我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展亟需建立扶持機(jī)制

我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展亟需建立扶持機(jī)制

0中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、研究發(fā)展中面臨的困境難以建立“在中國(guó)公司中，99%以上的公司是中小企業(yè)。目前,我國(guó)中小企業(yè)總計(jì)4200多萬(wàn)戶。數(shù)量眾多的中小企業(yè),遍布一二三次產(chǎn)業(yè),涉及各種所有制形式。統(tǒng)計(jì)表明,中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值已占全國(guó)的60%以上,繳納稅金占全國(guó)的50%,發(fā)明專利占全國(guó)的66%,研發(fā)的新產(chǎn)品占全國(guó)的82%,外貿(mào)出口占全國(guó)的68%,提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。”“如何促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展是一個(gè)世界性難題。特別是由于我國(guó)工業(yè)化起步晚,國(guó)有大中型企業(yè)歷來(lái)是改革發(fā)展的重點(diǎn),在一定程度上忽視了中小企業(yè)發(fā)展,扶持機(jī)制還未完全建立,使得中小企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處境艱難?！泵駹I(yíng)中小企業(yè)的管理問(wèn)題可能涉及到很多方面,但由于篇幅原因,筆者僅就近年來(lái)連續(xù)跟蹤調(diào)研的河北省內(nèi)幾家民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,結(jié)合績(jī)效管理的特點(diǎn),對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行粗淺探討。1作為社會(huì)成員的社會(huì)績(jī)效從管理學(xué)角度看,績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面;從社會(huì)學(xué)的角度看,績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。所謂績(jī)效管理,是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門(mén)和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效。2私立小型企業(yè)的績(jī)效管理3民營(yíng)中小型企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作的核心,無(wú)論企業(yè)規(guī)模如何,其工作過(guò)程及效果都會(huì)影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。但就目前而言,我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在績(jī)效管理方面確實(shí)還存在著諸多問(wèn)題,對(duì)于民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),如果不能清醒地認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題,必然造成績(jī)效管理工作的事倍功半。因此,分析目前民營(yíng)中小型企績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀及特點(diǎn),對(duì)績(jī)效管理工作中可能存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納,以促使績(jī)效工作向管理者所希望的方向發(fā)展就很有必要。3.1績(jī)效管理體系不完善,是一個(gè)“短視現(xiàn)象”民營(yíng)中小企業(yè)大多數(shù)都是由家族企業(yè)或合伙企業(yè)發(fā)展而來(lái),起源的本身就決定了民營(yíng)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,不可避免地要受到家族成員或合伙人的影響,這種影響很多時(shí)候甚至決定了企業(yè)的發(fā)展方向、績(jī)效管理的思路、目標(biāo)及方法。但問(wèn)題的關(guān)鍵在于,很多創(chuàng)始人在創(chuàng)立企業(yè)的時(shí)候,并沒(méi)有認(rèn)真思考過(guò)企業(yè)的未來(lái),大多只是考慮眼前的既得利益,而且這種思考習(xí)慣一直延續(xù)到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候。正因?yàn)槿绱?目前很多民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效管理工作及績(jī)效考核與考評(píng)體系也僅以短期利潤(rùn)目標(biāo)作為考核依據(jù),其連續(xù)性、系統(tǒng)性都得不到體現(xiàn),“短視現(xiàn)象”比較明顯。這些現(xiàn)象讓筆者在調(diào)研過(guò)程中感觸頗深。要解決上述問(wèn)題,必須借鑒其他企業(yè)成功的做法,包括同等規(guī)模的中小型企業(yè)的做法,確定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將之細(xì)化為企業(yè)的階段性落實(shí)方案,從而促使企業(yè)的績(jī)效管理工作能夠有章可循、有據(jù)可查。3.2生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的成本問(wèn)題民營(yíng)中小型企業(yè)由于其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模上的原因,若要在較短時(shí)期內(nèi)通過(guò)銷量的大幅提升來(lái)達(dá)到增加利潤(rùn)的目的不很現(xiàn)實(shí),因而生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的成本問(wèn)題就成為了企業(yè)所有者非常重視的一個(gè)問(wèn)題,導(dǎo)致其績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法都圍繞此目的展開(kāi)。一般情況下,民營(yíng)中小企業(yè)在降成本過(guò)程中,不外乎從生產(chǎn)成本和人員成本兩個(gè)方面入手。3.2.1長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)的挑戰(zhàn)企業(yè)在對(duì)待生產(chǎn)成本的問(wèn)題上態(tài)度非常一致。就筆者所接觸的企業(yè)來(lái)看,其考核的重點(diǎn)不外乎原材料、生產(chǎn)過(guò)程中輔助材料、動(dòng)力等方面同比或環(huán)比是否有所降低,這種考核方法帶來(lái)的直接的后果往往是生產(chǎn)部門(mén)的管理人員及工人置生產(chǎn)管理的流程、制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等重要工作于不顧,只關(guān)心成本降低的數(shù)量及比例,所以盡管在短期內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生較明顯的效果,但從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看,對(duì)管理水平的提升、企業(yè)設(shè)備、技術(shù)改造的促進(jìn)、生產(chǎn)管理人員及工人管理意識(shí)的提高等都會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。就常規(guī)的管理而言,企業(yè)降低生產(chǎn)成本并非一時(shí)之計(jì),要達(dá)成理想的效果,必須圍繞企業(yè)所制定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo),明晰生產(chǎn)作業(yè)流程,明確生產(chǎn)作業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合行業(yè)水平及自身實(shí)際情況制定出符合實(shí)際的原材料、輔料、動(dòng)力等的消耗標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)相關(guān)的管理、技術(shù)等保障手段達(dá)到產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本節(jié)約的長(zhǎng)期穩(wěn)定。因此,圍繞生產(chǎn)成本降低方面的績(jī)效考核體系及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是較系統(tǒng)的指標(biāo)體系,既要體現(xiàn)出對(duì)結(jié)果的考核,更要體現(xiàn)對(duì)過(guò)程的評(píng)價(jià),不能是唯結(jié)果論。3.2.2認(rèn)為工人是成本，而不是資源3.3因人設(shè)崗,管理不規(guī)范作為企業(yè),無(wú)論其規(guī)模有多大,企業(yè)的基本組織架構(gòu)是管理所必須的。目前很多的民營(yíng)中小企業(yè)一般都通過(guò)了ISO等標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證,從文件上看都有完備的組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度標(biāo)準(zhǔn)等管理工具,但大多情況下都是“適應(yīng)需要”的產(chǎn)物。又由于民營(yíng)企業(yè)的家族血統(tǒng),其組織架構(gòu)內(nèi)的崗位設(shè)置、人員安排等存在著太多的“老板意志”,其結(jié)果便成了因人設(shè)崗,看似完備的組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上千瘡百孔。因人設(shè)崗導(dǎo)致的不良結(jié)果最明顯地表現(xiàn)在,由于企業(yè)并不是因?yàn)槁毮艿男枰O(shè)置崗位,其所設(shè)置的崗位及在崗位上“履行”職責(zé)的工作人員,不僅不能為組織發(fā)展“添磚加瓦”,發(fā)展到一定程度反而會(huì)動(dòng)搖組織的根基。筆者通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的了解,因人設(shè)崗等也不是民營(yíng)中小企業(yè)所有者或管理者所希望的,但由于種種原因,造成了這種非正?，F(xiàn)象的常態(tài)化,但這種“常態(tài)化”的現(xiàn)象無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)不明確,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,績(jī)效管理工作無(wú)法正常進(jìn)行。這個(gè)問(wèn)題的解決并不難,只需要民營(yíng)中小企業(yè)的高層管理者在組織結(jié)構(gòu)建設(shè)過(guò)程中,真正按照企業(yè)的需要設(shè)崗設(shè)人,在選人、用人過(guò)程中,以崗位需要為前提,本著“內(nèi)舉不避親、外舉不避仇”的原則,適時(shí)、適量地從家族外部引進(jìn)人才,避免因?yàn)榇嬖凇皟?nèi)部人”與“外部人”的區(qū)別而導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的不一致或不明確,以統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核所有員工。3.4績(jī)效管理機(jī)制流于形式當(dāng)民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,企業(yè)的創(chuàng)始人、企業(yè)主就不可能、也不應(yīng)該強(qiáng)勢(shì)集權(quán),這既是管理基本原理的要求,也是民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢(shì)。只有充分授權(quán),企業(yè)的總體目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)等才能夠根據(jù)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的原則進(jìn)行層層分解,從而使每個(gè)人的工作都有明確的方向。但對(duì)于許多民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),授權(quán)或分權(quán)是很難的,即使有一些中小企業(yè)勉強(qiáng)做到了,往往會(huì)出現(xiàn)“一放就亂,一收就死”的現(xiàn)象,由此也給中基層管理人員不能達(dá)成績(jī)效目標(biāo)留下了合理的借口,使得績(jī)效管理工作流于形式。事實(shí)上,授權(quán)代表著民營(yíng)中小企業(yè)所有者對(duì)管理理論、方法、手段的理解,同時(shí)也決定了企業(yè)中層管理隊(duì)伍的建設(shè),它能夠影響甚至決定中小企業(yè)能否良好運(yùn)轉(zhuǎn)。民營(yíng)中小企業(yè)必須承認(rèn),企業(yè)要健康發(fā)展,在管理上“放權(quán)”是大勢(shì)所趨,這種發(fā)展趨勢(shì)要求民營(yíng)中小企業(yè)的所有者必須更新觀念,在集權(quán)與分權(quán)中適度掌握,通過(guò)適當(dāng)分權(quán),提高組織效率,使績(jī)效管理工作落到實(shí)處。3.5以考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)實(shí)際工作中民營(yíng)中小企業(yè)都希望自己能夠逐漸強(qiáng)大。但是,其績(jī)效管理與考核的方法在很大程度上卻與發(fā)展的愿望背道而馳。許多民營(yíng)中小企業(yè)在績(jī)效管理工作中,要么以考代管,要么在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中,對(duì)考核結(jié)果不能加以合理運(yùn)用,使考核流于形式……。民營(yíng)中小企業(yè)要成長(zhǎng)起來(lái),在績(jī)效考核工作中必須通過(guò)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的績(jī)效管理體系和管理方法,通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)過(guò)程的指導(dǎo)和監(jiān)督,通過(guò)以績(jī)效溝通等形式對(duì)考核結(jié)果加以運(yùn)用,才能夠多方面指導(dǎo)企業(yè)員工的工作,使績(jī)效工作與企業(yè)總體工作始終保持一致并促使企業(yè)總體管理水平的提高。我國(guó)近三十年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐證明,中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響深遠(yuǎn)。國(guó)家已經(jīng)為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了政策等方面的較為寬松的環(huán)境,條件已經(jīng)基本具備,中小企業(yè)能否抓住機(jī)遇,把企業(yè)做大,做強(qiáng),關(guān)鍵在于能否苦練內(nèi)功。中小企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到,企業(yè)能否得到長(zhǎng)足的發(fā)展,外部環(huán)境因素的影響是無(wú)可選擇的,但可以通過(guò)在內(nèi)部管理機(jī)制及水平提升來(lái)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化,從這個(gè)意義上講,民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效管理工作也需要加強(qiáng)。4績(jī)效管理的體系設(shè)計(jì)及考核方法缺失盡管民營(yíng)中小企業(yè)在績(jī)效管理工作中存在著許多不足,但也有好的經(jīng)驗(yàn)的積累,有些民營(yíng)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,已經(jīng)進(jìn)行了制定發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范管理流程、建立績(jī)效體系等方面的嘗試并取得了一定的效果。本文主要是從存在的問(wèn)題出發(fā),分析了績(jī)效特點(diǎn)的幾個(gè)方面,無(wú)論從理論研究的角度還是實(shí)際應(yīng)用的角度都還很不夠,愿與大家共同探討。2.1認(rèn)為績(jī)效管理、績(jī)效考核的目的在于“罰款”許多民營(yíng)中小企業(yè)管理者在談到績(jī)效管理、績(jī)效考核時(shí),總是從負(fù)面的角度來(lái)思考績(jī)效管理及考核問(wèn)題,消極地認(rèn)為績(jī)效管理及考核的目的就是在于如何通過(guò)制定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)懲罰工人,通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選不達(dá)標(biāo)行為,以達(dá)到“罰款”的目的。這種做法也是引起民營(yíng)中小企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)反感的主要原因。2.2績(jī)效管理的體系設(shè)定、考核方法的實(shí)施是“老板”意志民營(yíng)中小企業(yè)中的絕大部分都是以家族企業(yè)的方式發(fā)展起來(lái)的,因而在其管理過(guò)程中,無(wú)不滲透著家族成員的意志。電視連續(xù)劇《亮劍》中李云龍?jiān)?jīng)說(shuō)過(guò)一句話:一支部隊(duì)的戰(zhàn)斗氣質(zhì),取決于這支部隊(duì)的首任軍事長(zhǎng)官的性格。這種表述放到民營(yíng)中小企業(yè)中也普遍適用。所不同的是,民營(yíng)中小企業(yè)的家族成員如果作為高層管理人員是沒(méi)有明確的任期的,因而在大多數(shù)情況下,其績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定及實(shí)施在相當(dāng)大的程度上體現(xiàn)“老板”意志是確定無(wú)疑的。2.3績(jī)效考核的重點(diǎn)在結(jié)果對(duì)績(jī)效管理及考核工作采用唯結(jié)果論,只以成敗論英雄。從本質(zhì)上說(shuō),無(wú)論是整體的管理工作還是績(jī)效管理,任何結(jié)果的產(chǎn)生肯定與過(guò)程相關(guān),而民營(yíng)中小企業(yè)的管理者很多時(shí)候只對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),很少去關(guān)注過(guò)程,也不對(duì)導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行分析,反而使得績(jī)效管理及考核負(fù)作用于企業(yè)的總體管理工作。筆者認(rèn)為,良好的績(jī)效管理方式可以概括為八個(gè)字:結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注過(guò)程。只有把過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合,才能客觀、公正地對(duì)待績(jī)效工作。對(duì)于管理者而言,無(wú)論企業(yè)規(guī)模如何,績(jī)效管理與考核有一個(gè)非常明確的目的,即通過(guò)績(jī)效管理與考核,測(cè)評(píng)員工的工作業(yè)績(jī),評(píng)判員工的行為是否符合績(jī)效要求,“以考促建,以考促進(jìn)”,達(dá)到為企業(yè)培養(yǎng)“下一代”的目的,充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。但現(xiàn)實(shí)的情況與績(jī)效管理的初衷往往背道而馳。很多民營(yíng)中小企業(yè)將績(jī)效管理與考核作為對(duì)員工進(jìn)行處罰的工具,這種做法的直接結(jié)果就是使得原本較低的工資收入變得更低,雖然在一定程度上降低了工資支出的成本,但會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定,員工流失率居高不下,這也是目前大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)面臨