的人員也需要一定的適應(yīng)期,人才頻繁流動會使得工作團(tuán)隊中的凝聚力減弱,對團(tuán)隊的一體化產(chǎn)生消極影響,若團(tuán)隊的人才流失率較高也會減弱甚至是阻礙企業(yè)凝聚力的形成。1.3.4整體形象評價企業(yè)信譽(yù)是在長期的運(yùn)營中逐漸獲取的,是由社會公眾以及客戶對企業(yè)服務(wù)、文化氛圍以及自我體驗而形成的整體形象觀念和評價。員工的普遍流失特別是高級管理人員的頻繁離職,對于企業(yè)的形象有極大的負(fù)面影響,會使顧客對企業(yè)的服務(wù)或產(chǎn)品產(chǎn)生質(zhì)疑,影響企業(yè)的運(yùn)營收益。1.3.5運(yùn)作網(wǎng)資源與客戶市場企業(yè)培養(yǎng)員工需要大量精力與資金,當(dāng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)成熟的優(yōu)秀員工流失后,企業(yè)喪失的不只是培訓(xùn)成本,還有企業(yè)運(yùn)作網(wǎng)資源與客戶市場。他們在新的公司做的決策會對原企業(yè)短期經(jīng)營甚至是后續(xù)經(jīng)營帶來不可預(yù)知的不利影響。2分析中小型民營企業(yè)人才流失的原因2.1化學(xué)成分的趨勢民營企業(yè)投資建立者的特殊性,在管理體制的制定和實(shí)施中有家族化的趨勢。創(chuàng)業(yè)初期以親情、友情為紐帶的家族式管理模式,本著同甘共苦的思想在初期有著強(qiáng)大的凝聚力,每個人都在努力為企業(yè)奮斗,這種管理制度也顯示出強(qiáng)大的力量,為企業(yè)帶來了不錯的效益。2.2員工之間的平衡中小型民營企業(yè)最大內(nèi)耗問題出現(xiàn)在復(fù)雜的人際關(guān)系與權(quán)力的爭斗,許多管理者為了員工之間的凝聚而對人際關(guān)系進(jìn)行處理,平衡各個方面的人員關(guān)系。其次有相當(dāng)一部分的企業(yè)家沒有受過系統(tǒng)的高層次教育,使得民營企業(yè)家常因自身的綜合素質(zhì)問題而沒有建立起個人的威信,沒有魅力而缺乏感召力。2.3原因三:資金來源不夠,缺乏技術(shù)和創(chuàng)新能力民營企業(yè)受自身規(guī)模,資金因素的限制,民營企業(yè)存在融資渠道不暢,加上在管理不夠科學(xué),技術(shù)創(chuàng)新能力不高,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不是很合理,抗風(fēng)險能力想對較差等問題,使得民企的員工在有機(jī)會有資本跳槽時就會毫不猶豫的選擇離職,這是造成民營企業(yè)人才流失的重要因素。2.4企業(yè)文化的缺失引起企業(yè)產(chǎn)生利潤的機(jī)器企業(yè)文化的建設(shè)在時間上是漫長的,在投資上是巨大的,受益是細(xì)微的,在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)的文化讓他們不會把自己當(dāng)做是企業(yè)產(chǎn)生利潤的機(jī)器。而企業(yè)文化的缺乏,使得員工缺乏甚至是不存在共同的價值觀,造成員工對企業(yè)的缺少認(rèn)同感,使得個人的價值觀和企業(yè)理念的分離,缺少吸引并留住人才的魅力和資本。2.5缺乏安全感民企的工作即不穩(wěn)定有沒有豐厚的薪水,工作風(fēng)味更為壓抑,讓員工極度的缺少安全感,很明顯的差距使得有能力跳槽的人才會抓住一切機(jī)會向國企,外企飛奔而去。3立科學(xué)、全面的人才觀民營企業(yè)要想解決人才流失問題,留住人才,就必須要樹立科學(xué)的、全面的人才觀念,擺脫狹隘的落后的人才觀,這是民營企業(yè)想要留住人才的基礎(chǔ)。民營企業(yè)在進(jìn)行人才管理時要樹立以下的理念來預(yù)防和減少人才流失,從而做到留住人才。3.1對需求層面的描述隨著整個社會生活水平的提高,現(xiàn)在的人的需求已經(jīng)不單單停留在亞當(dāng)·斯密的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的需求層面,單純的片面的強(qiáng)調(diào)金錢對人的刺激作用思想已經(jīng)不再適合人才的管理,民營企業(yè)家必須充分意識到這一點(diǎn),并作出相應(yīng)的措施來激勵員工?！耙匀藶楸尽钡睦砟顟?yīng)該更加重視人才,讓人才覺得到尊重,滿足人才的心理需求,即增加人才的滿足感。3.2遠(yuǎn)、遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃把知識作為企業(yè)資本經(jīng)營的文化,為企業(yè)制定出一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。首先企業(yè)應(yīng)該對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真地戰(zhàn)略性設(shè)計,建立一個優(yōu)化完整的人才結(jié)構(gòu),并相應(yīng)的建立起一套完善合理的人才選拔機(jī)制及內(nèi)部的競聘上升機(jī)制。3.3外招的非家族人員當(dāng)家族成員的能力有限而不足勝任某項工作時,應(yīng)大膽的啟用外聘的非家族的專業(yè)人員,即在適當(dāng)?shù)臅r刻敢于放權(quán),要充分的認(rèn)識到管理中適當(dāng)?shù)姆艡?quán)也可以提升效率,絕對的集權(quán)并不是最好的管理方法。3.4加以壓電,指在犯罪企業(yè)行為基礎(chǔ)時,各有任何企業(yè)想要在市場經(jīng)濟(jì)中得以生存并獲得發(fā)展,就必須熟悉市場規(guī)則及法律規(guī)范,在法律允許的范圍內(nèi)開展一系列的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)只有自覺遵守企業(yè)的道德信用,才能夠樹立起企業(yè)的市場誠信形象。在競爭中由于民營企業(yè)經(jīng)營的性質(zhì)等要素使得民營企業(yè)的誠信更容易受人質(zhì)疑,作為民營企業(yè)要想擁有好的誠信可能就需要付出更多的努力來建立和維系這樣的可信度。通過“誠信型”管理理念的強(qiáng)化,加強(qiáng)企業(yè)的文化的凝聚力的增強(qiáng),增加員工的歸屬感。3.5市場化的運(yùn)作有利于提升企業(yè)的人才價值將人力視為資本就可以為企業(yè)所使用,并且可以隨著人力資本的增值使得企業(yè)獲得更大的價值。在市場化的運(yùn)作下,人才有更多的機(jī)會穿梭在企業(yè)之間,這樣的流動也使得企業(yè)更珍惜人才,人才的價值也在此得到最好的體現(xiàn)。企業(yè)珍惜人才可以改善人才與企業(yè)之間單純的勞資關(guān)系,更多的增加感情的因素。4解決小型民營企業(yè)人才流失問題的對策人才流失是人力資管理要應(yīng)對的問題,中小型民營企業(yè)想要控制、解決人才流失問題。不僅管理層要營造一個良好的管理氛圍,還要把工作落實(shí)到人力資源管理的每一部分。4.1創(chuàng)造良好的管理環(huán)境4.1.1強(qiáng)調(diào)自我價值取向,樹立良好的企業(yè)文化是人才成長的前提條企業(yè)文化是企業(yè)得以傳承延續(xù)與識別的標(biāo)志和精神支柱,中小型的民營想要在競爭中突圍,營造自我價值取向與企業(yè)文化是十分必要的,這也是吸引人才、穩(wěn)定人才的要素,良好的企業(yè)文化定位也是促使人才需求相同訴求的機(jī)遇,人才在認(rèn)知并認(rèn)同企業(yè)文化后,會自覺維護(hù)企業(yè)文化并將企業(yè)作為自己的精神歸宿,自覺為企業(yè)奉獻(xiàn)自我的力量。4.1.2提升管理決策能力,引進(jìn)高素質(zhì)管理者,管理經(jīng)營機(jī)制中小型民營企業(yè)的管理者多為使自主創(chuàng)業(yè)出身,在管理理念方面存在一些不足與偏見,提升自身的管理專業(yè)知識水平并且積極引進(jìn)高素質(zhì)管理者,引進(jìn)有效的、合理的人力資源管理制度。企業(yè)通過引入高素質(zhì)的人才資源管理者,不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源運(yùn)用的合理性,還能夠幫助企業(yè)制定適宜的人力資源管理戰(zhàn)略制度。4.1.3企業(yè)員工的特點(diǎn)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人們將實(shí)現(xiàn)自我價值作為最高層次的需求。人才希望加入優(yōu)秀的企業(yè)并且任職自身理想的崗位,這樣才能實(shí)現(xiàn)自身的價值。如果目前的崗位阻礙了自身的能力的發(fā)揮,就會影響到人才工作的熱情,從而對企業(yè)的貢獻(xiàn)精神削弱,相反,人才會積極去追求自己的理想成就,努力為自我的事業(yè)工作。4.1.4堅守自己的人格,守住引領(lǐng)的性格,并堅守自己的職業(yè)道德企業(yè)留住優(yōu)秀人才,企業(yè)家魅力是使員工能夠感受到企業(yè)發(fā)展的未來與自身發(fā)展的空間,使自己形成獨(dú)立的人格和正確的價值觀,并且堅守高尚的情操和品德。高素質(zhì)的管理人員需要不斷與人才進(jìn)行交流、溝通,使思想與業(yè)務(wù)上有深度交流,讓人才能夠更難受到企業(yè)家的關(guān)懷與個人魅力,更加團(tuán)結(jié)人才,有利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。4.2規(guī)范人力資源計劃的所有工作在人力資源工作中,為了避免人才流失造成損失,需要從各個方面都要進(jìn)行調(diào)整與改善。4.2.1根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)自身情況進(jìn)行管理根據(jù)目標(biāo)的需求確定企業(yè)在規(guī)定時間內(nèi)人力開發(fā)與利用的整體規(guī)劃。整體規(guī)劃包括招聘與引進(jìn)計劃、人員接替與晉升計劃、教育與培訓(xùn)計劃、績效評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃及退休、解聘計劃等。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及對未來發(fā)展情況的預(yù)測確定企業(yè)的需求,同時人力資源規(guī)劃要根據(jù)外界環(huán)境的改變做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整,即確保人力資源的規(guī)劃與外界環(huán)境出處于動態(tài)的變化相適應(yīng)的狀態(tài),減少人力的供需矛盾,降低企業(yè)的成本。企業(yè)想要留住人才,轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念是十分必要的,員工不是簡單的雇員,要將員工是企業(yè)的主人,從員工的需要出發(fā),積極傾聽員工的需要,給予員工培訓(xùn)機(jī)會,及時更新員工的知識結(jié)構(gòu),不斷提升員工的素質(zhì)以及工作效率。從而讓員工意識到企業(yè)對其的重視程度,產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。4.2.2免進(jìn)入服裝帶關(guān)系民營企業(yè)在進(jìn)行招募人才時要做到公開招聘,盡量減少甚至是避免裙帶關(guān)系對人才招聘時的影響。實(shí)行動態(tài)的人力資源配置機(jī)制,善于發(fā)現(xiàn)員工的特長、潛質(zhì),以此來安排員工的工作崗位,把恰當(dāng)?shù)娜朔诺阶詈线m的的職位上,讓人才、企業(yè)都獲得最大的雙贏。4.2.3完善企業(yè)的管理機(jī)制績效評估體系需要體現(xiàn)明確績效結(jié)果與員工所得薪酬之間的關(guān)系,使得薪酬的制定更加明晰與透明。目標(biāo)的完成只是目標(biāo)管理的最基礎(chǔ)層次,根據(jù)員工的定期目標(biāo)完成工作計劃與企業(yè)的整體工作計劃作為更為合理的工作計劃,而參照最終工作計劃的考核由管理該工作的上級管理者進(jìn)行評價。在日常規(guī)范方面,中小型的民營企業(yè)要做的就是盡量完善健全公司的管理機(jī)制,做到有法可依、有章可循,把工作中員工的守紀(jì)性和制度服從性作為主要的考察內(nèi)容。作為中小民營企業(yè),績效考核管理的結(jié)果與薪酬需要相聯(lián)系,考核結(jié)果較為理想的可以獲得一定的獎勵,考核結(jié)果不夠理想的可以進(jìn)行批評甚至是進(jìn)行一定程度的處罰,考核的目的在于實(shí)現(xiàn)員工勞有所得,激發(fā)員工的積極性。4.2.4多種激勵手段相結(jié)合的原則主要是在公司員工生活水平的文在激勵機(jī)制的設(shè)定上,公司不僅要做到將員工的薪酬與工作的績效考核結(jié)果相聯(lián)系,還要做到在進(jìn)行激勵時做到多種激勵手段相結(jié)合。金錢的激勵作用是最為常見且有效的手段,不僅可以改善員工的生活水平,也是員工在公司地位表現(xiàn)的一種形式。恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用精神激勵法,抓住員工的心理需求,激發(fā)員工工作的動力。4.2.5發(fā)展好的企業(yè)民營企業(yè)要深入了解市場上相同水平的企業(yè)的薪資水平,再結(jié)合公司自身的經(jīng)營狀況提供員工一份相似或高于市場水平的薪酬。沒有能力提供較高水平薪資的民營企業(yè)可以向發(fā)展較好的企業(yè)學(xué)習(xí),允許員工持有股份,管理、技術(shù)型的人才可以用知識入股等,來彌補(bǔ)薪資水平較低的劣勢。在這些中小型的民營企業(yè)中有能力的就提供競爭性的薪酬,能力不佳的可以通過股權(quán)的方式來彌補(bǔ)薪酬水平較低的缺陷,讓公司在人才在最關(guān)心的薪酬方面沒有后顧之憂,